王玥月

一、前言

隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的不斷完善，越來(lái)越多的壽險(xiǎn)公司希望通過(guò)股權(quán)激勵(lì)來(lái)提升公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。如何有效地運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)壽險(xiǎn)公司未來(lái)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，本文從股權(quán)激勵(lì)理論出發(fā)，闡述了在人力資源管理工作中，如何更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

人力資源管理有四大目標(biāo)：吸引、保留、激勵(lì)和發(fā)展。動(dòng)機(jī)是中心目標(biāo)。激勵(lì)的重要意義，不僅僅是讓員工們感到輕松和有活力，更重要的是，在這一短期角色以外，還能起到長(zhǎng)期的作用，讓員工們認(rèn)同和接受組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，并對(duì)組織產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感。股票激勵(lì)是指公司（公司或股東）以股票的形式將實(shí)際權(quán)益或潛在權(quán)益賦予被激勵(lì)對(duì)象（經(jīng)營(yíng)者或員工），從而激勵(lì)其從所有者的角度努力工作，以實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化和股東利益最大化。其主要內(nèi)容有：經(jīng)理人股票期權(quán)（ESO）、職工持股計(jì)劃（ESOP）、管理層收購(gòu)（MBO）等[1]。股權(quán)激勵(lì)是一種有效的激勵(lì)手段，可以有效地解決企業(yè)對(duì)企業(yè)核心人才的吸引與挽留，提高員工的歸屬感，并對(duì)其進(jìn)行有效的約束與引導(dǎo)。企業(yè)的人力資源管理必須注重對(duì)員工的激勵(lì)，要根據(jù)企業(yè)的具體情況，采用各種不同的激勵(lì)方式，將激勵(lì)方法與目標(biāo)相結(jié)合。轉(zhuǎn)變思維方式，真正構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特征和員工需要的開(kāi)放型激勵(lì)體系，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒。

二、股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)理論研究

我國(guó)上市公司治理中普遍實(shí)行的是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，而且獲得了很好的效果。委托代理理論認(rèn)為，一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織的效能，關(guān)鍵在于它是否能夠設(shè)計(jì)出一系列的激勵(lì)機(jī)制，以促使代理人披露其個(gè)人信息，從而使得企業(yè)的資源配置與帕累托最優(yōu)或次優(yōu)一致，即激勵(lì)具有兼容性。因此，給予管理者（或代表）一定數(shù)量的股份，是一種有效的激勵(lì)手段，可以使其與企業(yè)的利益更加協(xié)調(diào)，更加貼近客戶的目的。在一個(gè)或多個(gè)代理具有決策權(quán)限和控制權(quán)的情況下，將剩余索取權(quán)交給決策者，以解決企業(yè)所有者和決策者的代理問(wèn)題。總之，委托代理理論認(rèn)為，管理者持股可以增加公司的價(jià)值，并對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極影響。企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，其本質(zhì)是建立一種有效的資本生產(chǎn)與傳輸機(jī)制，以提高資本市場(chǎng)的資金分配效率，從而提高整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。

三、我國(guó)壽險(xiǎn)公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

盡管我國(guó)壽險(xiǎn)業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)可以借鑒其他行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但由于壽險(xiǎn)業(yè)的特殊性，它的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是風(fēng)險(xiǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)則是時(shí)空和時(shí)間的不確定性，這就導(dǎo)致了委托問(wèn)題的普遍存在。壽險(xiǎn)公司以業(yè)主為主體，其經(jīng)營(yíng)主體為代理人，對(duì)其日常運(yùn)營(yíng)進(jìn)行管理。在與股東的博弈中，壽險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)者具有較高的資訊優(yōu)勢(shì)，因此，壽險(xiǎn)公司應(yīng)建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制，讓其對(duì)自身的行為進(jìn)行有效的監(jiān)控，從而達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化的目的。

如果是不合理、不規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，則不僅不能達(dá)到預(yù)期的效果，還會(huì)導(dǎo)致金融服務(wù)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生弊端。壽險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)相關(guān)的理論指導(dǎo)，國(guó)內(nèi)有關(guān)壽險(xiǎn)行業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題的研究很少。干政琳等研究認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)是一種有效的創(chuàng)新制度安排，對(duì)我國(guó)壽險(xiǎn)公司的人力資本經(jīng)營(yíng)具有一定的適用性[2]。吳文研究認(rèn)為，推行職工持股制度，可以在一定程度上形成長(zhǎng)期的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使職工的利益和企業(yè)的利益更加緊密地聯(lián)系在一起，從而有效地解決企業(yè)的人才問(wèn)題，并對(duì)人才的穩(wěn)定發(fā)揮了重要的作用[3]。二者均從人力資本視角出發(fā)，對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)的有效性進(jìn)行了研究。

《國(guó)務(wù)院關(guān)于保險(xiǎn)業(yè)改革發(fā)展的若干意見(jiàn)》明確提出，要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)管理體制，建立健全考核制度，完善股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行人才興業(yè)戰(zhàn)略，建立一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍。中國(guó)人壽董事長(zhǎng)吳定富指出，股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等措施是推動(dòng)我國(guó)壽險(xiǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要舉措[4]。中國(guó)各大壽險(xiǎn)公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案如表1所示。

從表1中可以看到，我國(guó)各大壽險(xiǎn)公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案，既有為企業(yè)管理人員和企業(yè)所需的特殊人才提供股票增值的政策，也有為公司外部人員提供員工持股的方案。另外，部分人壽保險(xiǎn)中介機(jī)構(gòu)也在大力推廣股權(quán)激勵(lì)，比如華康投資顧問(wèn)公司，把全部股份的15%分配給所有員工，這是人壽保險(xiǎn)公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；江蘇華邦人壽保險(xiǎn)公司也推出了員工持股計(jì)劃等。

四、完善壽險(xiǎn)公司的人力資源股權(quán)激勵(lì)的措施

（一）完善職工薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)的體制安排

在員工激勵(lì)機(jī)制中，員工最關(guān)心的問(wèn)題之一就是如何建立科學(xué)合理的工資分配體系。構(gòu)建合理的薪酬激勵(lì)體系，要充分體現(xiàn)公平、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和合理性。其切實(shí)可行的辦法是，從制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制到實(shí)施計(jì)劃，向所有員工開(kāi)放，由他們討論計(jì)劃和實(shí)施過(guò)程。制定出一個(gè)系統(tǒng)后，將計(jì)劃和獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)公布給雇員，讓他們根據(jù)情況來(lái)確定他們的工作方向。在選拔任用工作中，采用公開(kāi)競(jìng)聘的辦法，使符合基本條件的人有機(jī)會(huì)挑選工作，實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)均等，目標(biāo)明確，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。

在設(shè)計(jì)特定的激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面入手：一是確立崗位報(bào)酬制度。根據(jù)不同的工作要求、不同的風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)造的利益，來(lái)決定不同的職位報(bào)酬，按崗定薪。二是制定寬頻工資制度。寬頻工資，是將多種工資水平和工資變化幅度進(jìn)行重組，使之成為僅有的幾個(gè)工資級(jí)別和相應(yīng)的更大范圍的工資浮動(dòng)。其最顯著的特征是，層級(jí)縮小，各層級(jí)的薪資范圍擴(kuò)大，將津貼和補(bǔ)貼納入崗位工資中，增加崗位工資的比例。三是對(duì)技術(shù)人員的工資制度進(jìn)行完善。要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才的特征，制定相應(yīng)的激勵(lì)與分配制度，實(shí)行以崗位計(jì)酬、任務(wù)計(jì)酬、績(jī)效計(jì)酬的辦法，促進(jìn)技術(shù)人才的專業(yè)化、高效率、高質(zhì)量地完成工作。四是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。要將職工持股納入企業(yè)改革和分配體制中去，并組織開(kāi)展調(diào)研、試驗(yàn)，制定好的執(zhí)行方案。五是要構(gòu)建企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)雇員為公司做出的貢獻(xiàn)而制訂各種福利制度。比如，帶薪休假、外出旅游等。在實(shí)行激勵(lì)制度時(shí)，要有適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督機(jī)制，防止在培訓(xùn)、晉升等方面存在問(wèn)題。特別是在培訓(xùn)、晉升等方面，要通過(guò)考核和競(jìng)爭(zhēng)來(lái)確定，以保證過(guò)程的公開(kāi)、公平。

（二）創(chuàng)新激勵(lì)模式，拓寬激勵(lì)渠道

一是要加強(qiáng)對(duì)職工的提拔，這能最有效地激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)掘他們的潛力。要堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹薄叭稳宋ㄙt”的方針，采用科學(xué)的選拔辦法，從優(yōu)秀者中選拔優(yōu)秀人才，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。二是要完善專業(yè)技術(shù)人員的提拔制度。對(duì)有專長(zhǎng)的技術(shù)人才，要建立專門(mén)的技術(shù)職務(wù)晉升渠道，其薪酬待遇不得低于同級(jí)管理人員；中級(jí)職稱的人，可以享受到副科級(jí)的職稱收入，但也可以享受到副科級(jí)的行政待遇。如果是由副科級(jí)以上的行政人員參加的活動(dòng)，也請(qǐng)具備中級(jí)以上職稱的人員參與，使其對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和管理工作有重要的認(rèn)識(shí)。三是對(duì)那些在公司里兢兢業(yè)業(yè)的員工，按照年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，能夠盡心盡力地履行自己的責(zé)任，表現(xiàn)優(yōu)異的，還可以給他們加薪，讓他們享受到特殊的職位。以此來(lái)激勵(lì)更多的員工為公司做貢獻(xiàn)，讓更多的員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感。

（三）制定職工股權(quán)激勵(lì)方案

主要面向的是壽險(xiǎn)公司中層經(jīng)理和一般職員。該系統(tǒng)與美國(guó)的ESOP模式相似，但其區(qū)別是，該系統(tǒng)通過(guò)評(píng)估和股本來(lái)評(píng)估保險(xiǎn)公司中層經(jīng)理和一般雇員，讓他們以ESOP的形式（但無(wú)須支付現(xiàn)金）購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的股票，從而成為壽險(xiǎn)公司的股東。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)了股權(quán)的廣泛性、股權(quán)轉(zhuǎn)讓的限制以及員工持股的間斷性。這一制度的起點(diǎn)是鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期持有公司股份，其核心是建立一種非福利性的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

（四）對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)

一是在壽險(xiǎn)公司實(shí)施“準(zhǔn)股票期權(quán)”，也就是管理層可以與壽險(xiǎn)公司簽署“準(zhǔn)股票期權(quán)”合同，以公司凈資產(chǎn)為標(biāo)的，按照凈資產(chǎn)乘以一個(gè)系數(shù)確定行權(quán)價(jià)和“行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格”，之后再實(shí)行股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于成長(zhǎng)和擴(kuò)張的公司尤其適用[5]。由于壽險(xiǎn)公司處在成長(zhǎng)期，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要大量的資金，不能及時(shí)提供足夠的現(xiàn)金進(jìn)行即時(shí)性的激勵(lì)，同時(shí)壽險(xiǎn)公司的未來(lái)發(fā)展空間也很大。所以，將其未來(lái)的利潤(rùn)與股票價(jià)格的變動(dòng)掛鉤，這樣既可以減少公壽險(xiǎn)公司在短期內(nèi)的激勵(lì)成本，也可以獲得更好的激勵(lì)效果，可謂是一箭雙雕。

二是在引入戰(zhàn)略投資者計(jì)劃的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。以引入戰(zhàn)略投資者的股票價(jià)格差異為收入來(lái)源，并對(duì)其進(jìn)行設(shè)計(jì)。

三是權(quán)益增值權(quán)，指在特定時(shí)間、特定情況下，授予受激勵(lì)人的權(quán)益。使其在特定期間內(nèi)，由于壽險(xiǎn)公司的業(yè)績(jī)提高，在指定的股份行使日與授予日之間的凈資產(chǎn)差額。

（五）建立泛股制度

面向所有壽險(xiǎn)公司的雇員，其中包括高級(jí)經(jīng)理。所謂泛股制度，是指根據(jù)勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等多種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中所起的作用，共享其所有權(quán)和剩余。泛股制度建立在人力資本直接資本化的基礎(chǔ)上，即物力資本的持有者以股權(quán)出資，人力資本的持有者以人力資本的折價(jià)出資。這一體制安排的目的是使人力資本能夠平等地參與公司的所有者和共享剩余。本文認(rèn)為，將其運(yùn)用于我國(guó)壽險(xiǎn)人力資本的經(jīng)營(yíng)，是一種具有一定歷史意義的制度安排。我國(guó)推行泛股制度的困難是對(duì)人力資本價(jià)值與股權(quán)的界定與分配。但是，該制度安排的總體原則應(yīng)該是從各個(gè)生產(chǎn)要素，包括人力資本的角色與貢獻(xiàn)來(lái)決定其股東應(yīng)擁有的股份比例和價(jià)值。

（六）股票期權(quán)激勵(lì)方案執(zhí)行中主要注意的幾個(gè)問(wèn)題

1.構(gòu)建一套科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)要反映公司的個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展方向；在各指標(biāo)之間，除了縱向指標(biāo)之外，還要考慮橫向指標(biāo)；以綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)取代單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)，能夠充分體現(xiàn)企業(yè)績(jī)效與總體價(jià)值。

2.股票激勵(lì)的級(jí)別和費(fèi)用應(yīng)當(dāng)合理

激勵(lì)過(guò)多與激勵(lì)不足同屬低效激勵(lì)，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的本意，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)；過(guò)度的激勵(lì)費(fèi)用既有可能是由于高的激勵(lì)水平，也有可能是由于過(guò)度的激勵(lì)目標(biāo)，或是由于行使時(shí)間太短而導(dǎo)致的費(fèi)用負(fù)擔(dān)相對(duì)集中。

五、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)股權(quán)激勵(lì)理論的回顧，運(yùn)用理論與實(shí)證分析的方法，對(duì)我國(guó)壽險(xiǎn)公司的股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行了深入的探討，得出了股權(quán)激勵(lì)制度具有其他傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)所不具有的優(yōu)勢(shì)：通過(guò)建立對(duì)高管人員有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，能有效解決高管人員和股東之間目標(biāo)函數(shù)不一致所產(chǎn)生的委托代理矛盾，促進(jìn)企業(yè)高管和股東之間形成利益共同體，激勵(lì)企業(yè)高管為股東和社會(huì)創(chuàng)造更多價(jià)值，鼓勵(lì)高管人員更多關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展；發(fā)展職工持股可以最大限度地激勵(lì)員工，尤其是核心員工，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。

引用

[1]崔家陽(yáng).企業(yè)管理制度與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施策略研究——以AIA友邦保險(xiǎn)公司為例[J].企業(yè)改革與管理，2021，391（2）：58-60.

[2]干政琳.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理中股權(quán)激勵(lì)的重要性探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019，40（3）：69-70.

[3]吳文.新形勢(shì)下集體經(jīng)濟(jì)企業(yè)職工持股制度的研究與思考——以N公司為例[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2021，676（20）：115-117.

[4]劉勇.淺談保險(xiǎn)公司中的組織行為和人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（21）：22-23.

[5]段一珂.淺析激勵(lì)機(jī)制在物流企業(yè)人力資源管理中的作用[J].物流工程與管理，2022，44（6）：139-141.

作者單位：國(guó)富人壽保險(xiǎn)股份有限公司