王 楠

（北京京天威科技發(fā)展有限公司，北京 100089）

一、企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新與開發(fā)的重要意義

（一）保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力穩(wěn)步提升

企業(yè)的發(fā)展需要內在動力，特別是在市場經濟快速發(fā)展和市場競爭日益激烈的背景下，企業(yè)要主動尋求變革，不斷尋找新的增長點，而企業(yè)的人力資源培訓實際上是通過解碼企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來組織實施和落地的。人才是企業(yè)的一項重要資源，只有人才具備一定的創(chuàng)新能力和良好的專業(yè)素質，才能夠帶領企業(yè)朝著創(chuàng)新的發(fā)展方向前進。因此，有效地強化企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新與開發(fā)對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的引導意義。

（二）保障企業(yè)員工的綜合素質得到全面提升

在企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新與開發(fā)過程中，通常會有針對性地基于企業(yè)內部的人力資源任職資格以及人才盤點的結果，結合企業(yè)的戰(zhàn)略解碼來對企業(yè)內部的人才培養(yǎng)工作進行定位與規(guī)劃實施，這個過程就是補足企業(yè)人力資源短板的過程，人力資源的短板得到改善，可以快速提高組織的管理能力，促進企業(yè)在良性的發(fā)展環(huán)境中不斷進步。而在企業(yè)培訓管理工作落地實施過程中，不僅要做好精準的需求分析，同時也需要重視對培訓內容及培訓形式的選擇，甚至會基于不同的人才群體以及不同的人才層級開展具有針對性的培訓，以保障人才能力的精準提升。與此同時，企業(yè)內部的人才培訓工作非常重視文化的傳承，也非常重視對員工素質的培養(yǎng)。企業(yè)通常將人才培養(yǎng)劃分為三個類型，一是領導力的培訓，增強企業(yè)管理層的管理能力，讓管理層學習領導力藝術；二是專業(yè)內容培訓，針對不同的專業(yè)方向以及專業(yè)領域，組織不同的培訓內容和培訓項目，使不同層級的人在不同專業(yè)領域補足短板，全面提升人力資源能力；三是素質素養(yǎng)的基礎培訓，也稱之為通識類培訓，主要是保障員工的素質素養(yǎng)以及職業(yè)素養(yǎng)等能力的提升。因此，企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新途徑與開發(fā)策略在很大程度上促進了企業(yè)整體員工素質素養(yǎng)的提升。

（三）保障企業(yè)的人力資源管理分配得到優(yōu)化

人力資源的開發(fā)需要結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和未來的發(fā)展需求，這樣才能更好地保障人力資源結構的調整和升級方向。因此，對于當前人力資源結構的調查分析和有效的規(guī)劃等就成為重要的輸入環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的人力資源分配管理的優(yōu)化具有重要的意義，也能夠很好地促進企業(yè)內部的工作效率的提升，而精準的分析和論證也能夠有效保障人力資源管理效果。

二、當前企業(yè)培訓管理中存在的主要問題

（一）企業(yè)培訓的目標與規(guī)劃失準

在部分企業(yè)中，因為在前期戰(zhàn)略解碼、人力資源規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃分析過程中沒有充分地為培訓體系的建設和人才培養(yǎng)與管理做好輸入，這就導致企業(yè)內部培訓工作的開展與戰(zhàn)略不匹配，難以保障企業(yè)的培訓工作開展的有效性。這主要是因為企業(yè)的培訓目標與規(guī)劃失準，不能很好地針對關鍵內容開展培訓，導致無法集中智慧為企業(yè)的經營發(fā)展助力。

（二）企業(yè)的培訓管理方式方法落后

信息化時代，很多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的面授方式進行授課，缺乏培訓授課的個性化與靈活性安排，這就很難滿足大多數(shù)員工的個性化需求，也在一定程度上使企業(yè)的培訓效果大打折扣，對于企業(yè)的培訓管理工作的落地和實施非常不利。

（三）企業(yè)的培訓管理內容不夠精準

在企業(yè)人才管理中，不同序列、不同梯隊、不同層級的人往往采用不同的人才管理辦法，在培訓層面，大部分企業(yè)并沒有有效地進行人才分層分類，沒有分群體地進行培訓需求分析，也沒有針對性地開展培訓專項工作，不能真正從人才需求的角度出發(fā)，這就導致人才培養(yǎng)工作很難充分發(fā)揮作用，無法激發(fā)員工的工作熱情與工作積極性，培訓的效果大打折扣。

（四）企業(yè)的培訓管理資源投入不足

培訓工作是企業(yè)人力資源中重要的支出項，培訓與招聘兩個模塊都是費用支出的重要模塊，而培訓模塊關系企業(yè)的人才培養(yǎng)，在費用投入與支出層面處于戰(zhàn)略性地位。通常而言，企業(yè)的培訓預算要與企業(yè)的經營額度相關聯(lián)，一般是經營額度的3%左右，而部分企業(yè)未在培訓資源投入上給予足夠的重視。在軟件方面，培訓的師資隊伍與課程開發(fā)是培訓開展的重要組成部分；在硬件方面，培訓的場地與設備是關鍵，而企業(yè)為了壓降成本，往往在培訓支出上進行費用壓縮，希望用最少的資源獲得超出預期的效果，這就導致企業(yè)的培訓工作難以有效實施。

三、企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新路徑與開發(fā)策略

（一）企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新路徑分析

1.創(chuàng)新人力資源培訓模式。首先，在人力資源培訓模式創(chuàng)新中，要注重結合企業(yè)員工的實際需求，企業(yè)管理者需要不斷地創(chuàng)新個性化的培訓模式，結合企業(yè)發(fā)展的需要對員工的能力和需求進行評估，結合不同的崗位特點和不同的專業(yè)設計定制化的培養(yǎng)方案，這樣才可以滿足員工的個性化培訓需求，促進員工培訓學習目標的達成。其次，在人力資源培訓模式創(chuàng)新過程中，不僅要關注崗位的個性化，還要關注員工職業(yè)發(fā)展的個性化以及員工的實際問題，基于此進行培訓模式的個性化設計，通過小班制學習，將需求一致的學員集中集訓，也可以采用線上學習平臺以及微課和虛擬現(xiàn)實實操等方式，解決員工自主、個性化的學習問題，這樣可以有效地保障學習效果。最后，強化對社交化學習模式的應用。對于學員而言，社交化的學習模式更加輕松，而且互動交流的主題和頻次也不受限制，這樣很多經驗性的內容以及知識外延的內容得到了良好補充，長此以往，學習型社區(qū)的形成很好地滿足了員工的培訓需求。在移動互聯(lián)網技術的應用之下，借助于信息化手段，可以使員工的學習方式更加靈活多樣，通過在線討論與積極反饋和實時交流評價等，不僅可以滿足學員的學習需求，也能夠很好地保障學習的效果，對于學習型組織氛圍的營造具有重要作用。當然，科技化培訓模式也是十分關鍵的，這種模式是借助于信息技術的各類手段，如人工智能和虛擬現(xiàn)實等系統(tǒng)，顛覆傳統(tǒng)的填鴨式課堂，實現(xiàn)高效、靈活的培訓。借助于信息技術等先進手段，很多在面授課程中只能憑借于想象的內容，在虛擬現(xiàn)實（VR）中得到了實現(xiàn)，而且不受時間和空間的限制，可以很好地滿足員工的需求。此外，科技化培訓模式借助于多樣化的手段、系統(tǒng)和工具，能夠實現(xiàn)培訓的全流程管理，可以借助于有效的評價與反饋，促進員工學習和成長。

2.創(chuàng)新人力資源培訓實施方式。企業(yè)的人力資源培訓對于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略落地與戰(zhàn)略規(guī)劃落地具有重要的意義。在具體培訓工作落實過程中，需要一個專業(yè)化的團隊。因此，不僅要建立組織機制，還要制定一系列的規(guī)章制度，以保障培訓工作的落地實施。在組織設計與人員配置方面，要注重挖掘具有創(chuàng)意性、創(chuàng)新性的人才，并將有實踐經驗的員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。同時，團隊內部必須有專業(yè)的培訓負責人員，包括負責培訓體系設計、培訓組織實施以及培訓運營與運維、培訓營銷與宣傳等。此外，還需要具備能夠設計學習路徑圖、有效分析培訓需求等專業(yè)化的人力資源專家。只有具有專業(yè)領域領先的專家的指導，企業(yè)的創(chuàng)新領域才能不斷拓寬，才能保障培訓工作的有效實施。

3.要做到培訓資源的多樣化應用。要想保障企業(yè)內部培訓工作的落地實施更具有創(chuàng)新性，還需要企業(yè)注重對培訓資源的多樣化應用。一方面，在師資引入方面，除了企業(yè)內部的講師資源，還要注重從企業(yè)外部尋找具備最佳實戰(zhàn)經驗的講師，也可以通過兄弟企業(yè)以及友商的交流活動進行專家交流，這些也是培訓資源多樣化應用的體現(xiàn)。另一方面，要注重內部講師能力的提升，要積極激發(fā)內部講師的創(chuàng)新意識，不斷提升內部講師的素質與能力。對于優(yōu)秀的培訓案例成果和成功經驗，要積極地整理和總結，積累內化成為組織的知識，沉淀并轉化為組織能力。這些資源經驗可以使企業(yè)內部員工在學習中更具有積極性和主動性。此外，信息化平臺資源以及各類活動資源等，都是重要的資源來源，企業(yè)可以進行深度挖掘。

（二）企業(yè)人力資源培訓開發(fā)策略分析

1.做好培訓分析工作。在實施培訓之前，要做好課程內容和體系的設計，在課程設計過程中要注意做好培訓需求分析工作，明確培訓的目標以及預期的收益，這樣才能有效地保障培訓內容、培訓方向以及培訓方式能夠符合培訓的目標和收益。要充分結合學員的基本情況選擇合適的培訓方式，結合目標分析制定科學的培訓計劃并合理推動計劃落地和實施。

2.做好培訓內容設計工作。結合需求分析，在內容設計層面要注重分析不同群體、不同層級、不同專業(yè)的需求，充分做好分層分類然后開展內容設計。針對管理層人員，要結合管理人員的實際痛點和領導藝術等開展情境教學及多樣化的領導力培訓內容。對于專業(yè)技術人才，在內容設計層面要注重理論與實際相結合、案例的融入、開發(fā)以及總結，結合實際設計內容。此外，還要注重職業(yè)素養(yǎng)以及職場技能等方面內容的融入，例如時間管理、情緒管理、溝通以及邏輯思維等，分層分類地設計內容。

3.做好培訓內容開發(fā)工作。培訓內容開發(fā)的有效性依賴于其適用性，也就是針對各個崗位人員的工作特點和實際需求進行內容開發(fā)，要結合實際問題和痛點，結合不同的工作情景，從“學以致用”回歸到“用以致學”，從而解決學員的實際痛點問題，讓學員真正受益。

4.做好培訓活動實施工作。培訓活動實施是培訓效果呈現(xiàn)的一個重要組成部分，作為企業(yè)人力資源培訓管理人員，要保障從組織層面、學員體驗層面、師資、課程排配層面和計劃安排層面對培訓的全流程的掌控，以保障培訓活動能夠按照計劃有效地落地和實施。

5.做好培訓的評價總結工作。培訓評價是培訓結束后的閉環(huán)管理環(huán)節(jié)，要通過問卷以及考察等多種方式進行課程反饋和評價。一般而言，可以采用科室四級評估的方式來進行評價，對于不同的可成內容要采用不同的評價方式，同時要注重培訓成果的跟蹤與定期維護。在培訓專項工作中，要注重培訓效果的反饋，也就是學員學習內容轉化的情況，可以借助效果評估表以及行為改進表等進行定期跟蹤反饋，同時給予相應的激勵。

四、結語

在企業(yè)的人力資源管理中，對人員的“選、育、用、留”各個環(huán)節(jié)都非常關鍵，而企業(yè)的長期發(fā)展依靠人才的支撐以及文化的傳承，因此，為保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展和獲利，必須重視企業(yè)的人才培養(yǎng)工作。本文首先闡述了企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新與開發(fā)的重要意義，然后分析了當前企業(yè)培訓管理中存在的主要問題，并針對問題提出了企業(yè)人力資源培訓創(chuàng)新路徑與開發(fā)策略。希望為企業(yè)提升人力資源管理水平，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展提供有益的參考，保障企業(yè)培訓路徑持續(xù)創(chuàng)新和完善。