不二

“小吳是門店里最出色的員工，本來公司已經(jīng)將她當作儲備店長培養(yǎng)了，她卻突然提出離職，鐵了心要走。在勸說她的過程中，我才發(fā)現(xiàn)，自己確實不夠了解員工們的需求，沒有真正關(guān)注他們到底想要什么?！惫觊L在社交平臺尋求幫助時分享道。

員工離職，特別是優(yōu)秀員工離職，是一件讓店長頭疼的事情。英屬哥倫比亞大學(xué)和明尼蘇達大學(xué)的研究人員對1620家大型零售店的100多萬名員工進行了長達22個月的跟蹤調(diào)查，調(diào)查顯示，高績效員工的離職會引起其他高績效員工的自愿流失。

優(yōu)秀員工離職往往不是臨時起意，因為優(yōu)秀員工大都屬于責任驅(qū)動型員工，責任心重、自驅(qū)力強，做事靠譜，盡職盡責，只要在崗位上一天，他們就會把工作做好，但這并不代表公司和門店滿足了他的需求，如果長時間得不到滿足或解決，積壓的失望就會在某一個時間節(jié)點或是一件小事上爆發(fā)，可能只是臨時增加的一場會議、一項規(guī)定的改動、一次決策的朝令夕改，就會導(dǎo)致優(yōu)秀員工選擇離職。這也使優(yōu)秀員工的離職往往是無征兆的、突然的、堅決的，也就是“經(jīng)常鬧離職的員工沒走，平時不吭聲的卻突然離職”。

員工的離職原因有很多，只有兩點最真實，一是錢沒給到位，二是受委屈了。職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸，晉升機會有限，讓員工感到不滿和失落；存在薪酬福利不公，員工的工作經(jīng)驗和能力得不到應(yīng)有的回報，導(dǎo)致他們感到不滿和失望；工作環(huán)境差，人際關(guān)系不和諧，使員工感到不適應(yīng)和不舒服；個人原因，如家庭、健康等。因此，店長必須懂得人才盤點，摸清手里的“牌”，重視員工需求，改善管理方式，才能夠留住更多出色的員工。

那么，如何防止優(yōu)秀員工離職呢？

店長需要在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，坦誠溝通，讓應(yīng)聘者了解門店的工作環(huán)境和管理風格，盡可能讓入職的員工與公司的價值觀匹配，而不能為了完成業(yè)績指標或是臨時應(yīng)急，隨便招人“填坑”。

店長還應(yīng)建立合理的激勵機制和工作分配策略，激發(fā)員工的積極性，避免付出和回報不成正比；同時合理安排工作，保持團隊的長期穩(wěn)定和高效運轉(zhuǎn)。此外，店長應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，為其提供成長和發(fā)展的機會，提高員工的忠誠度和工作滿意度。

門店想要謀求長遠發(fā)展，離不開優(yōu)秀員工的持續(xù)努力，店長應(yīng)該認真對待優(yōu)秀員工，別再讓優(yōu)秀員工悄悄溜走。