黃昶

摘 要｜變革承諾是個(gè)體積極投入組織變革的意愿和動機(jī)，可以轉(zhuǎn)化為個(gè)體在變革中積極有益的行為，是影響組織變革成敗的關(guān)鍵因素之一，在組織管理理論和實(shí)踐中具有重要意義。變革承諾受到個(gè)體因素和組織情境的影響，能夠預(yù)測個(gè)體在變革中的行為，并最終對變革結(jié)果產(chǎn)生影響。本文梳理回顧近年來變革承諾的相關(guān)文獻(xiàn)，從概念、結(jié)構(gòu)、測量、前因變量、作用結(jié)果等方面進(jìn)行了全面綜述，在此基礎(chǔ)上反思了現(xiàn)有文獻(xiàn)中的不足之處，提出了未來的研究方向。

關(guān)鍵詞｜組織變革；變革承諾；研究綜述

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1 引言

近年來，伴隨著社會和經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，變革逐漸成為時(shí)代最強(qiáng)音，越來越多的私營或公共部門采取漸進(jìn)式變革（如改善內(nèi)部工作流程）或激進(jìn)式變革（如重組、縮編、合并）的方式，以應(yīng)對動態(tài)環(huán)境或提高組織效率，因此如何提高組織變革的成功率也成為眾多學(xué)者和管理者關(guān)注的主題［1］。然而，過往的研究發(fā)現(xiàn)，許多組織變革計(jì)劃既不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，也不能促進(jìn)持續(xù)的變革，大約三分之二的變革項(xiàng)目會失?。?］。許多組織無法實(shí)現(xiàn)其變革努力的預(yù)期目標(biāo)的原因通常被認(rèn)為是實(shí)施失敗，而不是變革本身固有的缺陷［3］。越來越多的研究者認(rèn)識到，除了宏觀系統(tǒng)層面的因素外，個(gè)體在組織變革過程中也具有重要作用，他們采用了更微觀層面的角度來看待變革，并關(guān)注組織內(nèi)的個(gè)人［4］。這些研究人員認(rèn)為，組織只有通過其成員才能改變和行動，只有當(dāng)個(gè)人以適當(dāng)?shù)姆绞礁淖兯麄兊墓ぷ餍袨闀r(shí)，成功的變革才能長期持續(xù)［5，6］。

基于此，研究者從不同的角度描述了個(gè)體對變革的心理反應(yīng)，如對變革的認(rèn)知模式［7］、變革反應(yīng)［4］、對變革的開放性［8］、對變革的承諾［9］等。其中，變革承諾是一個(gè)重要而值得關(guān)注的概念，直接反映了成員對變革的心理態(tài)度，被研究者認(rèn)為是變革實(shí)施有效性模型中的核心成分［3］。個(gè)體對組織變革是否產(chǎn)生承諾，能夠直接影響組織成員對變革的擁護(hù)支持行為，是變革成功與變革失敗最明顯的差異，變革成功實(shí)施的關(guān)鍵就在于培養(yǎng)和提升成員的變革承諾，引導(dǎo)成員在變革中付出最大的努力［10］。本文將對變革承諾的概念、結(jié)構(gòu)及測量、前因和結(jié)果變量的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)回顧，為研究者們開展組織變革相關(guān)研究提供一定參考。

2 變革承諾的概念

學(xué)界認(rèn)為承諾是用于預(yù)測和解釋組織成員行為和工作結(jié)果的最重要因素之一，其典型概念就是組織承諾，這是管理心理學(xué)領(lǐng)域中由來已久的經(jīng)典構(gòu)念。在組織變革領(lǐng)域，承諾也被學(xué)者們認(rèn)為是組織成員支持變革的行為的重要因素之一［3，11］?？导{（Conner）等人首次將承諾的概念擴(kuò)展到組織變革領(lǐng)域，將變革承諾作為描述組織變革中成員態(tài)度的構(gòu)念［9］，并在其1993年的著作中將變革承諾描述為“個(gè)人與變革目標(biāo)之間的關(guān)鍵粘合劑”［12］，但這一概念當(dāng)時(shí)并未引起學(xué)界的廣泛關(guān)注。

直到2002年，赫斯科維奇（Herscovitch）等基于21世紀(jì)組織變革不斷增長和復(fù)雜化的背景，將組織成員變革承諾與對變革的主動性支持行為聯(lián)系起來，以組織承諾為理論基礎(chǔ)提出了變革承諾的概念，他們將變革承諾定義為“一種將個(gè)人綁定到成功實(shí)施變革而所必需的行動過程中的一種力量（思維模式）”，并區(qū)分了情感性變革承諾、持續(xù)變革承諾和規(guī)范性變革承諾［13］。也就是說，變革承諾是組織成員在變革實(shí)施過程中表現(xiàn)出擁護(hù)支持并愿意為變革成功付出努力的積極心理狀態(tài)。不同于其他與變革相關(guān)的心理概念（如變革效能、變革準(zhǔn)備等），變革承諾能夠反映成員在變革中主動支持參與的愿望和動機(jī)，是一種積極面對變革的有利傾向，程度上遠(yuǎn)比不抵制變革或者持中立態(tài)度要更加正向。此外，還有一些學(xué)者從不同角度豐富了變革承諾的內(nèi)涵，如哈羅德（Herold）等人認(rèn)為，變革承諾不僅是對變革的積極態(tài)度，還應(yīng)包括為組織變革付出的具體行為，它代表了對變革的一種心理認(rèn)同或依戀，而不僅僅只是被動接受變革或持開放態(tài)度［14］。

3 變革承諾的結(jié)構(gòu)與測量

學(xué)術(shù)界對變革承諾的結(jié)構(gòu)劃分主要有單維結(jié)構(gòu)和多維結(jié)構(gòu)。

單維結(jié)構(gòu)主要是將變革承諾視為組織成員對變革的整體感知，例如有學(xué)者認(rèn)為組織成員對變革的態(tài)度演變分為四個(gè)階段，即否認(rèn)—抵制—探索—承諾［15，16］，變革承諾是組織變革四階段模型的最后一個(gè)階段，標(biāo)志著組織成員接納了組織的變革。還有一些學(xué)者認(rèn)為，只有情感性變革承諾最能反映與變革努力的一致或積極的態(tài)度，在開展研究時(shí)僅采用情感性變革承諾來描述成員對變革的承諾［17］。

多維結(jié)構(gòu)主要是基于赫斯科維奇等人的研究。他們首先將組織承諾的概念擴(kuò)展到工作場所的通用承諾，后來又將其引入到組織變革領(lǐng)域，認(rèn)為變革承諾由三個(gè)維度構(gòu)成：（1）變革情感承諾，指對變革的內(nèi)在認(rèn)可而為變革提供支持的愿望；（2）變革持續(xù)承諾，指對不支持變革將會付出代價(jià)的感知；

（3）變革規(guī)范承諾，指為變革提供支持的義務(wù)感［13］。這也是目前研究中最受學(xué)者公認(rèn)的結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，還有學(xué)者對變革承諾的三個(gè)子維度再次進(jìn)行了擴(kuò)展，如將變革情感承諾細(xì)化為積極和消極兩個(gè)方面［18］，索姆亞加（Soumyaja）等人在驗(yàn)證印度背景下的變革承諾三因素模型時(shí)發(fā)現(xiàn)，變革情感承諾和變革持續(xù)承諾具有明顯的區(qū)分性，但變革規(guī)范承諾被加載到兩個(gè)因素而不是一個(gè)［19］。這一結(jié)果為變革承諾的三因素模型可能存在潛在的文化差異提供了證據(jù)，但目前尚未在其他文化情境中得到驗(yàn)證。

盡管人們對變革承諾的結(jié)構(gòu)還存在爭議，但其爭議焦點(diǎn)主要集中在其結(jié)構(gòu)是單維還是多維、是否應(yīng)當(dāng)只包含積極態(tài)度等問題上，其核心是一種情感或認(rèn)知狀態(tài)基本已經(jīng)得到了學(xué)界的一致認(rèn)可［10］，這為變革承諾的測量奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從前人研究來看，變革承諾的測量基本都是基于赫斯科維奇等編制的量表，其信效度和跨文化穩(wěn)定性得到了眾多研究者的認(rèn)可和驗(yàn)證［20，21］。盡管國內(nèi)目前對這一構(gòu)念的實(shí)證研究還不多，但其三維結(jié)構(gòu)在中國文化情境中的適用性已經(jīng)基本得到驗(yàn)證［22］。國內(nèi)研究者也基本采用了上述變革承諾的三維結(jié)構(gòu)［23，24］，或根據(jù)研究目的截取一至兩個(gè)子維度進(jìn)行研究［25，26］。除此之外，袁蓉（2005）對變革承諾經(jīng)典量表進(jìn)行了中文版修訂［27］，并增加了兩個(gè)具有中國特色的測量問題，得到了國內(nèi)一些研究者的使用和認(rèn)可［28，29］。

4 變革承諾的前因變量

影響員工變革承諾的因素主要分為個(gè)體和組織兩個(gè)層面。個(gè)體層面主要包括成員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)和人格特質(zhì)等，比如性別、年齡、教育水平、控制點(diǎn)等。組織層面主要涉及領(lǐng)導(dǎo)方式、組織文化、變革管理，以及變革自身的特點(diǎn)等。

4.1 個(gè)體因素對變革承諾的影響

影響變革承諾的因素主要體現(xiàn)在個(gè)人層面和組織層面。

從個(gè)體層面來看，首先，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素會對變革承諾產(chǎn)生影響。一是性別因素。維克拉（Vakola）等在研究中發(fā)現(xiàn)男性變革承諾要低于女性，也就是男性更容易抵制組織的改變［30］。二是年齡因素。有學(xué)者認(rèn)為年長的組織成員由于學(xué)習(xí)能力的下降，接受新信息和適應(yīng)環(huán)境的能力下降，會導(dǎo)致他們變革承諾較低［31］，但也有研究發(fā)現(xiàn)年齡對變革承諾并沒有產(chǎn)生顯著影響［30］。年齡對變革承諾的影響較為復(fù)雜，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為年齡較大的組織成員可能會抵制變革，具有較低的變革承諾。但在管理實(shí)踐中，由于年齡較大的組織成員隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加，組織給他們提供了更多的資源和彈性來適應(yīng)變革，他們可能具有較高的變革承諾［10］。三是教育因素。維克拉等在研究中還發(fā)現(xiàn)受教育程度高的個(gè)體顯出較高的變革承諾，這可能是由于受過高等教育的組織成員更有能力迎接工作中的新挑戰(zhàn)。

其次，人格特質(zhì)會對變革承諾產(chǎn)生影響，例如內(nèi)控型組織成員通常具有較高的變革情感承諾和規(guī)范承諾，外控型組織成員則具有較高的變革持續(xù)承諾［32］。個(gè)體心理感知也會對變革承諾產(chǎn)生影響。例如變革效能會正向影響變革承諾，因?yàn)檎J(rèn)為自己有能力應(yīng)對變革的個(gè)體能夠更好地面對變革帶來的負(fù)面影響，從而感受到更小的壓力和威脅性［14］。對組織變革的積極結(jié)果預(yù)期也會影響組織成員的變革承諾，對于組織成員來說，那些直接影響其自身工作的要求才能最好地代表他們所面臨的“變革狀況”，正是這些“變革狀況”直接影響了其對變革的承諾［23］。

4.2 組織情境對變革承諾的影響

從組織層面來看，首先領(lǐng)導(dǎo)者對組織成員變革承諾有重要影響。領(lǐng)導(dǎo)者在組織變革實(shí)施過程中具有重要作用，例如變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響組織成員的變革承諾［33］，這是因?yàn)樽兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)通常能夠清晰地表達(dá)和展示一個(gè)清晰的愿景，展示個(gè)人魅力，通過激勵(lì)和智力刺激來激勵(lì)組織成員，這些激勵(lì)來自讓他們接觸新的和復(fù)雜的思維方式，并考慮到他們的個(gè)人需求和欲望［34］，從而提升組織成員的變革承諾。魅力型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)等正向領(lǐng)導(dǎo)行為都被證明與組織成員變革承諾呈顯著正相關(guān)［35］。需要注意的是，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的作用研究者也存在不同的結(jié)論，例如康韋（Conway）等人在愛爾蘭醫(yī)療系統(tǒng)中進(jìn)行的研究報(bào)告稱變革型領(lǐng)導(dǎo)與變革承諾并無顯著關(guān)系，交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革承諾呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，并指出這個(gè)結(jié)果是令人驚訝的，將其可能的原因歸結(jié)為是由于組織管理的嚴(yán)重惡化以及人們對領(lǐng)導(dǎo)力的某些方面感到不安［36］。然而這正體現(xiàn)了在不同組織情境中領(lǐng)導(dǎo)力對變革承諾有著不同的影響。

還有一些組織變量也對個(gè)體變革承諾存在顯著影響。例如，管理溝通有利于提高組織成員的變革承諾，這是因?yàn)樵谧兏锴榫持薪M織成員心理上會存在著各種重大的壓力，此時(shí)坦誠溝通能夠讓組織成員更好地理解變革的原因、目標(biāo)和措施等，消除組織成員這種不確定性和恐懼感，從而減少組織成員對變革的抗拒，進(jìn)而增強(qiáng)其變革承諾［28］。組織文化也會對變革承諾產(chǎn)生影響，奧拉夫森（Olafsen）等人的研究發(fā)現(xiàn)靈活的組織文化可能會激發(fā)積極的組織承諾，因?yàn)殪`活的組織文化能夠加強(qiáng)個(gè)體的自我效能感，減少消極的自我評價(jià)［21］；變革的公平性也會對變革承諾產(chǎn)生影響，伯內(nèi)特（Bernerth）等人的研究發(fā)現(xiàn)，互動公平、程序公平和分配公平的兩兩交互作用能夠正向預(yù)測變革承諾［37］。此外，變革自身的屬性也會影響組織成員的變革承諾，如工作激勵(lì)、變革與組織愿景之間的契合度［38］、變革有利性和動蕩程度［39］、對以前變革的積極體驗(yàn)［16］、足夠的技術(shù)和基礎(chǔ)設(shè)施來支持變革［40］等。

5 變革承諾的作用結(jié)果

變革承諾主要作用于個(gè)體在組織變革中的反應(yīng)結(jié)果。例如，帕里什（Parish）等人的研究發(fā)現(xiàn)，變革承諾能夠正向影響組織成員的變革績效、對變革是否實(shí)施成功的認(rèn)知和個(gè)人對變革的學(xué)習(xí)［38］。邁耶（Meyer）等人的研究認(rèn)為，變革承諾對于解釋那些愿意達(dá)到基本要求并付出額外努力的行為格外重要，對于變革承諾高的個(gè)體，哪怕變革讓他們需要做出一些個(gè)人犧牲（如加班學(xué)習(xí)等），他們對組織變革的支持度依然較高。相反，那些變革承諾較低的成員可能對自己失去了自主權(quán)心生怨恨，容易將自己的行為限制在最基本的要求上［5］。

此外，從當(dāng)前研究來看，變革承諾的三個(gè)子維度對結(jié)果變量有著不同的作用效果。根據(jù)王明輝的觀點(diǎn)，組織成員對組織變革的反應(yīng)可以分為主動阻抗、消極阻抗、順從、合作和擁護(hù)五種。其中變革承諾整體能夠顯著預(yù)測順從行為，變革情感承諾和變革規(guī)范承諾對合作和擁護(hù)有顯著正向影響，能夠促使個(gè)體付出額外的努力以獲得變革的成功，甚至說服其他員工支持變革，而持續(xù)變革承諾與變革支持行為卻沒有顯著相關(guān)［10］，因?yàn)樽兏锴楦谐兄Z和規(guī)范承諾主要反應(yīng)組織成員在變革中“主動”的支持傾向，變革持續(xù)承諾反映了組織成員有著“被動”接受改革的傾向。因此，變革情感承諾和規(guī)范承諾應(yīng)該能夠激發(fā)成員更為熱情的努力和更大的應(yīng)對變革的能力［41］?？矊幇玻–unningham）在美國大學(xué)體育學(xué)會中的研究表明，因?yàn)閷ψ兏镉星楦谐兄Z的個(gè)體相信變革的價(jià)值和重要意義，能夠“緩沖變革帶來的壓力對員工健康和幸福的影響”，使他們能夠擁有更強(qiáng)的變革應(yīng)對能力，愿意將變革進(jìn)行到底并確保變革成功，從而降低個(gè)體的離職意向，而變革持續(xù)承諾則僅僅反映了個(gè)體對于抵抗改革的成本感知，他們可能更傾向于離開組織，從而導(dǎo)致離職意向的增加［42］。

6 結(jié)語

“如何實(shí)施能夠被成員所接受的恰當(dāng)變革”是一個(gè)組織能夠生存并良性發(fā)展的重要課題，而變革承諾被認(rèn)為是連接組織變革實(shí)施與成員行為的關(guān)鍵心理機(jī)制［43］，在競爭激烈、變化迅速的社會體制中顯得極具研究價(jià)值和實(shí)踐意義。通過文獻(xiàn)的回顧可以看出，變革承諾在組織行為學(xué)研究中已有幾十年的歷史，已經(jīng)取得了大量的研究成果，但仍有一些不足和可以深入拓展的內(nèi)容，需要后續(xù)的研究和實(shí)踐加以完善：第一，變革承諾結(jié)構(gòu)仍存在爭議，變革持續(xù)承諾與情感承諾和規(guī)范承諾的作用存在分歧，這可能是由于變革持續(xù)承諾代表了一種外部強(qiáng)制動機(jī)的作用，與其他兩個(gè)子維度可能存在性質(zhì)上的差異，未來的研究應(yīng)當(dāng)繼續(xù)重點(diǎn)關(guān)注子維度之間的差異，例如開展各子維度之間的交互作用研究等，以對變革承諾有更加深入科學(xué)的理解；第二，變革承諾盡管已經(jīng)是比較后端的心理變量，可以與具體行為直接關(guān)聯(lián)，但其作用機(jī)制還鮮有研究，理論體系仍然不夠完善，未來的研究還應(yīng)當(dāng)拓展中介或調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究，探究變革承諾對其他結(jié)果變量的作用機(jī)制；第三，變革承諾是一個(gè)相對復(fù)雜的心理概念，勢必會受到變革內(nèi)容和文化情境的影響，然而目前在國內(nèi)的相關(guān)研究仍然比較匱乏，樣本種類也還比較單一，未來的研究應(yīng)該注重樣本的多元化，進(jìn)一步檢驗(yàn)其跨文化的穩(wěn)定性。

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Employees Commitment toward Organizational Change

—A Literature Review

Huang Chang

National University of Defense Technology Undergraduate School， Changsha

Abstract： Commitment to change is an individuals willingness and motivation to actively engage in organizational change， which can be transformed into positive and beneficial behaviors in change， and is one of the key factors affecting the success or failure of organizational change， which is of great significance in organizational management theory and practice. Commitment to Change is influenced by individual factors and organizational contexts， and can predict individual behaviors in change and ultimately have an impact on change outcomes. This paper reviews the relevant literature on change commitment in recent years， provides a comprehensive overview of the concept， structure， measurement， antecedent variables， and outcome， based on which it reflects on the shortcomings of the existing literature and proposes directions for future research.

Key words： Organizational change; Commitment to change; Literature review