陳文強　宋含斌

摘要：重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件沖擊對組織內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)具有基礎(chǔ)性影響?；诖?，以新冠疫情為例，考察重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件對企業(yè)股權(quán)激勵契約設(shè)計的影響及其理論邏輯。研究發(fā)現(xiàn)：激勵方式上，疫情暴發(fā)后采取股票期權(quán)的方案大幅提升；股票來源上，采用回購方式的比例大幅提升；激勵力度上，絕對激勵力度有所下降，但高管和核心員工間的相對激勵差距有所縮?。患钇谙奚?，有效期有一定延長，但鎖定期卻明顯縮短；業(yè)績考核上，考核模式更具彈性與靈活性，指標(biāo)數(shù)量增多，類型更為豐富，相對業(yè)績考核和彈性業(yè)績考核大幅提升。最后，進(jìn)一步分析了疫情暴發(fā)后股權(quán)激勵契約設(shè)計存在的問題并提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議。希望通過研究，豐富重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件沖擊對企業(yè)激勵契約設(shè)計影響的研究，為后疫情時代上市公司股權(quán)激勵契約條款的優(yōu)化設(shè)置提供參考。

關(guān)鍵詞：重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件；股權(quán)激勵；契約設(shè)計；權(quán)變理論

0 引言

近年來，重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件屢有發(fā)生，給宏觀經(jīng)濟(jì)運行及微觀主體的經(jīng)濟(jì)行為帶來不同程度的短期沖擊和潛在長期影響，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展偏離正常軌道。2019年末以來，新冠疫情作為典型的重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件，對宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展與微觀企業(yè)運營造成了嚴(yán)重沖擊。宏觀層面，疫情沖擊降低了金融市場穩(wěn)定[1]、阻礙原材料及設(shè)備等生產(chǎn)要素流通[2]、扭曲勞動力配置、降低居民收入與消費需求[3]、抑制地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展[4-5]等。微觀層面，疫情沖擊惡化了企業(yè)運營狀況[6]、降低中小企業(yè)生存率[7]、加劇企業(yè)金融化[8]、影響企業(yè)內(nèi)部業(yè)績考核機制[9]等。股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，有助于激發(fā)高管“思危思變”，促進(jìn)戰(zhàn)略變革，更好地適應(yīng)動態(tài)的外部環(huán)境，在不確定環(huán)境中轉(zhuǎn)危為機[10]。如何設(shè)置科學(xué)、有效的股權(quán)激勵方案一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點話題[11-12]。

權(quán)變理論認(rèn)為，薪酬激勵應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配，跟隨戰(zhàn)略變化而做出相應(yīng)的設(shè)計。根據(jù)權(quán)變理論的觀點，企業(yè)在管理實踐中要依據(jù)所處環(huán)境隨機應(yīng)變，根據(jù)組織環(huán)境的變化有針對性地選擇和調(diào)整治理機制[13]。股權(quán)激勵作為重要的薪酬激勵機制，其契約設(shè)計同樣會受疫情的影響。盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)對疫情沖擊的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了大量研究，如何設(shè)計合理有效的股權(quán)激勵契約以發(fā)揮更好的激勵效應(yīng)也一直是學(xué)術(shù)和實務(wù)界關(guān)注的議題，然而，較少有文獻(xiàn)關(guān)注新冠疫情這一重大突發(fā)外部沖擊如何影響企業(yè)股權(quán)激勵契約條款的設(shè)計。

本文結(jié)合權(quán)變理論和契約理論，采用主板企業(yè)2016—2022年的股權(quán)激勵方案數(shù)據(jù)，考察了新冠疫情這一典型的重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件沖擊對企業(yè)股權(quán)激勵契約設(shè)計的影響及其背后的理論邏輯。研究發(fā)現(xiàn)：第一，激勵方式方面，疫情暴發(fā)后采取股票期權(quán)的方案大幅提升，限制性股票比例有所下降；第二，激勵來源方面，采用回購方式的方案比例大幅提升；第三，激勵對象方面，平均激勵人數(shù)有所增長，但占在冊員工之比有小幅下降；第四，激勵力度方面，絕對激勵力度有所下降，但人均激勵力度有所增長，高管和核心員工之間的激勵差距有所縮??；第五，激勵期限方面，有效期有一定的延長，但鎖定期卻有明顯的縮短；第六，行權(quán)業(yè)績考核方面，疫情暴發(fā)后的方案設(shè)計更具彈性與靈活性，指標(biāo)平均使用數(shù)量增多、指標(biāo)類型更為豐富，收入類、創(chuàng)新類、非財務(wù)類指標(biāo)比例得到提升、相對業(yè)績考核、彈性業(yè)績考核比例大幅提升。

本文可能的研究貢獻(xiàn)主要有以下兩個方面：第一，本文以新冠疫情為例，考察重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件沖擊對企業(yè)股權(quán)激勵契約設(shè)計的影響，從激勵契約設(shè)計的視角豐富了重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件經(jīng)濟(jì)后果的相關(guān)研究，同時從重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件的角度拓展了股權(quán)激勵契約設(shè)置影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)。第二，本文分析了新冠疫情暴發(fā)前后激勵方案契約要素的具體變化及其背后的理論邏輯，對后疫情時代企業(yè)股權(quán)激勵方案的優(yōu)化設(shè)置，以及監(jiān)管部門股權(quán)激勵管理制度的完善提供一定的參考。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1 重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件的經(jīng)濟(jì)后果

歷史上突發(fā)的重大公共衛(wèi)生事件在嚴(yán)重威脅全球生命安全的同時，還造成經(jīng)濟(jì)持續(xù)下滑，在一定程度上影響人力資本質(zhì)量與未來人口收入水平。2019年末，突如其來的新冠疫情席卷全球。宏觀層面，疫情沖擊了全球供應(yīng)鏈系統(tǒng)，嚴(yán)重阻礙全球范圍的工業(yè)生產(chǎn)與投資活動[4]，對上市公司業(yè)績造成顯著負(fù)面影響[2]，惡化了企業(yè)現(xiàn)金流[19]。股市短期內(nèi)迅速下跌，商品期貨市場加劇波動，金融風(fēng)險陡增[1]。除開疫情初期的“囤貨式”消費，疫情削弱了長期居民消費水平[3]，嚴(yán)重打擊了消費這一經(jīng)濟(jì)拉動引擎，以及人力資本這一重要的生產(chǎn)要素，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的規(guī)模和速度面臨重大挑戰(zhàn)[19]。微觀層面，疫情降低了中小微企業(yè)的存活率[6-7]，顯著提高企業(yè)的現(xiàn)金持有水平與金融資產(chǎn)配置，從而加劇了企業(yè)金融化[8]，促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)新[20]，增加了業(yè)績考核的制定難度，如何平衡“經(jīng)濟(jì)性”和“社會性”成為業(yè)績考核制定的新難題[9]。

1.2 股權(quán)激勵契約設(shè)計的影響因素

股權(quán)激勵契約設(shè)計的影響因素研究由來已久。宏觀層面，國內(nèi)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)法律政策、行業(yè)特征、社會文化均會影響企業(yè)對于激勵方式、業(yè)績考核指標(biāo)與難度等核心契約要素的制定。中觀層面，公司特征與股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)的股權(quán)激勵在授予階段更多地表現(xiàn)出激勵強度低、業(yè)績目標(biāo)易達(dá)成、側(cè)重歷史業(yè)績等福利性質(zhì)[14-15]。內(nèi)部治理方面的董事會是治理結(jié)構(gòu)中影響股權(quán)激勵制定與實施的關(guān)鍵因素，可以防止方案“福利化”傾向[14]。此外，處于不同生命周期的企業(yè)會選擇適配的契約設(shè)計[18]。微觀層面，學(xué)者發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大，股權(quán)激勵強度越大，行權(quán)價格越低[15]。另外，被激勵對象的個人特征，諸如風(fēng)險偏好、年齡、學(xué)歷與社會資本等也會影響公司激勵方式的選擇[16]。

1.3 文獻(xiàn)述評

綜上所述，圍繞重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件沖擊的經(jīng)濟(jì)后果和股權(quán)激勵契約設(shè)計的影響因素等問題，學(xué)界展開了大量具有啟發(fā)性的研究，取得了豐富的成果，但仍存在不足：第一，關(guān)于重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件的經(jīng)濟(jì)后果，已有文獻(xiàn)主要集中在宏觀層面的影響，較少關(guān)注事件對微觀層面股權(quán)激勵契約設(shè)置的影響；第二，股權(quán)激勵契約設(shè)置的影響因素方面，已有文獻(xiàn)主要集中在中微觀層面，宏觀層面研究較少。本文研究新冠疫情這一重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件對股權(quán)激勵契約設(shè)計的影響，以期更好地理解企業(yè)股權(quán)激勵契約條款的設(shè)計，進(jìn)而提高股權(quán)激勵計劃的有效性。

2 新冠疫情暴發(fā)前后股權(quán)激勵方案契約條款變化

本文選定2020年1月23日武漢發(fā)布疫情防控第1號通告作為新冠疫情暴發(fā)的節(jié)點，將樣本分為疫情暴發(fā)前與疫情暴發(fā)后兩個部分。同時，為盡可能避免注冊制改革等重大制度變遷對股權(quán)激勵契約設(shè)計的影響，樣本采用股權(quán)激勵法案修訂后的A股主板上市公司2016年8月16日—2022年12月31日的股權(quán)激勵方案數(shù)據(jù)，從核心契約條款方面分析主板上市公司在疫情暴發(fā)前后股權(quán)激勵方案契約設(shè)計的差異。

2.1 激勵方式

股票期權(quán)和限制性股票是我國上市公司使用最廣泛的兩種激勵方式。疫情暴發(fā)前后我國上市公司激勵方式的變化見表1。由表1可知，疫情暴發(fā)后，限制性股票比例由69.03%降至62.73%；反之，采用股票期權(quán)的比例卻由18.91%大幅升至30.56%。對此趨勢，原因可能有如下3點：首先，疫情期間部分公司股價大幅下跌，估值相對較低，就收益補償機制而言，股票期權(quán)具有凸性支付結(jié)構(gòu)，當(dāng)股價具備較強的上升趨勢時，股票期權(quán)的獲益空間要大于限制性股票，潛在激勵力度更大[16]；其次，疫情時期企業(yè)面臨市場份額銳減、營業(yè)利潤下滑及現(xiàn)金流短缺的困境[18]，外部融資機會有限且融資成本較高，此時可能更青睞暫時無須管理層出資購買的股票期權(quán)；最后，在疫情沖擊下提高生存能力，重構(gòu)競爭優(yōu)勢甚至實現(xiàn)逆勢發(fā)展是疫情暴發(fā)后企業(yè)最主要的目標(biāo)，需要管理者具備更高的風(fēng)險承擔(dān)能力。股票期權(quán)沒有懲罰性，能夠鎖定投資風(fēng)險，具有更強的風(fēng)險承擔(dān)效應(yīng)[21]?？傮w而言，限制性股票仍是主要激勵方式，但疫情暴發(fā)后上市公司激勵方式逐步多元化，更契合自身的激勵訴求。

2.2 激勵來源

在激勵來源方面，股權(quán)激勵用于激勵的股票一般可通過增發(fā)新股、向二級市場回購、股東轉(zhuǎn)讓等方式取得，其中以定向增發(fā)為主。新冠疫情暴發(fā)后，上市公司激勵來源的變化見表2。由表2可知，定向增發(fā)占比由99%降至84.57%；與之相反，采用回購形式的激勵方案大幅提升，由0.75%增長至14.03%。對此變化，可能有如下3點原因：第一，疫情導(dǎo)致股市急劇下跌，股價崩盤風(fēng)險顯著升高[1]，部分上市公司出于市值管理需求會進(jìn)行“維穩(wěn)式”股份回購[22]；第二，相較于定向增發(fā)，回購不會稀釋股權(quán)，要是回購時機得當(dāng)，公司還能借此獲取一批價格低于實際價值的股票，方便后續(xù)激勵計劃的實施；第三，我國上市公司股權(quán)質(zhì)押率偏高，股價下跌時，面臨質(zhì)押預(yù)警風(fēng)險的控股股東更可能推動上市公司回購股份。

2.3 激勵對象

我國上市公司的股權(quán)激勵對象通常包括上市公司董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工。疫情暴發(fā)前后上市公司激勵對象的變化見表3。由表3可以看出，疫情暴發(fā)后，激勵對象總數(shù)占在冊員工之比基本保持一致，但范圍有所擴(kuò)大。第一，在激勵總?cè)藬?shù)方面，由平均331人擴(kuò)大到了疫情暴發(fā)后的348人，但由于主板上市公司規(guī)模的擴(kuò)大，激勵總?cè)藬?shù)占在冊員工的比例與疫情暴發(fā)前基本保持一致；第二，高管激勵人數(shù)以及占激勵總?cè)藬?shù)的比例在疫情暴發(fā)后均有小幅的下降，而核心員工人數(shù)則在疫情暴發(fā)后出現(xiàn)了明顯的增長，同時占激勵總?cè)藬?shù)的比例也有略微上升?？傮w來說，疫情暴發(fā)后的激勵范圍有所擴(kuò)大，被激勵的核心員工人數(shù)上升，激勵重心進(jìn)一步向核心員工傾斜。

高管和核心員工是企業(yè)抗擊疫情中最重要的兩類人力資源，同時也是股權(quán)激勵方案的主要激勵對象[23]。盡管人們普遍認(rèn)為高管更為權(quán)威，能應(yīng)對危機，但尚未有研究對此提供很好的證據(jù)支持，反而是對核心員工的股權(quán)激勵充當(dāng)了高管激勵有效的補救角色，有助于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出和業(yè)績提升[24]。因此，愈來愈多的企業(yè)開始加強對核心員工的股權(quán)激勵以應(yīng)對疫情的沖擊。

2.4 激勵力度

股權(quán)激勵力度也稱股權(quán)激勵強度，即當(dāng)次上市公司實施股權(quán)激勵的總數(shù)占總股本的比例。新冠疫情暴發(fā)前后上市公司激勵力度的變化見表4。通過表4發(fā)現(xiàn)，疫情暴發(fā)后總激勵力度減小，由2.31%降至2.02%，單次激勵授予總量大的情形更為少見，高管與核心員工的絕對激勵力度也出現(xiàn)了明顯的降低。多數(shù)激勵方案并不用足有效期內(nèi)股權(quán)激勵授予總量空間，而是增加預(yù)留數(shù)量比重為持續(xù)性的激勵做補充，表明企業(yè)更注重對核心人才的持續(xù)激勵。同時，盡管人均激勵力度無明顯變化，但在激勵差距方面，疫情暴發(fā)后核心員工激勵力度相對占比上升，與高管的激勵力度差距進(jìn)一步縮小，激勵對象呈現(xiàn)出由以高管為主向以核心員工為主過渡的趨勢。

對此變化，原因可能有如下3點：一是當(dāng)前我國上市公司高管的股權(quán)激勵的預(yù)期作用并不確定，而核心員工股權(quán)激勵強度的加大則會對公司業(yè)績產(chǎn)生積極作用[23]，能顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新能力[24]；二是企業(yè)股權(quán)激勵制度趨于常態(tài)化，更多激勵計劃選擇采取“小步快進(jìn)、循序漸進(jìn)”方式，為后續(xù)分階段周期性開展多期計劃預(yù)留足夠空間，盡管總激勵力度下降，卻有更多員工獲得了激勵；三是由于疫情導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)形勢不穩(wěn)定，企業(yè)可能會推遲股權(quán)激勵計劃的實施以待更好的時機。

2.5 激勵期限

股權(quán)激勵的行權(quán)有效期是指從首次授予權(quán)益日起至激勵對象獲授全部激勵標(biāo)的日止的整個時間跨度，也叫股權(quán)激勵的執(zhí)行時間期限。學(xué)者普遍認(rèn)為，較長的激勵有效期有助于提升激勵效果[15]，但由于我國資本市場法律制度不完善，股權(quán)激勵普遍缺乏行權(quán)時間限制，激勵對象能夠在短期內(nèi)解鎖套現(xiàn)，呈現(xiàn)出明顯的短期化特征[12]。新冠疫情暴發(fā)前后上市公司行權(quán)有效期的變化見表5。通過表5可以看出，新冠疫情暴發(fā)后，平均行權(quán)有效期有小幅上漲，由原來的4.60年延長至4.71年。具體分析，疫情暴發(fā)前選擇2～5年的中短有效期方案占比高達(dá)88.56%，而疫情暴發(fā)后則下降到81.26%，選擇6～10年的長有效期方案則從11.44%上升到18.74%。

新冠疫情暴發(fā)前后上市公司鎖定期的變化見表6。盡管行權(quán)有效期總體呈延長趨勢，但由表6可知，疫情暴發(fā)后，激勵期限中的鎖定期大幅縮短，平均鎖定期由原來的2.39年縮減至1.34年，縮減了43.93%。鎖定期也稱限售期，是指自激勵對象獲授限制性股票完成登記之日起算，激勵計劃設(shè)定的激勵對象行使權(quán)益的條件尚未成就，股票期權(quán)或是限制性股票不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)的期間。具體分析，疫情暴發(fā)前鎖定期為1年的企業(yè)僅占2.86%，疫情暴發(fā)后上升到了70.14%，2年的方案則從75.75%大幅下降至27.35%。此趨勢表明疫情暴發(fā)后多數(shù)企業(yè)選擇縮短激勵期限中的鎖定期，以便盡快行權(quán)。

新冠疫情蔓延給企業(yè)經(jīng)營帶來很大的不確定性，增加了企業(yè)制訂經(jīng)營目標(biāo)的難度。為降低不確定性因素對未來業(yè)績預(yù)測的影響，一些企業(yè)采取了“定5年，看10年”的“長周期戰(zhàn)略布局、短經(jīng)營期滾動修正”的戰(zhàn)略規(guī)劃思路，制定了常態(tài)化業(yè)績考核體系[9]。激勵期限設(shè)置一般與企業(yè)階段性項目或目標(biāo)完成所需要的時限相匹配，由此呈現(xiàn)出長有效期穩(wěn)定員工團(tuán)隊，短解鎖期降低未來業(yè)績不確定性的特征。

2.6 行權(quán)業(yè)績考核

行權(quán)業(yè)績考核也稱為激勵條件或業(yè)績條件，是指激勵對象對已獲授的股權(quán)行權(quán)時必須達(dá)到或滿足的業(yè)績條件，是我國股權(quán)激勵不能回避的重要環(huán)節(jié)，也是引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略落地的有效工具[9，27]。其中，業(yè)績考核指標(biāo)為激勵計劃的核心組成要素，從其指標(biāo)數(shù)量，類型及目標(biāo)值的評價基準(zhǔn)與考核模式的設(shè)計中可窺見公司對未來幾年內(nèi)的經(jīng)營預(yù)期。實踐來看，我國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核存在考核指標(biāo)單一、會計指標(biāo)為主、參照歷史業(yè)績?yōu)橹鳌ⅰ耙坏肚小彼拇筇卣鳌?/p>

2.6.1 考核指標(biāo)數(shù)量

通過統(tǒng)計2016—2022年主板實施股權(quán)激勵的方案，見表7，發(fā)現(xiàn)在疫情暴發(fā)前，主板業(yè)績指標(biāo)選取數(shù)量仍有65.80%的方案僅采用單一業(yè)績指標(biāo)。疫情暴發(fā)后，主板平均業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)用數(shù)量由1.54個增長到1.75個。具體分析，選擇單一指標(biāo)的方案下降了14%，在一份激勵方案中采用2～3個考核指標(biāo)的方案占比由30.97%上漲至44.09%，表明疫情暴發(fā)后主板企業(yè)在指標(biāo)數(shù)量選擇方面更為靈活與多元。這種趨勢的出現(xiàn)可能是因為疫情對企業(yè)經(jīng)營帶來了不確定性，單一指標(biāo)難以全面評估企業(yè)表現(xiàn)，采用多個考核指標(biāo)可以更全面地評估企業(yè)的績效，從而更好地激勵員工和管理層，提高企業(yè)的競爭力和運營效率。

此外，面對疫情沖擊，部分企業(yè)增設(shè)業(yè)績考核維度，設(shè)置多維評估與綜合評估指標(biāo)。多維評估指標(biāo)，又稱“或”指標(biāo)，規(guī)定被激勵對象達(dá)成其中一項或幾項業(yè)績考核目標(biāo)均可視為達(dá)標(biāo)。綜合評估指標(biāo)又稱“且”指標(biāo)，要求所有指標(biāo)要求均需達(dá)標(biāo)。新冠疫情暴發(fā)前后上市公司可選擇性業(yè)績考核指標(biāo)的變化見表8。表8顯示，指標(biāo)維度方面，綜合評估指標(biāo)方案仍占多數(shù)，但已由76.56%下降至62.18%。這表明面對不確定的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)更傾向于將業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置得更加靈活與寬松，降低經(jīng)營風(fēng)險。

2.6.2 考核指標(biāo)的類別

我國多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵方案設(shè)置利潤或凈資產(chǎn)收益率等會計指標(biāo)，市場類指標(biāo)、非財務(wù)指標(biāo)的使用占比較低[15]。新冠疫情暴發(fā)前后上市公司行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)類別的變化見表9。由表9可知，疫情暴發(fā)后大多數(shù)主板公司仍然偏好設(shè)置能夠直觀反映公司盈利能力的凈資產(chǎn)收益率和成長能力的收入與利潤增長率等財務(wù)指標(biāo)，指標(biāo)類別設(shè)定較為統(tǒng)一。

盈利能力類方面，疫情暴發(fā)后，15.13%的方案采用凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率在一定程度上反映對股東的回報，是利潤和收入的補充指標(biāo)。成長能力類方面，與西方國家較多采用每股盈余增長率不同，利潤與收入指標(biāo)占我國上市公司業(yè)績考核的半壁江山。疫情暴發(fā)前高達(dá)77.36%的方案選擇利潤增長率指標(biāo)，但疫情暴發(fā)后則降至73.75%。收入增長率指標(biāo)在疫情暴發(fā)后顯著增長，由疫情前的34.70%大幅提升至50.20%。在常用的業(yè)績考核指標(biāo)中，營業(yè)收入對成本屏蔽的力度最大，凈利潤最小[26]，較大的成本屏蔽作用可使企業(yè)投資視野變得更長遠(yuǎn)，既能有效避免投資短視化，也更契合企業(yè)自身的戰(zhàn)略布局。運營效率類方面，疫情進(jìn)一步突顯業(yè)務(wù)運營效率及對現(xiàn)金流影響的重要性[9]。通過表9可知，疫情暴發(fā)后企業(yè)對于周轉(zhuǎn)能力與償債能力等與風(fēng)險相關(guān)的指標(biāo)更為看重。周轉(zhuǎn)能力反映企業(yè)資產(chǎn)的利用效率和經(jīng)營管理水平，償債能力則反映企業(yè)在面對債務(wù)償還和經(jīng)濟(jì)衰退等不利因素時的抗風(fēng)險能力。創(chuàng)新能力類方面，疫情暴發(fā)后企業(yè)采取創(chuàng)新業(yè)績指標(biāo)的力度顯著提升，總體由1.74%增長至3.81%。所謂創(chuàng)新業(yè)績指標(biāo)指與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新相關(guān)的指標(biāo)，如專利申請數(shù)，研發(fā)投入占比等。疫情沖擊會對企業(yè)創(chuàng)新有正向影響[20]，企業(yè)在疫情暴發(fā)后更關(guān)注研發(fā)創(chuàng)新與未來長期發(fā)展，對短期利潤的看重程度較低。非財務(wù)能力類方面，疫情暴發(fā)后非財務(wù)類指標(biāo)總體從1.74%上升至4.61%，其中銷售量增長率與產(chǎn)能增長率指標(biāo)占比顯著提升。非財務(wù)指標(biāo)雖未與直接的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，但從長遠(yuǎn)來看，其設(shè)定反映公司對未來的業(yè)務(wù)經(jīng)營計劃及重大戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的考慮。企業(yè)需要尋求新的發(fā)展機遇和突破口，通過采用銷售量增長率和產(chǎn)能增長率等非財務(wù)指標(biāo)，引導(dǎo)員工注重市場拓展和提升生產(chǎn)能力，進(jìn)而提高企業(yè)的市場競爭力和生產(chǎn)效率。

2.6.3 評價基準(zhǔn)

相對業(yè)績考核是一種績效評價機制，其將同一市場或同一行業(yè)其他競爭者的平均業(yè)績作為管理層業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，以往的研究表明，在疫情期間實施相對業(yè)績評價機制可以顯著提升企業(yè)績效[27]。根據(jù)表10，疫情暴發(fā)后的相對業(yè)績指標(biāo)呈現(xiàn)出明顯的增長趨勢，從15.55%上升至19.24%。采用相對業(yè)績考核可以更好地適應(yīng)疫情帶來的經(jīng)營環(huán)境變化，反映企業(yè)在疫情期間的表現(xiàn)，從而獲得更為精準(zhǔn)的業(yè)績考核評估結(jié)果，使得管理層更加注重企業(yè)的長期發(fā)展。

2.6.4 考核模式

我國上市公司的業(yè)績考核存在“一刀切”的問題[25]。所謂“一刀切”是指上市公司以選取的業(yè)績指標(biāo)點值而非區(qū)間值作為行權(quán)業(yè)績條件，只要管理者有一項業(yè)績指標(biāo)的完成值沒有達(dá)到規(guī)定的業(yè)績條件，該業(yè)績考核年度對應(yīng)的激勵工具將全部失效。這種過于剛性的考核模式使得管理者一旦未能達(dá)成股權(quán)激勵方案中約定的業(yè)績條件，除了面對損失，幾乎沒有任何可供回旋的余地。然而，受到疫情沖擊，剛性業(yè)績目標(biāo)能否達(dá)成面臨重大不確定性。因此，疫情暴發(fā)后越來越多的企業(yè)嘗試將業(yè)績考核目標(biāo)設(shè)置立體化，采用彈性業(yè)績考核。新冠疫情暴發(fā)前后上市公司考核模式的變化見表11。由表11可知，彈性業(yè)績考核占比由疫情暴發(fā)前的2.24%大幅提升至12.42%。彈性業(yè)績考核是一種實現(xiàn)激勵差異化的創(chuàng)新考核模式。企業(yè)將業(yè)績目標(biāo)值進(jìn)行梯度化，設(shè)置業(yè)績觸發(fā)值與目標(biāo)值，如果達(dá)到觸發(fā)值，可解鎖部分激勵標(biāo)的；達(dá)到目標(biāo)值，當(dāng)期可以解鎖全部的激勵標(biāo)的；當(dāng)報告業(yè)績介于上下限之間時，可解鎖的比例基于報告業(yè)績的實現(xiàn)值在0～100%之間分布。該模式通過設(shè)置目標(biāo)完成區(qū)間，根據(jù)實際完成情況決定授予權(quán)益可行使數(shù)量。疫情下，彈性業(yè)績考核能夠更好地反映企業(yè)實際情況，增加企業(yè)的靈活性和應(yīng)變能力，避免激勵對象“勞而不獲”而打擊其奮斗精神。

3 存在的問題及相關(guān)建議

通過上文分析，可以發(fā)現(xiàn)新冠疫情暴發(fā)后主板企業(yè)股權(quán)激勵方案得到了一定程度的優(yōu)化和創(chuàng)新，但契約設(shè)計仍存在不足之處。對此應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步改革，以期企業(yè)的股權(quán)激勵計劃更加符合自身的特點和戰(zhàn)略定位。

3.1 激勵方式：激勵方式單一，應(yīng)提高激勵工具的多樣性

盡管限制性股票擁有成本優(yōu)勢和綁定效應(yīng)，兼具更便利的避稅和股利保護(hù)性，但不同的激勵方式具有不同的特點與適用性。股票期權(quán)的風(fēng)險容忍度更高，激勵力度更強，在提升企業(yè)的創(chuàng)新能力、風(fēng)險承擔(dān)方面具有更好的激勵效果[17]。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同激勵方式的特點，結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、公司歷史業(yè)績等內(nèi)外部因素，針對不同的群體的特點、出資風(fēng)險承受能力等，差異化地設(shè)置與企業(yè)性質(zhì)及戰(zhàn)略相匹配的激勵方式，以此提高激勵效應(yīng)。此外，主板企業(yè)也可嘗試使用第二類限制性股票。相對于傳統(tǒng)限制性股票，其允許公司在激勵對象滿足相應(yīng)獲授權(quán)益條件后，分批次將限制性股票登記至激勵對象名下，既提高了激勵對象的風(fēng)險容忍度，也減輕了激勵對象需要提前出資購買股票的資金壓力，更適合創(chuàng)新型公司。

3.2 激勵來源：回購多注重短期價格，忽視長期價值，應(yīng)提高企業(yè)內(nèi)部治理

因股票回購的信號傳遞效應(yīng)，上市公司逐漸將回購作為應(yīng)對股票市場系統(tǒng)性風(fēng)險、維護(hù)資本市場形象的“常規(guī)武器”[22]。然而，主動式回購短期能提升股價，但缺乏長期持續(xù)性，可能引發(fā)管理層機會主義行為，使股份回購成為股價操縱的工具。因此，上市公司應(yīng)完善公司治理體系，從股權(quán)結(jié)構(gòu)、股東會和董事會層面完善監(jiān)督機制，抑制管理層的機會主義。資本市場應(yīng)加強對企業(yè)股份回購事項的信息披露，引導(dǎo)企業(yè)差異化披露其真實的股份回購動因和提議人等信息。

3.3 激勵力度：總體授予力度不強，仍有提升空間

核心員工是企業(yè)核心能力的人才載體。雖然疫情暴發(fā)后高管與核心員工間的激勵差距有所減小，但高管的激勵范圍和力度仍然偏大，可能會導(dǎo)致核心員工感到不公平，激化與高管層之間的矛盾，甚至造成技術(shù)人才流失，降低企業(yè)的長期創(chuàng)新能力和生產(chǎn)經(jīng)營效率。企業(yè)應(yīng)統(tǒng)籌兼顧高管與核心員工的激勵。股權(quán)激勵的實施并不是“一勞永逸”，而是一個持續(xù)性、滾動實施的系統(tǒng)性工程。企業(yè)在保證經(jīng)營穩(wěn)定的前提下，可以采用“小步快跑，多次授予”的多期滾動式常態(tài)化激勵模式，或輔以員工持股計劃，適當(dāng)提高員工股權(quán)激勵覆蓋范圍，以此減少因激勵錯配導(dǎo)致的薪酬不公平問題。此外，推出適當(dāng)期數(shù)的多期股權(quán)激勵計劃也有助于企業(yè)將一個大的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為許多階段性的小目標(biāo)，有機會修訂下一個階段的計劃，不斷動態(tài)優(yōu)化，從而達(dá)到更理想的激勵效果。

3.4 激勵期限：激勵設(shè)定周期較短，應(yīng)適當(dāng)提高激勵期限

股權(quán)激勵計劃的時間周期需根據(jù)公司的戰(zhàn)略周期確定。多數(shù)研究表明行權(quán)有效期越長，股權(quán)激勵實施效果越好。若激勵期限過短，股權(quán)激勵將失去長期激勵作用，不利于對激勵對象的長期“捆綁”，誘發(fā)激勵對象盈余管理和縮減研發(fā)投資等行為，使得股權(quán)激勵呈現(xiàn)“福利性”特征，導(dǎo)致激勵效果異化 [15]。目前我國上市公司股權(quán)激勵設(shè)置的行權(quán)時間限制不夠，盡管疫情暴發(fā)后有效期有所延長，但與國外長達(dá)10年的平均有效期還相差甚遠(yuǎn)，隨著后疫情時代經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，可能導(dǎo)致出現(xiàn)集中減持套現(xiàn)此類短視行為，因此隨著經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，企業(yè)需要再逐步強化股權(quán)激勵的長期綁定效應(yīng)。

3.5 行權(quán)業(yè)績考核：業(yè)績考核設(shè)置較為單一，應(yīng)建立多維度、分層次、差異化的考核體系

指標(biāo)數(shù)量方面，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需求，企業(yè)應(yīng)形成多維度、不同權(quán)重的指標(biāo)體系，提高績效評估的全面性和準(zhǔn)確性。同時，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)實際情況對多維指標(biāo)體系進(jìn)行定期調(diào)整，明確偏重目標(biāo)，作為公司階段性戰(zhàn)略重點的“指揮棒”，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，保持考核的有效性。指標(biāo)類別方面，疫情暴發(fā)后收入、利潤指標(biāo)仍占據(jù)多數(shù)，即便是僅針對核心技術(shù)人員所做出的激勵也未有顯著改善。企業(yè)對于核心員工的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)強化與技術(shù)相關(guān)的創(chuàng)新指標(biāo)而弱化傳統(tǒng)財務(wù)業(yè)績指標(biāo)，需要結(jié)合實際靈活制定相關(guān)技術(shù)指標(biāo)。評價基準(zhǔn)方面，相對業(yè)績考核選取的比較指標(biāo)多局限于收入與利潤方面，僅以少數(shù)成長能力的財務(wù)指標(biāo)作為企業(yè)業(yè)績好壞的評價依據(jù)無法客觀反映管理層努力程度，應(yīng)拓寬考核指標(biāo)范圍，增強業(yè)績評價與努力水平的相關(guān)程度，以此提高評價結(jié)果的全面性與綜合性?？己四Ｊ椒矫妫^于剛性的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)較高的外部環(huán)境動態(tài)性與“黑天鵝”事件的沖擊，業(yè)績考核目標(biāo)設(shè)計應(yīng)具有一定的彈性。企業(yè)可以設(shè)置觸發(fā)值和挑戰(zhàn)值，通過設(shè)置觸發(fā)值避免因為不可抗力而喪失應(yīng)有的收益，保障員工應(yīng)有權(quán)益，設(shè)置高激勵、高目標(biāo)的挑戰(zhàn)值充分激發(fā)員工積極性。

此外，在考核層面上，多數(shù)計劃激勵對象的所在層面只分為公司和員工兩個層面，缺少業(yè)務(wù)單元（本文業(yè)務(wù)單元含義包括上市公司下屬的分/子公司、業(yè)務(wù)板塊等）層面。在環(huán)境不確定性顯著增長的后疫情時代，企業(yè)應(yīng)建立多層級考核體系，科學(xué)地量身定制業(yè)務(wù)單元層面的考核指標(biāo)，更好地反映各業(yè)務(wù)單元在不同階段的發(fā)展特點和業(yè)務(wù)特征，并對業(yè)務(wù)單元的考核任務(wù)完成情況進(jìn)行差異化分析，進(jìn)而提升業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略價值和核心競爭力，以此積極應(yīng)對不確定性環(huán)境帶來的業(yè)績影響。

4 結(jié)語

在重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件頻發(fā)的大環(huán)境下，循規(guī)蹈矩的傳統(tǒng)股權(quán)激勵已無法適應(yīng)新形勢的要求，只有因地制宜的適配式股權(quán)激勵才能成為企業(yè)贏得高端人才爭奪戰(zhàn)的關(guān)鍵武器。企業(yè)需要利用后疫情時代傳統(tǒng)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)遭受沖擊的契機，結(jié)合自身行業(yè)特點與戰(zhàn)略，形成切實可行的中長期激勵體系。

本文以新冠疫情為例，重點考察了重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件對股權(quán)激勵契約設(shè)計的影響，研究發(fā)現(xiàn)：疫情暴發(fā)后實施的股權(quán)激勵方案，第一，激勵方式方面，采取股票期權(quán)的方案大幅提升，逐步呈現(xiàn)“量體裁衣”趨勢；第二，激勵來源方面，采用回購方式的方案比例大幅提升，回購已逐漸成為企業(yè)進(jìn)行市值管理的“常規(guī)武器”；第三，激勵對象方面，平均激勵人數(shù)有所增長，但占在冊員工之比卻有小幅的下降，中國上市企業(yè)股權(quán)激勵離常態(tài)化仍有一段距離；第四，激勵力度方面，絕對激勵力度有所下降，但人均激勵力度有所增長，高管和核心員工之間的激勵差距有所縮小，激勵進(jìn)一步向核心員工傾斜；第五，激勵期限方面，行權(quán)有效期有一定的延長，但鎖定期卻有明顯的縮短，企業(yè)為應(yīng)對疫情，仍然呈現(xiàn)出一定程度的短視化傾向；第六，行權(quán)業(yè)績考核方面，疫情暴發(fā)后的方案設(shè)計更具彈性與靈活性，具體分析，指標(biāo)平均使用數(shù)量增多，指標(biāo)類型更為豐富，其中收入類、創(chuàng)新類、非財務(wù)類指標(biāo)比例得到顯著提升，總體呈現(xiàn)多元化趨勢、相對業(yè)績考核使用比例上升，且評價標(biāo)的更為寬松與靈活、考慮到“一刀切”的剛性業(yè)績考核方式缺乏靈活性，設(shè)置業(yè)績目標(biāo)梯度的彈性業(yè)績考核比例得到大幅提升。

隨著A股市場的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，股權(quán)激勵契約設(shè)計面臨更加復(fù)雜的挑戰(zhàn)。未來的研究需要采用實證研究進(jìn)一步探究重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件對股權(quán)激勵契約設(shè)計的影響的作用路徑及其經(jīng)濟(jì)后果，探討如何促進(jìn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展和員工長期利益的平衡，推動股權(quán)激勵制度的持續(xù)創(chuàng)新。

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收稿日期：2023-04-27

作者簡介：

陳文強， 男， 1989 年生， 博士研究生， 副教授， 碩士研究生導(dǎo)師，主要研究方向：公司治理。

宋含斌， 男， 1997 年生， 碩士研究生在讀，主要研究方向：公司治理。

*基金項目：浙江省哲學(xué)社會科學(xué)一般規(guī)劃項目“‘協(xié)同治理還是‘短視主義：行權(quán)業(yè)績考核對企業(yè)金融化的影響及對策研究”（24NDJC225YB）;

國家自然科學(xué)基金青年項目“股權(quán)激勵契約條款與企業(yè)生命周期的適應(yīng)性匹配研究”（72002190）;浙江省自然科學(xué)基金一般項目“行業(yè)績效考核與實體企業(yè)金融化：效應(yīng)識別與機制分析”（LY24GD20007）。