劉 洋

（中海石油氣電集團有限責(zé)任公司江蘇分公司，江蘇 南京 210000）

一、相關(guān)理論概述

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是指企業(yè)對員工支付薪酬的原則、方式、水平、結(jié)構(gòu)等進行確定、調(diào)整和分配的過程，包括薪酬體系設(shè)計和日常管理。相關(guān)理論概述包括：1.公平理論。亞當斯的公平理論認為，員工對薪酬的滿意度影響其對工作的態(tài)度。2.雙因素理論。赫茨伯格提出的激勵因素與保健因素。激勵因素主要是指能夠讓我們的員工在心理上感到愉快和滿意的因素；保健因素是會引起員工生成不滿意感受的因素。3.需求層次理論。馬斯洛提出的需求層次理論，將一個人的需要依次劃分為五級，即生理性的需要、安全性的需要、愛與歸屬感的社交性需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。

二、X能源公司簡介

X能源公司經(jīng)營范圍包括銷售機械設(shè)備、電子產(chǎn)品、計算機、軟件及輔助設(shè)備、通信設(shè)備、五金、交電、建筑材料、化工產(chǎn)品、金屬制品、汽車零配件、日用品、服裝、鞋帽、玩具、文化用品、體育用品、家用電器等；提供技術(shù)推廣、服務(wù)信息系統(tǒng)集成服務(wù)。目前，公司有員工60多人，設(shè)有技術(shù)、銷售、財務(wù)、行政、綜合服務(wù)等部門。

三、X能源公司薪酬管理現(xiàn)狀分析

X能源公司員工薪酬由底薪、提成、補助、獎金等構(gòu)成，具體見表1。

表1 X能源公司各部門員工月薪薪酬表

X能源公司實行績效考核的薪酬制度，大部分員工的薪酬都是底薪加績效加獎金加福利。整體薪酬構(gòu)成大約是基本工資占30%，績效工資占55%，獎金占5%，各種津貼占10%。以一名普通的銷售人員為例，其工資底薪是3500元，另外還有完成公司制定的銷售任務(wù)所拿到的2%~3%不等的銷售提成以及各類獎金。公司里每名銷售員每月的任務(wù)指標為20萬元、30萬元、50萬元等幾個階梯，根據(jù)員工任務(wù)完成情況確定不同程度的獎懲。銷售部員工績效工資為個人銷售業(yè)績的2%，技術(shù)部人員的底薪是5000元，而績效比例為1.5%。公司的行政、后勤、財務(wù)等部門人員的薪酬則是由底薪加獎金和津貼構(gòu)成。各類福利費包括電話補貼100元，餐飲補貼300元，交通補貼200元，高溫補貼200元，正式入職的員工還享受公司提供的保險以及其他福利待遇。

X能源公司績效工資的計算方式多年來沒有改變，這樣的考核指標幾年前還與行業(yè)水平相當，但是隨著市場的變化，目前該公司員工的績效工資在行業(yè)內(nèi)逐漸失去了競爭優(yōu)勢，導(dǎo)致人才的流失。

四、X能源公司薪酬管理的現(xiàn)存問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)

薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)中不同崗位之間薪酬構(gòu)成的比例關(guān)系，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)制定中應(yīng)遵循公平和可操作的原則。當下X能源公司的薪酬結(jié)構(gòu)存在一些問題。一方面，公司的薪酬構(gòu)成雖然包括了底薪、績效工資、津貼、公司福利，但是缺少了對員工工齡工資的計算。在該公司，同一部門的正式員工，無論工齡長短，均享受同等水平的固定工資，降低了員工的忠誠度，打擊了工齡較長員工的工作積極性。另一方面，公司目前在薪酬設(shè)計中更多考慮的是員工整體的利益，卻忽略了個體的發(fā)展。例如在技術(shù)部門、銷售部門都有一些特殊的崗位和人才，這部分人往往會給公司做出更大的貢獻，或者承擔更多的任務(wù)。但目前公司的薪酬制度卻忽略了對這部分人的獎勵，沒有挖掘出這部分人的價值，造成人才的大量流失。

（二）績效工資設(shè)計不合理

績效工資是企業(yè)薪資中的重要構(gòu)成內(nèi)容，是一種短期內(nèi)激勵員工的有效措施。X能源公司對銷售人員和技術(shù)人員實行績效考核，根據(jù)任務(wù)的完成情況發(fā)放提成，這雖然一定程度上激勵了個人的工作積極性，促進了個人業(yè)績發(fā)展，但卻忽略了團隊績效，容易導(dǎo)致團隊合作不順利。公司在給銷售部和技術(shù)部主管制定薪酬結(jié)構(gòu)時，也忽略了其團隊業(yè)績，主管的薪酬主要決定于個人部分業(yè)績，出現(xiàn)重個人業(yè)績而忽視團隊發(fā)展的現(xiàn)象，不利于公司發(fā)展。此外，X能源公司僅在銷售、技術(shù)部門實行績效工資制度，其他部門員工的薪資構(gòu)成中則沒有這部分內(nèi)容，不利于激勵工作主動性，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營發(fā)展。

（三）缺乏對外競爭力

員工會把自己的薪酬在行業(yè)內(nèi)進行橫向的比較，當比較的結(jié)果滿意時，員工的工作勁頭也更足。實際上，薪酬是員工工作的根本目標和主要動力，當薪酬要求得不到滿足時，容易發(fā)生離職、跳槽等情況。X能源公司當前的薪酬水平在行業(yè)橫向?qū)Ρ戎腥狈Ω偁幜Γ?020年公司銷售崗位人均每月到手工資為7000元，技術(shù)人員為7500元，而行業(yè)內(nèi)銷售人員平均工資為8000元，技術(shù)人員為8500元。另外，X能源公司的實習(xí)員工無論是本科學(xué)歷還是其他學(xué)歷，實習(xí)期間底薪并無差別，而同行公司則多依照員工學(xué)歷對底薪進行劃分。整體來看，X能源公司的薪酬水平不能體現(xiàn)出公司的優(yōu)勢，在一定程度上造成了員工的離職，2020年上半年，公司業(yè)務(wù)部15名員工中，有3名工作一年以上的老員工離職，新入職的8名員工則在3個月內(nèi)全部離職。

五、對策建議

（一）優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)對于X能源公司的未來發(fā)展至關(guān)重要。正確地利用薪酬結(jié)構(gòu)可以幫助公司吸引和留住人才，激勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值，進而促使公司在激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先地位。首先，該公司可以在薪酬組成中加入工齡工資，每兩年進行適時調(diào)整，確保員工的長期工作在公司能得到合理的回報，提高員工的工作積極性和滿意度。其次，公司應(yīng)當特別關(guān)注公司內(nèi)部的關(guān)鍵崗位和高級人才，他們的價值和重要性應(yīng)該在薪酬結(jié)構(gòu)中反映出來。此外，對于那些在短時間內(nèi)為公司做出顯著貢獻的員工，也應(yīng)當給予額外獎勵，如高額的績效獎金或者其他形式的獎勵。最后，為了確保公司的長遠發(fā)展，公司應(yīng)當定期對薪酬結(jié)構(gòu)進行評估和調(diào)整，根據(jù)市場的變化和員工的需求，制定最適合的薪酬策略。

（二）實施績效薪酬差異化

X能源公司的績效考核不僅僅要關(guān)注個人，更要注重團隊的整體績效，因為多數(shù)情況下，一個成功的項目需要團隊的合作，因此將團隊的整體績效納入考核范圍是非常必要的。此外，差異化的績效薪酬能夠更好地體現(xiàn)每個員工的價值。不同的崗位與工作內(nèi)容，員工做出的貢獻也會有所不同。因此，根據(jù)崗位、工作性質(zhì)以及具體貢獻來設(shè)定績效薪酬是較為合理的。此外，員工工作態(tài)度、與同事的協(xié)作關(guān)系、對企業(yè)文化的認同度等因素也應(yīng)被納入考核范圍。公司可以考慮引入第三方的績效評估機構(gòu)或工具，促進評估的客觀性和公正性。同時，為了提高員工的接受度，公司可以考慮與員工共同制定或修訂績效評價標準，讓標準公平公正且能夠真實反映員工貢獻度。

（三）提升薪酬市場競爭力

一是加強薪酬市場調(diào)研。公司要定期進行薪酬市場調(diào)研，了解同行業(yè)、相同規(guī)模、同區(qū)域的其他公司薪酬結(jié)構(gòu)，確保公司的薪酬政策與市場保持一致或更加具有競爭優(yōu)勢。二是構(gòu)建靈活的薪酬體系。除了基本薪資外，應(yīng)設(shè)計靈活的獎勵制度，比如業(yè)績獎金、股票期權(quán)等，獎勵為公司做出杰出貢獻的員工。三是激勵與員工發(fā)展掛鉤。鼓勵員工參加繼續(xù)教育，謀劃職業(yè)發(fā)展，為他們提供學(xué)習(xí)機會，并將他們的進步和成就與薪酬掛鉤。四是制定透明的薪酬政策。明確并公開公司的薪酬結(jié)構(gòu)和晉升路徑，讓員工知道如何能夠得到更多的報酬和晉升機會。五是針對不同級別、不同工作經(jīng)驗和學(xué)歷的員工，對應(yīng)不同的薪酬檔次，確保薪酬與職責(zé)、經(jīng)驗和能力相匹配。六是注重反饋與溝通。定期與員工溝通，了解他們對薪酬制度的反饋，根據(jù)反饋進行必要的調(diào)整。