吳會(huì)亭

摘 要：人力資源管理是組織發(fā)展的重要組成部分，對(duì)于組織而言培養(yǎng)人才能夠決定組織自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而培養(yǎng)人才與人力資源管理職能息息相關(guān)，如何通過(guò)優(yōu)化人力資源管理模式、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是所有組織發(fā)展的重要問(wèn)題。本文以人才培養(yǎng)為目標(biāo)，針對(duì)組織現(xiàn)有人力資源管理模式加以分析，對(duì)人才培養(yǎng)的人力資源管理模式進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；人力資源；管理模式；激勵(lì)機(jī)制

引言

新時(shí)代隨著各類(lèi)管理模式的盛行，組織人力資源管理工作也得到更多變革與機(jī)遇，如何有效吸引人才、培養(yǎng)人才成為組織人力資源管理的重點(diǎn)。部分組織現(xiàn)有人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，無(wú)法滿(mǎn)足新時(shí)代市場(chǎng)環(huán)境和組織對(duì)人力資源管理工作的需求。因此組織人力資源管理部門(mén)需結(jié)合實(shí)際情況對(duì)現(xiàn)有人力資源管理模式加以調(diào)整，優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，以此為基礎(chǔ)促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。

一、人才培養(yǎng)在人力資源管理中的重要性思考

人才是組織發(fā)展建設(shè)的核心，隨著時(shí)代的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境中現(xiàn)有的組織逐漸呈現(xiàn)綜合化發(fā)展，組織內(nèi)部對(duì)于人才的要求也越來(lái)越高，復(fù)合型高素質(zhì)人才是所有組織未來(lái)所需要的人才類(lèi)型。傳統(tǒng)人力資源管理模式較為單一，而新時(shí)代組織對(duì)人力資源管理職能的工作質(zhì)量、工作效率和處理能力都提出了更高的要求，因此傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸難以滿(mǎn)足組織發(fā)展需要，以人才培養(yǎng)為核心的新型人力資源管理模式也應(yīng)運(yùn)而生[1]。組織通過(guò)人力資源管理培養(yǎng)人才，能夠時(shí)刻保持組織自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高組織生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效能，從而為組織未來(lái)可持續(xù)性發(fā)展提供助力。同時(shí)加強(qiáng)人才培養(yǎng)還能夠讓更多人才的能力得到充分發(fā)揮，通過(guò)完善人才培養(yǎng)模式來(lái)激發(fā)人才的工作熱情和積極性，從而促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。因此，通過(guò)提高人才培養(yǎng)重視度、完善現(xiàn)有人力資源管理模式能夠有效提高人力資源管理質(zhì)量，在愈發(fā)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中為組織未來(lái)發(fā)展提供更好的保障。

二、現(xiàn)有人力資源管理模式的優(yōu)缺點(diǎn)

（一）現(xiàn)有人力資源管理模式的優(yōu)點(diǎn)

現(xiàn)有人力資源管理模式具有以下兩方面優(yōu)點(diǎn)：一是降低成本支出。通過(guò)現(xiàn)有人力資源管理模式能夠有效降低組織的日常經(jīng)營(yíng)成本支出。現(xiàn)有人力資源管理模式中，人員招募、培訓(xùn)、考核、檔案管理等相關(guān)環(huán)節(jié)均交由專(zhuān)業(yè)管理人員負(fù)責(zé)，能夠有效縮短各環(huán)節(jié)流程的處理時(shí)間，進(jìn)而節(jié)約時(shí)間成本和人力成本。同時(shí)采用現(xiàn)有人力資源管理模式能夠?qū)Σ煌瑔T工進(jìn)行科學(xué)安排，例如現(xiàn)有人力資源管理模式可以根據(jù)不同員工自身習(xí)慣、特長(zhǎng)和工作經(jīng)歷來(lái)安排崗位，確保所有員工都能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，使組織發(fā)展得到保障[2]。二是提高工作效率。通過(guò)現(xiàn)有人力資源管理模式制定員工的薪酬體系和激勵(lì)政策，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和積極性，將員工獲得的報(bào)酬與激勵(lì)機(jī)制直接掛鉤，以此來(lái)提高員工的工作積極性和工作態(tài)度。在不影響企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，盡可能增加激勵(lì)機(jī)制，為員工提供更好的發(fā)展平臺(tái)和空間。通過(guò)制定激勵(lì)制度進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，為組織發(fā)展提供更好的價(jià)值。

（二）現(xiàn)有人力資源管理模式的缺點(diǎn)

隨著市場(chǎng)環(huán)境的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)有人力資源管理模式在實(shí)際應(yīng)用中逐漸無(wú)法滿(mǎn)足組織的日常需求，現(xiàn)有人力資源管理模式存在以下缺點(diǎn)：一是現(xiàn)有人力資源管理模式落后。信息時(shí)代下的人力資源管理更加注重信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備的運(yùn)用。大部分組織現(xiàn)有人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，人力資源管理部門(mén)的職能主要側(cè)重于人事管理，而對(duì)于專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方面較為缺乏，導(dǎo)致整體人力資源管理模式落后，嚴(yán)重阻礙了人力資源的調(diào)配與使用。二是激勵(lì)機(jī)制缺失。很多組織對(duì)于績(jī)效管理制度重視度不足，在績(jī)效落實(shí)方面存在問(wèn)題，制定績(jī)效管理沒(méi)有結(jié)合實(shí)際情況，容易降低現(xiàn)有員工的工作熱情，進(jìn)而影響員工日常工作開(kāi)展。三是對(duì)組織文化重視度不足。組織文化能夠給予員工精神層面的激勵(lì)，對(duì)于員工發(fā)展具有重要影響。而目前我國(guó)大部分組織的人力資源管理模式中對(duì)于組織文化重視度不足，部分組織甚至沒(méi)有自身特殊的組織文化，因而導(dǎo)致對(duì)員工產(chǎn)生的吸引力和感染力不足，影響組織良性發(fā)展[3]。

三、基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式的優(yōu)勢(shì)

（一）促進(jìn)人的全面發(fā)展

形成基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式能夠有效促進(jìn)現(xiàn)有人才實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。在基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式中，對(duì)現(xiàn)有人才的專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)將成為新的工作重點(diǎn)，同時(shí)通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理模式還能夠?yàn)槿瞬盘峁└玫陌l(fā)展空間和平臺(tái)，從而有效促進(jìn)人才實(shí)現(xiàn)全方位發(fā)展。通過(guò)基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式，組織能夠?yàn)槿瞬盘峁┻m合自身成長(zhǎng)的環(huán)境，同時(shí)利用更加自由、包容的管理模式來(lái)獲得人才的認(rèn)可和信賴(lài)，讓人才盡可能發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，從而使人才能夠更加自由、全面地發(fā)展。通過(guò)人才培養(yǎng)能夠?qū)ΜF(xiàn)有員工素質(zhì)和自身能力進(jìn)行提升，進(jìn)而為組織的未來(lái)發(fā)展提供保障[4]。

（二）強(qiáng)化組織文化和價(jià)值觀

通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理模式能夠強(qiáng)化組織文化和價(jià)值觀。組織文化是一個(gè)組織軟實(shí)力和文化底蘊(yùn)的體現(xiàn)，擁有完善的組織文化能夠推動(dòng)組織的良性發(fā)展，使所有組織工作人員能夠擁有明確的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展前景。因此在人力資源管理工作中通過(guò)強(qiáng)化滲透組織文化，能夠使現(xiàn)有員工更加了解組織的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)開(kāi)展各項(xiàng)工作。通過(guò)建設(shè)組織文化展覽室、組織文化活動(dòng)室等措施來(lái)深化組織文化在組織發(fā)展中的地位。同時(shí)人力資源管理部門(mén)還能夠結(jié)合自身組織文化定期對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，使工作人員的價(jià)值觀得到有效升華，使員工得到更多福利和尊重，從而提高員工自身滿(mǎn)意度，員工也能夠?yàn)榻M織發(fā)展提供更好的幫助。

（三）提升組織競(jìng)爭(zhēng)力

基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式同樣能夠有效提升組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)環(huán)境迅速發(fā)展、各行業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)壓力增大的新時(shí)代，有效培養(yǎng)人才不僅能夠提高組織自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)對(duì)組織未來(lái)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益都具有積極影響。以人為本是新時(shí)代人才管理的核心，而通過(guò)加強(qiáng)人才培養(yǎng)能夠真正實(shí)現(xiàn)以人為本，將人才需求和人才培養(yǎng)作為工作重心，從而確保組織經(jīng)營(yíng)良性發(fā)展。通過(guò)人力資源管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)信息數(shù)據(jù)的高效流通，同時(shí)使所有人才能力得到充分發(fā)揮，為組織自身發(fā)展提供更好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

四、建設(shè)基于人才培養(yǎng)的人力資源管理模式的路徑

（一）創(chuàng)新人力資源管理模式

創(chuàng)新人力資源管理模式是改善傳統(tǒng)管理模式、提高人才培養(yǎng)能力的關(guān)鍵措施。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理模式存在的弊端加以?xún)?yōu)化，將人才培養(yǎng)和人才配置作為人力資源管理工作的重心。人力資源管理工作要確?，F(xiàn)有人才在質(zhì)量和數(shù)量?jī)煞矫婢軌驖M(mǎn)足組織的整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此人力資源管理部門(mén)要同時(shí)兼顧高素質(zhì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作，同時(shí)對(duì)組織現(xiàn)有的人才配置能力加以?xún)?yōu)化。針對(duì)人才現(xiàn)有人員配置問(wèn)題做到實(shí)時(shí)調(diào)整、人盡其才，確保工作人員與自身崗位的適配性。同時(shí)結(jié)合不同崗位實(shí)際情況制定相應(yīng)考核制度。針對(duì)現(xiàn)有人才實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)制度，從而讓所有人才具有一定的危機(jī)意識(shí)，促使人才不斷提升自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力，確保自身業(yè)務(wù)能力能夠滿(mǎn)足組織需求。一旦出現(xiàn)現(xiàn)有人才素質(zhì)能力無(wú)法滿(mǎn)足崗位需求的情況時(shí)，立即將現(xiàn)有人才進(jìn)行淘汰或更換崗位，讓具備業(yè)務(wù)能力的人才進(jìn)行補(bǔ)位，以確保崗位工作的順利開(kāi)展。在開(kāi)展人力資源管理時(shí)組織務(wù)必對(duì)相關(guān)管理人員進(jìn)行嚴(yán)格審查，人力資源管理工作直接影響組織日常工作開(kāi)展和未來(lái)發(fā)展，因此負(fù)責(zé)人力資源管理工作的員工必須具有充分的工作熱情和良好的職業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)組織也要為人才提供公平、透明、自由的成長(zhǎng)環(huán)境，讓員工能夠充分發(fā)揮自身所有價(jià)值。

（二）培養(yǎng)以員工為中心的管理理念

組織在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中要做到以人為本，將人才培養(yǎng)作為人力資源管理工作的實(shí)施重點(diǎn)。例如在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，組織人力資源管理部門(mén)要深入了解員工的需求和想法，不能僅僅通過(guò)報(bào)酬、績(jī)效實(shí)行激勵(lì)政策。每一個(gè)員工不僅在工作能力、興趣愛(ài)好方面存在差異，同時(shí)對(duì)于自我認(rèn)知、自身未來(lái)發(fā)展也存在明顯區(qū)別，因此人力資源管理部門(mén)需要注重工作人員實(shí)際情況，堅(jiān)持做到以人為本，將人才需求作為重心，從而有效提高管理效果。

人力資源管理部門(mén)還要強(qiáng)化組織文化和核心價(jià)值觀，科學(xué)、完整的組織文化和價(jià)值觀能夠幫助組織吸引更多人才，同時(shí)優(yōu)秀的組織文化同樣能夠使人才的工作積極性和工作效率得到提升。因此組織在制定組織文化時(shí)需要從人才角度出發(fā)，為人才打造自由、輕松的工作環(huán)境，同時(shí)鼓勵(lì)人才進(jìn)行創(chuàng)造發(fā)揮，為想要學(xué)習(xí)的人才提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，從而確保人才素質(zhì)和能力時(shí)刻處于行業(yè)頂尖，為組織市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供保障。同時(shí)人力資源管理部門(mén)還要充分吸取人才的意見(jiàn)，根據(jù)人才意見(jiàn)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理模式加以?xún)?yōu)化調(diào)整，同時(shí)對(duì)提出意見(jiàn)的人才給予一定的鼓勵(lì)和肯定，從而吸引人才為組織提供更多個(gè)人見(jiàn)解和意見(jiàn)，讓組織獲得更多人才的信賴(lài)和擁護(hù)。通過(guò)強(qiáng)化組織價(jià)值觀，為所有組織員工樹(shù)立積極、正確的工作理念。人力資源管理部門(mén)可以定期安排組織文化和價(jià)值觀的相關(guān)培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)讓員工更加深入了解組織文化和價(jià)值觀，通過(guò)強(qiáng)化組織文化和價(jià)值觀的方式來(lái)感染員工，讓員工發(fā)自?xún)?nèi)心地認(rèn)可組織，從而提高員工的工作積極性和工作熱情。

（三）完善人才培養(yǎng)體系

人力資源管理部門(mén)需要通過(guò)完善人才培養(yǎng)體系來(lái)打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，從而為組織日常經(jīng)營(yíng)和未來(lái)發(fā)展提供保障。人才培養(yǎng)體系主要包括高素質(zhì)人才引進(jìn)和高素質(zhì)人才培養(yǎng)兩方面，人才是保障市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、提高生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵，人力資源管理部門(mén)在招募人才時(shí)需要充分結(jié)合組織自身需求和實(shí)際情況，確保招募的人才能夠滿(mǎn)足組織日常工作需求。同時(shí)招募人才數(shù)量也需要根據(jù)組織自身需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免人才引進(jìn)數(shù)量過(guò)多超過(guò)組織需求，造成成本支出升高。同時(shí)人力資源管理部門(mén)還要對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃具有清晰的認(rèn)知，在進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)做到提前培養(yǎng)，避免因人才不足而影響組織的發(fā)展速度。在開(kāi)展人才培養(yǎng)時(shí)人力資源管理部門(mén)也要充分與人才溝通，尊重人才的個(gè)人意愿，并根據(jù)人才自身情況和需求對(duì)培養(yǎng)方向加以?xún)?yōu)化調(diào)整，確保人才的未來(lái)培養(yǎng)方向與自身需求相符合，以此來(lái)提高人才的積極性。

（四）建立持續(xù)成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制

建立持續(xù)成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于組織而言具有關(guān)鍵性影響。持續(xù)成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制的制定包括考核評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)政策兩部分，是提高人才工作積極性、促進(jìn)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵措施之一。組織人力資源管理部門(mén)需要結(jié)合員工實(shí)際需求和組織需求制定完善的持續(xù)成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)確保該機(jī)制得到充分落實(shí)。持續(xù)成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)內(nèi)容需要盡可能豐富，根據(jù)不同員工自身需求不同制定相應(yīng)的激勵(lì)政策。例如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、節(jié)日福利和假期等，制定多種不同獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容以供員工自己進(jìn)行挑選，不但能夠滿(mǎn)足不同員工的個(gè)人需求，同時(shí)還能夠提高持續(xù)成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制的層次性，讓更多員工對(duì)持續(xù)成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生更多期待，從而有效促進(jìn)員工工作積極性和工作質(zhì)量的提升。

針對(duì)考核評(píng)價(jià)體系的制定需要結(jié)合實(shí)際情況，確?？己嗽u(píng)價(jià)體系的科學(xué)性和可行性。在制定考核評(píng)價(jià)體系前人力資源管理人員需要進(jìn)行充分調(diào)研，避免制定的考核評(píng)價(jià)體系不切實(shí)際，無(wú)法起到應(yīng)有的考核效果。同時(shí)考核評(píng)價(jià)體系的考察內(nèi)容要保持多樣化，將員工的日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)等相關(guān)內(nèi)容全部納入考核評(píng)價(jià)體系中，同時(shí)考核評(píng)價(jià)體系還需要與組織自身發(fā)展規(guī)劃相符合，能夠?qū)T工起到應(yīng)有的規(guī)范和限制效果。在考核評(píng)價(jià)體系中可以加入一定的懲罰制度，對(duì)一些不求上進(jìn)、不思進(jìn)取的員工給予一定的處罰和批評(píng)警告，避免有員工存在渾水摸魚(yú)的情況，阻礙組織正常發(fā)展。持續(xù)成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制的建立不僅需要注重對(duì)員工的激勵(lì)，同時(shí)也需要完善對(duì)部分員工的約束和規(guī)范，通過(guò)持續(xù)成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制做到恩威并施，以此來(lái)端正員工工作態(tài)度、提高員工工作積極性。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，新時(shí)代市場(chǎng)環(huán)境對(duì)于組織人力資源管理能力和人才培養(yǎng)能力都提出了更高的要求，人力資源管理工作需要以人才培養(yǎng)為基礎(chǔ)核心，在開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理工作時(shí)提高對(duì)人才的重視度，以人才培養(yǎng)為發(fā)展主線，充分發(fā)揚(yáng)組織文化，為組織的未來(lái)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益提供更好的保障。

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