張琦

在高校，職務(wù)聘任和職稱評審關(guān)系到教師的切身利益，更關(guān)系到學(xué)校人才隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。以破“五唯”為導(dǎo)向，完善高校教師聘用機(jī)制、推進(jìn)高校教師職稱制度改革，這些舉措為高校教師職務(wù)聘任制改革指明了方向。2023年北京市人力資源和社會保障局、北京市教育委員會聯(lián)合下發(fā)的《北京市深化高等學(xué)校教師職稱制度改革實(shí)施辦法》，對北京市高校教師職務(wù)聘任制改革具有指導(dǎo)性意義，W高校也就此開展了本校教師職務(wù)聘任制改革的探索。W高校是2012年由三所中職學(xué)校合并成立的，2019年自主制定了教師職稱評審辦法，截至2023年已完成了4屆的教師職務(wù)聘任工作。盡管改革取得了初步成效，但對4年聘任工作進(jìn)行重新梳理后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行評審辦法仍然存在一些問題，現(xiàn)行職務(wù)聘任制度仍然需要在實(shí)踐中不斷完善。

主要問題

W高校自2019年開始高校教師職務(wù)自主評審，根據(jù)上級要求并結(jié)合學(xué)校自身特點(diǎn)，制定了W高校教師職稱評審辦法。在四年的實(shí)踐當(dāng)中，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也暴露出一些問題。

●晉升指標(biāo)不能調(diào)動教師積極性

目前W高校的職稱分布結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出中間大、兩頭小的紡錘狀，并且情況仍在逐步加劇。截止到2023年3月，W高校共有專任教師214人，副高級及以上職稱教師只占總?cè)藬?shù)的29%，而中級職稱教師卻占總?cè)藬?shù)的51%，由于沒有健全的退出機(jī)制，許多教師到達(dá)中級職稱后就失去了晉升的想法，在完成基本工作量之后，就不再積極為職稱晉升而去多完成科研成果。這就導(dǎo)致中級職稱晉升指標(biāo)嚴(yán)重不足甚至占用高級職稱指標(biāo)和正高級職稱晉升指標(biāo)大于晉升人數(shù)的情況出現(xiàn)，大大浪費(fèi)了指標(biāo)資源。

●“終身制”觀念未得到轉(zhuǎn)變

大部分教師還沒有適應(yīng)優(yōu)勝劣汰的競爭淘汰機(jī)制，認(rèn)為“聘任即終身”，錯(cuò)誤地將職稱、職務(wù)與職責(zé)相混淆。在評聘了高級職務(wù)甚至中級職務(wù)的情況下，就放松了對自身的要求，出現(xiàn)了“躺平”的現(xiàn)象，忽略了自身是否真正履行了與當(dāng)前職務(wù)所匹配的職責(zé)。再加上沒有合理的退出機(jī)制，導(dǎo)致晉升指標(biāo)稀缺，有能力的教師上不去，沒能力的教師下不來。學(xué)校方面仍采用老舊的管理模式，使用條條框框的制度來約束教師，而沒有明確崗位職責(zé)和義務(wù)。教師方面，很多人也沒有真正理解聘任制的實(shí)質(zhì)，認(rèn)為教師工作就是一個(gè)“鐵飯碗”，面對競爭和考核不能很快適應(yīng)。

●沒有健全的聘后管理制度

沒有完善的聘期考核制度，導(dǎo)致教師在聘任高級甚至中級職稱后產(chǎn)生懈怠感。一些教師認(rèn)為沒有考核，自己的職稱和待遇就可以一直保留，這嚴(yán)重影響老教師工作的積極性，也會給新教師造成不良影響，讓新教師認(rèn)為只要晉升之后就可以放松。

●學(xué)生管理壓力過大

目前W高校尚未實(shí)行輔導(dǎo)員管理模式，教師既要承擔(dān)大量教學(xué)工作，又要承擔(dān)學(xué)生管理工作。由于學(xué)生的年齡較低，學(xué)生管理難度較高，在調(diào)研中教師對于職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)中學(xué)生管理方面的過高要求存在一定的意見。

●教學(xué)工作量較多

W高校教師平均課時(shí)為12學(xué)時(shí)/周，但個(gè)別重點(diǎn)學(xué)科老師的課時(shí)量達(dá)到16學(xué)時(shí)/周甚至18學(xué)時(shí)/周以上，這就使得越優(yōu)秀的老師分配的教學(xué)工作量越多，而沒有晉升想法的老師完成基本工作量就好，最終出現(xiàn)優(yōu)秀的老師沒有時(shí)間和精力再從事科研工作，而沒有晉升需求的老師在完成基本課時(shí)量后也沒有進(jìn)行科研工作動力的現(xiàn)象，人才發(fā)展陷入了惡性循環(huán)。

●各學(xué)科發(fā)展不均衡

W高校是由三所中職學(xué)校合并而來的，各學(xué)校的發(fā)展水平不同是長時(shí)間存在的現(xiàn)實(shí)問題，這導(dǎo)致了目前學(xué)校的幾個(gè)主要學(xué)科發(fā)展不均衡，晉升指標(biāo)很難確立。晉升指標(biāo)要求過高，會導(dǎo)致個(gè)別弱勢學(xué)科的老師認(rèn)為自己晉升無望，從而影響工作的積極性；晉升指標(biāo)要求降低，則會導(dǎo)致優(yōu)勢學(xué)科的老師不用付出太多努力就能達(dá)到，影響優(yōu)勢學(xué)科的進(jìn)一步發(fā)展。

改革重點(diǎn)

●制定更符合學(xué)校需求的晉升指標(biāo)

學(xué)校應(yīng)根據(jù)北京市關(guān)于職稱制度改革的最新文件精神，與校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、基層教師等不同層次的代表人員進(jìn)行深入座談，走訪兄弟單位學(xué)習(xí)更先進(jìn)的教師職務(wù)聘任管理經(jīng)驗(yàn)，制定更符合學(xué)校實(shí)際情況的晉升指標(biāo)，通過教師職務(wù)聘任這根“指揮棒”引導(dǎo)教師向?qū)W校需要的方向發(fā)展，從“有什么考什么”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙裁纯际裁础?。為了充分調(diào)動教職工的積極性，學(xué)校教師職務(wù)聘任的晉升指標(biāo)不能是教師們“躺平”就能達(dá)到的，也不能是教師們怎么努力都達(dá)不到的，而應(yīng)是教師們“跳一跳”就能碰到的，這樣才能最大限度激發(fā)教師們的積極性。

●制定合理的聘期及聘期考核標(biāo)準(zhǔn)

為了讓教師們可以持續(xù)發(fā)展，學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況以及發(fā)展需要制定明確的崗位職責(zé)與聘期考核指標(biāo)。崗位職責(zé)和聘期考核指標(biāo)的制定要求與晉升指標(biāo)要求一樣，既不能定得過高，讓大部分教師無法完成，也不能定得過低而起不到考核評價(jià)的作用。聘期考核指標(biāo)與聘期的長短既要考慮目前教師的情況，在現(xiàn)有水平上提一提，也要考慮學(xué)校和教師幾年內(nèi)的發(fā)展可能性，要留出教師們提升的空間。指標(biāo)中既要有基本的教學(xué)指標(biāo)，也要考慮學(xué)校在科研上的需要。要根據(jù)學(xué)校需要以及各類教師不同的發(fā)展方向制定相應(yīng)的指標(biāo)。對教學(xué)型教師應(yīng)當(dāng)偏重在教學(xué)指標(biāo)上的考察標(biāo)準(zhǔn)，從課時(shí)、教學(xué)評價(jià)等方面綜合考慮；對科研型的教師則要著重考察在科研方面的成果，但不能簡單地堆積數(shù)量與級別，更要考察教師的綜合能力。

●建立有效的人才流動機(jī)制

首先學(xué)校可以通過公開招聘，廣泛吸納社會上的高層次人才，這樣可以使學(xué)校的師資力量逐漸壯大，而且這些人才都是各行業(yè)的佼佼者，他們更了解社會需要什么樣的人才，學(xué)校如果不想與社會脫離，就要想辦法融入社會中去。此外學(xué)校教師還應(yīng)當(dāng)前往企業(yè)、機(jī)構(gòu)進(jìn)行崗位實(shí)踐，不斷提高自身素質(zhì)，在滿足“雙師型”教師要求的同時(shí)，加深學(xué)校與社會的交流，有條件的可以與行業(yè)專家組建團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科學(xué)研究，與同行的專家學(xué)者進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，建議學(xué)校引進(jìn)這些高層次人才，等等。人才結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，就能順理成章地引進(jìn)競爭機(jī)制，在良性競爭的環(huán)境下，教師逐漸成長，學(xué)校才能真正實(shí)現(xiàn)從“輸血”到“造血”的轉(zhuǎn)變。

●制定公平公正的競爭機(jī)制

為廣大教師提供公平、公正、公開的環(huán)境，實(shí)行競爭上崗機(jī)制，擇優(yōu)聘任，使真正優(yōu)秀的教師脫穎而出，走上適合自己、符合自己真實(shí)水平的崗位，更好地為學(xué)校育才，助學(xué)生成才，也能使不適應(yīng)現(xiàn)在崗位要求的教師盡早另尋他途。在實(shí)際的操作過程中，聘任標(biāo)準(zhǔn)要與實(shí)際崗位需要相聯(lián)系，綜合考察崗位所需，競聘過程要公開、透明，從而徹底消除教師心目中只上不下的觀念，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，激發(fā)教師的競爭意識和進(jìn)取精神。然而由此引發(fā)的如何對沒有競聘上崗的教師進(jìn)行安置的問題，還需要學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步探索。

總結(jié)展望

教師職務(wù)聘任及聘任后的管理是每個(gè)高校都很關(guān)注的問題，鑒于此，首先，要在加強(qiáng)溝通、廣泛聽取意見后，再進(jìn)行相應(yīng)的改革；其次，制定的政策要考慮學(xué)校的發(fā)展方向，用教師的發(fā)展帶動學(xué)校的發(fā)展，而學(xué)校的發(fā)展反饋給教師更好的發(fā)展空間；最后，無論晉升指標(biāo)還是考核指標(biāo)，都要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行逐步修改，需要不斷地探索與逐漸完善，構(gòu)建出符合學(xué)校特點(diǎn)的聘任制管理辦法。

風(fēng)乍起，吹皺一池春水。雖然改革初期總會出現(xiàn)各種各樣的問題，但是只要春風(fēng)吹過，總能讓池水泛起漣漪。相信W高校在今后的教師職務(wù)聘任制改革中，定能讓更多教學(xué)能力出眾、學(xué)術(shù)水平高的教師脫穎而出，讓教師們在各自的崗位上都能煥發(fā)出生機(jī)。

作者單位 北京衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院