馬志超

（山東鹽堿地現(xiàn)代農(nóng)業(yè)有限責(zé)任公司，山東 東營 257000）

一、企業(yè)人力資源管理信息化的重要性

（一）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作

首先，進入信息化時代，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用已成為行業(yè)趨勢。傳統(tǒng)的人力資源管理模式相對比較落后，難以滿足現(xiàn)代企業(yè)的管理需求。為此，企業(yè)亟須優(yōu)化和更新信息化技術(shù)，從而改進人力資源管理流程，以提高整體的運營效率。人力資源信息化不僅是管理的新趨勢，更能助力企業(yè)綜合管理能力的提高以及拓寬管理視野，使人力資源管理更加科學(xué)化、規(guī)范化，成為企業(yè)優(yōu)化人力資源的關(guān)鍵工具之一。隨著信息化的深入，傳統(tǒng)的管理模式正逐步被現(xiàn)代技術(shù)所替代，使企業(yè)的管理流程更加智能、高效。為了確保信息化在人力資源領(lǐng)域中發(fā)揮最大的價值，企業(yè)應(yīng)對其進行持續(xù)的優(yōu)化與創(chuàng)新[1]。

其次，人力資源管理信息化為企業(yè)提供了一個全方位、集成化的管理體系，使人力資源的利用更加高效和準(zhǔn)確。該系統(tǒng)利用計算機技術(shù)進行數(shù)據(jù)收集和傳輸，確保信息的迅速流動與準(zhǔn)確性。通過將這種信息技術(shù)納入人力資源管理工作中，企業(yè)不僅能夠提高其管理水平，還可以更好地挖掘和應(yīng)用信息資源，進而提高企業(yè)的整體效率和管理效果[2]。

（二）增強企業(yè)生存和發(fā)展活力

在企業(yè)發(fā)展歷程中，持續(xù)的改革與創(chuàng)新是其核心驅(qū)動力。這不僅得益于管理層的有效決策，也離不開員工的不懈努力。在人力資源管理這一關(guān)鍵領(lǐng)域，員工與公司共同尋找和解決成長中的難題。在此環(huán)節(jié)中出現(xiàn)任何問題，都必須進行及時管理和干預(yù)，以確保企業(yè)的穩(wěn)健運營。進入信息化時代，企業(yè)經(jīng)營模式正在經(jīng)歷前所未有的轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的人力資源管理方式轉(zhuǎn)向系統(tǒng)化、全面性的管理策略。這種轉(zhuǎn)型不僅是企業(yè)創(chuàng)新策略的體現(xiàn)，更是提高其競爭力和生存活力的關(guān)鍵因素。

二、企業(yè)人力資源管理信息化的作用

（一）有助于對人力資源管理數(shù)據(jù)進行挖掘

數(shù)字化的人力資源管理為企業(yè)提供了高效的工具，允許其從多渠道收集的應(yīng)聘者信息中，通過先進的算法和數(shù)據(jù)科學(xué)技術(shù)，高效地篩選適合的候選人，優(yōu)化人才獲取流程和渠道。此外，這種方法能夠客觀地評估員工的績效，通過項目完成度、同事評價、客戶反饋等多維度數(shù)據(jù)，為員工提供全面、公正的評價。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進一步幫助企業(yè)識別員工的培訓(xùn)需求，預(yù)測未來的技能需求，并量身定制培訓(xùn)計劃，增強培訓(xùn)效果。同時，企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)分析早期識別并解決員工流失的潛在原因，從而提升員工滿意度與留任率。在策略層面，數(shù)據(jù)挖掘助力企業(yè)進行前瞻性的人力資源規(guī)劃，確保關(guān)鍵崗位始終有足夠的合格人才。此外，數(shù)字化技術(shù)的引入有助于保證人力資源管理數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、及時性和完整性，使人力資源部門為管理者企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定助力。

（二）有助于提高員工工作效率

在當(dāng)前的企業(yè)環(huán)境中，信息化管理逐漸成為效率與創(chuàng)新的核心驅(qū)動力。通過這一管理方式，企業(yè)能夠精確地捕獲和處理大量業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，為決策制定提供更有力的支撐。具體來說，采用先進的企業(yè)資源計劃（ERP）系統(tǒng)和客戶關(guān)系管理（CRM）工具，企業(yè)能夠自動化多個重復(fù)的任務(wù)，從源頭上避免了冗余工作和人為錯誤，提高工作效率。這種自動化進程使員工能夠從繁瑣的日常任務(wù)中解放出來，專注于更具價值和創(chuàng)新性的工作[3]。

數(shù)據(jù)的完整性和一致性是企業(yè)操作的基礎(chǔ)。借助先進的數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)（DBMS）和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，企業(yè)可以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時性。這種即時訪問和數(shù)據(jù)可視化不僅可以加速業(yè)務(wù)決策，還能提高決策的質(zhì)量。信息安全同樣至關(guān)重要，利用最新的安全協(xié)議和加密技術(shù)，企業(yè)可以確保數(shù)據(jù)的安全性，避免數(shù)據(jù)泄露或被未經(jīng)授權(quán)的訪問。此外，采用云計算和分布式系統(tǒng)可以進一步提高數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性和可用性，確保業(yè)務(wù)連續(xù)性，無論任何外部因素?，F(xiàn)代信息化管理系統(tǒng)為企業(yè)帶來了巨大的轉(zhuǎn)變，從簡化工作流程到增強數(shù)據(jù)的可靠性，都極大地提高了員工的工作效率，為企業(yè)的長遠發(fā)展創(chuàng)造了堅實的基礎(chǔ)[4]。

（三）有助于優(yōu)化企業(yè)的員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)

在當(dāng)前企業(yè)管理領(lǐng)域，數(shù)字化與信息化手段對傳統(tǒng)的人力資源管理具有深遠的影響。通過先進的企業(yè)資源計劃系統(tǒng)（ERP）和人力資源信息系統(tǒng)（HRIS），企業(yè)可以整合員工的各種信息，從基本資料、考勤記錄到薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理和流程標(biāo)準(zhǔn)化。這種集成性的數(shù)據(jù)管理方式不僅加強企業(yè)內(nèi)部的溝通效率，還實現(xiàn)更加精確和快速的信息檢索。

此外，電子學(xué)習(xí)平臺和學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)的應(yīng)用也進一步推進了企業(yè)的員工培訓(xùn)策略。通過這些系統(tǒng)，企業(yè)能夠為員工提供隨時隨地的在線培訓(xùn)材料，從而使員工獲得更靈活和個性化的學(xué)習(xí)體驗。這種自主性學(xué)習(xí)方式既能滿足員工的學(xué)習(xí)需求，也提高了培訓(xùn)效果。更重要的是，LMS系統(tǒng)可以追蹤員工的學(xué)習(xí)進度，為管理層提供及時的反饋，確保培訓(xùn)目標(biāo)得以實現(xiàn)。信息技術(shù)和數(shù)字化工具為企業(yè)在人力資源管理和員工培訓(xùn)上帶來了前所未有的便利，賦能企業(yè)實現(xiàn)高效、靈活且富有針對性的人才培養(yǎng)策略。

（四）有助于改變傳統(tǒng)管理理念

在全球化和數(shù)字化日益深入的背景下，企業(yè)的管理模式也亟須面臨必要的轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)的管理理念主要依賴直覺和經(jīng)驗，正逐漸被數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策方式所取代。通過人力資源信息系統(tǒng)和企業(yè)資源計劃系統(tǒng)，企業(yè)可以有效整合各類人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，從基本的個人信息到績效評價和培訓(xùn)記錄，從而實現(xiàn)一個全景式的員工畫像。

這種數(shù)字化的資源管理方式提供了更高效、更精確的數(shù)據(jù)分析工具，從而使企業(yè)能夠更精準(zhǔn)地識別員工的潛在價值和需求。例如，通過數(shù)據(jù)挖掘和人工智能技術(shù)，企業(yè)可以預(yù)測某一員工的發(fā)展?jié)摿蚩赡艹霈F(xiàn)的流動風(fēng)險。此外，這種基于數(shù)據(jù)的管理策略也促使企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)變其思維方式，從傳統(tǒng)的以結(jié)果為導(dǎo)向轉(zhuǎn)向以過程和持續(xù)改進為導(dǎo)向。人力資源部門可以利用關(guān)鍵績效指標(biāo)和業(yè)務(wù)智能工具實時監(jiān)控員工的績效和工作滿意度，從而實施更具針對性的培訓(xùn)和激勵措施?？傊畔⒒夹g(shù)為企業(yè)提供了一種全新的視角來看待其人力資源，使管理者能夠更為系統(tǒng)和科學(xué)地理解、規(guī)劃和利用這一最為寶貴的資源，從而推動企業(yè)在激烈的市場競爭中取得持續(xù)的成功[5]。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理信息化中存在的問題

（一）智能化應(yīng)用不足

根據(jù)多數(shù)企業(yè)和集團的人力資源管理現(xiàn)況，盡管部分企業(yè)已經(jīng)具備一定的管理信息化特質(zhì)，但在某些關(guān)鍵方面卻存在明顯的缺陷。例如，企業(yè)雖然能夠通過這些系統(tǒng)引導(dǎo)員工釋放其潛在價值并為公司創(chuàng)造財富，但這些系統(tǒng)并非能夠有效地處理諸如業(yè)務(wù)活動、戰(zhàn)略決策或晉升路徑等高層次的人力資源議題。一些企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)過于依賴舊有的流程，而忽略了必要的實時調(diào)整。當(dāng)關(guān)鍵職位出現(xiàn)突然的變動時，這些系統(tǒng)不能迅速地提供反饋。這種滯后性不僅影響了員工的去留和招聘策略，而且可能對培訓(xùn)和其他關(guān)鍵流程產(chǎn)生負面影響。

從當(dāng)前的發(fā)展趨勢看，大數(shù)據(jù)和智能技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用是不可或缺的。盡管科技發(fā)展為這種轉(zhuǎn)型提供了充足的機會，但一些組織尚未完全認識到智能化和信息化在人力資源領(lǐng)域的真正潛力，仍然依賴于傳統(tǒng)的管理方法。綜合看來，人力資源管理涉及領(lǐng)域廣泛多，企業(yè)如果僅僅依靠傳統(tǒng)手段，將難以滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。為了提高效率和精準(zhǔn)度，將大數(shù)據(jù)和智能技術(shù)整合到人力資源管理中是至關(guān)重要的。

（二）忽視微觀管理細節(jié)的問題

盡管很多企業(yè)都已對其業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行全面的處理與分析，但管理層往往未能深入研究這些數(shù)據(jù)的內(nèi)在價值。導(dǎo)致企業(yè)只關(guān)注主要的經(jīng)濟指標(biāo)，例如，月度財務(wù)報告或總體利潤，而忽視了其他可能對企業(yè)發(fā)展有影響的微觀數(shù)據(jù)，例如，員工的健康飲食習(xí)慣、辦公環(huán)境等。關(guān)注這些細節(jié)性的人力資源數(shù)據(jù)可以為企業(yè)管理者提供更精確和全面的員工概覽，從而為調(diào)整和完善人力資源管理策略提供數(shù)據(jù)支撐。人力資源管理不僅僅是策略性的決策，也涉及日常的操作和維護，當(dāng)管理層對這些細節(jié)存在認知偏差時，就可能會對整個組織的長遠發(fā)展帶來不利影響。

（三）管理理念滯后影響信息化進程

盡管信息化管理已成為當(dāng)代管理的新趨勢，但許多企業(yè)仍對其存在一定的認知障礙，未能充分認識到其在企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和長遠發(fā)展中的關(guān)鍵角色和作用?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)還沒有完全認識到信息化管理在推動企業(yè)進步中的核心地位。此外，這類企業(yè)的人力資源管理策略很多時候仍舊停留在傳統(tǒng)的范疇，尤其是在激勵和獎賞機制上，大多數(shù)依舊以物質(zhì)獎勵為主。

雖然傳統(tǒng)的獎賞機制和組織結(jié)構(gòu)在某種程度上能夠維持一定的穩(wěn)定性，但在實際執(zhí)行過程中，經(jīng)常出現(xiàn)信息報送不真實、特定員工獎金不當(dāng)減少，以及物質(zhì)激勵對象偏頗等問題。這些問題不僅降低了人力資源管理的效益和品質(zhì)，而且阻礙了企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域的進一步創(chuàng)新與發(fā)展。

四、企業(yè)實施人力資源管理信息化的策略

（一）優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理策略

為確保人力資源管理的高效運行，企業(yè)管理層應(yīng)深度考察和評估公司的人力資源培訓(xùn)和管理情況，從而在人力資源信息化的推進中形成一個穩(wěn)固的管理基礎(chǔ)。企業(yè)需要基于宏觀視角制定完整的員工培訓(xùn)和管理策略?？紤]到員工培訓(xùn)是人力資源的核心組成部分，管理者需要采納多方面的策略，從而為員工提供充足的個人和職業(yè)發(fā)展機會。為此，企業(yè)可以周期性地為員工組織企業(yè)文化研討和技能培訓(xùn)課程，旨在提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作效能。在培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)制定并執(zhí)行一套完備的評估和考核機制，確保員工積極參與，以及確保培訓(xùn)目標(biāo)得以實現(xiàn)。

（二）構(gòu)建高效的人力資源績效評估機制

為了確保公平、透明和客觀地評估，企業(yè)應(yīng)建立一套完善的績效評估系統(tǒng)。首先，管理層需要從傳統(tǒng)的行為導(dǎo)向評價模式轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果導(dǎo)向的績效考核。這意味著應(yīng)該將重點放在實際的工作成果上，而非僅涉及工作行為。企業(yè)應(yīng)建立多元化的績效評價方法，例如，評價中心法、綜合評價法和圖解法，應(yīng)被納入應(yīng)用體系中，確保員工的全面評估。例如，管理層可以與財務(wù)部門合作，利用圖解法綜合考慮員工的工作成果并對員工個人素質(zhì)進行評價。這種綜合評估不僅涵蓋了員工的業(yè)務(wù)成果，還評估了他們的個人素質(zhì)和能力。基于此，各部門應(yīng)根據(jù)其業(yè)務(wù)需求和特點，制定并調(diào)整績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保在各種工作環(huán)境中都能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供精準(zhǔn)的評估數(shù)據(jù)。

（三）構(gòu)筑綜合性人力資源管理數(shù)據(jù)中心

數(shù)字化時代，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為推動企業(yè)創(chuàng)新和競爭力的核心力量。它不僅為各類業(yè)務(wù)活動提供了豐富的數(shù)據(jù)支持，而且為企業(yè)的人力資源信息化打下了堅實的基礎(chǔ)。為此，企業(yè)需要針對員工信息構(gòu)建并優(yōu)化一個全面的數(shù)據(jù)中心。該數(shù)據(jù)中心應(yīng)涵蓋員工的全方位信息，包括但不限于基礎(chǔ)信息如姓名、身份證號、住址和年齡，為提高數(shù)據(jù)檢索效率，系統(tǒng)應(yīng)進行合理的分類和索引。同時，員工的職業(yè)偏好、工作歷程、技能和專長等深層次信息也應(yīng)納入其中，以便為綜合評估員工能力提供充分的依據(jù)。只有對員工有了全面的了解，企業(yè)才能更加精準(zhǔn)地分配工作任務(wù)和職責(zé)。此外，數(shù)據(jù)中心還需要實時捕獲和更新員工在日常業(yè)務(wù)中產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的時效性和準(zhǔn)確性，進而為員工績效評估提供客觀和詳實的依據(jù)[6]。

五、結(jié)語

在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與運營中，人力資源管理信息化已經(jīng)成為關(guān)鍵性的驅(qū)動力。信息化不僅提供更高效、更系統(tǒng)的員工管理框架，還能促進決策的精確性與及時性。隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷演進，企業(yè)能夠更為深入地洞察每位員工的能力和需求，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。此外，員工也能借助這一平臺，實現(xiàn)自我發(fā)展和技能提升。總之，為了確保企業(yè)的持續(xù)競爭力和員工的職業(yè)成長，管理層必須認識到人力資源管理信息化的重要性，并投入相應(yīng)的資源和策略進行持續(xù)的完善和升級。