王薏汝?閆欣宇?余璇?董甜甜?孫國(guó)強(qiáng)

摘 要｜擔(dān)當(dāng)行為是基于中國(guó)文化情境提出的重要構(gòu)念，近年的研究主要從政治學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域探討擔(dān)當(dāng)行為的形成及作用過(guò)程。本文系統(tǒng)梳理了國(guó)內(nèi)外擔(dān)當(dāng)行為的內(nèi)涵定義、結(jié)構(gòu)測(cè)量、與擔(dān)當(dāng)行為有關(guān)的實(shí)證研究，以期推動(dòng)擔(dān)當(dāng)行為的全球化理解和實(shí)踐。未來(lái)的研究應(yīng)進(jìn)一步深入挖掘擔(dān)當(dāng)行為的內(nèi)涵，深入探究擔(dān)當(dāng)行為的前因之間是如何互動(dòng)和匹配的。本文對(duì)“完善擔(dān)當(dāng)作為激勵(lì)機(jī)制”科學(xué)落地提供重要的文獻(xiàn)梳理和理論支持。

關(guān)鍵詞｜擔(dān)當(dāng)行為；作用機(jī)制；未來(lái)展望

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1 引言

黨的十九大和十九屆四中全會(huì)強(qiáng)調(diào)：“擔(dān)當(dāng)作為是推動(dòng)黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的迫切需要，應(yīng)當(dāng)完善擔(dān)當(dāng)作為的激勵(lì)機(jī)制?！睋?dān)當(dāng)作為通常出現(xiàn)在政府報(bào)告語(yǔ)境下，學(xué)術(shù)界通常采用擔(dān)當(dāng)行為來(lái)表示。本文統(tǒng)一用擔(dān)當(dāng)行為來(lái)描述。對(duì)個(gè)人而言，擔(dān)當(dāng)行為不僅是一種責(zé)任和義務(wù)，也是一種學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的過(guò)程。對(duì)組織而言，擔(dān)當(dāng)行為同樣重要。首先，擔(dān)當(dāng)行為能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革。在變革和顛覆成為主旋律的時(shí)代，企業(yè)需要不斷適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境和客戶需求。個(gè)體通過(guò)展現(xiàn)擔(dān)當(dāng)行為，能夠主動(dòng)發(fā)起有益于組織發(fā)展的變革，推動(dòng)組織在產(chǎn)品和服務(wù)、管理模式等方面進(jìn)行創(chuàng)新。其次，擔(dān)當(dāng)行為有助于構(gòu)建組織的共享價(jià)值觀和文化。當(dāng)個(gè)體愿意超越個(gè)人角色，承擔(dān)更多的責(zé)任和使命時(shí)，他們實(shí)際上在傳遞一種積極的組織文化。這種文化強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、共同擔(dān)當(dāng)和追求卓越，能夠激發(fā)個(gè)體的歸屬感和凝聚力。對(duì)社會(huì)而言，擔(dān)當(dāng)行為在維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步、塑造社會(huì)價(jià)值觀方面發(fā)揮著重要作用。當(dāng)個(gè)體和組織以負(fù)責(zé)任和擔(dān)當(dāng)?shù)膽B(tài)度面對(duì)社會(huì)問(wèn)題時(shí)，他們不僅積極為解決社會(huì)問(wèn)題做出貢獻(xiàn)，還促進(jìn)了社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。此外，擔(dān)當(dāng)精神能夠深刻影響社會(huì)價(jià)值觀。當(dāng)越來(lái)越多的人意識(shí)到擔(dān)當(dāng)?shù)闹匾圆⒃谛袆?dòng)中展現(xiàn)這種精神時(shí)，社會(huì)的價(jià)值觀也會(huì)逐漸變得更加公正、和諧和包容?？梢?，無(wú)論是從個(gè)人、組織和社會(huì)層面，擔(dān)當(dāng)行為都相當(dāng)重要。因此，我們系統(tǒng)梳理了國(guó)內(nèi)外擔(dān)當(dāng)行為的相關(guān)研究，以期推動(dòng)擔(dān)當(dāng)行為的全球化理解和實(shí)踐。

現(xiàn)有研究多集中于擔(dān)當(dāng)行為的前因變量研究，對(duì)結(jié)果變量的研究較少。在前因變量方面，已有研究從個(gè)體因素和情境因素兩個(gè)方面探討擔(dān)當(dāng)作為的成因，零星的研究基于社會(huì)交換理論（林亞清、張宇卿，2019）、自我決定理論（郭晟豪，2020）等視角來(lái)闡釋擔(dān)當(dāng)作為的形成機(jī)制。從個(gè)人結(jié)果來(lái)看，主要有積極影響和消極影響兩個(gè)方面。積極影響有情感承諾（Kim and Liu，2017）、工作滿意度（Kim and Liu，2017）、工作績(jī)效（Kim et al.，2015）等，消極影響有資源耗竭（Cangiano，2021）。

盡管已有研究針對(duì)擔(dān)當(dāng)作為的前因變量開展探討，但沒有說(shuō)明哪些因素才是影響擔(dān)當(dāng)行為的關(guān)鍵因素，難以運(yùn)用在生活的實(shí)際問(wèn)題中；另外，對(duì)擔(dān)當(dāng)行為形成機(jī)制的探討還不夠深入，對(duì)前因之間的互動(dòng)匹配研究較為薄弱，使用的測(cè)量方法也比較單一。此外，現(xiàn)有研究對(duì)擔(dān)當(dāng)行為的概念認(rèn)識(shí)不清，忽視了擔(dān)當(dāng)行為主體內(nèi)在心理動(dòng)機(jī)和變化，沒有從動(dòng)機(jī)角度解讀擔(dān)當(dāng)行為。目前對(duì)擔(dān)當(dāng)作為的結(jié)果變量的研究集中在個(gè)體層面，沒有上升到社會(huì)層面。

本文的主要貢獻(xiàn)在于：首先，現(xiàn)有綜述文章主要從單一領(lǐng)域?qū)?dān)當(dāng)行為進(jìn)行考察，本文在此基礎(chǔ)上采用多學(xué)科視角，梳理政治學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)等領(lǐng)域?qū)?dān)當(dāng)行為的研究成果，從更宏觀和全面的角度對(duì)擔(dān)當(dāng)行為的文獻(xiàn)進(jìn)行分類總結(jié)。其次，本文梳理了近五年內(nèi)與擔(dān)當(dāng)行為有關(guān)的大量研究成果，確保內(nèi)容的時(shí)效性和完整性。最后，在未來(lái)研究方向上，本文不僅總結(jié)了擔(dān)當(dāng)行為的概念、形成機(jī)制和影響結(jié)果，還提出了一系列具體的研究展望，為后續(xù)學(xué)術(shù)研究提供了有價(jià)值的參考。

本文針對(duì)國(guó)內(nèi)外研究中擔(dān)當(dāng)?shù)母拍顑?nèi)涵、維度測(cè)量，以及實(shí)證研究進(jìn)行梳理，并在總結(jié)現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上探討了現(xiàn)有研究的局限性和未來(lái)展望，為“完善擔(dān)當(dāng)作為激勵(lì)機(jī)制”科學(xué)落地提供重要的文獻(xiàn)梳理和理論支持。

2 擔(dān)當(dāng)行為的概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)測(cè)量

2.1 擔(dān)當(dāng)行為的概念內(nèi)涵

國(guó)外與擔(dān)當(dāng)行為較為接近的概念包括勇氣（Courage）、自我擔(dān)當(dāng)（Self-accountability）、主動(dòng)變革行為（Taking Charge）和主動(dòng)性行為（Proactive Behavior）、（Organ，1997；Morrison and Phelps，1999；Grant and Ashford，2008；Norton and Weiss，2009； Peloza et al.，2013）等，其均含有承擔(dān)責(zé)任的意思，但它們與中國(guó)情境下的擔(dān)當(dāng)作為不完全對(duì)等（蕭鳴政 等，2015；李明 等，2019），因此，需要對(duì)擔(dān)當(dāng)行為這一本土化構(gòu)念開展專門研究（范哲哲 等，2021）。

國(guó)內(nèi)有關(guān)擔(dān)當(dāng)行為內(nèi)涵的研究主要分為三類：特質(zhì)觀（李超平，2018；于海波，2018）、行為觀（蕭鳴政 等，2015；郭晟豪，2020）和過(guò)程觀（陳斌，2019）。其中，特質(zhì)觀認(rèn)為擔(dān)當(dāng)行為是一種潛質(zhì)，但存在程度的差異；行為觀則表明擔(dān)當(dāng)行為是一種行為類型；而過(guò)程觀則強(qiáng)調(diào)個(gè)體擔(dān)當(dāng)?shù)倪^(guò)程。考慮到從行為引導(dǎo)和實(shí)操的角度將擔(dān)當(dāng)行為作為落腳到可觀察、可測(cè)量的外在行為更符合當(dāng)下的理論和實(shí)踐需求（郭晟豪，2020），因此，目前學(xué)術(shù)界持行為觀的學(xué)者居多（蕭鳴政 等，2015；張樹旺 等，2017；郭晟豪，2020；鄭志龍、黃旭，2021）。

隨著研究的深入，擔(dān)當(dāng)行為在教育學(xué)、組織行為學(xué)等不同領(lǐng)域呈現(xiàn)出多樣化的內(nèi)涵。

從教育學(xué)的角度，2012年，習(xí)近平同志首次提出“擔(dān)當(dāng)作為”，擔(dān)當(dāng)被認(rèn)為是道德教育的任務(wù)之一，擔(dān)當(dāng)是個(gè)體在道德活動(dòng)中一種自覺的意識(shí)行為。擔(dān)當(dāng)與責(zé)任相隨，擔(dān)當(dāng)包含對(duì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)，是在責(zé)任感支配和驅(qū)動(dòng)下履行責(zé)任的行動(dòng)過(guò)程（李力，2020）。責(zé)任擔(dān)當(dāng)教育要順應(yīng)教育規(guī)律符合學(xué)校教學(xué)安排，責(zé)任擔(dān)當(dāng)教育的目的是促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展和推動(dòng)學(xué)生自我進(jìn)步。擔(dān)當(dāng)被認(rèn)為是個(gè)體的責(zé)任情感和意識(shí)體現(xiàn)，因?yàn)樵谕獠凯h(huán)境中，有擔(dān)當(dāng)?shù)膫€(gè)體將自我的責(zé)任意識(shí)轉(zhuǎn)化為助人行為、參加志愿活動(dòng)等利他實(shí)踐活動(dòng)。

在組織行為學(xué)領(lǐng)域，擔(dān)當(dāng)行為被定義為在工作、工作單位或組織背景下，個(gè)體為實(shí)現(xiàn)組織職能上的變化而自愿采取的建設(shè)性努力行為（Morrison and Phelps，1999）。學(xué)者進(jìn)一步提出擔(dān)當(dāng)是要求個(gè)體以變革的態(tài)度、相互協(xié)作的意識(shí)來(lái)應(yīng)對(duì)外界挑戰(zhàn)（Erez，2002），擔(dān)當(dāng)是一種個(gè)體自愿的行為，而不是被組織強(qiáng)制要求的（Kim and Liu，2015），是個(gè)體在角色工作以外自愿完成超出本職工作任務(wù)的一種行為，可以對(duì)組織的有效性產(chǎn)生積極影響（Kim et al.，2015）。擔(dān)當(dāng)行為通常會(huì)打破組織的現(xiàn)狀，而這有可能會(huì)遭到那些對(duì)組織現(xiàn)狀很滿意、不愿改變現(xiàn)狀只想維持現(xiàn)狀的人士的反對(duì)和不滿，甚至排斥，因此，變革擔(dān)當(dāng)會(huì)讓個(gè)體陷入得罪他人的困境，故具有挑戰(zhàn)性與風(fēng)險(xiǎn)性（McAlliser，2007）。

總體而言，現(xiàn)有研究對(duì)于擔(dān)當(dāng)行為操作性定義尚未統(tǒng)一，而國(guó)外研究盡管具有一定的借鑒價(jià)值，但在我國(guó)文化背景下的適用性十分有限。因此，有必要聚焦具體的行為表現(xiàn)，提煉并發(fā)展擔(dān)當(dāng)行為的構(gòu)念，科學(xué)地界定擔(dān)當(dāng)行為的內(nèi)涵。

2.2 擔(dān)當(dāng)行為的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

擔(dān)當(dāng)行為在教育學(xué)、組織行為學(xué)等不同領(lǐng)域呈現(xiàn)出多樣化的內(nèi)涵。

在教育學(xué)領(lǐng)域，對(duì)擔(dān)當(dāng)行為的研究主要把擔(dān)當(dāng)分為四個(gè)維度：一是自我擔(dān)當(dāng)，包括對(duì)自身“學(xué)業(yè)與職業(yè)目標(biāo)的規(guī)劃”“執(zhí)行個(gè)人計(jì)劃的堅(jiān)持程度”“為人處世非功利性”；二是家庭擔(dān)當(dāng)，包括“與父母的感情聯(lián)系程度”“學(xué)習(xí)生活中的獨(dú)立性”“對(duì)婚姻家庭的觀念”；三是集體擔(dān)當(dāng)，包括“主動(dòng)服務(wù)他人意識(shí)”“學(xué)校、單位組織的歸屬感”“服務(wù)于他人的成就感”；四是國(guó)家社會(huì)擔(dān)當(dāng)，包括“組織公益活動(dòng)參與”“主動(dòng)向難者伸出援手”“遵紀(jì)守法，響應(yīng)國(guó)家號(hào)召”（李力，2018）。李力（2018）借鑒葛麗敏的研究成果編制了青年“擔(dān)當(dāng)”意愿、行為及影響因素測(cè)量問(wèn)卷，共25個(gè)題項(xiàng)，所有題項(xiàng)采取Likert1-7標(biāo)尺法。

在組織行為學(xué)領(lǐng)域，已有文獻(xiàn)包含“擔(dān)當(dāng)意識(shí)、擔(dān)當(dāng)勇氣和擔(dān)當(dāng)能力”等三維（蕭鳴政 等，2015；于海波，2018），“五個(gè)敢于”等五維（唐任伍，2018）以及“堅(jiān)定的政治信念、全心為民的價(jià)值追求、能用心履責(zé)、能攻堅(jiān)克難、能開拓創(chuàng)新、能無(wú)私奉獻(xiàn)”等六維（李超平，2018）等三種具有代表性的維度劃分方式。此外，還有零星的研究借鑒主動(dòng)性行為的結(jié)構(gòu)維度（Parker and Collins，2010），將擔(dān)當(dāng)作為劃分為主動(dòng)工作行為、個(gè)體-組織匹配行為和主動(dòng)戰(zhàn)略行為三個(gè)維度（張樹旺 等，2017），或者直接采用西方的組織公民行為測(cè)量方式（劉幫成、陳鼎祥，2019）。不難發(fā)現(xiàn)，有關(guān)擔(dān)當(dāng)作為的結(jié)構(gòu)維度尚未達(dá)成一致意見，測(cè)量方式仍不成熟。針對(duì)個(gè)體擔(dān)當(dāng)行為的測(cè)量，學(xué)界普遍使用的是單維量表（Morrison and Phelps，1999）。該量表由10個(gè)題項(xiàng)組成，示例題項(xiàng)有“我經(jīng)常試圖采用更有效的方式開展工作”“我經(jīng)常嘗試引入新的結(jié)構(gòu)、技術(shù)或方法來(lái)提高效率”。隨后該量表也被許多學(xué)者修訂或簡(jiǎn)化成其他量表，如學(xué)者（Xu et al.，2018）修訂的三條目量表；國(guó)外學(xué)者修訂的五條目量表（Grant，Gino，and Hofmann，2011）；Li，Zhang和Tian（2016）基于中國(guó)情境修訂的六條目量表。

3 擔(dān)當(dāng)行為的實(shí)證研究

由于擔(dān)當(dāng)行為這一構(gòu)念較為新穎，擔(dān)當(dāng)行為的實(shí)證研究還十分匱乏。以下本文將從擔(dān)當(dāng)行為的前因變量、結(jié)果變量和中介機(jī)制幾個(gè)方面對(duì)擔(dān)當(dāng)行為的研究成果進(jìn)行歸納與總結(jié)。

3.1 擔(dān)當(dāng)行為的前因變量

（1）個(gè)體因素

人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量都會(huì)對(duì)擔(dān)當(dāng)行為產(chǎn)生影響。在人格特質(zhì)方面，主動(dòng)性人格（Xu，Loi， and Chow，2021）、大五人格中的外傾性、經(jīng)驗(yàn)開放性和責(zé)任心（Tornau and Frese，2013）、自戀型人格（Zhou et al.，2020）等人格特質(zhì)的個(gè)體更容易表現(xiàn)出擔(dān)當(dāng)行為。在動(dòng)機(jī)方面，親社會(huì)動(dòng)機(jī)（林志揚(yáng)、趙靖宇，2016；Xu，Loi，and Chow，2021）、成就動(dòng)機(jī)（李力，2018）和創(chuàng)造力效能感（張若勇 等，2018）都對(duì)擔(dān)當(dāng)行為有正向預(yù)測(cè)作用。這意味著，當(dāng)個(gè)體具有這些動(dòng)機(jī)時(shí)，他們更可能采取擔(dān)當(dāng)行為。另外，性別、年齡、受教育水平、組織任期和組織地位等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量也會(huì)對(duì)擔(dān)當(dāng)行為產(chǎn)生影響（Morrison and Phelps，1999）

（2）組織因素

一方面，組織創(chuàng)新氛圍（Lopez-Dominguez，2013）、組織支持感（Li，Chiaburu，and Kirkman，2017）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都是關(guān)鍵因素。當(dāng)組織具有創(chuàng)新氛圍時(shí)，個(gè)體更可能表現(xiàn)出擔(dān)當(dāng)行為（Lopez-Dominguez，2013）。當(dāng)個(gè)體感受到組織對(duì)他們的支持時(shí)，他們更可能采取擔(dān)當(dāng)行為來(lái)回饋組織（Li，Chiaburu，and Kirkman，2017）。然而，組織支持并不是越多越好，過(guò)多的組織支持可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)體感到自卑和無(wú)能，從而抑制擔(dān)當(dāng)行為的產(chǎn)生（Burnett，2015）。此外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也非常關(guān)鍵，已有研究指出變革型領(lǐng)導(dǎo)（高群、吳真瑋、董凌峰，2016）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（張正堂、趙李晶、丁明智，2020）、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)（Li and Zhang，2016）、教練型領(lǐng)導(dǎo)（占小軍 等，2020）均會(huì)對(duì)個(gè)體變革擔(dān)當(dāng)行為產(chǎn)生影響。

另一方面，規(guī)制壓力、規(guī)范壓力和認(rèn)知壓力等制度環(huán)境能夠影響個(gè)體變革擔(dān)當(dāng)行為的產(chǎn)生（譚新雨，2019），賦能放權(quán)、有限責(zé)任、壓力型體制與晉升錦標(biāo)賽等激勵(lì)機(jī)制也對(duì)基層公務(wù)員的擔(dān)當(dāng)作為行為產(chǎn)生影響（段哲哲，2021）。

3.2 擔(dān)當(dāng)行為的結(jié)果變量

現(xiàn)有研究多集中于擔(dān)當(dāng)行為的前因變量研究，對(duì)結(jié)果變量的研究較少。從個(gè)人結(jié)果來(lái)看，擔(dān)當(dāng)行為會(huì)給個(gè)體帶來(lái)一系列雙重影響。在積極影響方面，主要有情感承諾（Kim and Liu，2017）、工作滿意度（Kim and Liu，2017）、工作績(jī)效（Kim et al.，2015）、職業(yè)韌性（Liu et al.，2020）、同事支持（Zhang et al.，2020）、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Xu et al.，2019）等。一方面，個(gè)體擔(dān)當(dāng)可以直接影響親社會(huì)行為，且擔(dān)當(dāng)?shù)乃膫€(gè)維度勇氣、責(zé)任心、自控力和利他精神都起到了顯著正向預(yù)測(cè)作用。此外，個(gè)體擔(dān)當(dāng)在促進(jìn)親社會(huì)行為發(fā)生的同時(shí)，對(duì)其共情能力的形成也有著促進(jìn)作用（漆嵐，2021）。另一方面，首先，擔(dān)當(dāng)行為會(huì)提高個(gè)體的工作滿意度和職業(yè)滿意度。擔(dān)當(dāng)行為通常涉及主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、解決問(wèn)題或推動(dòng)創(chuàng)新。當(dāng)這些努力取得成功時(shí)，個(gè)體會(huì)獲得成就感，在技能和能力得到提升的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)和組織也會(huì)認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)個(gè)體，使個(gè)體對(duì)待工作和組織的態(tài)度更加積極，個(gè)體的工作滿意度隨之也會(huì)提高（Kim and Liu，2017）。并且擔(dān)當(dāng)行為有助于個(gè)體在工作中展現(xiàn)自己的能力和潛力，從而增加獲得晉升和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，此外，個(gè)體也可以更好地理解自己的職業(yè)角色和定位，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，職業(yè)滿意度也會(huì)提高（EIbaroudi S，F(xiàn)leisher C，and Khapova S N，et al.，2017）。其次，研究發(fā)現(xiàn)擔(dān)當(dāng)行為還可以促進(jìn)職業(yè)韌性的發(fā)展（Liu et al.，2020）。擔(dān)當(dāng)行為意味著改變現(xiàn)有的組織程序和狀態(tài)，為個(gè)體提供創(chuàng)新和冒險(xiǎn)的機(jī)會(huì)，幫助他們應(yīng)對(duì)職業(yè)挑戰(zhàn)。這個(gè)過(guò)程鍛煉并培養(yǎng)了個(gè)體的應(yīng)對(duì)能力和適應(yīng)能力，而這些能力正是職業(yè)韌性所強(qiáng)調(diào)的。最后，擔(dān)當(dāng)行為會(huì)激發(fā)個(gè)體表現(xiàn)出情感性組織承諾。根據(jù)自我知覺理論，做出擔(dān)當(dāng)行為的個(gè)體通常愿意為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展付出努力，并將組織利益與自身利益相結(jié)合。他們認(rèn)為這種行為也會(huì)贏得組織的信任和尊重，從而對(duì)工作和組織表現(xiàn)出積極的態(tài)度，表現(xiàn)為情感性組織承諾（Kim and Liu，2017）。

除上述的積極影響外，擔(dān)當(dāng)行為也會(huì)給個(gè)體帶來(lái)消極影響。主要表現(xiàn)為擔(dān)當(dāng)行為會(huì)帶來(lái)資源耗竭（Cangiano， Parker， and Ouyang，2021）。首先，根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個(gè)體缺乏高度自主性動(dòng)機(jī)時(shí)，擔(dān)當(dāng)行為會(huì)加速消耗個(gè)體資源，最終導(dǎo)致資源耗竭。其次，研究表明，個(gè)體的擔(dān)當(dāng)行為可能會(huì)被同事認(rèn)為是渴望成為焦點(diǎn)或具備競(jìng)爭(zhēng)力的表現(xiàn)，為了使自己的利益不受損害，組織中的其他個(gè)體往往會(huì)減少對(duì)做出擔(dān)當(dāng)行為的個(gè)體的支持，個(gè)體擔(dān)當(dāng)行為與同事支持之間存在負(fù)面聯(lián)系，并且在主動(dòng)性氛圍較弱的工作團(tuán)隊(duì)中尤為顯著（Zhang et al.，2021）。

3.3 中介機(jī)制

（1）認(rèn)知與動(dòng)機(jī)

在認(rèn)知方面。首先，自我效能感（Morrison and Phelps，1999）和角色寬度自我效能感（張光磊 等，2018；楊陳 等，2019）高的個(gè)體往往具有較高的自信心和角色勝任力，更可能表現(xiàn)出擔(dān)當(dāng)行為。同時(shí)，組織認(rèn)同感和內(nèi)部人身份認(rèn)知會(huì)讓個(gè)體認(rèn)為自己是組織中不可或缺的一員，進(jìn)而與組織建立起強(qiáng)烈的情感紐帶，愿意通過(guò)擔(dān)當(dāng)行為為組織的創(chuàng)新發(fā)展作出貢獻(xiàn)（楊陳 等2019；Li et al.，2016）。其次，組織自尊（Deng， Liao， and Liu， et al.，2020；Zhang and Liu，2019）、責(zé)任感（Moon et al.，2008；Fuller et al.，2012）和心理可得性強(qiáng)（任磊、劉燕，2022）的個(gè)體會(huì)覺得自己有責(zé)任、有能力去推動(dòng)組織建設(shè)并表現(xiàn)出擔(dān)當(dāng)行為。

在動(dòng)機(jī)方面。動(dòng)機(jī)是激發(fā)個(gè)體擔(dān)當(dāng)行為的直接動(dòng)力。心理授權(quán)（李紹龍 等，2015；Tae-Yeol et al.，2015；胡曉龍、姬方卉，2018）與個(gè)體擔(dān)當(dāng)行為之間存在密切的關(guān)系。例如，已有研究者在其研究中發(fā)現(xiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)促進(jìn)擔(dān)當(dāng)行為的產(chǎn)生（Li，Chiaburu， and Dan，2017）。此外，研究表明高水平內(nèi)化動(dòng)機(jī)也會(huì)激發(fā)個(gè)體擔(dān)當(dāng)行為，以滿足其對(duì)工作勝任感與成就感的心理需要（林志揚(yáng)、趙靖宇，2016；張正堂、趙李晶、丁明智，2020）。最后，目標(biāo)也是動(dòng)機(jī)的一種體現(xiàn)，個(gè)體自我目標(biāo)設(shè)置與成就目標(biāo)導(dǎo)向不僅有助于驅(qū)動(dòng)個(gè)體主動(dòng)響應(yīng)，提高工作積極性，還有助于個(gè)體集中注意力，減少擔(dān)當(dāng)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)和威脅，推動(dòng)擔(dān)當(dāng)行為的落實(shí)（林志揚(yáng)、趙靖宇，2020；劉博，2021）。

（2）工作狀態(tài)與關(guān)系狀態(tài)

在工作狀態(tài)方面。一方面，工作投入與擔(dān)當(dāng)行為之間存在緊密聯(lián)系。較高的工作投入與工作精力有助于個(gè)體全身心地投入到工作當(dāng)中，應(yīng)對(duì)工作中的各種挑戰(zhàn)，這種良好的工作狀態(tài)為擔(dān)當(dāng)行為的形成提供重要條件（Maden-Eyiusta，2021）。另一方面，當(dāng)個(gè)體的工作嵌入感越高時(shí)，越有可能產(chǎn)生擔(dān)當(dāng)行為。高工作嵌入感意味著個(gè)體對(duì)自己的工作角色、組織文化和價(jià)值觀有更深的理解和認(rèn)同，使個(gè)體對(duì)自己的工作投入更多，從而正向影響擔(dān)當(dāng)行為（殷俊杰、邵云飛，2021）。

在關(guān)系狀態(tài)方面。組織成員間良好的關(guān)系狀態(tài)對(duì)個(gè)體擔(dān)當(dāng)行為具有積極作用。例如，同事支持、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和組織認(rèn)同能夠提高組織內(nèi)的協(xié)作水平，并在個(gè)體與領(lǐng)導(dǎo)及其他成員間構(gòu)建了積極、和諧的人際關(guān)系，這種良好的互動(dòng)氛圍進(jìn)一步激發(fā)了個(gè)體的擔(dān)當(dāng)行為，使他們更加愿意為組織的共同目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任（黃勇、彭紀(jì)生，2015；Lee，2016；Li，Zhang，and Tian，2016）。此外，下屬與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)也同樣是一個(gè)重要的影響因素，研究發(fā)現(xiàn)下屬和領(lǐng)導(dǎo)之間的默契程度能夠正向影響個(gè)體的擔(dān)當(dāng)行為（馬璐 等，2020）。最后，當(dāng)個(gè)體與組織間的關(guān)系狀態(tài)良好時(shí)，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生情感依戀，進(jìn)而表現(xiàn)出情感承諾，為了維護(hù)組織的利益和形象，個(gè)體會(huì)通過(guò)擔(dān)當(dāng)行為來(lái)貢獻(xiàn)自己的力量（Wang et al.，2020）。

3.4 研究總評(píng)

擔(dān)當(dāng)相關(guān)研究目前主要集中于政治學(xué)、教育學(xué)和組織行為學(xué)等視角來(lái)探索擔(dān)當(dāng)行為的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量、影響因素與作用機(jī)制。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)在研究的視角、內(nèi)容、方法和范圍等方面都存有待完善之處。歸納起來(lái)，擔(dān)當(dāng)?shù)南嚓P(guān)研究呈現(xiàn)出“二多二少”的特征：擔(dān)當(dāng)作為結(jié)構(gòu)維度的規(guī)范性研究多，而實(shí)證研究少；擔(dān)當(dāng)作為影響因素和形成機(jī)制的線性分析多，而非線性的組態(tài)研究少。

4 擔(dān)當(dāng)行為研究的未來(lái)展望

通過(guò)以上梳理，我們發(fā)現(xiàn)擔(dān)當(dāng)行為相關(guān)研究成果十分有限。未來(lái)展開擔(dān)當(dāng)行為研究可以從以下方面入手。

4.1 進(jìn)一步從分類視角準(zhǔn)確地反映擔(dān)當(dāng)行為的多元?jiǎng)訖C(jī)

現(xiàn)有研究將擔(dān)當(dāng)行為局限地視為一種主動(dòng)性行為，這在一定程度上限制了其內(nèi)涵的發(fā)展，特別是忽略了對(duì)擔(dān)當(dāng)行為發(fā)出者的內(nèi)在心理動(dòng)機(jī)和變化的關(guān)注。下一步可以從動(dòng)機(jī)的角度出發(fā)，對(duì)擔(dān)當(dāng)行為的概念作進(jìn)一步劃分。而在組織行為學(xué)領(lǐng)域，擔(dān)當(dāng)行為的動(dòng)機(jī)可能源于個(gè)體推動(dòng)組織革新的內(nèi)在愿望，也可能是由于外在環(huán)境壓力而產(chǎn)生的被迫行為。例如，當(dāng)周圍環(huán)境中的其他人都在積極展現(xiàn)擔(dān)當(dāng)精神時(shí)，個(gè)體可能會(huì)因?yàn)楹妹孀踊驈谋娦睦矶坏貌槐憩F(xiàn)出擔(dān)當(dāng)行為。因此，未來(lái)的研究可以進(jìn)一步將擔(dān)當(dāng)行為細(xì)分為主動(dòng)擔(dān)當(dāng)行為和被動(dòng)擔(dān)當(dāng)行為，這兩種行為分別由內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在環(huán)境壓力所驅(qū)動(dòng)。這樣的分類將更準(zhǔn)確地反映擔(dān)當(dāng)行為的多元?jiǎng)訖C(jī)，并從不同的動(dòng)機(jī)角度深化我們對(duì)這一概念的理解。

4.2 進(jìn)一步基于組態(tài)視角對(duì)探索個(gè)體擔(dān)當(dāng)作為的形成機(jī)制

盡管已有研究針對(duì)擔(dān)當(dāng)行為的影響因素開展探討，但個(gè)體因素和情境因素的交互研究較為薄弱，且擔(dān)當(dāng)行為形成機(jī)制的研究多為孤立和線性視角，缺乏整體視角的組態(tài)分析，難以回答擔(dān)當(dāng)行為的前因之間是如何互動(dòng)和匹配的、哪些因素才是影響擔(dān)當(dāng)行為的關(guān)鍵條件，也難以揭示擔(dān)當(dāng)行為的多重并發(fā)機(jī)制，無(wú)法為管理實(shí)踐提供多元化的指導(dǎo)。未來(lái)的研究可以基于組態(tài)視角（杜運(yùn)周、賈良定，2017）和AMO（能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)）理論（Blumberg and Pringle，1982），探討個(gè)體擔(dān)當(dāng)行為的形成機(jī)制。

4.3 進(jìn)一步從個(gè)體到社會(huì)拓展擔(dān)當(dāng)行為作用后果的研究

目前針對(duì)擔(dān)當(dāng)行為作用后果的研究主要集中在個(gè)體層面，沒有上升到社會(huì)層面。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，不同的社會(huì)群體會(huì)對(duì)相同的社會(huì)環(huán)境條件（如鼓勵(lì)主動(dòng)擔(dān)責(zé)的社會(huì)氛圍）產(chǎn)生群體性的心理認(rèn)知。當(dāng)社會(huì)成員身處一個(gè)積極倡導(dǎo)擔(dān)當(dāng)行為的社會(huì)環(huán)境或群體中時(shí)，他們很可能會(huì)受到這些因素的影響，進(jìn)而展現(xiàn)出擔(dān)當(dāng)行為。因此，除了關(guān)注個(gè)體層面外，我們還需要從社會(huì)層面來(lái)考察，包括探索其結(jié)構(gòu)性內(nèi)容維度、挖掘?qū)ι鐣?huì)成員的影響效應(yīng)等。未來(lái)的研究可以拓展到社會(huì)各個(gè)層次，進(jìn)行全面的實(shí)證研究，以更深入地理解擔(dān)當(dāng)行為在社會(huì)中的多維度表現(xiàn)和影響。這不僅有助于我們更全面地理解擔(dān)當(dāng)行為在社會(huì)各個(gè)層面上的表現(xiàn)，還能為構(gòu)建和諧社會(huì)提供有力的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。

4.4 采用不同的測(cè)量方法對(duì)擔(dān)當(dāng)行為進(jìn)行多源動(dòng)態(tài)觀察、記錄和研究

現(xiàn)有研究大多采用的是橫截面的自評(píng)問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)所有變量都是在同一時(shí)間一次性采集，停留在靜態(tài)視角，缺乏來(lái)自動(dòng)態(tài)視角的審視。雖然實(shí)證研究驗(yàn)證了所有假設(shè)，但對(duì)于判斷變量之間的因果關(guān)系來(lái)說(shuō)缺乏足夠的嚴(yán)謹(jǐn)性。因此，未來(lái)研究一方面可以在不同時(shí)間點(diǎn)開展問(wèn)卷調(diào)查，以縱向研究方法的角度來(lái)分析問(wèn)題，另一方面可以利用生命志、日記法、融入觀察法、個(gè)案研究法、行為實(shí)驗(yàn)法等多種方法對(duì)個(gè)體真實(shí)的擔(dān)當(dāng)狀態(tài)和環(huán)境進(jìn)行深入觀察、記錄和研究。

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Research Review and Prospects on Taking Charge Behavior

Wang Yiru1 Yan Xinyu1 Yu Xuan1 Dong Tiantian2 Sun Guoqiang3

1. School of Economics and Management， Southwest Petroleum University，Chengdu；

2. Hilton School of Hotel Management， Sichuan Tourism Institute， Chengdu;

3. Chongqing Medical School， Chongqing

Abstract： Responsibility behavior is an important concept proposed in the context of Chinese culture. In recent years， research has mainly explored the formation mechanism and dynamic evolution process of responsibility behavior from the fields of political science， psychology， and organizational behavior. This article systematically reviews the connotation definition， structural measurement， and empirical research related to responsible behavior both domestically and internationally， in order to promote the global understanding and practice of responsible behavior. Future research should further explore the connotation of responsible behavior， combined with AMO theory， to explore how the antecedents of responsible behavior interact and match. This study will provide important theoretical and policy support for promoting the scientific implementation of “improving accountability as an incentive mechanism”.

Key words： Taking charge behavior; Mechanism of action; Future outlook