黃孝武 陳樹文

摘要：企業(yè)是社會經濟的重要組成單元，是人民群眾就業(yè)的重要去向和獲取勞動收入的重要來源，企業(yè)員工總體收入水平和內部收入差距必然對共同富裕的目標產生重要影響?；谖覈鳤股上市公司內部員工收入相關數據，分別從企業(yè)總薪酬增長和企業(yè)內薪酬差距兩個維度來討論經濟政策不確定性對企業(yè)內共同富裕的影響，結果表明，當經濟政策不確定性增大時，企業(yè)總薪酬增長顯著減小，企業(yè)管理層與普通員工平均薪酬差距顯著上升。對非國有企業(yè)、市場化水平較低地區(qū)企業(yè)以及技術密集型行業(yè)企業(yè)而言，這種效應更為明顯。因此，在經濟政策不確定性增強的現(xiàn)實背景下，應當持續(xù)鞏固和發(fā)展各種所有制經濟以增加就業(yè)，努力提升企業(yè)員工平均薪酬水平，探索對企業(yè)高管的多種限薪方法，進一步提高市場化質量和水平，支持企業(yè)通過自主創(chuàng)新突破增長瓶頸。

關鍵詞：經濟政策不確定性；薪酬差距；共同富裕；勞動收入

基金項目：國家社會科學基金重大項目“推進共同富裕的金融理論邏輯與有效機制研究”（項目編號：22&ZD115）；國家社會科學基金項目“不確定性對宏觀經濟的沖擊及減緩對策研究”（項目編號：19BJL023）

中圖分類號：F120文獻標識碼：A文章編號：1003-854X（2023）11-0013-08

一、引言

黨的二十大報告提出，中國式現(xiàn)代化是全體人民共同富裕的現(xiàn)代化，共同富裕是中國特色社會主義的本質要求（1）。按照共同富裕的要求，一方面要努力增加人民群眾的收入，另一方面也要防止人民群眾收入差距過大。企業(yè)是社會經濟的重要組成單元，是人民群眾就業(yè)的重要去向和獲取勞動收入的重要來源，企業(yè)員工總體收入水平和內部收入差距必然對共同富裕的目標產生重要影響。

從我國的企業(yè)高管限薪政策來看，限薪僅限于央企主要負責人，部分央企的子公司、地方國有企業(yè)以及民營企業(yè)的高管薪酬并不屬于政策限制范圍。以A股上市公司為例，2010年以來，上市公司員工的薪酬水平持續(xù)上升，但員工間的薪酬差距還在逐步拉大。上市公司管理層最高薪酬與普通員工年平均薪酬的倍數從2010年的10倍上升到2021年的10.81倍，其差額從2010年的29萬元上升到2021年的157萬元。

經濟政策不確定性主要指各市場主體（如企業(yè)、個人、家庭）無法預知未來的經濟政策，包括政策能否出臺、何時執(zhí)行、執(zhí)行力度和強度，以及政策執(zhí)行效果等。Baker等構建的經濟政策不確定性指數是目前用于衡量經濟政策不確定性的常用指標。當前我國面臨百年未有之大變局，國際貿易摩擦不斷，經濟發(fā)展不確定性增強，經濟政策不確定性也不斷增大。對微觀企業(yè)而言，經濟政策不確定性越大，意味著企業(yè)面臨的外部風險就會更大（2），同時也會導致信息不對稱程度增加。政策環(huán)境的變化對企業(yè)的管理層來說是一把雙刃劍，可能是機遇也可能是挑戰(zhàn)。從企業(yè)層面來看，企業(yè)高級管理人員（高管）構成企業(yè)委托代理關系中的核心。隨著經濟政策不確定性的上升，企業(yè)可能會被動地調整高管（3），以增強企業(yè)抵御風險的能力。然而高管們能敏銳地感知到經濟和經濟政策的不確定性，也很容易調整自己的薪酬待遇。所以，經濟政策不確定性可能導致企業(yè)內部薪酬增長以及薪酬差距變化，并最終影響到企業(yè)層面共同富裕的目標。

基于上述思路，本文利用我國“限薪令”實施以后（2010—2021年）A股上市公司薪酬相關數據，分別從總薪酬增長和薪酬差距兩個維度，討論了經濟政策不確定性對企業(yè)內共同富裕的影響。本文的研究結果表明：（1）經濟政策不確定性越大，企業(yè)為員工支付的總薪酬增長會越小，企業(yè)管理層與普通員工之間薪酬差距會越大。（2）對非國有企業(yè)和技術密集型行業(yè)企業(yè)而言，經濟政策不確定性越強，企業(yè)總薪酬增長放緩和管理層與職工薪酬差距加大現(xiàn)象更為顯著。（3）市場化水平越低的地區(qū)，經濟政策不確定性對企業(yè)內部薪酬差距的影響越大。

本文可能的邊際貢獻在于：第一，從企業(yè)層面分析了經濟政策不確定性對薪酬增長以及企業(yè)內薪酬差距的影響；第二，實證結果表明在面臨經濟政策不確定性時，高管可以通過增加自己的薪酬進而拉大與普通員工平均薪酬的差距，這為對公司高管適度限薪提供了合理性解釋；第三，從企業(yè)層面證明了技術創(chuàng)新可能拉大薪酬差距帶來的相對貧困問題。

二、文獻回顧與研究假說

本文主要討論經濟政策不確定性與企業(yè)內部共同富裕的關系，主要從薪酬增長和薪酬差距兩個角度分析企業(yè)內部共同富裕水平。

（一）企業(yè)內部共同富裕的界定

我國發(fā)展不平衡不充分問題突出，收入分配差距較大，必須堅決防止兩極分化，促進共同富裕（4）。共同富裕的內涵包括兩個維度：一是通過經濟高質量發(fā)展使全體人民收入增加，從而實現(xiàn)共同富裕，即“做大蛋糕”；二是通過合理分配使全體人民收入差距縮小，從而實現(xiàn)共同富裕，即“分配蛋糕”（5）。企業(yè)是初次分配的主要主體，而初次分配不合理則是收入差距擴大的直接原因，所以在企業(yè)內部實現(xiàn)共同富裕，是實現(xiàn)全社會共同富裕的重要基礎之一。因此，本文從“做大蛋糕”和“分配蛋糕”兩個角度討論企業(yè)層面的共同富裕。具體而言，在“做大蛋糕”方面，討論經濟政策不確定性對企業(yè)員工總薪酬的影響；在“分配蛋糕”方面，討論經濟政策不確定性對企業(yè)內部薪酬差距的影響。

（二）經濟政策不確定性與企業(yè)薪酬增長

關于經濟政策不確定性對企業(yè)行為影響的研究成果較多，包括現(xiàn)金持有水平、企業(yè)投資以及企業(yè)創(chuàng)新等，比如黃孝武等研究表明經濟不確定性加劇了融資約束對企業(yè)投資的負向影響（6）。近年來也有文獻開始研究經濟政策不確定性對企業(yè)經營業(yè)績的影響。從實物期權的角度看，經濟政策不確定性上升會降低企業(yè)預判經濟形勢的準確性，增加企業(yè)運營風險，從而影響企業(yè)經營業(yè)績?？傮w上看，已有研究支持經濟政策不確定性降低企業(yè)經營業(yè)績的結論。黃倩等研究證實經濟政策不確定性的增加會減少企業(yè)外部融資，從而對企業(yè)績效產生負向影響（7）。Iqbal等以美國非金融類上市公司為樣本進行研究，實證結果表明經濟政策不確定性對資產回報率、股本回報率、凈利潤率和托賓Q值的影響都顯著為負（8）。Ahsan和Qureshi利用歐洲數據，也證明了政策不確定性顯著降低了企業(yè)經營業(yè)績（9）。

一般認為，高管薪酬水平與企業(yè)業(yè)績顯著正相關（10）。方軍雄的研究進一步表明高管薪酬呈現(xiàn)顯著的業(yè)績敏感性，而且具有粘性特征，即企業(yè)業(yè)績上升時高管薪酬的增加幅度會顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度（11）。同時，高管薪酬與企業(yè)總體薪酬水平應該是一致的。一方面，管理層薪酬是解決公司第一類代理問題（股東與經理層之間的利益沖突）的關鍵。要解決高管機會主義行為，科學合理的薪酬激勵至關重要。公司通常根據經營業(yè)績來判斷高管的管理績效，因此經營業(yè)績是確定高管薪酬的重要依據。另一方面，普通員工也是企業(yè)治理中的重要利益相關者。如果員工所獲薪酬不如預期，就可能出現(xiàn)消極怠工、浪費企業(yè)資源等行為，導致增加企業(yè)成本，降低企業(yè)效率。

綜上提出假設1：經濟政策不確定性上升會顯著降低企業(yè)總薪酬水平的增長。

（三）經濟政策不確定性與企業(yè)內部薪酬差距

在經濟高質量發(fā)展的新階段，既要依法保護合法收入，調動企業(yè)家積極性，又要把“蛋糕”分好，形成人人享有的合理分配格局，讓人民群眾有更多獲得感（12）。目前，我國人民群眾收入來源有許多形式，如勞動收入、要素分配收入、財產性收入等，其中，勞動收入是全部收入的重要基礎和來源。而企業(yè)內部薪酬差距是形成勞動收入差距的重要原因。目前關于收入差距的研究和討論大多基于地區(qū)差異進行，而薪酬差距則往往限于企業(yè)或行業(yè)的討論與分析。

從企業(yè)內部經營管理的角度看，保持一定的薪酬差距有其合理性，其目的在于激發(fā)員工的努力水平或者吸引更多有才能的員工。但公司內部薪酬差距擴大也可能存在其它的一些原因。林浚清等認為，我國上市公司管理層薪酬差距過大的主要原因是公司治理結構上的缺陷（13）。盧銳的研究證實管理層權力越大，企業(yè)高管團隊內部的薪酬差距越大，核心高管與全體員工的薪酬差距也更大（14）。黎文靖和胡玉明的研究也有相同的結論（15）。對國有企業(yè)而言，控制權層級越高，高管獲得超額薪酬的難度越大，這表明國企高管行政級別的提升對高管超額薪酬有一定的抑制作用，但并不能有效約束薪酬差距的擴大（16）。馬連福等從黨委參與企業(yè)治理的角度，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)黨委會參與治理能夠有效降低高管的絕對薪酬，并且抑制高管攫取超額薪酬的行為，從而縮小高管與普通員工之間的薪酬差距（17）。方軍雄研究發(fā)現(xiàn)高管和普通員工的權力差異導致了中國上市公司高管薪酬粘性（18）。步丹璐和王曉艷的研究則表明政府補助顯著增加了高管薪酬，但對普通員工的薪酬卻沒有顯著影響，從而造成高管和普通員工薪酬差距的增加（19）。佟愛琴和陳蔚研究表明，當政府補助增加時，由于管理層權力的作用，國有企業(yè)高管與普通員工之間的薪酬差距明顯更大（20）。此外，柳光強和孔高文的研究則表明高管海外經歷顯著增加了企業(yè)董監(jiān)高人員和普通員工的薪酬差距（21）。

在經濟政策不確定的情形下，企業(yè)薪酬差距的變化需要進一步分析。羅宏等研究表明，攀比心理是高管實施薪酬操縱的重要誘因，這一效應最終可能體現(xiàn)為高管薪酬的非理性增長（22）。苑澤明等則認為經濟政策不確定性越高，高管薪酬的業(yè)績敏感性越低（23）。當經濟政策不確定性增大時，與業(yè)績掛鉤的高管薪酬契約的激勵機制可能會失效。所以當經濟政策不確定性較高時，如果依然保持較高的薪酬業(yè)績敏感性，可能會引發(fā)高管離職和道德風險，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

綜合上述文獻，一方面，當經濟政策不確定性增大時，企業(yè)的外部風險上升，經營不確定性增加，企業(yè)面臨業(yè)績下降的風險增大；另一方面，宏觀經濟政策的不確定性越大，對管理層的能力考驗越大，所以高管會要求提高薪酬作為風險補償。但是因權力大小差異，薪酬水平的增長可能存在差異，所以高管薪酬收入的增加可能大于普通員工的薪酬增長水平，從而造成薪酬差距的進一步拉大。

綜上提出假設2：經濟政策不確定性會顯著影響企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距。

三、實證研究設計

（一）模型設定和變量定義

1.關于經濟政策不確定性對總薪酬水平的影響

根據共同富?！白龃蟮案狻钡膬群螅疚囊浴爸Ц督o職工以及為職工支付的現(xiàn)金”作為企業(yè)勞動者的“總蛋糕”，具體分析經濟政策不確定性對企業(yè)總薪酬增長額和增長率的影響。

參考方明月等（24）的研究，建立方程（1）和（2）來驗證假設1。

（1）

（2）

其中，被解釋變量為：（1）PayGro，為企業(yè)總薪酬增長額的對數值；（2）PayGroR，為企業(yè)總薪酬增長率。具體計算如下：

Payit=支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金it

Payit>Payit-1時，PayGroit=ln（Payit-Payit-1）

Payit

Payit=Payit-1時，PayGroit=0

PayGroRit=（Payit-Payit-1） / Payit-1

解釋變量為經濟政策不確定性（EPU）。首先將Baker經濟政策不確定性月度指數取平均，然后除以100作為年度指數，并且在實證中作滯后一期處理。

控制變量則包括：企業(yè)上市年齡（AgeList），即樣本觀測年份減去公司上市年份的差值；資產負債率（Lev），即企業(yè)總負債除以總資產的商值；企業(yè)資產規(guī)模（Size_Asset），即企業(yè)總資產的對數值；每股收益率（EPS），即企業(yè)稅前利潤除以總股份數的商值；股權集中度（Balance），即第一大股東占前十股東持股比例。

2.關于經濟政策不確定性對企業(yè)內部薪酬差距的影響

為了直觀反映企業(yè)內部薪酬的差異，本文利用絕對薪酬差距法、相對薪酬差距法兩種方法來衡量企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距。

根據前文邏輯思路，參考林浚清（25）和Ethan（26）的研究，建立方程（3）和（4）來驗證假設2。

（3）

（4）

其中，被解釋變量為：（1）Diff，即管理層-普通員工絕對薪酬差距（DiffDSE）；（2）Gap，即管理層-普通員工相對薪酬差距（GapDSE）。二者的計算思路和方法如下：

解釋變量為經濟政策不確定性，即EPU。

影響薪酬差距的因素有很多。參考馬連福等（27）、柳光強和孔高文（28），以及Ethan（29）等研究，本文實證研究中選擇的控制變量包括：股權集中度（Balance）；資產負債率（Lev）；資產收益率（ROA），即稅后凈利潤除以總資產的商值；企業(yè)資產規(guī)模（Size_Asset）；管理層規(guī)模（Size_DSE），即董監(jiān)高總人數的對數值；員工規(guī)模（Size_Staff），即普通員工總數的對數值；營業(yè)收入規(guī)模（Size_Income），即主營業(yè)務收入的對數值；董事會獨立性（Ind），即獨董人數除以董事會人數的商值；董事長總經理是否兼任（Dual），二職兼任取1，否則取0；黨委參與治理（Party），董事長或總經理兼任黨委書記（或副書記）時取1，否則取0。

（二）數據來源與描述性統(tǒng)計

1.數據來源

考慮到從2009年我國開始施行企業(yè)高管限薪政策，本文選取2010—2021年A股上市公司數據為初始樣本。在初始樣本中考慮行業(yè)特殊性，刪除金融行業(yè)樣本數據，刪除ST、*ST、PT樣本以及已退市樣本，同時刪除上市一年以內樣本。經過處理后數據結構為非平衡面板數據。為消除極端值影響，對連續(xù)變量進行前后1%的Winsor處理。

本文關于上市公司股本結構、薪酬數據、管理層特征等數據來自CSMAR數據庫；EPU的原始數據來自Baker等的官方網站。

2.描述性統(tǒng)計

本文核心變量描述性統(tǒng)計結果如表1所示，2010—

2021年樣本企業(yè)管理層平均薪酬與普通員工薪酬相對差距最大接近23倍，最小差距1.4倍，中位數約為4倍，平均為5倍。由此可以推斷，本文樣本數據中管理層與普通員工之間的相對薪酬差距總體分布呈右偏態(tài)。

四、實證結果與分析

（一）基準回歸

1.經濟政策不確定性與企業(yè)總薪酬增長

經過Hausman檢驗，本文基準回歸選擇面板固定效應模型。表2為假設H1的檢驗結果。其中（1）—（3）列為總薪酬增長額的回歸結果，對應上文方程（1）；（4）—（6）列為總薪酬增長率的回歸結果，對應上文方程（2）。第（1）和（4）列為單變量檢驗結果，第（2）和（5）列為添加控制變量后的檢驗結果，第（3）和（6）列為控制年度、行業(yè)、區(qū)域效應后的檢驗結果。

表2的回歸結果表明，在1%的顯著性水平下，總薪酬增長額和增長率關于EPU的回歸系數顯著為負。這表明經濟政策不確定性越大，企業(yè)為職工支付的總薪酬增長額越少，增長率也越小。

2.經濟政策不確定性與企業(yè)內部薪酬差距

表3為假設H2的檢驗結果。其中（1）—（3）列為絕對薪酬差距的回歸結果，對應方程（3）；（4）—（5）列為相對薪酬差距的回歸結果，對應方程（4）。第（1）和（4）列為單變量檢驗結果，第（2）和（5）列為添加控制變量后的檢驗結果，第（3）和（6）列為控制年度、行業(yè)、區(qū)域效應后的檢驗結果。

從表3可以看出，無論是單變量檢驗或者是否控制虛擬效應，EPU的回歸系數在1%的水平下顯著為正。這說明當經濟政策不確定性增大時，無論是絕對差距還是相對差距，企業(yè)管理層與普通員工之間的薪酬差距會顯著增大。

（二）穩(wěn)健性檢驗

鑒于主回歸模型可能存在內生性的影響，本文首先利用美國經濟政策不確定性指數（EPU_USA）作為工具變量進行穩(wěn)健性檢驗。其次，通過調整EPU的計算方式進行穩(wěn)健性檢驗，借鑒李鳳羽和楊墨竹（30）、Gulen和Ion（31）的做法，分別利用加權平均（EPU_Wei）和每年12月份的經濟政策不確定性（EPU_Dec）替換解釋變量。最后，通過替換被解釋變量進行穩(wěn)健性檢驗。關于總薪酬增長穩(wěn)健性檢驗替換的被解釋變量包括：總薪酬占營業(yè)收入的比重（Pay/Income）、主營業(yè)務收入增長額（IncomeGro）和主營業(yè)務收入增長率（IncomeGroR）。關于薪酬差距穩(wěn)健性檢驗替換的被解釋變量具體包括：管理層最高薪酬與普通員工平均薪酬差距（DiffTop1、GapTop1），薪酬排序前三的管理層平均薪酬與普通員工平均薪酬差距（DiffTop3、GapTop3），薪酬排序非前三的管理層平均薪酬與普通員工平均薪酬差距（DiffnoTop3、GapnoTop3）。變量計算方法與前文一致。

結果表明，通過工具變量法、替換解釋變量、替換被解釋變量三種方法檢驗后，前文方程（1）和（2）的回歸結果依然成立，所以假設1的實證結果是穩(wěn)健的。同樣的，通過穩(wěn)健性檢驗后方程（3）和（4）的回歸結果依然顯著，所以，本文假設2的實證結果是穩(wěn)健的（限于篇幅，穩(wěn)健性回歸結果未列出，感興趣的讀者可向作者索取，下同）。

（三）機制檢驗

首先，根據前文理論分析，本文認為經濟政策不確定性上升導致企業(yè)業(yè)績（ROA）下降，從而使得企業(yè)總薪酬增長降低。其次，本文認為經濟政策不確定性的上升導致了不同層級薪酬水平的增長存在差異，具體表現(xiàn)為管理層平均薪酬的增長額大于普通員工平均薪酬的增長額，從而使得管理層與普通員工之間的薪酬差距進一步加劇。

基于中介機制檢驗方法，本文結合方程（1）和（2），建立方程（5）—（7）對假設1的影響機制進行驗證。結合方程（3）和（4），建立方程（8）—（10）對假設2的影響機制進行驗證。

（5）

（6）

（7）

（8）

（9）

（10）

其中，GroDiff表示管理層與普通員工平均薪酬增長的差距，計算公式如下所示：

管理層平均薪酬增長

普通員工平均薪酬增長

方程（5）的回歸結果表明，當經濟政策不確定性增大時，在1%的水平下企業(yè)資產收益率顯著下降，這說明經濟政策不確定性顯著降低了企業(yè)經營業(yè)績。而方程（6）和方程（7）的回歸結果表明ROA對企業(yè)總薪酬增長額和增長率的影響都顯著為正。當經濟政策不確定性增大時，企業(yè)經營業(yè)績隨之下降，從而進一步使得企業(yè)為職工支付的總薪酬增長降低。

方程（8）的回歸結果表明，當經濟政策不確定性增大時，管理層和普通員工薪酬年度增長額的差距也會顯著增大。進一步，根據方程（9）和方程（10）的結果，GroDiff對企業(yè)內管理層與普通員工絕對薪酬差距和相對薪酬差距的影響顯著為正。所以，當經濟政策不確定性增大時，企業(yè)不同層級人員薪酬水平的年度增長額度存在差異，并且差距越來越大，從而造成企業(yè)內部薪酬差距的進一步擴大（限于篇幅，機制檢驗的回歸結果未列出）。

（四）差異性分析

1.基于所有權性質的差異性

“限薪令”對央企管理人員的薪酬進行了一定程度的限制，也起到了相應的政策效果（32）?；诖?，本文進一步觀察經濟政策不確定性對不同所有權性質企業(yè)共同富裕的影響是否存在差異。具體做法是根據所有權性質對樣本進行劃分，利用分組回歸的方法進行實證檢驗。本文分別檢驗兩種情形：一是國有企業(yè)與非國有企業(yè)的對比；二是非國有企業(yè)中有國有參股企業(yè)和無國有參股企業(yè)的對比。

回歸結果表明，一方面，無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，經濟政策不確定性對薪酬總額增長的影響都是顯著的。但是經濟政策不確定性對國有企業(yè)總薪酬增長額影響的顯著性較低，并且影響程度較小。而回歸系數差異性檢驗結果表明經濟政策不確定性對國有企業(yè)總薪酬增長率的影響程度顯著小于非國有企業(yè)。另一方面，經濟政策不確定性對國有企業(yè)和非國有企業(yè)絕對薪酬差距的影響都是顯著的，但回歸系數差異性檢驗結果不顯著，所以影響大小的差異并無法判定。但是經濟政策不確定性只對非國有企業(yè)相對薪酬差距的影響顯著。

2.基于不同市場化水平的差異性

中國幅員遼闊，地域差異明顯。市場化指數是衡量區(qū)域市場化發(fā)展水平和程度的常用指標。本文進一步分析不同市場化發(fā)展水平對本文研究主題相關結論的影響。具體做法是，利用王小魯等《中國分省份市場化指數報告（2021）》相關數據（33），首先計算各省份2016—2019年市場化指數的平均值；其次根據平均指數的70%和30%分位數分為市場化程度高、中、低三組；最后根據企業(yè)所在省市對樣本進行匹配分組。最后采用分組回歸的方式進行差異性檢驗。

回歸結果表明，在市場化水平較高的區(qū)域，經濟政策不確定性顯著降低了企業(yè)總薪酬的增長，對企業(yè)薪酬差距的影響反而越小。這一差異并不難理解。市場化水平越高的地區(qū)，制度相對完善，市場信息不對稱程度較低，企業(yè)對經濟政策波動的敏感性也會越高，所以當經濟政策不確定性增大時，對企業(yè)經營的影響越大，從而企業(yè)總薪酬的增長會越小。同時，在市場化水平較高的地區(qū)，信息公開透明，市場發(fā)育相對成熟，法律環(huán)境相對完善。所以，經濟政策不確定性越大，企業(yè)管理層薪酬與普通員工薪酬的差距變化相對較小。

五、進一步研究

本文進一步檢驗在創(chuàng)新驅動背景下，經濟政策不確定性對企業(yè)內共同富裕的影響是否會因企業(yè)技術水平差異而不同。

從行業(yè)特點來看，不同類型行業(yè)所需的人力、資本、技術等要素都存在顯著差異，所以不同類型企業(yè)的薪酬水平和薪酬差距可能會存在差異。但文獻中觀點并不一致。比如，陳修德等（34）的研究發(fā)現(xiàn)，高管貨幣薪酬與企業(yè)研發(fā)效率顯著正相關，而梁彤纓等（35）則認為管理層的貨幣薪酬激勵對企業(yè)研發(fā)效率具有顯著的負面效應，并且不同行業(yè)存在顯著差異。

借鑒魯桐和黨?。?6）的方法，根據固定資產占比和研發(fā)支出占比的差異，本文把樣本企業(yè)歸為勞動密集型、資本密集型以及技術密集型等三個類別，并在此基礎上分組檢驗經濟政策不確定對企業(yè)共同富裕的不同影響。

結果表明，無論是從薪酬的增長規(guī)模還是增長率來看，經濟政策不確定性與三個行業(yè)企業(yè)薪酬水平都呈現(xiàn)負向關系，結合回歸系數差異性檢驗結果，這種影響對技術密集型行業(yè)企業(yè)更大。

六、研究結論與政策建議

本文從總薪酬增長和企業(yè)內部薪酬差距兩個方面經驗地討論了經濟政策不確定性對企業(yè)內部共同富裕的影響。本文的實證結果表明，經濟政策不確定性不僅降低了企業(yè)“做大蛋糕”的速度，而且擴大了企業(yè)“蛋糕分配”的差距，顯著影響了企業(yè)內共同富裕的實現(xiàn)。具體表現(xiàn)為：當經濟政策不確定性越大時，企業(yè)為員工支付的總薪酬增長越小，而且企業(yè)管理層與普通員工平均薪酬的差距會增加。通過工具變量回歸、關鍵變量替換等穩(wěn)健性檢驗后，結論依然成立。就產權差異性來看，經濟政策不確定性對非國有企業(yè)總薪酬增長影響的顯著性更高，影響程度也更大，并且對非國有企業(yè)相對薪酬差距的影響更顯著。就市場化程度差異來看，經濟政策不確定性更顯著地影響了市場化程度高地區(qū)企業(yè)的總薪酬增長，同時顯著拉大了市場化程度低地區(qū)企業(yè)的薪酬差距。

基于上述研究結論，本文提出以下政策建議：

第一，促進充分就業(yè)。要縮小收入差距，首先應當保障社會充分就業(yè)，提升人民群眾收入總水平。應進一步打破壟斷，放寬準入范圍。要毫不動搖鞏固和發(fā)展公有制經濟，持續(xù)做大做強國有企業(yè)，國有企業(yè)應當履行使命擔當，創(chuàng)造就業(yè)機會，維護就業(yè)市場穩(wěn)定。充分發(fā)揮民營企業(yè)吸納就業(yè)方面的強大優(yōu)勢，關注和解決民營企業(yè)在經濟政策不確定性增強時的急難愁盼問題。

第二，持續(xù)提高平均薪酬水平。合理增加低收入群體收入是縮小收入差距最直接的方式。應結合區(qū)域經濟發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)經濟效益，科學合理地制定企業(yè)最低工資標準，探索建立分行業(yè)工資標準體系，緩解不同群體間收入差距過大的挑戰(zhàn)。鼓勵員工工資標準與管理層薪酬適當掛鉤，努力提高普通員工薪酬水平。

第三，積極探索多種限薪方式。在持續(xù)貫徹執(zhí)行國有企業(yè)高管“限薪令”的基礎上，結合單一倍數控制的方法，試行總額控制、差距控制等方式，讓低收入人群在“限薪令”的執(zhí)行過程中多一些獲得感。鼓勵民營企業(yè)關注中低收入員工，通過二次分配和三次分配對高收入人群進行適度的調節(jié)。

第四，進一步提升市場化水平。持續(xù)優(yōu)化營商環(huán)境，實現(xiàn)公有制和非公有制經濟的協(xié)同發(fā)展，依法保護各類企業(yè)產權和企業(yè)家權益，按照市場規(guī)則完善市場交易和競爭秩序，在降低準入門檻的同時，打破市場壟斷，營造公平競爭環(huán)境。

第五，大力支持企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)展。在經濟政策不確定性持續(xù)增強的現(xiàn)實挑戰(zhàn)下，支持引導企業(yè)聚焦產業(yè)發(fā)展瓶頸和需求，強化與經濟、產業(yè)政策的統(tǒng)籌銜接，發(fā)揮科技創(chuàng)新的關鍵支撐和賦能引領作用，為共同富裕的實現(xiàn)提供強勁內生動力。

注釋：

（1） 習近平：《高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為全面建設社會主義現(xiàn)代化國家而團結奮斗——在中國共產黨第二十次全國代表大會上的報告》，人民出版社2022年版，第22頁。

（2） L. Pástor， P. Veronesi， Political Uncertainty and Risk Premia， Journal of Financial Economics， 2013， 110（3）， pp.520-545.

（3） 饒品貴、徐子慧：《經濟政策不確定性影響了企業(yè)高管變更嗎？》，《管理世界》2017年第1期。

（4）（12） 習近平：《扎實推進共同富裕》，《求是》2021年第20期。

（5） 李實、朱夢冰：《推進收入分配制度改革 促進共同富裕實現(xiàn)》，《管理世界》2022年第1期。

（6） 黃孝武、任亞奇、余杰：《經濟不確定性與公司投資——基于中國上市公司數據實證分析》，《海南大學學報》（人文社會科學版）2020年第5期。

（7） 黃倩、李寬、李姜潞：《經濟政策不確定性、外部融資與企業(yè)績效》，《云南財經大學學報》2022年第11期。

（8） U. Iqbal， C. Gan， M. Nadeem， Economic Policy Uncertainty and Firm Performance， Applied Economics Letters，2020，27（10） ，pp.765-770.

（9） T. Ahsan， M. A. Qureshi， The Nexus Between Policy Uncertainty， Sustainability Disclosure and Firm Performance， Applied Economics， 2021， 53（4） ， pp.441-453.

（10） 張燕紅：《高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響》，《經濟問題》2016年第6期。

（11） 方軍雄：《我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？》，《經濟研究》2009年第3期。

（13）（25） 林浚清、黃祖輝、孫永祥：《高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構》，《經濟研究》2003年第4期。

（14） 盧銳：《管理層權力、薪酬差距與績效》，《南方經濟》2007年第7期。

（15） 黎文靖、胡玉明：《國企內部薪酬差距激勵了誰？》，《經濟研究》2012年第12期。

（16） 代彬、劉星、郝穎：《高管權力、薪酬契約與國企改革——來自國有上市公司的實證研究》，《當代經濟科學》2011年第4期。

（17）（27） 馬連福、王元芳、沈小秀：《國有企業(yè)黨組織治理、冗余雇員與高管薪酬契約》，《管理世界》2013年第5期。

（18） 方軍雄：《高管權力與企業(yè)薪酬變動的非對稱性》，《經濟研究》2011年第4期。

（19） 步丹璐、王曉艷：《政府補助、軟約束與薪酬差距》，《南開管理評論》2014年第2期。

（20） 佟愛琴、陳蔚：《產權性質、管理層權力與薪酬差距激勵效應——基于政府補助的中介作用》，《管理科學》2017年第2期。

（21）（28） 柳光強、孔高文：《高管海外經歷是否提升了薪酬差距》，《管理世界》2018年第8期。

（22） 羅宏、曾永良、宛玲羽：《薪酬攀比、盈余管理與高管薪酬操縱》，《南開管理評論》2016年第2期。

（23） 苑澤明、程思恬、范琳：《經濟政策不確定性與高管薪酬業(yè)績敏感性》，《會計之友》2020年第4期。

（24） 方明月、林佳妮、聶輝華：《數字化轉型是否促進了企業(yè)內共同富裕？——來自中國A股上市公司的證據》，《數量經濟技術經濟研究》2022年第11期。

（26）（29） R. Ethan， Rethinking Measurement of Pay Disparity and Its Relation to Firm Performance， Accounting Review， 2020， 95（1）， pp.343-378.

（27）（30） 李鳳羽、楊墨竹：《經濟政策不確定性會抑制企業(yè)投資嗎？——基于中國經濟政策不確定指數的實證研究》，《金融研究》2015年第4期。

（31） H. Gulen， M. Ion， Policy Uncertainty and Corporate Investment， Review of Financial Studies， 2016， 29（3）， pp.523-64.

（32） 楊青、王亞男、唐躍軍：《“限薪令”的政策效果：基于競爭與壟斷性央企市場反應的評估》，《金融研究》2018年第1期。

（33） 王小魯、胡李鵬、樊綱：《中國分省份市場化指數報告（2021）》，社會科學文獻出版社2021年版，第223—225頁。

（34） 陳修德、梁彤纓、雷鵬、秦全德：《高管薪酬激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響效應研究》，《科研管理》2015年第9期。

（35） 梁彤纓、雷鵬、陳修德：《管理層激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響研究——來自中國工業(yè)上市公司的經驗證據》，《管理評論》2015年第5期。

（36） 魯桐、黨?。骸豆局卫砼c技術創(chuàng)新：分行業(yè)比較》，《經濟研究》2014年第6期。

作者簡介：黃孝武，中南財經政法大學產業(yè)升級與區(qū)域金融湖北省協(xié)同創(chuàng)新中心教授、博士生導師，湖北武漢，430073。陳樹文，通訊作者，中南財經政法大學金融學院博士研究生，湖北武漢，430073；滇西應用技術大學講師，云南大理，671006。

（責任編輯 李燈強）