葉宗平 張 婷 梁 坤

甘肅省人民醫(yī)院 甘肅蘭州 730000

構(gòu)建學(xué)科一體,是新發(fā)展階段公立醫(yī)院人才學(xué)科建設(shè)明確的導(dǎo)向和趨勢(shì),突破人才管理思維定勢(shì),完善內(nèi)部管理機(jī)制,精準(zhǔn)定位,建章立制,強(qiáng)化醫(yī)、教、研、防等學(xué)科間的相融機(jī)制,形成人才培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)考核、激勵(lì)保障為核心的一體化管理體系,打造一支高質(zhì)量人才隊(duì)伍[1],滿(mǎn)足臨床醫(yī)療、科研、轉(zhuǎn)化等多層次服務(wù)需求,助力提升亞專(zhuān)科和專(zhuān)病科建設(shè)水平,探索“專(zhuān)科平臺(tái)構(gòu)建精準(zhǔn)”加“人才崗位設(shè)置精準(zhǔn)”的“雙精準(zhǔn)”管理模式,以“人才庫(kù)”的形式,搭建讓學(xué)科”引領(lǐng)騰飛“,讓人才 “綻放光彩”的平臺(tái),增強(qiáng)人才培養(yǎng)和學(xué)科發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力,形成人才發(fā)展比優(yōu)創(chuàng)新的良好氛圍,不斷提高醫(yī)療服務(wù)能力,推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量快速發(fā)展[2]。

甘肅某公立醫(yī)院在推進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院管理體系建立、開(kāi)辟發(fā)展新領(lǐng)域、不斷蓄積發(fā)展新動(dòng)能與新優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中,已基本形成學(xué)科的調(diào)整分劃布局,迫切需要依靠搭建公平公正的人才成長(zhǎng)平臺(tái)和完善的激勵(lì)機(jī)制提高人才效力[3]。針對(duì)現(xiàn)有高層次領(lǐng)軍人才緊缺、部分專(zhuān)科帶頭人引領(lǐng)作用不強(qiáng)、崗位設(shè)置方式與學(xué)科發(fā)展結(jié)合松散、創(chuàng)新型和科研人才隊(duì)伍整體實(shí)力不足等制約醫(yī)院發(fā)展的短板,通過(guò)人事管理改革,充分激發(fā)現(xiàn)有人力資源活力;探索人才管理新模式,實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、體系化的內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè),使人才培養(yǎng)和發(fā)展多元化、制度化,為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)力支撐和人才保障[4]。

1 公立醫(yī)院學(xué)科團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

目前醫(yī)院的學(xué)科團(tuán)隊(duì)架構(gòu)普遍是以獨(dú)立科室為基本單位,實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制的管理模式,是以科主任為核心構(gòu)建人才團(tuán)隊(duì),科主任處于學(xué)科人才梯隊(duì)的頂端,科主任既是科室的主要行政管理者,又是本科室專(zhuān)業(yè)技術(shù)的絕對(duì)權(quán)威,形式上表現(xiàn)為學(xué)科團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭羊,團(tuán)隊(duì)其他各層次人才主要以具備的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)確定相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位,這種人員崗位設(shè)置和運(yùn)行方式現(xiàn)狀,確定了科主任在學(xué)科團(tuán)隊(duì)的主導(dǎo)地位,是決定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展水平的關(guān)鍵人物[4]?？浦魅呜?fù)責(zé)制在學(xué)科常態(tài)化建設(shè)和發(fā)展中對(duì)有效組織和協(xié)調(diào)科室各項(xiàng)工作,確?？剖页蓡T高度執(zhí)行力,統(tǒng)籌推進(jìn)醫(yī)、教、研工作等方面,發(fā)揮著不可替代的作用,對(duì)加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)和業(yè)務(wù)管理具有重要意義[5]。

但是,隨著醫(yī)院發(fā)展面臨的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力和內(nèi)在品質(zhì)建設(shè)的新要求,特別在推進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展過(guò)程中,也不可回避上述管理模式中存在著應(yīng)對(duì)發(fā)展變化滯后、亞專(zhuān)業(yè)分科管理不完善以及人才效能發(fā)揮不高等問(wèn)題,主要表現(xiàn)為:

①在學(xué)科團(tuán)隊(duì)人才建設(shè)中部分高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新和領(lǐng)跑作用不充分,推動(dòng)提升本學(xué)科學(xué)術(shù)、技術(shù)的動(dòng)力不足[6]。以研究單位為例,因?yàn)獒t(yī)院快速發(fā)展需要,近5年招聘、引進(jìn)了較多的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,其入職條件大幅提高,除要求規(guī)定的年齡、專(zhuān)業(yè)外,學(xué)歷均以碩士研究生以上為硬性標(biāo)準(zhǔn),按照人才從業(yè)發(fā)展規(guī)律,部分科室人才梯隊(duì)周期性呈倒金子塔結(jié)構(gòu),具體表現(xiàn)為高級(jí)職稱(chēng)晉升人數(shù)超適度增長(zhǎng),與履職崗位設(shè)置數(shù)量差距加大,容易出現(xiàn)階段性人才發(fā)展空間縮小,發(fā)展途徑擁堵的現(xiàn)象,使相當(dāng)一部分人才在個(gè)人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展中因客觀(guān)因素影響而得不到如期實(shí)現(xiàn),挫傷了部分人才的積極性,達(dá)不到人盡其才的目的。發(fā)展平臺(tái)是首要因素,沒(méi)有平臺(tái)就談不上空間[7]。究其原因,主要還是發(fā)展平臺(tái)受限,是人才空間不夠?qū)掗?是激勵(lì)措施不夠到位。

②在人才培養(yǎng)和使用中缺乏對(duì)履行崗位職責(zé)的個(gè)性化管理。崗位設(shè)置單一,管理方式陳舊,套用“公式化”特征明顯,對(duì)崗位和職稱(chēng)的概念認(rèn)識(shí)模糊,往往認(rèn)為取得職稱(chēng)就應(yīng)得到對(duì)應(yīng)的崗位和待遇,將晉升職稱(chēng)和崗位聘用同步對(duì)待,忽視了崗位職責(zé)和履職能力的一體化精準(zhǔn)管理,因此,易使部分青年人才滋生一味追求高學(xué)歷、高職稱(chēng)的“攀比之風(fēng)”,淡薄了實(shí)踐歷練的意識(shí),產(chǎn)生浮躁之氣。例如:因?yàn)樯鲜銮闆r,科室全員在崗率普遍受到不同程度影響,造成部分科室一線(xiàn)在崗人員工作強(qiáng)度和工作量的人為增大[8]。

③學(xué)科帶頭人管理機(jī)制不完善。例如:科室主任即為學(xué)科頭人已是大家默認(rèn)的概念,但在現(xiàn)實(shí)工作中專(zhuān)業(yè)科室由綜合模式進(jìn)行亞專(zhuān)業(yè)分科后,部分學(xué)科的醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)能力并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“質(zhì)”的提升,仍存在病種診治集中度不高、內(nèi)部不良競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)耗醫(yī)療資源的現(xiàn)象?？浦魅伟l(fā)揮學(xué)科帶頭人作用客觀(guān)差異性明顯,表現(xiàn)為:強(qiáng)者愈強(qiáng),弱者愈弱,庸者愈庸?？蓢L試在加強(qiáng)學(xué)科帶頭人選拔考核力度的同時(shí),適時(shí)在內(nèi)部崗位設(shè)計(jì)中單獨(dú)給予學(xué)科帶頭人設(shè)崗,并建立與科主任相匹配的學(xué)科管理職權(quán)和職責(zé)分工,有利于柔性人才引進(jìn)和創(chuàng)新型人才脫穎而出[9]。

2 公立醫(yī)院高質(zhì)量學(xué)科建設(shè)對(duì)崗位設(shè)置的要求

2.1 崗位體系的調(diào)整升級(jí)

學(xué)科一體的概念,不僅僅是傳統(tǒng)的醫(yī)、教、研管理體系,更是涵蓋臨床醫(yī)療服務(wù)、學(xué)科布局,崗位管理、人才培養(yǎng),專(zhuān)業(yè)規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、科研學(xué)術(shù)平臺(tái)、資源配置、運(yùn)營(yíng)管理等多要素一體組合。公立醫(yī)院在推進(jìn)學(xué)科一體建設(shè)中,單位實(shí)情不同,發(fā)展戰(zhàn)略定位不同,其崗位體系設(shè)計(jì)也不盡相同。學(xué)科一體明顯改變了其傳統(tǒng)管理模塊、鏈條的定義,與學(xué)科的結(jié)合度標(biāo)準(zhǔn)更高,涵蓋面更寬,涉及點(diǎn)更多,相互紐帶更緊。但崗位設(shè)置在崗位體系中的核心作用沒(méi)有變,仍是組成學(xué)科一體架構(gòu)的重要基礎(chǔ),是實(shí)現(xiàn)人才發(fā)揮效力、保障人力資源優(yōu)質(zhì)配置的關(guān)鍵出發(fā)點(diǎn),應(yīng)成為實(shí)操過(guò)程中的“抓點(diǎn)”[10]。學(xué)科一體化的崗位體系設(shè)計(jì)要側(cè)重工作流程和承擔(dān)任務(wù)的需要,避免職能重疊、職責(zé)不清、以分工代替崗位設(shè)置,更不能簡(jiǎn)單地等同行政管理崗位的增設(shè),畢竟崗位是有限的,須以立足精準(zhǔn)、高效、實(shí)用為出發(fā)點(diǎn),應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和學(xué)科布局,優(yōu)化工作流程,確立目標(biāo)任務(wù),科學(xué)構(gòu)建崗位體系。既要立足編制內(nèi)崗位管理,也可嘗試編制外自主合理設(shè)置崗位序列、類(lèi)別、等級(jí)等,充分釋放內(nèi)部崗位潛力[12];同時(shí),應(yīng)弱化崗位行政級(jí)別影響,加強(qiáng)激勵(lì)政策和待遇保障制度,完善內(nèi)部機(jī)制,以工作內(nèi)容和流程為基礎(chǔ),細(xì)化崗位結(jié)構(gòu),在特定項(xiàng)目和流程節(jié)點(diǎn)上突破認(rèn)識(shí)、理念的束縛,爭(zhēng)取政策支持,擴(kuò)大崗位人員聘用自主權(quán),增加內(nèi)部崗位總量和人才發(fā)展平臺(tái),拓寬人才發(fā)展空間,激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力。

未來(lái)一流醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展,一定要從整體、系統(tǒng)、協(xié)同的角度考慮,要跳出崗位設(shè)置形式上的拆分合并或結(jié)構(gòu)“調(diào)整”,跳出單一流程環(huán)節(jié)的結(jié)構(gòu)”優(yōu)化“,一定要在戰(zhàn)略布局和具體規(guī)劃方面提檔升級(jí),充分體現(xiàn)人才以用為本的原則。

2.2 崗位類(lèi)別結(jié)構(gòu)的調(diào)整

公立醫(yī)院在人才隊(duì)伍建設(shè)中,對(duì)人才崗位類(lèi)別的認(rèn)識(shí)分兩個(gè)概念:①主要依據(jù)體制內(nèi)政策性崗位管理規(guī)定,按照核定的崗位類(lèi)別和崗位指數(shù)程序化管理,有明確的職稱(chēng)系列和等級(jí),反映行業(yè)崗位屬性,起到指導(dǎo)性基本框架的作用[12];②普遍以崗位、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)、年齡、學(xué)科帶頭人等為主要組成條件,實(shí)際運(yùn)用中涵蓋了人才結(jié)構(gòu)和梯隊(duì)的含義,即獲得不同層次榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)的人才,兩者之間在管理上的相互聯(lián)系主要以職稱(chēng)和行政等級(jí)的形式體現(xiàn)。

體制內(nèi)現(xiàn)行崗位類(lèi)別管理方式,已不能滿(mǎn)足用人單位對(duì)人才崗位類(lèi)別的統(tǒng)籌細(xì)化要求,不能有效發(fā)揮自主性創(chuàng)新管理,缺乏對(duì)人才類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)類(lèi)別、人才層次等崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)和支持力度,人才類(lèi)型覆蓋面窄,不適應(yīng)新發(fā)展需要。公立醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo),推進(jìn)學(xué)科一體建設(shè),將促使未來(lái)人才隊(duì)伍的組成呈多元化發(fā)展,學(xué)科布局中新興學(xué)科、交叉學(xué)科則應(yīng)時(shí)而生,人才類(lèi)別和類(lèi)型將大幅增量,各種特征鮮明的學(xué)科、專(zhuān)業(yè)人才團(tuán)隊(duì)將在結(jié)構(gòu)和規(guī)模上有質(zhì)變的提升[13]。為此,需要進(jìn)一步拓寬人才范疇。例如:根據(jù)高質(zhì)量發(fā)展需要,今后會(huì)涉及老年、職業(yè)健康,醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、托育、健康服務(wù)等相關(guān)領(lǐng)域人才;以數(shù)據(jù)分析、網(wǎng)絡(luò)安全等技術(shù)為主的衛(wèi)生健康信息化人才;高層次醫(yī)學(xué)人才、醫(yī)學(xué)科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、青年科技人才,特別是臨床醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才;滿(mǎn)足重大疾病臨床需求為導(dǎo)向的臨床專(zhuān)(學(xué))科人才;醫(yī)工、醫(yī)信、醫(yī)理相結(jié)合的產(chǎn)學(xué)研醫(yī)創(chuàng)新型人才和應(yīng)用型高水平衛(wèi)生健康技能人才等復(fù)雜人才群體。因此,需要設(shè)計(jì)規(guī)劃與高質(zhì)量發(fā)展相適應(yīng)的人才培養(yǎng)成長(zhǎng)模式,調(diào)整完善人才管理機(jī)制和架構(gòu)布局,深化人才發(fā)展機(jī)制改革,創(chuàng)新人才支持政策和激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。

2.3 人才培養(yǎng)管理模式的創(chuàng)新

公立醫(yī)院的管理模式是根據(jù)其宗旨、理念,以確認(rèn)的價(jià)值定位為基礎(chǔ),并為實(shí)現(xiàn)這個(gè)價(jià)值所采取的措施和方法。在進(jìn)入全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家、向第二個(gè)百年奮斗目標(biāo)進(jìn)軍的新征程中,衛(wèi)生健康人才發(fā)展的理念不斷更新、環(huán)境不斷優(yōu)化,圍繞高質(zhì)量發(fā)展主題,大力加強(qiáng)衛(wèi)生健康人才隊(duì)伍建設(shè),為人才成長(zhǎng)創(chuàng)造了歷史性機(jī)遇,也給人才培養(yǎng)管理提出了更高的要求,提高各類(lèi)人才素質(zhì)和服務(wù)能力,創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理模式是適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)新要求的必然選擇,一場(chǎng)觸及管理機(jī)制和方式的變革已經(jīng)刻不容緩[14]。行駛在高質(zhì)量發(fā)展的快車(chē)道上,是以學(xué)科建設(shè)促進(jìn)人才培養(yǎng),還是人才培養(yǎng)帶動(dòng)學(xué)科建設(shè),那個(gè)為主導(dǎo),采用哪一種管理模式實(shí)現(xiàn)兩者的最優(yōu)匹配,應(yīng)該取決于公立醫(yī)院實(shí)際條件和所具有的綜合資源。遵循人才培養(yǎng)以用為本,學(xué)科建設(shè)立足一體化方向的原則,在現(xiàn)代醫(yī)院管理體系中,找準(zhǔn)體系間的結(jié)合點(diǎn),是實(shí)操性比較強(qiáng)的一種方式,也是建立有效管理模式的關(guān)鍵。例如:在1+N學(xué)科群的構(gòu)建中,在涉及的醫(yī)療服務(wù)、技術(shù)創(chuàng)新、人才配備、流程管理等體系中,對(duì)體系結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)組成元素分析研判,把準(zhǔn)核心要素,確定體系間相互聯(lián)系的最佳結(jié)合點(diǎn)并構(gòu)建制度化模式,實(shí)踐適合自身發(fā)展需要的管理方式,不僅讓牽頭學(xué)科更進(jìn)一步,也為成員學(xué)科和各專(zhuān)科拓寬了發(fā)展之路,實(shí)現(xiàn)學(xué)科間多贏(yíng)[15]。

要充分發(fā)揮學(xué)科核心平臺(tái)地位對(duì)人才的導(dǎo)向作用,以學(xué)科建設(shè)為主線(xiàn),提高人才學(xué)科契合度,相互增進(jìn),推動(dòng)人才培養(yǎng)、技術(shù)創(chuàng)新、學(xué)術(shù)研究、專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)高質(zhì)量發(fā)展。

3 公立醫(yī)院人才學(xué)科協(xié)同發(fā)展的現(xiàn)實(shí)策略

根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展和改革的要求,并結(jié)合本地區(qū)的特點(diǎn)和實(shí)際,要善于主動(dòng)發(fā)揮自主權(quán),在人力資源管理和學(xué)科建設(shè)中探索和實(shí)踐人才培養(yǎng)、使用的管理新方法。①以精準(zhǔn)定位、精準(zhǔn)管理的理念,將崗位管理和學(xué)科平臺(tái)構(gòu)建相結(jié)合,使兩者之間融合促進(jìn)、良性發(fā)展。②建立多層級(jí)管理體系,健全管理制度,明確責(zé)、權(quán)、利關(guān)系,要緊扣學(xué)科建設(shè)目標(biāo)和考核指標(biāo)運(yùn)行,充分體現(xiàn)學(xué)科帶頭人的擔(dān)當(dāng)責(zé)職和引領(lǐng)作用。③既要鞏固傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)學(xué)科,更要重點(diǎn)扶持相對(duì)弱勢(shì)學(xué)科,形成人才學(xué)科協(xié)同發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)[16]。例如:研究對(duì)象以省級(jí)綜合性三甲醫(yī)院為載體,以打造醫(yī)院高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍為目的,于2021年推進(jìn)實(shí)施院級(jí)“人才庫(kù)”計(jì)劃,確定入庫(kù)人才以衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為核心,以管理和其它專(zhuān)業(yè)人才為側(cè)重群體,根據(jù)設(shè)定的基本條件和業(yè)績(jī)條件,按照臨床型、科研型、教學(xué)型、復(fù)合型人才分類(lèi)進(jìn)行周期性公開(kāi)遴選。人才庫(kù)實(shí)行聘用制和目標(biāo)責(zé)任制,職能部門(mén)和用人科室承擔(dān)連帶主體責(zé)任,入庫(kù)人才根據(jù)聘期任務(wù)目標(biāo)考核管理,并積極給予配套激勵(lì)措施;同時(shí),圍繞“入庫(kù)人才”個(gè)性化特點(diǎn),有針對(duì)性地劃分調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu),精準(zhǔn)崗位聘用,讓人才支撐學(xué)科的初衷落在實(shí)處。另一方面,憑借學(xué)科在縱向和橫向的拓展,又為人才體現(xiàn)價(jià)值和增強(qiáng)創(chuàng)新動(dòng)力奠定了平臺(tái)基礎(chǔ),有效擴(kuò)大人才成長(zhǎng)空間,讓人才學(xué)科相輔相融,相互促進(jìn),產(chǎn)生同頻共振效應(yīng)。

截至目前,醫(yī)院擁有省拔尖領(lǐng)軍人才1人,實(shí)現(xiàn)了零突破,省領(lǐng)軍人才由2021年的11人增至18人,廳級(jí)骨干人才由2021年的7人增至14人,廳級(jí)青年人才由2021年的5人增至18人, 極大地盤(pán)活了現(xiàn)有人才資源,釋放了人才潛能,提升了人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

4 結(jié)論

在傳統(tǒng)人才管理方式的運(yùn)用中不斷深化協(xié)同內(nèi)部機(jī)制,找準(zhǔn)抓實(shí)激發(fā)人才活力的關(guān)鍵點(diǎn),推陳出新,即可綻放創(chuàng)新管理的新“亮點(diǎn)”。

無(wú)論是以學(xué)科建設(shè)促進(jìn)人才培養(yǎng),還是人才培養(yǎng)推動(dòng)學(xué)科建設(shè),公立醫(yī)院行駛在高質(zhì)量發(fā)展的快車(chē)道上,采用哪一種管理模式實(shí)現(xiàn)兩者最優(yōu)匹配,應(yīng)該取決于公立醫(yī)院實(shí)際條件和所具有的綜合資源[17];遵循人才培養(yǎng)要堅(jiān)持以用為本,學(xué)科建設(shè)要立足一體化方向的原則,在現(xiàn)代醫(yī)院管理體系中,對(duì)醫(yī)療服務(wù)、科研創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、流程管理等體系結(jié)構(gòu)組成的重點(diǎn)要素分析研判,找準(zhǔn)關(guān)聯(lián)體系間的最佳結(jié)合點(diǎn),以此為核心,確定適合自身發(fā)展需要的思路和途徑,是建立有效管理模式的關(guān)鍵,也是實(shí)操性比較強(qiáng)的一種方式選擇。