蔡姚

上海師范大學(xué) （上海市 200234）

學(xué)校到工作過渡（school to work transition，STWT），如其字面意思所示，個體在此期間離開學(xué)校進入勞動力市場成為全職員工（Ng &Feldman，2007；Schoon &Heckhausen，2019）。這是一個包含多重任務(wù)的階段，個體需要在短時間內(nèi)進行生涯探索、生涯規(guī)劃、搜尋工作信息、投遞簡歷、參加面試、做出生涯選擇、適應(yīng)工作場所的規(guī)范和價值觀（Dietrich，Parker，&Salmela-Aro，2012）。毫無疑問，STWT是個體的第一個重大的生涯轉(zhuǎn)折與發(fā)展任務(wù)（和震 &賀世宇，2019）?！癡UCA”時代下，即在當(dāng)前以易變性（volatility）、不確定性（uncertainty）、復(fù)雜性（complexity）、模糊性（ambiguity）為特征的生涯環(huán)境下，STWT對個體來說是充滿挑戰(zhàn)與困惑的經(jīng)歷（Dietrich et al.，2012；Steiner，Hirschi，&Akkermans，2021）。

1 STWT 的成功標(biāo)準(zhǔn)

這一階段的主要問題之一是成功標(biāo)準(zhǔn)的界定。Ng和Feldman（2007）將STWT的成功定義為“一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個體在離開學(xué)校后被雇用，績效表現(xiàn)為雇主可接受的水平，并且對工作環(huán)境和工作有積極的態(tài)度”。以往研究主要從客觀標(biāo)準(zhǔn)和主觀標(biāo)準(zhǔn)兩個類別去界定，客觀標(biāo)準(zhǔn)指就業(yè)狀態(tài)，而主觀標(biāo)準(zhǔn)包括感知到的教育與工作的匹配、人與組織的匹配等（Masdonati，Massoudi，Blustein，&Duffy，2021；Ng &Feldman，2007）。近年來，在“VUCA”生涯環(huán)境下，幸福感、意義感、感知到的可就業(yè)能力也作為成功的STWT的指標(biāo)納入研究（Akkermans，Blokker，Buers，Van der Heijden，&De Vos，2021；Masdonati et al.，2021）。

STWT的成功對個體的長期生涯發(fā)展和心理發(fā)展有深遠作用，個體層面上，過渡階段的成功影響個體入職后工作相關(guān)的結(jié)果，如工作滿意度和幸福感等（Litalien，Lüdtke，Parker，&Trautwein，2013；Pinquart，Juang，&Silbereisen，2003）；心理發(fā)展方面，STWT的成功會影響年輕人對決策能力和應(yīng)對技能的自我效能感以及對未來的期待（Ng &Feldman，2007；Vuolo，Mortimer，&Staff，2014）。此外，STWT的成功對組織以及社會層面都有影響。組織層面上，STWT的成功影響新員工的績效表現(xiàn)、組織需要提供的培訓(xùn)數(shù)量以及新員工的離職情況（Feldman，F(xiàn)olks，&Turnley，1998；Ng &Feldman，2007）。社會層面上，較為掙扎的STWT經(jīng)歷對生涯發(fā)展有不利影響（Hamilton &Hamilton，2006），會削弱個體的可就業(yè)能力。這可能會導(dǎo)致與失業(yè)相關(guān)的反社會行為（如酗酒以及毒品濫用等），影響個體對政府補貼的職業(yè)咨詢與訓(xùn)練的需求程度（Ng &Feldman，2007）。

2 STWT 背景下的求職行為

Saks（2018）提出在STWT背景下的三階段綜合求職模型。第一階段為生涯規(guī)劃和發(fā)展階段，求職行為為第二階段，工作適應(yīng)為第三階段，每一階段有各自的行為與結(jié)果，STWT的成功取決于各階段的行動與成功。求職是STWT的關(guān)鍵階段，在生涯規(guī)劃和發(fā)展階段和工作適應(yīng)階段起橋梁作用。長久以來，STWT背景下的研究對求職行為前的階段以及此后的工作適應(yīng)階段的研究較多，求職行為作為中間階段所起的核心作用卻被忽略了。然而，沒有求職階段的有效的行動，個體無法成功的實現(xiàn)就業(yè)，后續(xù)的工作適應(yīng)階段也無從談起（Saks，2018；van Hooft，Kammeyer-Mueller，Wanberg，Kanfer，&Basbug，2021）。

依據(jù)這一模型可將職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域中STWT相關(guān)文獻分為三類，（1）生涯和職業(yè)發(fā)展，主要關(guān)注求職前的生涯相關(guān)行為；（2）求職研究，關(guān)注求職行為與結(jié)果；（3）社會化以及工作適應(yīng)，主要關(guān)注新員工的主動性行為與工作適應(yīng)的關(guān)系?？偠灾?，STWT始于求職前的生涯規(guī)劃與發(fā)展，并且在求職后的工作適應(yīng)階段繼續(xù)（Saks，2018）。

3 求職行為

求職通常被定義為一種動態(tài)的、循環(huán)的自我調(diào)節(jié)過程，是一種受個體主觀意愿驅(qū)動的目的性、計劃性行為模式，始于就業(yè)目標(biāo)的識別，并為實現(xiàn)目標(biāo)而努力（Kanfer，Wanberg，&Kantrowitz，2001；劉澤文，宋照禮，劉華山，&田寶，2006）。求職行為可以被視為一種目標(biāo)導(dǎo)向的主動行為，目標(biāo)的確立以及對目標(biāo)的承諾會激活求職行為，當(dāng)目標(biāo)達到或放棄時，求職過程結(jié)束（Wanberg，Ali，&Csillag，2020）。

本文這一部分主要整合以學(xué)生求職者為研究對象的求職行為和結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上關(guān)注學(xué)生群體的特殊性。求職行為通常從求職行為強度、工作信息源以及求職過程質(zhì)量進行測量。相關(guān)理論和研究對求職結(jié)果進行了劃分，首先分為近端求職結(jié)果和遠端就業(yè)結(jié)果兩大類，并將遠端就業(yè)結(jié)果進一步分為量化結(jié)果和質(zhì)性結(jié)果（Saks，2005；Van Hooft，Wanberg，&Van Hoye，2013）。文獻中常見的求職結(jié)果為量化的求職結(jié)果，例如就業(yè)狀態(tài)（是否就業(yè)）、持續(xù)搜尋時間（實現(xiàn)就業(yè)所花費的時間）。除此之外，一些研究將質(zhì)性的指標(biāo)作為求職結(jié)果，如留職意向、人與工作或組織的匹配程度、組織承諾等。除了以上所提到的遠端就業(yè)結(jié)果外，研究者近期更關(guān)注求職的近端求職結(jié)果，即在求職過程中的結(jié)果，包括工作面試的數(shù)量、工作機會的數(shù)量以及找到的合適的工作機會的數(shù)量等。

學(xué)生、失業(yè)人員和在職人員是求職文獻中常見的三類研究對象。學(xué)生求職者在STWT這一特殊背景下進行求職，與其他兩類求職者在很多方面是不同的（van Hooft et al.，2021）。他們年齡更小，受教育程度更高，沒有或者較少經(jīng)濟或家庭責(zé)任，缺少求職經(jīng)驗、也沒有失業(yè)經(jīng)歷（Saks，2018）。大學(xué)畢業(yè)生往往缺少前期的生涯探索，對何種職業(yè)適合自己缺乏清晰的目標(biāo)（Hou，Leung，Li，Li，&Xu，2012）。此外，他們通常有機會獲得學(xué)校就業(yè)服務(wù)中心的服務(wù)以及參加針對應(yīng)屆畢業(yè)生的校園招聘會（朱德建 &吳俊，2015）。

3.1 工作信息源

工作信息源（job information source）是求職者了解工作機會和工作本身的途徑。求職者的首要任務(wù)之一就是尋找工作機會的信息來源（Schwab，Rynes，&Aldag，1987）。相關(guān)研究通常將工作信息源區(qū)分為正式和非正式兩類，正式工作信息來源包括使用公共中介，如求職門戶網(wǎng)站、社交媒體、校園就業(yè)服務(wù)中心等（Karácsony，Izsák，&Vasa，2020）。非正式工作信息來源包括朋友、親戚、熟人、組織內(nèi)部人員等私人中介（Saks &Ashforth，1997）。

兩類信息源對求職者都比較重要，但非正式工作信息源通常比正式信息源產(chǎn)生更好的求職結(jié)果（如就業(yè)狀態(tài)，感知到的人與工作或組織的匹配、工作滿意度等）（Hoye，2017）。非正式信息源能夠提供給求職者關(guān)于工作的更準(zhǔn)確和特殊的信息（Breaugh，2008），因此求職者能夠找到更加符合自己興趣和能力的工作空缺，準(zhǔn)備更充分的簡歷，實現(xiàn)更好的求職結(jié)果。此外，一些工作機會沒有通過公共媒介發(fā)布，因此，如果求職者在他們的信息搜索過程中不包括非正式來源，他們無法申請這些工作（Granovetter，2018）。

進一步的研究表明，非正式信息源與積極求職結(jié)果的關(guān)系受到社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)特征的調(diào)節(jié)。Van Hoye等人（2009）發(fā)現(xiàn)，那些更頻繁地參與網(wǎng)絡(luò)行為（networking）的求職者，當(dāng)其社交網(wǎng)絡(luò)中其他人的教育和職業(yè)地位較高時，更有可能找到工作。而學(xué)生的職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量較低，這可能部分解釋了為什么學(xué)生群體在找工作時較少使用非正式來源（Karácsony et al.，2020）。以學(xué)生求職者為研究對象的研究發(fā)現(xiàn)，正式信息源可能與較高的收入（Huffman &Torres，2001）、更多的工作機會以及實現(xiàn)就業(yè)相關(guān)（Saks，2006）。

3.2 求職行為強度

求職行為強度（job search intensity）是指求職者在一段時間內(nèi)從事特定求職行為或活動的頻率，如準(zhǔn)備簡歷或搜尋工作信息（Kanfer et al.，2001）。包含兩個維度，預(yù)備期求職行為和主動求職行為（Blau，1994）。預(yù)備期求職行為包括在求職計劃階段收集求職信息和識別潛在的線索。主動求職行為包括實際的求職和選擇過程，比如發(fā)送簡歷和參加面試。對求職行為強度的測量需被試選擇他們在一段時間內(nèi)（如三個月）從事各項活動的頻率（Stevenor &Zickar，2022）。

關(guān)于求職行為的元分析研究表明，學(xué)生求職者求職行為強度與就業(yè)狀態(tài)成正向相關(guān)關(guān)系，但效應(yīng)量較小。Saks（2006）提出一個求職過程展開模型（an unfolding model of job-search success），該模型表明較高的求職行為強度并不直接與就業(yè)狀態(tài)相關(guān)，而是經(jīng)過求職過程中的近端結(jié)果起作用，包括面試次數(shù)以及更多的工作機會。然而，該模型并不適用于其他兩類求職者。這是因為應(yīng)屆畢業(yè)生可能比失業(yè)的求職者有更多的機會，也有更多的時間來找工作（Saks，2018）。

此外，模型中的相關(guān)關(guān)系也受到求職自我效能感、平均績點、求職策略的調(diào)節(jié)。例如，Moynihan 等人（2003））發(fā)現(xiàn)求職者將面試轉(zhuǎn)化為工作機會的效率受到求職自我效能感的調(diào)節(jié)。因為具有較高求職自我效能的求職者，通常對面試更有信心，表現(xiàn)更佳，因而將面試轉(zhuǎn)化為的幾率更大。Fang和Saks（2021）發(fā)現(xiàn)，求職強度與面試次數(shù)、工作機會的數(shù)量的次數(shù)受到求職策略的調(diào)節(jié)，使用更隨意的求職策略時，求職強度與求職成功的關(guān)系更弱。Saks（2006）發(fā)現(xiàn)，對于學(xué)生群體，平均績點調(diào)節(jié)了面試次數(shù)和工作機會之間的關(guān)系。面試次數(shù)更多以及更高的平均績點的求職者，更有可能擁有更多的工作機會。

3.3 求職過程質(zhì)量

Van Hooft等人（2013）從求職者內(nèi)部出發(fā)，指出求職過程質(zhì)量（job search process quality）為個體在求職過程中自我調(diào)節(jié)的程度，即求職過程在多大程度上是通過目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)規(guī)劃、實施行動和結(jié)果反饋這四個連續(xù)的自我調(diào)節(jié)階段的循環(huán)進行的。并結(jié)合自我調(diào)節(jié)理論對四個階段的規(guī)范內(nèi)容進行了詳細論述，具體內(nèi)容如下：

目標(biāo)設(shè)定階段包括（a）慎重選擇目標(biāo)；（b）發(fā)展較高的目標(biāo)承諾；（c）形成較高的目標(biāo)清晰度；（d）將目標(biāo)嵌入到由近端目標(biāo)組成的層次系統(tǒng)中。目標(biāo)是個體現(xiàn)實狀態(tài)的參考標(biāo)準(zhǔn)，雖然設(shè)定目標(biāo)無法保證得到期望的結(jié)果，但卻是實現(xiàn)目標(biāo)過程中的必要步驟（Karoly，1993）。高質(zhì)量的目標(biāo)設(shè)定可促使個體計劃與實施接下來的具體行為，行動上堅持更久，提高實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的可能性（Latham，Mawritz，&Locke，2018）。目標(biāo)規(guī)劃指考慮實現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟。包括（a）采用聚焦或者探索的（而不是隨意的）求職策略的決定；（b）使用廣泛的信息來源并特別注意非正式的信息來源；（c）設(shè)定執(zhí)行意向；（d）細致地做好準(zhǔn)備活動。

目標(biāo)努力階段具體表現(xiàn)為付出持續(xù)行動以達到目標(biāo)的過程（Vancouver &Day，2005）。高質(zhì)量的目標(biāo)努力階段包括（a）對注意力、想法、情感、動機、行為的自我控制以啟動和維持求職過程，（b）進行目標(biāo)屏蔽以管理干擾，（c）自我監(jiān)控和積極地尋求反饋。相比于目標(biāo)努力階段對計劃的行為持續(xù)投入，目標(biāo)反思階段則指參考目標(biāo)對這些行為進行評價，判斷目標(biāo)努力階段是否成功。高質(zhì)量的求職過程在這一階段體現(xiàn)為（a）對照建立的求職/就業(yè)目標(biāo)對自己的表現(xiàn)進行評價 ；（b）將失敗歸因為內(nèi)部的、可變的因素，從失敗中學(xué)習(xí)；（c）根據(jù)自己的表現(xiàn)進行自我獎勵。反思階段是高質(zhì)量求職過程的一個根本要素，因為它有助于求職者從錯誤中學(xué)習(xí)，并判斷是否應(yīng)該調(diào)整目標(biāo)、計劃或行為（Van Hooft et al.，2013）。

在當(dāng)前復(fù)雜、充滿不確定性的就業(yè)環(huán)境下，缺少求職經(jīng)驗、目標(biāo)不夠明確的學(xué)生求職者相比其他兩類求職者在求職過程中更需要進行自我調(diào)節(jié)（Stremersch，Van Hoye，&Van Hooft，2021）。通過更高的求職過程質(zhì)量，學(xué)生求職者在求職過程中可以不斷學(xué)習(xí)，找到更多的合適的職位空缺，準(zhǔn)備更加符合雇主要求簡歷，進而獲得面試資格以及工作機會（Van Hooft et al.，2013）。在以畢業(yè)生為被試的求職過程質(zhì)量的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，求職過程質(zhì)量顯著預(yù)測就業(yè)狀態(tài)和感知到的人與工作的匹配（Stremersch et al.，2021）。

4 未來展望

首先，在以學(xué)生求職者為被試的群體中，對求職行為的其他維度研究的較少，如社會網(wǎng)絡(luò)行為。以往研究表明，同輩群體作為信息源對求職目標(biāo)的評價在青少年的STWT中扮演了重要角色（Ruschoff，Kowalewski，&Salmela-Aro，2021），預(yù)測自我報告的積極的過渡結(jié)果（即維持現(xiàn)有過渡結(jié)果）。同輩群體對STWT的影響有待深入探究。

第二，在當(dāng)今“VUCA”的生涯環(huán)境中，一些新的成功的STWT指標(biāo)被納入，但是求職行為對這些指標(biāo)的預(yù)測效度缺乏進一步的驗證（Steiner et al.，2021）。如可以探究求職過程質(zhì)量與感知到的教育與工作匹配的關(guān)系。在較高的求職過程質(zhì)量中，學(xué)生求職者可以在求職過程中不斷地調(diào)整目標(biāo)，對失敗與挫折進行更加有利的歸因，從而能夠找到勝任并且感興趣的工作。

第三，對STWT期間的求職行為的結(jié)果研究局限在求職過程的近端結(jié)果和遠端結(jié)果上，忽略了求職行為對工作適應(yīng)階段結(jié)果的預(yù)測。根據(jù)Saks（2018）的三階段模型，求職行為預(yù)測求職階段的結(jié)果并進一步與工作適應(yīng)階段行為與結(jié)果相關(guān)，未來研究可采取縱向研究的方法對此進行驗證。