王佳　鐘觀秀　彭涵瑜　曹開穎　曹倩倩

摘要：高校教師人格特質(zhì)、自我效能感與其科研績效之間的關(guān)系研究，有利于推進(jìn)高校教師隊(duì)伍完善和科研管理體制改革。本研究以高校教師為研究對(duì)象，運(yùn)用相關(guān)分析方法對(duì)228份問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。研究結(jié)果表明：盡責(zé)性、宜人性人格特質(zhì)與教師科研績效之間呈正相關(guān)，且自我效能感在盡責(zé)性與科研績效、宜人性與科研績效之間呈現(xiàn)出完全中介作用；科研績效在不同學(xué)科、院校、年齡、性別、職稱等方面表現(xiàn)出顯著差異。文章最后建議高校以人格管理提升高校引才育才能力，以規(guī)劃計(jì)劃優(yōu)化高校教師科研管理體制機(jī)制，以此激發(fā)自我能動(dòng)性，從而提升高校教師自我效能感，為進(jìn)一步提升學(xué)科體系、學(xué)術(shù)體系、話語體系貢獻(xiàn)力量。

關(guān)鍵詞：高等教育；科研績效；相關(guān)分析法；人格特質(zhì)；高校教師

中圖分類號(hào)：G647? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1008-4657（2023）05-0059-09

黨的二十大報(bào)告指出，教育是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐。教師是教育工作的中堅(jiān)力量，承擔(dān)著為黨育人、為國育才的使命，是高?？蒲泄ぷ鞯闹黧w，其科研素質(zhì)高低決定了高校的總體科研實(shí)力。在高校全面實(shí)施教育體制改革、統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)的背景下，推進(jìn)高校教師科學(xué)研究水平和科研素質(zhì)的提升，成為實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵，直接影響著高?？蒲袆?chuàng)新成效和人才培養(yǎng)的質(zhì)量和水平。目前，高校科研績效考核還是以結(jié)果為導(dǎo)向，以“短、平、快”為績效目標(biāo)，缺乏對(duì)于高校教師的“科研人格”管理，而人格管理是提升科研績效的重要途徑。實(shí)踐與研究均表明，人格特質(zhì)對(duì)科研績效有著顯著影響［ 1 ］，比如性格內(nèi)斂、不善交際的教師能夠?qū)Ｗ⒂趯I(yè)領(lǐng)域獲得更好的科研績效。這種現(xiàn)象是偶然還是具有規(guī)律性？除人格特質(zhì)之外，自我效能感對(duì)科研績效也有顯著的預(yù)測(cè)作用，自我效能感不同，其科研績效有何差異？人格特質(zhì)和科研績效之間有著怎樣的關(guān)聯(lián)？因此，本文探討高校教師甄選依據(jù)、科研人格管理、激勵(lì)手段與科研績效測(cè)度方法，對(duì)于構(gòu)建高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，培養(yǎng)高水平的創(chuàng)新人才，推進(jìn)高校教育改革發(fā)展和教育現(xiàn)代化建設(shè)有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

科研績效是指在科研工作中，對(duì)照科研目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，所獲得的成績、成效等［ 2 ］，它是衡量高校教師科研水平的關(guān)鍵指標(biāo)。科研績效往往需要通過一定考核指標(biāo)進(jìn)行定量測(cè)度，客觀、真實(shí)、公正地反應(yīng)科研工作者投入的科研資源所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。從結(jié)構(gòu)上來講，科研績效可分為任務(wù)績效和關(guān)系績效［ 3 ］，投入績效、產(chǎn)出績效、效益績效與聲譽(yù)績效，態(tài)度、行為和結(jié)果績效，還包括情緒績效和反作用行為［ 4 ］。歸結(jié)來講，科研績效評(píng)估可分為主觀與客觀評(píng)價(jià)兩個(gè)層面，客觀評(píng)價(jià)主要從科研成果、項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)、經(jīng)費(fèi)等客觀數(shù)量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主觀評(píng)價(jià)主要從教師科研態(tài)度、科研意愿等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而這一因素納入自我效能感進(jìn)行評(píng)價(jià)。

不論是哪種科研績效考核方法與構(gòu)成，其績效高低均會(huì)受到諸多因素的影響，包括個(gè)人因素（如性格、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、年齡、性別、家庭負(fù)擔(dān)、年齡、職稱等）、外部因素（如機(jī)構(gòu)科研獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、機(jī)構(gòu)科研投入、科研軟硬件設(shè)施設(shè)備、科研學(xué)術(shù)氛圍、學(xué)科重視程度、管理水平、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、評(píng)估制度及公平性）、社會(huì)資本等［ 5-7 ］。

人格特質(zhì)與績效之間的關(guān)系是國內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源管理研究的熱點(diǎn)話題之一。人格特質(zhì)理論（theory? of personality? trait）的提出始于20世紀(jì)30年代，研究成果豐富，但其與工作績效之間的關(guān)系問題一直得不到共識(shí)。Costa等［ 8 ］提出的大五人格理論（the? Big-Five? factor? model），是被管理學(xué)界和心理學(xué)界普遍認(rèn)同和廣泛運(yùn)用的人格概念解析［ 9 ］，它將人的性格分為五個(gè)方面特征，包括外傾性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、盡責(zé)性（conscientiousness）、敏感性（neuroticism）和開放性（openess to experience）［ 10 ］。大五人格理論的出現(xiàn)，開啟了人格特質(zhì)與工作績效關(guān)系定量研究的新篇章。大五人格理論與工作績效之間存在交互關(guān)系［ 11-13 ］，研究表明，盡責(zé)性是影響不同崗位員工工作效率的最為顯著和公認(rèn)的人格特質(zhì)，其他特征的影響作用則與其工作崗位和職位有關(guān)，比如外向性和宜人性特征顯著的員工，在與人打交道的工作上表現(xiàn)出更高的工作績效，宜人性特征顯著的員工則在服務(wù)工作中表現(xiàn)出更高的工作績效。

在高校領(lǐng)域，大五人格特質(zhì)與教師科研績效之間存在相關(guān)關(guān)系［ 14 ］，教師性格特質(zhì)的差異會(huì)導(dǎo)致科研績效有所不同。如，外傾性人格表現(xiàn)出積極、樂觀、開朗等特質(zhì)，而這正是科研工作者在面對(duì)科研難題、遇到學(xué)術(shù)瓶頸時(shí)所需要的精神，可以說，樂觀主義精神是教師取得科研成功的關(guān)鍵因素之一；宜人性人格特質(zhì)表現(xiàn)出熱情、慷慨、樂于助人等特點(diǎn)，這些品質(zhì)可以促進(jìn)科研人員組建優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)，建立良好的學(xué)術(shù)朋友圈，積累廣泛的人脈資源，為取得更好的科研成果提供支撐?？梢?，高校教師宜人性特質(zhì)越強(qiáng)，其科研績效水平就越高；盡責(zé)性人格特質(zhì)是指可靠、準(zhǔn)時(shí)、正直、堅(jiān)持和價(jià)值中立等品質(zhì)，有助于科研工作者不畏困難，不懼質(zhì)疑，始終如一地堅(jiān)持科研方向，揭示事物發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律?？梢?，高校教師盡責(zé)性人格特質(zhì)越高，其科研績效越高；敏感性特質(zhì)表現(xiàn)出焦慮、沮喪、敏感等特征，那些容易沮喪、容易放棄的教師很難獲得成功；開放性人格表出富有想象力、創(chuàng)新性、獨(dú)立性、容易接受新思想等特點(diǎn)，這是科研工作者獲得成功的關(guān)鍵特征。根據(jù)以上文獻(xiàn)回顧和分析，提出以下假設(shè)：

研究假設(shè)H1a：外傾性人格特質(zhì)的高校教師與科研績效呈正相關(guān)；

研究假設(shè)H1b：宜人性人格特質(zhì)的高校教師與科研績效呈正相關(guān)；

研究假設(shè)H1c：盡責(zé)性人格特質(zhì)的高校教師與科研績效呈正相關(guān)；

研究假設(shè)H1d：敏感性人格特質(zhì)的高校教師與科研績效呈負(fù)相關(guān)；

研究假設(shè)H1e：開放性人格特質(zhì)的高校教師與科研績效呈正相關(guān)；

自我效能感與工作績效及相關(guān)行為之間存在相關(guān)關(guān)系。自我效能感（self? efficacy）用于描述個(gè)人對(duì)自己是否有能力去完成工作任務(wù)的信心［ 15 ］，是科研工作者自主開展科研工作的重要內(nèi)在動(dòng)力，對(duì)科研績效有一定影響。自我效能感越高的教師，自身科研工作自信心就越強(qiáng)，認(rèn)為自身更有能力勝任崗位職責(zé)，將激發(fā)盡責(zé)性、開發(fā)性等人格特質(zhì)，且更能夠應(yīng)對(duì)壓力，積極主動(dòng)地投入科研工作，從而提升科研績效［ 16 ］。因此，本研究提出下列假設(shè)：

研究假設(shè)H2：在人格特質(zhì)對(duì)科研績效的影響中，自我效能感起中介作用：

基于以上研究假設(shè)，繪制本研究的理論關(guān)系模型圖如下（圖1）。

二、研究方法

（一）變量確定與測(cè)度量表設(shè)計(jì)

1.科研績效量表。本研究的科研績效量表主要參考國內(nèi)外專家的量表，從客觀績效方面對(duì)科研績效進(jìn)行測(cè)量。主要測(cè)度教師科研產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，包含7個(gè)題項(xiàng)，如科研項(xiàng)目立項(xiàng)及經(jīng)費(fèi)情況、科研成果發(fā)表及獲獎(jiǎng)情況、科研成果被引次數(shù)等。在數(shù)據(jù)處理過程中，將選項(xiàng)按照升序從1到7進(jìn)行數(shù)值化。最終，科研績效量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.796，KMO值為0.808，信度、效度值均大于0.7，一致性和可靠性較好。

2.人格特質(zhì)測(cè)度量表。參考Costa 和McCrae、Moghavvemi、Bawack等開發(fā)的五大因素人格特質(zhì)問卷量表［ 10，17 ］，保留15個(gè)題項(xiàng)，包括外向性、盡責(zé)性、神經(jīng)質(zhì)、開放性、宜人性，每個(gè)部分3個(gè)題項(xiàng)。該量表使用Likert式7點(diǎn)評(píng)分（從“完全認(rèn)同”計(jì)7分，到“完全不認(rèn)同”計(jì)1分），分?jǐn)?shù)越高代表教師越贊同題項(xiàng)所表述的內(nèi)容。本研究中，該量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.858，KMO值為0.862，表明該模型信度、效度均較好。

3.自我效能感量表。采用王雨濛等［ 18 ］對(duì)自我效能感的測(cè)度方法，將自我效能感分為業(yè)績效能、服務(wù)效能、發(fā)展效能三個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量，其中業(yè)績效能主要指教師對(duì)自身完成科研任務(wù)、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、面對(duì)科研壓力的態(tài)度，如“我認(rèn)為我具備科研工作所需要的能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)”“我能夠輕松地完成科研考核任務(wù)”“我積極開展科研工作，能夠獲得更好的科研成果”“我能夠?qū)W(xué)術(shù)前沿理論、技術(shù)和手段運(yùn)用到科研工作中”，共計(jì)4個(gè)題項(xiàng)；服務(wù)效能是指教師的科研轉(zhuǎn)化、社會(huì)服務(wù)、指導(dǎo)學(xué)生等方面的態(tài)度，包括“我積極組織、參與學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，并發(fā)表自己的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)”“我努力將科研與實(shí)踐相結(jié)合，并提出更有價(jià)值的地方發(fā)展建議”“我指導(dǎo)學(xué)生發(fā)表文章的數(shù)量與質(zhì)量能夠得到提升”3個(gè)題項(xiàng)；發(fā)展效能主要是教師對(duì)自身未來學(xué)術(shù)、職位、收入等方面發(fā)展的信心，如“我能夠較快的實(shí)現(xiàn)職稱或職務(wù)的晉升”“我積極承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的科研工作”“我個(gè)人將會(huì)獲得更多同行認(rèn)可，更有知名度”3個(gè)題項(xiàng)。采用Lickert式7點(diǎn)評(píng)分（從“完全認(rèn)同”計(jì)7分，到“完全不認(rèn)同”計(jì)1分），分?jǐn)?shù)越高代表教師的科研績效越高。本研究中，該量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.958，KMO值為0.942，表明信度、效度均較好。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究樣本調(diào)查為高校教師，調(diào)研通過線上與線下相結(jié)合的方式發(fā)放問卷，并結(jié)合問卷填寫情況刪除無效問卷，最終回收有效問卷228份，樣本結(jié)構(gòu)如表1所示。

三、結(jié)果分析

全部數(shù)據(jù)輸入SPSS23.0軟件進(jìn)行處理，使用person相關(guān)分析，探討人格特質(zhì)、自我效能感與科研績效之間的相關(guān)關(guān)系，并使用SPSS中的宏程序PROCESS檢驗(yàn)自我效能感對(duì)人格特質(zhì)與科研績效之間關(guān)系的中介作用。具體結(jié)果如下：

（一）高校教師人格特質(zhì)、自我效能感與科研績效的相關(guān)分析

高校教師人格特質(zhì)五個(gè)維度、自我效能感和科研績效之間的相關(guān)結(jié)果如表2、表3所示。結(jié)果顯示，大五人格特質(zhì)中盡責(zé)性、宜人性以及教師自我效能感與其科研績效存在較強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。高校教師的自我效能感與科研績效之間的相關(guān)系數(shù)為0.544（p ＜ 0.01），表明自我效能感與科研績效存在較強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系，其中，自我效能感中業(yè)績效能與科研績效的相關(guān)系數(shù)為0.548，兩者關(guān)系最強(qiáng)，服務(wù)效能次之。在大五人格特質(zhì)維度中，盡責(zé)性與科研績效的相關(guān)系數(shù)為0.323（p ＜ 0.01），宜人性與科研績效的相關(guān)系數(shù)為0.150（p ＜ 0.05）。研究數(shù)據(jù)表明，盡責(zé)性人格特質(zhì)、宜人性人格特質(zhì)的高校教師與科研績效呈正相關(guān)，本研究假設(shè)H1b及H1c成立；而在大五人格特質(zhì)維度中，外傾性、敏感性、開放性與科研績效的相關(guān)性不顯著，本研究假設(shè)H1a、H1d、H1e未得到證實(shí)。

（二）自我效能感在高校教師人格特質(zhì)與科研績效的中介效應(yīng)分析

采用SPSS PROCESS分析自我效能感調(diào)節(jié)人格特質(zhì)對(duì)科研績效的中介效應(yīng)，結(jié)果顯示，盡責(zé)性人格特質(zhì)對(duì)科研績效的直接預(yù)測(cè)作用顯著，在加入自我效能感作為中介變量后，盡責(zé)性人格特質(zhì)對(duì)科研績效的預(yù)測(cè)作用不顯著（表4）。Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果顯示，95%置信區(qū)間（CI）不包含0，即盡責(zé)性人格特質(zhì)對(duì)科研績效影響的直接效應(yīng)顯著（p ＜ 0.05），盡責(zé)性人格特質(zhì)對(duì)科研績效影響的間接效應(yīng)不顯著（p ＞ 0.05），直接效應(yīng)（0.312）和中介效應(yīng)（0.289）分別占總效應(yīng)（0.601）的52%、48%，表明自我效能感對(duì)盡責(zé)性人格特質(zhì)影響科研績效起到完全中介作用。

此外，宜人性人格特質(zhì)對(duì)科研績效的直接預(yù)測(cè)作用顯著，在加入自我效能感作為中介變量后，宜人性人格特質(zhì)對(duì)科研績效的預(yù)測(cè)作用不顯著。Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果顯示95%置信區(qū)間（CI）不包含0，即宜人性人格特質(zhì)對(duì)科研績效影響的直接效應(yīng)顯著（p ＜ 0.05），宜人性人格特質(zhì)對(duì)科研績效影響的間接效應(yīng)不顯著（p ＞ 0.05），直接效應(yīng)（0.16）和中介效應(yīng)（0.243）分別占總效應(yīng)（0.403）的40%、60%，這表明自我效能感對(duì)盡責(zé)性人格特質(zhì)影響科研績效起到完全中介作用。

（三）高校教師科研績效不同組群間具有差異

對(duì)高校教師科研績效在不同學(xué)科類型、院校、性別、年齡、專業(yè)職稱下進(jìn)行差異分析，具體結(jié)果如表5、表6所示?？傮w而言，無論在學(xué)科類型、院校類型、年齡階段以及專業(yè)職稱上，男性教師科研績效普遍比女性教師高（985女性副高科研績效除外），并且36～40歲、41～45歲這兩個(gè)階段是科研績效較為顯著的年齡段；此外，專業(yè)職稱等級(jí)一定程度上可以說明教師科研績效的高低，正高級(jí)（教授、研究員等）教師的科研績效最為顯著；在學(xué)科類型上，自然科學(xué)類教師科研績效高于人文社科類教師；在院校類型上，同級(jí)職稱下985院校教師的科研績效顯著高于211院校，這與高?？蒲蟹諊涂蒲袌F(tuán)隊(duì)之間的差異性密切相關(guān)。由表5、表6可見，36～40歲是人文社科類男性教師科研績效最為顯著的年齡階段，人文社科類女性教師在50歲以上科研績效更為顯著；而對(duì)于自然科學(xué)類男性教師，46～50歲這一年齡階段的科研績效最為突出，女性教師科研績效則是在36～40歲這一階段更為顯著；985院校男性教師科研績效最高的年齡階層是36～40歲，50歲以上是985院校女性教師科研績效最高的年齡段，211院校教師科研績效最高的年齡階段是36～40歲，可見，985院校女性科研壓力加大，科研成果產(chǎn)出周期往往較長。

四、主要結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論與討論

通過分析可以得出如下結(jié)論：

首先，人格特質(zhì)中盡責(zé)性與宜人性人格特質(zhì)與科研績效呈正相關(guān)關(guān)系。盡責(zé)性人格特質(zhì)的可靠、堅(jiān)持等品質(zhì)可以增強(qiáng)教師科研的內(nèi)在動(dòng)力，有助于科研工作者盡職盡責(zé)地完成自己的科研任務(wù)，從而取得顯著的科研績效；宜人性人格特質(zhì)表現(xiàn)出熱情慷慨、樂于助人等特點(diǎn)，對(duì)于促進(jìn)科研工作者組建優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)，取得更好的科研成果提供支撐；開放性、敏感性及外傾性人格特質(zhì)與科研績效之間不存在相關(guān)關(guān)系。

其次，自我效能感與科研績效呈正相關(guān)，更是宜人性、盡責(zé)性人格特質(zhì)真正能發(fā)揮作用的中介變量。

第三，高校教師科研績效在不同學(xué)科類型、院校、職稱、年齡、性別方面存在顯著差異。在學(xué)科類型上，自然科學(xué)類教師科研績效高于人文社科類教師；在院校類型上，受科研氛圍及科研團(tuán)隊(duì)的影響，985院校教師的科研績效最高，211院校次之；在專業(yè)職稱上，職稱越高，教師的科研績效越高；在性別差異上，男性科研績效總體高于女性教師的科研績效，男性教師科研績效較高的年齡段人文社科類集中在36～40歲，自然科學(xué)類集中在46～50歲；女性教師科研績效較高的年齡段人文社科類集中在50歲以上，自然科學(xué)類集中在36～40歲；此外，985院校副高女性教師科研績效高于副高男性教師科研績效。

以上觀點(diǎn)，證實(shí)了許楚潘等有關(guān)高校教師科研績效高低與宜人性呈正相關(guān)的觀點(diǎn)，符合谷志遠(yuǎn)［ 19 ］、胡維芳等［ 20 ］提出職稱、年齡、性別等個(gè)體因素影響科研績效的結(jié)論。

（二）管理啟示

1.以人格管理提升高校引才育才能力

在我國全面提升學(xué)科體系、學(xué)術(shù)體系、話語體系的背景下，高校在培養(yǎng)高水平的創(chuàng)新人才的過程中，需要加強(qiáng)教師人格管理，以人格管理提升高校引才育才能力。首先，明確高校學(xué)術(shù)生態(tài)中各位教授的科研責(zé)任，培育教師學(xué)術(shù)研究的責(zé)任感與使命感養(yǎng)，以“我主持、我負(fù)責(zé)、我參與、我盡責(zé)”的盡責(zé)性態(tài)度貫徹始終，增強(qiáng)教師深根自身學(xué)術(shù)陣地、培養(yǎng)人才的工匠精神。其次，搭建學(xué)術(shù)交流平臺(tái)，組建優(yōu)質(zhì)科研團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)教師宜人性特質(zhì)。通過平臺(tái)將科研工作者有機(jī)聯(lián)系在一起，有計(jì)劃有目的地組織教師進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，通過科學(xué)研討、科研沙龍等方式加強(qiáng)學(xué)術(shù)對(duì)話與共享，形成濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，既促進(jìn)自身科研創(chuàng)新水平提高，又推動(dòng)高?？蒲袆?chuàng)新向更高層次和更高水平發(fā)展。

2.以規(guī)劃計(jì)劃優(yōu)化高校教師科研管理體制機(jī)制

教師科研績效評(píng)價(jià)體制改革是高?？蒲泄芾眢w制改革中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)合理的科研績效評(píng)價(jià)機(jī)制要做到的不僅是“破五唯”［ 21-22 ］，更應(yīng)圍繞國家、地區(qū)以及學(xué)校的學(xué)術(shù)規(guī)劃制定科學(xué)性強(qiáng)、可行性高的績效評(píng)價(jià)體系。我國高?？蒲锌冃гu(píng)價(jià)體系研究起步較晚［ 23 ］，英國、德國等國外高校全流程、多維度的科研成果評(píng)價(jià)體系較為成熟，科研績效評(píng)價(jià)體系的建立可以借鑒國外科研績效評(píng)價(jià)的成功經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國高校教師具體科研管理實(shí)際，根據(jù)學(xué)科、院校、年齡、職稱等差異，有針對(duì)性地制定教師科研績效改革方案與人才引育計(jì)劃。同時(shí)高校教師科研績效的評(píng)估不應(yīng)當(dāng)只局限在論文發(fā)表方面，還應(yīng)該注重教師對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和學(xué)生學(xué)習(xí)成長做出的實(shí)際貢獻(xiàn)，使其在工作表現(xiàn)、個(gè)人價(jià)值、帶生育人等多方面得到認(rèn)可，激發(fā)教師科研主動(dòng)性與積極性，進(jìn)而提升科研績效。如自然科學(xué)類教師績效管理應(yīng)更重視長期（5～10年）、持續(xù)培育，而人文社科以中短期（3～5年）、多節(jié)點(diǎn)培育為主；在研究內(nèi)容、研究方法、資源配置方面充分考慮各學(xué)科的實(shí)際情況，比如人文社科重視決策咨詢、社會(huì)服務(wù)等考評(píng)指標(biāo)；自然科學(xué)類重視團(tuán)隊(duì)培育、平臺(tái)建設(shè)、社會(huì)貢獻(xiàn)等考核指標(biāo)。在優(yōu)化科研管理體制的同時(shí)，激發(fā)學(xué)科教師尤其是女性科研工作者的科研潛力和科研積極性，進(jìn)一步放寬女性在申報(bào)基金項(xiàng)目或榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)方面的年齡限制，對(duì)促進(jìn)學(xué)科長遠(yuǎn)建設(shè)發(fā)展也大有裨益。

3.以激發(fā)自我能動(dòng)性提升高校教師自我效能感

自我效能感是一種有效的反饋和應(yīng)對(duì)機(jī)制，有助于改善教師工作狀態(tài)［ 24 ］，進(jìn)而提升教師科研績效。提升教師自我效能感，具體來說，即推動(dòng)業(yè)績效能、服務(wù)效能、發(fā)展效能提升。首先，針對(duì)不同成長周期與不同學(xué)科類型，建立科學(xué)合理的科研激勵(lì)機(jī)制，提高教師科研積極性與科研效率，激發(fā)科研自我能動(dòng)性，增強(qiáng)教師科研盡責(zé)性，從而推動(dòng)教師科研績效的提升。其次，加強(qiáng)國際科研合作交流，鼓勵(lì)參加國際性學(xué)術(shù)會(huì)議以及開展科學(xué)研究，把握科研趨勢(shì)，促進(jìn)教師學(xué)術(shù)視野與科研能力的開拓與提升，推動(dòng)教師科研能力的轉(zhuǎn)化。此外，構(gòu)建師資能力培訓(xùn)機(jī)制，關(guān)注教師職業(yè)發(fā)展，特別是重視女性教師職業(yè)發(fā)展限制與倦怠因素。根據(jù)研究領(lǐng)域制定教師能力培訓(xùn)計(jì)劃，以資深教授或海內(nèi)外知名專家為指導(dǎo)老師，努力提升教師科研意識(shí)、解答學(xué)術(shù)困惑，提高對(duì)自身未來學(xué)術(shù)發(fā)展的信心，提升其科研發(fā)展效能。

綜上所述，本研究結(jié)論對(duì)于高?？冃Э己斯芾碇刑岣邔?duì)教師人格管理的關(guān)注，以及如何提高教師自我效能感有一定的借鑒意義。但是，鑒于研究樣本數(shù)量較少、樣本集中在地方211院校等方面的不足，本研究結(jié)論的適用性、可推廣性還有待于進(jìn)一步檢驗(yàn)，后續(xù)將繼續(xù)擴(kuò)大樣本數(shù)量和調(diào)查范圍，以期獲得更具有普遍意義的研究結(jié)論。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 田捷，劉蓉暉.基于TOP-100的研究生人格特質(zhì)研究［J］.北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010，12（3）：141-144.

［2］ 呂娜，孫鑠櫞.高校教師績效評(píng)估公正感與科研績效相關(guān)性研究——以組織情感承諾為中介效應(yīng)［J］.高等教育研究學(xué)報(bào)，2021，44（3）：79-86.

［3］ Borman W. C.，Motowidlo S. J..Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance［M］//Personnel Selection in Organizations．San Francisco： Jossey-Bass，1993：71－98．

［4］ Rotundo Maria. The relative importance of task， citizenship， and counterproductive performance to global ratings of job performance： A policy-capturing approach［J］. The Journal of applied psychology，2002，87（1）：66-80.

［5］ 許楚璠.大五人格對(duì)高校教師科研績效的影響［D］.長沙：湖南師范大學(xué)，2019.

［6］ 任楓.科技人員工作滿意度與科研績效相關(guān)性研究［D］.天津：天津大學(xué)，2010.

［7］ 虞華君.基于群體特征的高校教師激勵(lì)因素及其績效影響研究［D］.上海：華東師范大學(xué)，2016.

［8］ Costa P T，Mccrace，RR. Revised NEO personality inventory & NEO five-factor inventory professional manual［M］.Psychological Assessment Resources， Inc，1992.

［9］ Tianyu Ying，William C. Norman. Personality effects on the social network structure of boundary-spanning personnel in the tourism industry［J］. Journal of Hospitality & Tourism Research，2017，41（5）：515-538.

［10］ Bawack R E，Wamba S F，Carillo K D A. Exploring the role of personality， trust， and privacy in customer experience performance during voice shopping：Evidence from SEM and fuzzy set qualitative comparative analysis［J］. International Journal of Information Management，2021，58：102309.

［11］ Murray R. Barrick， Michael K. Mount.The big five personality dimensions and job performance： A meta-analysis［J］. Personnel Psychology，1991，44（1）：1-26.

［12］ Ninette van Aarde，Deon Meiring，Brenton M. Wiernik. The validity of the Big Five personality traits for job performance：Meta-analyses of South African studies［J］. International Journal of Selection and Assessment，2017，25（3）：223-239.

［13］Michael J. Tews. What matters most？ The perceived importance of ability and personality for hiring decisions［J］. Cornell Hospitality Quarterly，2011，52（2）：94-101.

［14］ 齊齊，趙樹寬，余海晴，等.高?？茖W(xué)研究情境下人格特質(zhì)對(duì)知識(shí)共享的影響——以目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹薪樽兞浚跩］.圖書情報(bào)工作，2018，62（22）：91-99.

［15］ 張秀娥，王超，李帥.制度環(huán)境、創(chuàng)業(yè)自我效能感與創(chuàng)業(yè)意愿［J］.科研管理，2022，43（5）：59-66.

［16］ 侯玉雪，楊爍，蘇君陽，等.民辦幼兒教師自我效能感對(duì)工作滿意度的影響：職業(yè)承諾的完全中介作用［J］.教育理論與實(shí)踐，2021，41（29）：35-37.

［17］ Sedigheh Moghavvemi，Kyle M. Woosnam， Tanuosha Paramanathan， et al. The effect of residents personality， emotional solidarity， and community commitment on support for tourism development［J］. Tourism Management，2017（63）：242-254.

［18］ 王雨濛，衣曉祺，孔祥智.自我效能感、資源拼湊與農(nóng)民創(chuàng)業(yè)績效分析［J］.華中農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2022（1）：83-93.

［19］ 谷志遠(yuǎn).高校青年教師學(xué)術(shù)產(chǎn)出績效影響因素的實(shí)證研究——基于個(gè)性特征和機(jī)構(gòu)因素的差異分析［J］.高教探索，2011（1）：129-136.

［20］ 胡維芳，趙慧莉.人格特質(zhì)對(duì)西北地區(qū)高職教師職業(yè)倦怠的影響研究［J］.青海民族學(xué)研究，2019，30（4）：50-55.

［21］ 劉林芽，秦佳良，劉全民，等.高?？蒲锌冃诤显u(píng)價(jià)模型的構(gòu)建及應(yīng)用研究［J］.教育學(xué)術(shù)月刊，2021（10）：49-55.

［22］ 陳敏，王軼.破“五唯”政策視角下的學(xué)術(shù)成果評(píng)價(jià)研究［J］.重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2021，27（4）：60-70.

［23］ 廖帥，葛梅，張興旺，等.高?？蒲锌冃гu(píng)價(jià)研究熱點(diǎn)與趨勢(shì)——基于可視化知識(shí)圖譜分析［J］.中國高?？萍?，2020（8）：34-37.

［24］ 宋爽，曹一鳴.教育均衡視角下教師效能及其提升研究［J］.上海教育科研，2019（1）：91-96.

Whether the College Teachers' Scientific Research

Performance is related to their Personality Traits——

Taking Self-efficacy as Intermediaries

WANG Jia1， ZHONG Guanxiu1， PENG Hanyu1， CAO Kaiying2， CAO Qianqian3

Abstract：The relationship between personality traits， self-efficacy and scientific research performance of college teachers plays an important role in promoting the improvement of the research team and the research management system. In order to investigate the relationship between personality traits and self-efficacy of university teachers on their research performance， this study used 228 questionnaires to analyze and process the data using the correlation analysis method， and the results showed that the personality traits of conscientiousness and agreeableness are positively correlated with teachers' scientific research performance， and self-efficacy shows a complete mediating effect between conscientiousness and scientific research performance， and agreeableness and scientific research performance. There are significant differences in scientific research performance among different discipline， colleges， age， gender and professional groups. The study suggests that college administrative department should improve the ability of attracting and nurturing talents by personality management， optimize the institutional mechanism of scientific research management of? teachers through international standards， and improve the self-efficacy of teachers by stimulating self-motivation， so as to enhance the discipline system， academic system and discourse system.

Key words：Higher education；Scientific research performance；Correlation analysis；Personality traits；College teachers

［責(zé)任編輯：陳麗華］

收稿日期：2023-01-17

基金項(xiàng)目：南昌大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育類教學(xué)改革研究課題“面向本科生科研創(chuàng)新能力培養(yǎng)的‘Seminar-PBL混合式教學(xué)改革與實(shí)踐”（NCUSCJG-2022N19）；2023年南昌大學(xué)學(xué)位與研究生教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目“專業(yè)學(xué)位研究生實(shí)踐教育基地產(chǎn)教協(xié)同育人效果的跟蹤調(diào)查與提升舉措”

作者簡(jiǎn)介：王佳（1989-），女，江西吉安人，南昌大學(xué)院副教授，博士，主要從事旅游資源與環(huán)境容量、區(qū)域旅游經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究；鐘觀秀（1998-），女，江西贛州人，南昌大學(xué)碩士研究生，主要從事旅游資源與環(huán)境容量研究；彭涵瑜（1999-），女，江西贛州人，南昌大學(xué)碩士研究生，主要從事旅游資源與環(huán)境容量研究；曹倩倩（1989-），女，江西都昌人，南昌大學(xué)碩士研究生，主要從事圖書情報(bào)研究。

通訊作者：曹開穎（1989-），男，江西都昌人，海南大學(xué)教授，博士，主要從事可持續(xù)發(fā)展、平臺(tái)經(jīng)濟(jì)、旅游供應(yīng)鏈研究。