寇建嶺?曾文靜

摘 要 世界經(jīng)濟(jì)論壇《“技能優(yōu)先”行動(dòng)框架》對(duì)第四次工業(yè)革命以來(lái)，部分一流企業(yè)“技能優(yōu)先”的組織管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)，提出落實(shí)“技能優(yōu)先”模式的關(guān)鍵在于形成重視技能的制度文化和構(gòu)建通用性技能分類法，行動(dòng)領(lǐng)域主要包括識(shí)別技能需求與差距、采用偏重于技能的招聘方法、建立多元化培訓(xùn)生態(tài)、為員工提供基于技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)技能需求重新部署人才，為我國(guó)技能型社會(huì)建設(shè)中如何發(fā)揮企業(yè)主體作用提供了重要啟示。我國(guó)技能型社會(huì)建設(shè)應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者技能形成的全過(guò)程，明晰企業(yè)主體作用的內(nèi)涵，支持企業(yè)推進(jìn)以技能為基礎(chǔ)的組織管理創(chuàng)新，引導(dǎo)職業(yè)院校緊密追蹤企業(yè)實(shí)踐前沿構(gòu)建敏捷教學(xué)體系，完善支持技能優(yōu)先發(fā)展的政策體系。

關(guān)鍵詞 技能型社會(huì)；技能優(yōu)先；企業(yè)主體作用；職業(yè)教育

中圖分類號(hào) G719.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2024）04-0072-08

2021年4月，全國(guó)職業(yè)教育大會(huì)創(chuàng)新性提出了建設(shè)技能型社會(huì)的戰(zhàn)略部署，此后技能型社會(huì)建設(shè)迅速成為職業(yè)教育研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)議題。學(xué)者們圍繞技能型社會(huì)的內(nèi)涵和基本特征[1][2]、價(jià)值意蘊(yùn)、現(xiàn)實(shí)困境與實(shí)現(xiàn)路徑[3][4][5]等問(wèn)題進(jìn)行了學(xué)術(shù)探究，積累了較為豐富的研究成果。在技能型社會(huì)建設(shè)中，政府、職業(yè)院校和企業(yè)是三大關(guān)鍵主體。已有研究主要關(guān)注國(guó)家層面制度建設(shè)和職業(yè)院校教育供給，對(duì)企業(yè)主體的分析相對(duì)不足。在為數(shù)不多的聚焦企業(yè)作用的研究中，學(xué)者們側(cè)重于分析企業(yè)作為校企合作參與者、員工在職培訓(xùn)供給者的有限角色[6][7][8][9]，相對(duì)忽略了更廣泛的企業(yè)組織管理實(shí)踐，尤其是“規(guī)劃—招聘—管理”的全鏈條人力資源管理對(duì)技能形成與技能更新的影響。2023年5月，世界經(jīng)濟(jì)論壇（World Economic Forum）發(fā)布《“技能優(yōu)先”行動(dòng)框架》（Putting Skills First： A Framework for Action）研究報(bào)告（以下簡(jiǎn)稱“報(bào)告”）。該報(bào)告梳理了部分一流企業(yè)在技能轉(zhuǎn)型和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性短缺背景下的實(shí)踐探索，總結(jié)了“技能優(yōu)先”組織管理模式的關(guān)鍵促成因素和主要行動(dòng)領(lǐng)域，可以為進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)在我國(guó)技能型社會(huì)建設(shè)中發(fā)揮更大作用提供借鑒。

一、“技能優(yōu)先”模式產(chǎn)生的背景

“技能優(yōu)先”組織管理模式是部分一流企業(yè)面向第四次工業(yè)革命進(jìn)行的實(shí)踐創(chuàng)新，以更好應(yīng)對(duì)科技和產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展所帶來(lái)的新興問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，第四次工業(yè)革命對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)運(yùn)行提出了三方面挑戰(zhàn)。

（一）技術(shù)變革加速職業(yè)技能半衰期的壓縮

第四次工業(yè)革命是技能偏向型技術(shù)變革[10]，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)、自動(dòng)化、智能制造、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)、人工智能等顛覆性技術(shù)快速迭代，產(chǎn)業(yè)應(yīng)用范圍持續(xù)拓展，職業(yè)技能半衰期加速壓縮，勞動(dòng)者必須更頻繁地進(jìn)行再培訓(xùn)以獲取勞動(dòng)力市場(chǎng)所需的新興技能。華為提供的數(shù)據(jù)顯示，數(shù)字經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，相關(guān)從業(yè)人員職業(yè)技能半衰期已經(jīng)縮短為2.5～5年，平均4.5年面臨技能更新[11]。領(lǐng)英（LinkedIn）指出，2015-2022年之間，員工對(duì)給定職位所需的技能轉(zhuǎn)移了25%左右，預(yù)計(jì)到2027年會(huì)達(dá)到50%[12]。2016-2021年，在沒(méi)有更換行業(yè)的美國(guó)在職勞動(dòng)力中，關(guān)鍵崗位技能發(fā)生改變的比例高達(dá)37%[13]。世界經(jīng)濟(jì)論壇估計(jì)各行各業(yè)中40%的技能是不穩(wěn)定或不斷變化的，到2025年將有一半的在職勞動(dòng)力因采用新技術(shù)而需要重新學(xué)習(xí)技能[14]。

（二）全球面臨緊迫而復(fù)雜的勞動(dòng)就業(yè)挑戰(zhàn)

在技術(shù)革新的作用下，工作擴(kuò)張、工作中斷、工作更新、工作顛覆并存，全球勞動(dòng)力市場(chǎng)迅速演變。具體表現(xiàn)為：其一，新興崗位不斷涌現(xiàn)。研究表明，發(fā)展最快、需求最高的技能集合主要集中于人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)、云計(jì)算、產(chǎn)品管理、社交媒體這四大領(lǐng)域[15]。其二，大量工作崗位被取代，勞動(dòng)者面臨工作中斷的風(fēng)險(xiǎn)。這類崗位主要集中于傳統(tǒng)工作崗位[16]。埃森哲（Accenture）指出，在全球各行各業(yè)中，具有高度自動(dòng)化潛能的工作集中于體力勞動(dòng)、機(jī)器操作、設(shè)備維護(hù)等領(lǐng)域，此類工作中38%以上的工作時(shí)間可通過(guò)自動(dòng)化手段完成[17]。同時(shí)，新興技能領(lǐng)域的崗位也在快速變化[18]，也會(huì)因技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生技能中斷和工作更迭。研究表明，IT行業(yè)的技能中斷率高于其他任何行業(yè)[19]。比如，Web開(kāi)發(fā)原屬高需求崗位，但伴隨著低代碼和無(wú)代碼產(chǎn)品的加速應(yīng)用[20]，相關(guān)崗位需求及薪酬呈下行趨勢(shì)[21]。其三，工作內(nèi)涵更新，技能需求更為復(fù)合化。比如，在營(yíng)銷崗位招聘中，要求具有數(shù)據(jù)技能的比例已由2013年的1/12上升到2022年的1/8[22]。2016-2021年，在移動(dòng)應(yīng)用開(kāi)發(fā)、網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)、UI/UX設(shè)計(jì)師、計(jì)算機(jī)支持專家等四類崗位的招聘中，對(duì)軟性技能的要求提升了22%[23]。其四，部分崗位的工作內(nèi)容發(fā)生了顛覆性改變。以營(yíng)銷專家崗位為例，2016-2021年間，該崗位所需的前20項(xiàng)關(guān)鍵技能發(fā)生了顯著改變。其中1/5的技能為新興技能，1/5的技能從關(guān)鍵技能列表中消失，2/5的關(guān)鍵技能的重要性發(fā)生了改變[24]。世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的《2023年未來(lái)就業(yè)報(bào)告》指出，在未來(lái)五年內(nèi)，對(duì)于該報(bào)告數(shù)據(jù)反映的6.73億個(gè)工作崗位而言，預(yù)計(jì)將有8300萬(wàn)個(gè)工作崗位被取代，6900萬(wàn)個(gè)工作崗位被創(chuàng)造出來(lái)，勞動(dòng)力市場(chǎng)總共會(huì)有23%的工作崗位發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化[25]。普華永道（PwC）2023年全球CEO年度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，52%的首席執(zhí)行官認(rèn)為勞動(dòng)力和技能短缺將在未來(lái)顯著影響其行業(yè)盈利能力[26]。

（三）敏捷性需求推動(dòng)企業(yè)組織方式改革創(chuàng)新

除新興技能勞動(dòng)力不足以外，第四次工業(yè)革命還深刻改變了企業(yè)生存環(huán)境，對(duì)企業(yè)的反應(yīng)速度和反應(yīng)能力提出了更高要求[27]。具體來(lái)說(shuō)，第四次工業(yè)革命是制造業(yè)數(shù)字化的一次重大改變[28]，技術(shù)發(fā)展大大降低了產(chǎn)品搜尋成本、供需匹配成本和市場(chǎng)交易成本，激發(fā)了海量化、多元化、及時(shí)化的消費(fèi)需求，對(duì)企業(yè)敏捷性的要求大幅提高。但是，長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)多沿襲與工業(yè)化大生產(chǎn)時(shí)代靜態(tài)批量化生產(chǎn)模式相應(yīng)的組織模式[29]，這種組織模式以頭銜、層級(jí)、資格所組成的職位體系為基礎(chǔ)[30]，企業(yè)人力資源運(yùn)作建立在一套固定的職位職責(zé)體系之上，勞動(dòng)者主要局限于在崗位職責(zé)規(guī)定中完成標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)[31]。但是，在當(dāng)今的市場(chǎng)環(huán)境中，這種傳統(tǒng)工作組織模式不利于迅速調(diào)動(dòng)資源滿足多樣化的市場(chǎng)需求，因而阻礙了企業(yè)敏捷靈活、增長(zhǎng)創(chuàng)新的發(fā)展目標(biāo)[32]。在此背景下，企業(yè)急需突破傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化管理模式，探索建立新型工作組織模式[33]。德勤（Deloitte）調(diào)查顯示，只有19%的被訪者認(rèn)為傳統(tǒng)崗位工作體系是實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的最佳組織方式[34]；85%的企業(yè)高管表示，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造更靈活的工作組織方式，以快速適應(yīng)市場(chǎng)變化[35]。在這樣的背景下，越來(lái)越多的企業(yè)和公共組織認(rèn)為，應(yīng)該將工作從職位體系中解放出來(lái)，將勞動(dòng)者從職位持有者身份中解放出來(lái)，推動(dòng)企業(yè)從“以崗位為基礎(chǔ)的組織”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙约寄転榛A(chǔ)的組織”，采用“技能優(yōu)先”的組織管理模式。

二、“技能優(yōu)先”模式的關(guān)鍵促成因素和主要行動(dòng)領(lǐng)域

面對(duì)第四次工業(yè)革命給勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)組織管理帶來(lái)的沖擊，部分企業(yè)尤其是一流企業(yè)開(kāi)啟了自身組織管理實(shí)踐的改革創(chuàng)新，以期推動(dòng)面向未來(lái)的技能重塑。創(chuàng)新集中于以技能為基礎(chǔ)推動(dòng)企業(yè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)，將企業(yè)員工的定義從靜態(tài)崗位職責(zé)的持有者轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)技能的集合者[36]，重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)者是否擁有適合某個(gè)特定角色的技能和能力，推行以技能為基礎(chǔ)的人才規(guī)劃、人員招聘、工作組織、員工培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)，更科學(xué)合理地推動(dòng)勞動(dòng)者技能與工作崗位的匹配、工作項(xiàng)目與工作機(jī)會(huì)的匹配[37]。這種組織管理方法被稱為“技能優(yōu)先”模式，也被稱為“以技能為基礎(chǔ)”的組織模式。世界經(jīng)濟(jì)論壇《“技能優(yōu)先”行動(dòng)框架》對(duì)部分一流企業(yè)及公共組織相關(guān)實(shí)踐進(jìn)行了梳理，提出了推動(dòng)“技能優(yōu)先”模式的關(guān)鍵促成因素和主要行動(dòng)領(lǐng)域。

（一）關(guān)鍵促成要素

報(bào)告認(rèn)為，成功落實(shí)“技能優(yōu)先”模式的關(guān)鍵推動(dòng)要素有兩項(xiàng)：一是形成重視技能的制度文化，二是構(gòu)建通用性技能分類法[38]。在這兩方面，既需要企業(yè)自身的努力，也離不開(kāi)公共組織尤其是政府的強(qiáng)力支持。

1.形成重視技能的制度文化

在企業(yè)層面，需要建立致力于培養(yǎng)人才、注重員工投資回報(bào)、終身學(xué)習(xí)能力和好奇心培養(yǎng)、重視員工多樣性的組織，形成崇尚技能的文化氛圍。報(bào)告指出，可以通過(guò)強(qiáng)化獲得適宜的技能數(shù)據(jù)顆粒度①的重要性、明晰將職業(yè)角色視為技能、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀集合的有益之處、提升招聘團(tuán)隊(duì)以技能為基礎(chǔ)搜尋和評(píng)估求職者能力等方式，推動(dòng)企業(yè)選擇“技能優(yōu)先”的思維模式[39]。在政府層面，可以通過(guò)提供專家建議和有力領(lǐng)導(dǎo)、投資技能發(fā)展培訓(xùn)、規(guī)范技能識(shí)別系統(tǒng)、開(kāi)展技能論壇等途徑，在全國(guó)范圍內(nèi)形成“技能優(yōu)先”的文化氛圍[40]。政府層面的干預(yù)需要高級(jí)別國(guó)家機(jī)構(gòu)的支持，比如新加坡的未來(lái)技能委員會(huì)和澳大利亞的國(guó)家技能委員會(huì)[41]。企業(yè)和政府需要認(rèn)識(shí)到，制度文化的形成具有長(zhǎng)期性，需要多年的持續(xù)努力。報(bào)告指出，平均而言“技能優(yōu)先”的理念至少需要兩到三年才能獲得相關(guān)利益者的支持，“技能優(yōu)先”的文化才能扎根[42]。

2.構(gòu)建通用性技能分類法

在實(shí)行“技能優(yōu)先”模式時(shí)，獲得認(rèn)可的技能分類法是企業(yè)內(nèi)部及利益相關(guān)者之間進(jìn)行交流的通用語(yǔ)言，有利于不同主體之間進(jìn)行有效協(xié)作與溝通。對(duì)于企業(yè)而言，適當(dāng)?shù)募寄芊诸惙ㄊ瞧髽I(yè)實(shí)行“技能優(yōu)先”的基礎(chǔ)。基于通用性技能描述，人力資源管理者才能了解各業(yè)務(wù)條線②的技能需求和技能差距，并據(jù)此制定技能培訓(xùn)計(jì)劃和招聘計(jì)劃，對(duì)企業(yè)已有人才進(jìn)行重新部署。對(duì)政府而言，制定國(guó)家技能圖譜有利于了解國(guó)家整體性技能供需狀況，并進(jìn)一步支持和引導(dǎo)求職者根據(jù)技能供求情況優(yōu)化個(gè)人技能，幫助雇主更好地描述工作需求，更高效地尋找適宜勞動(dòng)力。在全球范圍內(nèi)，部分公共部門開(kāi)發(fā)了國(guó)家或地區(qū)性技能分類法，比如美國(guó)勞工部（USDL）開(kāi)發(fā)的O*NET、歐洲委員會(huì)（COE）開(kāi)發(fā)的ESCO。同時(shí)，也存在許多通過(guò)專業(yè)服務(wù)商構(gòu)建、企業(yè)定制性開(kāi)發(fā)、公私合作開(kāi)發(fā)等方式創(chuàng)建的技能分類法[43]。報(bào)告認(rèn)為，無(wú)論組織采用何種技能分類法，都需要考慮以下三個(gè)屬性：動(dòng)態(tài)性，能反映快速變化的勞動(dòng)力市場(chǎng)，具備定期更新的靈活性；可定制性，能夠有針對(duì)性地反映特定行業(yè)的需求；精細(xì)性，能夠在所需的細(xì)節(jié)水平上知曉特定技能和高需求技能間的鄰接關(guān)系。研究指出，以科學(xué)的技能分類法為技能通用語(yǔ)言，有助于推動(dòng)企業(yè)人事主管將關(guān)注點(diǎn)從專業(yè)技術(shù)技能擴(kuò)展到更高效促成員工成長(zhǎng)的全面技能[44]。

（二）主要行動(dòng)領(lǐng)域

“技能優(yōu)先”模式要求企業(yè)實(shí)施一系列強(qiáng)有力的程序和做法。報(bào)告認(rèn)為，以下五大關(guān)鍵行動(dòng)的開(kāi)展至關(guān)重要。

1.識(shí)別企業(yè)的技能需求與技能差距

人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。與傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃主要分析和預(yù)測(cè)崗位供需情況不同，“技能優(yōu)先”模式的工作顆粒度③更細(xì)，需要明確識(shí)別企業(yè)的技能現(xiàn)狀與技能需求之間的差距。具體來(lái)說(shuō)，一方面，企業(yè)需要了解不同業(yè)務(wù)條線、不同崗位級(jí)別員工所掌握技能的情況；另一方面，企業(yè)還需要評(píng)估所在行業(yè)不同業(yè)務(wù)條線所需的技能內(nèi)容和水平，以及企業(yè)未來(lái)的技能需求。報(bào)告指出，企業(yè)的技能評(píng)估與技能規(guī)劃一般建立在收集以下兩類技能數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上：一是勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)，包括關(guān)于技能增長(zhǎng)和下降、行業(yè)需求和勞動(dòng)力市場(chǎng)變化驅(qū)動(dòng)因素的數(shù)據(jù)；二是人力資源和學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，如工作經(jīng)歷、工作架構(gòu)、學(xué)習(xí)和發(fā)展、證書等數(shù)據(jù)[45]。只有掌握以上數(shù)據(jù)，企業(yè)才能評(píng)估其組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，才能預(yù)測(cè)技能投資方向。2021年，匯豐銀行（HSBC）創(chuàng)建了“技能洞察中心”，該中心旨在將技能映射到工作任務(wù)中，在了解員工現(xiàn)有技能水平，分析員工當(dāng)前和目標(biāo)技能差距的基礎(chǔ)上，通過(guò)有針對(duì)性的學(xué)習(xí)干預(yù)提升員工技能[46]。

2.采用偏重于技能的崗位招聘方法

作為勞動(dòng)者獲取就業(yè)機(jī)會(huì)的關(guān)鍵一環(huán)，招聘在“技能優(yōu)先”模式倡議中得到了最為廣泛的關(guān)注?！凹寄軆?yōu)先”模式要求企業(yè)以應(yīng)聘者的技能而非學(xué)歷或工作資歷為招聘的先決條件，并重新設(shè)計(jì)招聘流程，以更準(zhǔn)確地評(píng)估應(yīng)聘者所持有的技能[47]。第一，在職位需求描述中突出技能需求。要區(qū)分必要技能和偏向技能，必要技能是履行基本工作職責(zé)所必需的技能，而偏向技能可以在入職和培訓(xùn)期間學(xué)習(xí)或用于履行非必要工作職責(zé)；要酌情取消傳統(tǒng)的正式學(xué)位要求，考慮該要求等同于什么技能，以及這些技能是否可以在傳統(tǒng)學(xué)位教育之外獲得；招聘聲明要避免不明確的術(shù)語(yǔ)，使用清晰、通俗的語(yǔ)言，使每個(gè)人均有平等的求職機(jī)會(huì)[48]。第二，在錄用評(píng)估上采用更具包容性的評(píng)估方法。要將工作角色具體化，將評(píng)估問(wèn)題與員工實(shí)際工作中的日常任務(wù)、項(xiàng)目和技能聯(lián)系起來(lái)；要以公平為導(dǎo)向，滿足所有應(yīng)聘者的需求，如為有閱讀障礙的應(yīng)聘者提供額外支持；要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)開(kāi)展評(píng)估[49]。第三，能夠跨地域進(jìn)行技能記錄和認(rèn)證十分重要[50]，而這需要公共組織提供制度保障。研究表明，使用以技能為基礎(chǔ)的招聘，能夠使雇主人才庫(kù)擴(kuò)大近10倍，對(duì)于招聘困難的企業(yè)則擴(kuò)大了20倍[51]。當(dāng)前，基于技能的招聘呈增加趨勢(shì)?！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》雜志（Harvard Business Review）與勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)公司埃姆斯燃燒玻璃（Emsi Burning Glass）合作，分析了2017-2020年間發(fā)布的超過(guò)5100萬(wàn)個(gè)工作崗位，發(fā)現(xiàn)雇主降低了46%的中等技能職位和31%的高技能職位的學(xué)位要求[52]。2022年，領(lǐng)英有超過(guò)45%的招聘者明確使用技能數(shù)據(jù)來(lái)填補(bǔ)他們的職位，同比增長(zhǎng)12%[53]。

3.建立多元參與的技能培訓(xùn)生態(tài)網(wǎng)絡(luò)

在人才培訓(xùn)上，“技能優(yōu)先”模式認(rèn)為，培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)從原有的為特定職業(yè)與崗位作準(zhǔn)備，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注技能發(fā)展，支持勞動(dòng)者根據(jù)個(gè)人技能、興趣和企業(yè)需求，在項(xiàng)目和工作角色之間進(jìn)行靈活過(guò)渡，幫助勞動(dòng)者掌握獲得高需求工作機(jī)會(huì)的特定技能，促進(jìn)企業(yè)加快彌補(bǔ)技能差距[54]。在培訓(xùn)的組織上，報(bào)告認(rèn)為最好的方法是組建由企業(yè)、行業(yè)專家、教育提供者、政府等主體共同參與的培訓(xùn)生態(tài)網(wǎng)絡(luò)，利用多主體的專業(yè)知識(shí)和資源，推動(dòng)技能培訓(xùn)的科學(xué)設(shè)計(jì)和有效實(shí)施[55]。其中，企業(yè)和行業(yè)專家的參與有助于了解特定職業(yè)或角色需要什么技能，明晰培訓(xùn)的具體需求以提高培訓(xùn)的針對(duì)性；教育提供者的參與則可充分利用其專業(yè)知識(shí)回應(yīng)培訓(xùn)需求，開(kāi)發(fā)新的培訓(xùn)課程或者是更新現(xiàn)有的課程，確保培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)需求的相關(guān)性；政府參與可以提供相應(yīng)的資源、資金等支持，推動(dòng)多主體之間形成伙伴關(guān)系，并建立健全支持終身學(xué)習(xí)的政策體系[56]。

4.為員工提供基于技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

為員工提供基于技能的持續(xù)性學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，支持員工根據(jù)企業(yè)需求和個(gè)人抱負(fù)提高技能，有利于激勵(lì)勞動(dòng)者積極追求工作成就，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的自我成長(zhǎng)式人才庫(kù)。與在公開(kāi)市場(chǎng)上爭(zhēng)奪有限的人才相比，公司內(nèi)部自主培養(yǎng)人才的方法往往更快、更可靠，對(duì)于個(gè)人和組織保持競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化至關(guān)重要。很多企業(yè)為員工提供了基于技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。比如，西門子（Siemens）應(yīng)用數(shù)字化的技能導(dǎo)航工具，將企業(yè)技能映射與個(gè)性化學(xué)習(xí)方式聯(lián)系起來(lái)，員工有機(jī)會(huì)對(duì)其技能進(jìn)行自我評(píng)估，確定技能需求，并根據(jù)技能差距獲得個(gè)性化的學(xué)習(xí)建議，創(chuàng)建個(gè)性化的學(xué)習(xí)計(jì)劃[57]。但是，德勤的調(diào)查表明，企業(yè)對(duì)于員工持續(xù)學(xué)習(xí)的投入并不樂(lè)觀。77%的企業(yè)高管同意他們的組織應(yīng)該幫助員工學(xué)習(xí)新技能，但只有5%的人強(qiáng)烈同意他們的組織對(duì)此進(jìn)行足夠的投資[58]。報(bào)告指出，企業(yè)和公共部門可以通過(guò)三種方式，合作擴(kuò)大獲得基于技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。一是提供學(xué)徒和實(shí)習(xí)計(jì)劃，讓個(gè)人與行業(yè)專業(yè)人士一起工作獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而促進(jìn)其技能發(fā)展。二是政府和行業(yè)可以為個(gè)人技能提升提供直接的財(cái)政援助、激勵(lì)和贊助，確保學(xué)習(xí)者能夠持續(xù)進(jìn)行符合行業(yè)需求的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。三是鼓勵(lì)發(fā)展“導(dǎo)師計(jì)劃”，促進(jìn)個(gè)人接觸所需領(lǐng)域的專家，在接受專家導(dǎo)師指導(dǎo)的基礎(chǔ)上發(fā)展相關(guān)技能[59]。

5.在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)技能需求重新部署人才

在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)技能需求重新部署人才，開(kāi)拓以技能為基礎(chǔ)的途徑支持在職員工跨項(xiàng)目、跨團(tuán)隊(duì)工作，是對(duì)員工及企業(yè)自身都具有正向影響的“雙贏”選擇。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，有利于其擺脫傳統(tǒng)專注于特定職業(yè)領(lǐng)域和等級(jí)制度的線性職業(yè)軌道，更好地探索個(gè)人職業(yè)通道。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有利于減少培訓(xùn)和招聘成本，節(jié)省勞動(dòng)者培訓(xùn)和上崗所需的時(shí)間和精力，提高員工留職率和企業(yè)生產(chǎn)效率?！凹寄軆?yōu)先”模式強(qiáng)調(diào)，可以通過(guò)關(guān)注重疊技能和可彌補(bǔ)的技能差距，來(lái)確定在職員工進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)換的可行路徑，以此推動(dòng)企業(yè)人才的重新部署。報(bào)告指出，基于技能發(fā)展的人才部署主要通過(guò)三種方式實(shí)現(xiàn)：一是在績(jī)效管理中評(píng)估和跟蹤技能，對(duì)于存在重疊的技能角色，員工可以在有限或無(wú)需再培訓(xùn)的情況下實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流動(dòng)；對(duì)于存在技能差距的角色，員工可以根據(jù)實(shí)際情況著力縮小技能差距。二是通過(guò)跨領(lǐng)域培訓(xùn)、基于項(xiàng)目的工作和關(guān)于工作轉(zhuǎn)變的公開(kāi)交流等途徑，積極建構(gòu)具有適應(yīng)性和韌性的企業(yè)文化，讓員工樂(lè)于接受基于技能的職業(yè)道路。三是通過(guò)將技能作為招聘和晉升決策的標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建基于技能的薪酬體系等方式，強(qiáng)調(diào)技能的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，激勵(lì)員工通過(guò)投資其技能組合來(lái)減少薪酬差距[60]。目前，市場(chǎng)上已有不少幫助企業(yè)進(jìn)行技能定價(jià)的人工智能工具，比如美世公司（Mercer）的技能薪酬定價(jià)員工具、八倍人工智能公司（Eightfold）的八倍人才情報(bào)平臺(tái)等[61]。

三、“技能優(yōu)先”模式對(duì)我國(guó)技能型社會(huì)建設(shè)中企業(yè)主體作用發(fā)揮的啟示

作為世界第一勞動(dòng)力大國(guó)，伴隨著第四次工業(yè)革命影響的不斷深入，我國(guó)正面臨著前所未有的技能轉(zhuǎn)型與職業(yè)變更。根據(jù)麥肯錫全球研究院（McKinsey Global Institute）的測(cè)算，中國(guó)職業(yè)變更的份額大約占到全球的36%[62]。到2030年，對(duì)高認(rèn)知技能、社會(huì)和情感溝通技能、技術(shù)技能的總需求將新增2360億工時(shí)，平均到每個(gè)勞動(dòng)者約為40天[63]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)在技能型社會(huì)建設(shè)中的作用至關(guān)重要。面對(duì)大變革，我國(guó)應(yīng)緊跟企業(yè)發(fā)展尤其是人力資源管理實(shí)踐前沿，采取多種措施支持企業(yè)在技能型社會(huì)建設(shè)中更好發(fā)揮作用，支持勞動(dòng)者面向第四次工業(yè)革命及更長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來(lái)重塑技能，切實(shí)提升國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人民群眾勞動(dòng)就業(yè)質(zhì)量。

（一）結(jié)合技能形成全過(guò)程明晰企業(yè)主體作用內(nèi)涵

技能型社會(huì)是具有“國(guó)家重視技能、社會(huì)崇尚技能、人人學(xué)習(xí)技能、人人擁有技能”典型特征的社會(huì)形態(tài)[64]，技能型社會(huì)建設(shè)具有“全方位”的特征，離不開(kāi)政府、企業(yè)、學(xué)校、個(gè)人等多主體的積極參與。其中，企業(yè)是技能型社會(huì)建設(shè)的關(guān)鍵主體。2021年，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于推動(dòng)現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》明確強(qiáng)調(diào)，要發(fā)揮企業(yè)在技術(shù)技能人才培養(yǎng)和人力資源開(kāi)發(fā)中的重要主體作用[65]。但是，學(xué)界對(duì)企業(yè)作用的分析集中于技能培養(yǎng)方面，關(guān)注企業(yè)通過(guò)校企合作及員工在職培訓(xùn)培養(yǎng)行業(yè)企業(yè)所需的勞動(dòng)力。通過(guò)對(duì)“技能優(yōu)先”組織管理模式的分析不難看出，人力資本是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)要素，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘選拔、工作組織、管理培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、企業(yè)文化等均與勞動(dòng)者技能形成緊密相關(guān)。本研究認(rèn)為，應(yīng)將企業(yè)在技能型社會(huì)中的主體作用放在技能形成的全過(guò)程之中進(jìn)行理解，放在企業(yè)組織管理尤其是人力資源管理全過(guò)程之中進(jìn)行分析，從而進(jìn)一步豐富企業(yè)主體作用的內(nèi)涵。具體來(lái)看，企業(yè)在技能型社會(huì)建設(shè)中主要發(fā)揮三重主體作用：一是技能預(yù)測(cè)與規(guī)劃的重要主體。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最重要的市場(chǎng)主體，企業(yè)的技能需求和發(fā)展趨勢(shì)是整個(gè)社會(huì)技能發(fā)展的“晴雨表”和“指路燈”，對(duì)國(guó)家教育戰(zhàn)略調(diào)整、個(gè)體終身學(xué)習(xí)定向起到關(guān)鍵性引導(dǎo)作用。二是技能使用與評(píng)價(jià)的重要主體。作為勞動(dòng)力市場(chǎng)最大的用工方，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者及其技能的遴選、使用和評(píng)價(jià)，直接關(guān)系到勞動(dòng)者能否就業(yè)、安業(yè)與樂(lè)業(yè)，關(guān)系到社會(huì)公平正義與人民群眾民生幸福的實(shí)現(xiàn)。三是技能培養(yǎng)與重塑的重要主體。作為企業(yè)員工入職培訓(xùn)與在職培訓(xùn)的直接供給者，以及職業(yè)教育的重要參與者，企業(yè)直接參與技能教育的供給，在勞動(dòng)者技能形成、提升和重塑中發(fā)揮著重要作用。

（二）切實(shí)推進(jìn)以技能為基礎(chǔ)的企業(yè)組織管理創(chuàng)新

雖然“技能優(yōu)先”組織管理模式有利于企業(yè)更好應(yīng)對(duì)第四次工業(yè)革命帶來(lái)的挑戰(zhàn)，也有利于勞動(dòng)者就業(yè)能力的提升和社會(huì)福祉的實(shí)現(xiàn)，但研究表明，盡管企業(yè)普遍認(rèn)可“技能優(yōu)先”的有益之處，90%的組織正在積極嘗試基于技能的方法，但只有1/5的組織將基于技能的方法擴(kuò)展到整個(gè)組織[66]。在我國(guó)企業(yè)管理中，仍存在著學(xué)歷偏見(jiàn)[67]、側(cè)重于通過(guò)新聘方式獲取新興技能人才[68]、在職培訓(xùn)投資不足[69]等突出問(wèn)題。面向未來(lái)，企業(yè)應(yīng)盡快意識(shí)到，在技術(shù)創(chuàng)新快速發(fā)展的情境下，傳統(tǒng)以崗位為基礎(chǔ)、依賴“現(xiàn)貨”勞動(dòng)力市場(chǎng)填補(bǔ)短缺人才的管理模式已難以為繼，必須根據(jù)新時(shí)期勞動(dòng)力市場(chǎng)變化情況和我國(guó)技能型社會(huì)建設(shè)需求，切實(shí)推進(jìn)組織管理改革創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)從“低技能投入”邁向“高技能均衡”。具體來(lái)說(shuō)，在組織觀念上，以更為動(dòng)態(tài)的方式看待如今的工作，將員工角色設(shè)定從靜態(tài)的崗位責(zé)任承擔(dān)者轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘀丶寄芗险?，更加突出技能因素在人力資源管理全鏈條中的重要性，推動(dòng)企業(yè)從以崗位為基礎(chǔ)的組織過(guò)渡為以技能為基礎(chǔ)的組織，切實(shí)提升組織敏捷性。在人才規(guī)劃上，在原來(lái)主要進(jìn)行崗位預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高工作顆粒度，更充分地了解所在行業(yè)技能發(fā)展方向，著眼未來(lái)可能高需求、高增長(zhǎng)的技能組合及可能出現(xiàn)的技能缺口，預(yù)先進(jìn)行必要的技能投資。在員工招聘上，改變注重學(xué)歷與資歷的傳統(tǒng)做法，更加注重對(duì)應(yīng)聘者技能的評(píng)估，提升企業(yè)用人公平性。在員工管理上，探索建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，將細(xì)分的工作任務(wù)與細(xì)分的勞動(dòng)者技能相匹配，進(jìn)一步激活員工潛在性職業(yè)技能。在員工培訓(xùn)上，將企業(yè)未來(lái)高需求技能與員工志趣、經(jīng)驗(yàn)等相結(jié)合，開(kāi)展有針對(duì)性的技能培訓(xùn)，支持員工為未來(lái)高成長(zhǎng)性角色做好準(zhǔn)備。在應(yīng)對(duì)行業(yè)崗位更迭上，酌情考慮放棄裁員后再招聘的傳統(tǒng)做法，分析已過(guò)時(shí)崗位與新興崗位的技能重疊性和技能臨近性，支持員工有針對(duì)性地向新興崗位過(guò)渡。在企業(yè)文化塑造上，建立公平、透明、指引性強(qiáng)的技能文化，清晰闡明企業(yè)的高需求技能及掌握技能后的職業(yè)前景，提供便捷的學(xué)習(xí)通道，營(yíng)造員工積極開(kāi)展技能提升的文化氛圍。

（三）緊密追蹤企業(yè)實(shí)踐前沿構(gòu)建起敏捷教學(xué)體系

參與職業(yè)教育是企業(yè)的重要社會(huì)責(zé)任，也是新時(shí)期企業(yè)實(shí)行“技能優(yōu)先”模式、構(gòu)建多元參與的技能培養(yǎng)培訓(xùn)生態(tài)網(wǎng)絡(luò)的重要路徑。長(zhǎng)期以來(lái)，在校企合作中，職業(yè)院校均強(qiáng)調(diào)將新產(chǎn)品、新技術(shù)、新方法、新工藝及時(shí)引入教育教學(xué)實(shí)踐，提高人才培養(yǎng)的適切性。但是，其相對(duì)忽略了新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理模式的變動(dòng)。在經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)變革中，企業(yè)處于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的第一線，與職業(yè)院校相比，更先感受到市場(chǎng)沖擊，也必須更先采取務(wù)實(shí)舉措構(gòu)建適應(yīng)新市場(chǎng)環(huán)境的勞動(dòng)者隊(duì)伍。因此，在校企合作中，職業(yè)院校要以企為師，緊密追蹤勞動(dòng)力和企業(yè)人力資源管理市場(chǎng)的新變化，更深刻理解企業(yè)從“以崗位為基礎(chǔ)的組織”到“以技能為基礎(chǔ)的組織”的變動(dòng)趨勢(shì)，常態(tài)化獲取工作場(chǎng)所中技能持續(xù)變動(dòng)情況及其發(fā)展趨勢(shì)。同時(shí)，職業(yè)院校要注重直面市場(chǎng)評(píng)估自身人才培養(yǎng)水平，通過(guò)從企業(yè)雇主中持續(xù)收集畢業(yè)生技能績(jī)效反饋等途徑，評(píng)估學(xué)校在學(xué)生技能培養(yǎng)方面的差距和不足。在此基礎(chǔ)上，職業(yè)院校要進(jìn)一步優(yōu)化長(zhǎng)期堅(jiān)持的注重與職業(yè)崗位對(duì)接的教育模式。在新時(shí)期，職業(yè)院校要進(jìn)一步提升教育教學(xué)的精細(xì)化水平，注重從持續(xù)發(fā)展的技能組合的角度剖析崗位素養(yǎng)要求，借鑒領(lǐng)先企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，探索能夠監(jiān)測(cè)新的顛覆性技能、獨(dú)特行業(yè)技能和關(guān)鍵核心技能的技能分類法，聯(lián)合企業(yè)共同優(yōu)化新時(shí)期職業(yè)教育供給，校企共同明確人才培養(yǎng)核心技能要求，共同推進(jìn)人才培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)框架的迭代更新，持續(xù)提升師資隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)與能力水平，創(chuàng)建更多的以新興技能和基礎(chǔ)技能為重點(diǎn)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，提升快速開(kāi)發(fā)和推出新課程的能力，最終構(gòu)建起能夠快速響應(yīng)外界變化的敏捷教學(xué)體系，確保教育供給持續(xù)跟上勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的步伐。

（四）加快完善支持技能優(yōu)先發(fā)展的央地兩級(jí)政策

推動(dòng)企業(yè)等主體在技能型社會(huì)中發(fā)揮重要作用，離不開(kāi)國(guó)家層面的基礎(chǔ)性政策支持。在技能預(yù)測(cè)方面，建議構(gòu)建國(guó)家技能分類法與技能預(yù)測(cè)制度，定期發(fā)布包含技能現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)的國(guó)家技能圖譜，幫助企業(yè)及廣大勞動(dòng)者了解所在行業(yè)技能現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，并據(jù)此制定符合企業(yè)及個(gè)人發(fā)展的技能投資路線圖。在技能提升方面，在繼續(xù)落實(shí)企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)稅前扣除政策的基礎(chǔ)上，探索在技能短缺的重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域試行由政府付費(fèi)的技能培訓(xùn)券等資金補(bǔ)貼機(jī)制，進(jìn)一步降低企業(yè)和勞動(dòng)者培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，提升技能更新積極性。在技能記錄方面，加快建立國(guó)家資歷框架制度，實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育和非學(xué)校教育、正規(guī)學(xué)習(xí)與非正規(guī)學(xué)習(xí)、成人教育與職業(yè)培訓(xùn)等在內(nèi)的各類記錄的通用存儲(chǔ)和便捷查詢，促進(jìn)勞動(dòng)者技能跨領(lǐng)域、跨行業(yè)、跨地區(qū)的認(rèn)可。在技能評(píng)價(jià)方面，深化教育評(píng)價(jià)制度改革，破除企業(yè)人力資源管理的過(guò)度功利化、短視化傾向，引導(dǎo)企業(yè)按崗位技能需求設(shè)定招錄條件，按勞動(dòng)者實(shí)際貢獻(xiàn)設(shè)定報(bào)酬水平，切實(shí)扭轉(zhuǎn)勞動(dòng)力市場(chǎng)選人用人存在的“唯名?！薄拔▽W(xué)歷”問(wèn)題，營(yíng)造公平公正的用工環(huán)境和崇尚技能實(shí)效的用工文化。在地方層面，珠三角、長(zhǎng)三角等發(fā)達(dá)地區(qū)的地方政府可探索出臺(tái)本地政策，率先建立支持技能優(yōu)先發(fā)展的地方公共就業(yè)服務(wù)體系，為全國(guó)層面的政策優(yōu)化積累經(jīng)驗(yàn)。具體來(lái)說(shuō)，可發(fā)布針對(duì)性更強(qiáng)的區(qū)域技能圖譜，開(kāi)發(fā)推動(dòng)“技能優(yōu)先”的雇主工具包和個(gè)人工具包，聯(lián)合高校等主體推出新興技能和高需求技能培訓(xùn)課程與在線教育資源，支持企業(yè)技能管理水平提升和勞動(dòng)者個(gè)人技能持續(xù)更新。

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How Can Enterprises Play a Role in Building Skills-based Society？

——The Paths and Insights of “Putting Skills First： A Framework for Action” by World Economic Forum

Kou Jianling， Zeng Wenjing

Abstract? “Putting Skills First： A Framework for Action”issued by World Economic Forum systematically summarizes the “Putting Skills First” model explored by some first-class enterprises since the Fourth Industrial Revolution. It proposes that the key to the successful implementation of the “Putting Skills First” model lies in the formation of? a skills-first institutional culture and the construction of a scientific skills taxonomy as a common language， and that the action areas mainly include identifying skills needs and gaps， taking a skills-based approach for recruitment， co-developing a diversified training network， providing skill-based learning opportunities for employees， and redeploying employees according to skills needed within the enterprise. That proposal sheds light on how enterprises can play a role in building a skills-based society in China. For that， it is necessary to explore the principle role of enterprises in the entire process of developing labor skills， to support enterprises in actively promoting skills-based management transformation， to guide vocational schools to closely follow the frontier practice of enterprises so as to build an agile teaching system， and to improve the policy system that prioritizes the upgrading of labor skills.

Key words? skills-based society; Putting Skills First; the principle role of enterprises; vocational education

Author? Kou Jianling， PhD candidate of University of Chinese Academy of Social Sciences， assistant researcher of Shenzhen Polytechnic University （Beijing 102488）; Zeng Wenjing， lecturer of Shenzhen Polytechnic University