肖 焰 戚召陽

(西安石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,陜西 西安 710065)

0 引 言

自中國特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代以來,推進(jìn)實(shí)現(xiàn)共同富裕成為了新的前進(jìn)征程。[1]1-7共同富裕既包括物質(zhì)層面上的富有,也包括精神層面上的富足。簡單來說,精神富裕就是要讓廣大人民群眾在豐衣足食的基礎(chǔ)上,豐富其精神文化生活,滿足其日益增長的美好生活中精神生活的需要,提高廣大人民的安全感、獲得感和幸福感。[2]177-188農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)作為農(nóng)戶與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)間重要的“樞紐”,是帶動(dòng)農(nóng)民實(shí)現(xiàn)共同富裕的重要力量。隨著國家對(duì)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)的幫扶與鼓勵(lì),涌現(xiàn)了一批投身于農(nóng)業(yè)的龍頭企業(yè)家和其他管理人員,對(duì)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究,就成為推動(dòng)龍頭企業(yè)全面發(fā)展的重要議題。

建言行為是指?jìng)€(gè)體針對(duì)組織現(xiàn)存問題,試圖通過提出意見從而對(duì)組織發(fā)展起一定促進(jìn)作用。這種行為有利于推動(dòng)組織的變革與發(fā)展,但對(duì)建言者自身而言,同時(shí)也伴隨著一定的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。[3]36-45從經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上看,若個(gè)體的精神足夠富有,其向組織提出自己獨(dú)特見解和看法的可能性就會(huì)越大;反之,個(gè)體經(jīng)常向組織建言獻(xiàn)策,也可以在一定程度上表明其精神水平較為富有。[4]72-78因此,鼓勵(lì)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)員工建言行為或會(huì)成為推動(dòng)農(nóng)民精神富裕的重要路徑之一。因此,如何更好地帶動(dòng)員工,提高員工的參與感與歸屬感,進(jìn)而促進(jìn)其建言行為,從而為農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)注入發(fā)展動(dòng)力,進(jìn)一步發(fā)揮農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)帶動(dòng)作用,理應(yīng)成為促進(jìn)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)做大做強(qiáng)中應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。

現(xiàn)有研究結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以影響員工建言。[5]109-118在眾多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中,家長式領(lǐng)導(dǎo)作為明顯有別于西方領(lǐng)導(dǎo)理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,是近年來領(lǐng)導(dǎo)理論中出現(xiàn)的新興概念,其起源可以追溯到中國傳統(tǒng)儒家文化,在我國企業(yè)中是一種已普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。[6]70-73此外,在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系研究中,國內(nèi)研究已取得了一定研究成果,且研究對(duì)象主要集中在企業(yè)范圍內(nèi)。陜西省地處西北內(nèi)陸,是中國傳統(tǒng)文化傳承較為典型的地域,風(fēng)土人情很大程度上受到中國傳統(tǒng)文化的影響,這為陜西省企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生與成長提供了有利條件。因此,探討陜西省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系,對(duì)補(bǔ)充和完善家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的研究,提高陜西省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)帶動(dòng)能力具有重要理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

1 相關(guān)文獻(xiàn)綜述

家長式領(lǐng)導(dǎo)理論模型是由中國臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤于2000年提出的三元結(jié)構(gòu)模型,即家長式領(lǐng)導(dǎo)可分為威權(quán)、仁慈和德行3個(gè)維度。隨后,盡管有部分學(xué)者在不同的組織情景下提出了其他的家長式領(lǐng)導(dǎo)維度劃分方式,但其核心概念與鄭伯塤的觀點(diǎn)相近。目前為止,國內(nèi)外大部分學(xué)者仍普遍沿用鄭伯塤的三元理論模型去進(jìn)行實(shí)證研究。

在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的相關(guān)研究中,現(xiàn)有研究多集中在交互作用研究和路徑研究2個(gè)方面,而有關(guān)交互作用的研究較少。毛暢果、范靜博等[7]102-112在研究中指出,家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的3個(gè)維度可以進(jìn)行組合,并且高低水平下的不同組合對(duì)員工建言行為的影響效果有所差異。例如,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)為高水平德行行為和低水平威權(quán)行為的組合時(shí),仁慈行為與員工建言行為正相關(guān);而對(duì)于低水平德行行為和高水平威權(quán)行為的組合,仁慈行為則與員工建言行為負(fù)相關(guān)。馬鵬、蔡雙立[8]88-96在研究家長式領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)支持感、員工建言行為和員工中庸思維4者關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn),家長式領(lǐng)導(dǎo)可以通過領(lǐng)導(dǎo)支持感正向影響員工建言行為,且員工的中庸思維水平越高,領(lǐng)導(dǎo)支持感的中介效應(yīng)影響就越大。武曉龍、余順坤[9]87-92引入主動(dòng)性人格的概念,通過研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工的主動(dòng)性人格水平較高時(shí),仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的促進(jìn)效果會(huì)增強(qiáng)。在有關(guān)路徑機(jī)制的研究中,現(xiàn)有研究主要考察了如心理安全感[10]109-116、組織自尊[11]、上下級(jí)關(guān)系[12]139-148、組織公平感[13]、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換[14]384-389、組織認(rèn)同感[15]841-846和歸屬感[16]等中介變量在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間的路徑作用。

在現(xiàn)有家長式領(lǐng)導(dǎo)及員工建言行為的研究中,大都選擇企業(yè)員工作為研究對(duì)象,鮮有研究涉及農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)員工。同時(shí),雖然已有許多路徑被提出并加以證明,但理論上在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間仍存在其他作用路徑,繼續(xù)探索這些中介因素依然具有較高的學(xué)術(shù)價(jià)值。因此,本研究在回顧已有研究的基礎(chǔ)上,結(jié)合理論與實(shí)踐需要,聚焦于陜西省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè),分析農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系,同時(shí)引入心理所有權(quán),考察員工心理所有權(quán)在二者之間的作用機(jī)理,提出假設(shè)并加以證明,最后為陜西省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)激勵(lì)員工建言提出建議參考。

2 研究假設(shè)

2.1 家長式領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為

建言行為是員工自發(fā)為組織提供建設(shè)性意見的角色外行為,而這種行為帶有一定的挑戰(zhàn)性。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被視為影響下屬建言行為的關(guān)鍵情境因素,下屬對(duì)建言行為安全性的評(píng)價(jià)直接取決于上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。家長式領(lǐng)導(dǎo)分為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)3個(gè)維度,常表現(xiàn)出專權(quán)作風(fēng)、貶低下屬、形象整飾、教導(dǎo)訓(xùn)誡、個(gè)別照顧、維護(hù)面子、公私分明和以身作則等行為。[17]227-238其中,威權(quán)指領(lǐng)導(dǎo)擁有“家中父親一樣絕對(duì)的權(quán)威,不容子女置疑與挑戰(zhàn)”般的地位,即領(lǐng)導(dǎo)高度集權(quán)、嚴(yán)格控制和教誨,使下屬順從、不持反對(duì)意見和虛心受教;仁慈指領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系如“父慈子孝”一般,即領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷并幫助下屬,使下屬心存感恩、努力工作并予以為報(bào);德行指領(lǐng)導(dǎo)秉持“博學(xué)為師,身正為范”的觀念,以身作則,憑借自身品德魅力去感染下屬,上行下效。

根據(jù)社會(huì)交換理論,仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工給予長期的關(guān)懷和照顧會(huì)使員工自發(fā)地作出貢獻(xiàn)以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo),員工也愿意與領(lǐng)導(dǎo)交流自己對(duì)組織現(xiàn)狀的一些看法。同時(shí),根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論,德行領(lǐng)導(dǎo)高尚的人格魅力對(duì)員工具有較大的示范作用,下屬會(huì)潛移默化地學(xué)習(xí)德行領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)和行為,對(duì)其產(chǎn)生崇拜感,進(jìn)而針對(duì)組織可能存在的問題建言獻(xiàn)策。建言作為有利于組織發(fā)展的角色外行為,對(duì)組織的績效提升和變革具有重要作用,正是員工回報(bào)和支持領(lǐng)導(dǎo)的有效途徑。[18]71-75然而,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則在組織中強(qiáng)調(diào)不平等,追求絕對(duì)的權(quán)威,不愿授權(quán),漠視建議,對(duì)員工要求高績效并斥責(zé)低績效,嚴(yán)密控制信息等,員工往往因敬畏而順從,故不選擇進(jìn)行建言。綜上所述,提出如下假設(shè):

H1a:仁慈領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工建言行為

H1b:德行領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工建言行為

H1c:威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向影響員工建言行為

2.2 員工心理所有權(quán)的中介作用

心理所有權(quán)指?jìng)€(gè)體對(duì)目標(biāo)物擁有權(quán)的一種心理感受,即個(gè)體自認(rèn)為擁有目標(biāo)物的程度,可以表示為個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的占有感。[19]439-459現(xiàn)有的研究表明,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工心理所有權(quán)的關(guān)鍵因素。[20]49-58在日常工作中,仁慈領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工,經(jīng)常提供幫助和慰問,將員工視為家人來對(duì)待,促使員工產(chǎn)生“組織就是家”的感覺,誘發(fā)員工將組織視為自己所有物的心理感受;德行領(lǐng)導(dǎo)顯示出高尚的品德,常以領(lǐng)袖風(fēng)范立于員工面前,可以使員工感受到如“家風(fēng)”般的組織氛圍,從而使員工自愿追隨和表達(dá)對(duì)組織的認(rèn)同,進(jìn)而產(chǎn)生心理所有權(quán);而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)易使員工產(chǎn)生畏懼和逆反心理,讓員工常處于邊緣化的狀態(tài),從而使員工會(huì)將自己視為組織可有可無的部分,難以產(chǎn)生心理所有權(quán)。[21]46-48

自我拓展理論認(rèn)為個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的占有感會(huì)使個(gè)體將自我概念拓展到目標(biāo)物上,視目標(biāo)物為“自身的一部分”,產(chǎn)生目標(biāo)物是“歸我所有”的心理狀態(tài)。為了維持和加強(qiáng)這種占有感,個(gè)體會(huì)對(duì)目標(biāo)物進(jìn)行持續(xù)地投入、控制和了解。[22]86-93員工把自己當(dāng)作組織“家庭成員”的一分子,產(chǎn)生心理所有權(quán)并增加對(duì)組織的投入,自然更加心系“家事”,進(jìn)而會(huì)對(duì)組織的發(fā)展提供更多的建設(shè)性建議。[23]143-151仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)讓員工對(duì)組織產(chǎn)生“家”的感覺,將員工自身利益與組織利益聯(lián)系起來,員工推動(dòng)組織發(fā)展的同時(shí)自己也會(huì)受益其中,所以他們可能更愿意建言;而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)強(qiáng)勢(shì)的作風(fēng)不利于促進(jìn)員工產(chǎn)生對(duì)組織的心理所有權(quán),員工也就不太可能愿意主動(dòng)建言。綜上所述,提出如下假設(shè):

H2a:仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過正向影響員工心理所有權(quán)進(jìn)而正向影響員工建言行為

H2b:德行領(lǐng)導(dǎo)通過正向影響員工心理所有權(quán)進(jìn)而正向影響員工建言行為

H2c:威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過負(fù)向影響員工心理所有權(quán)進(jìn)而負(fù)向影響員工建言行為

理論模型見圖1。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究通過線上問卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)。于2022年10月至11月,向陜西省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)在職員工發(fā)放問卷,并運(yùn)用抽樣方法收集問卷。抽樣時(shí),參考陜西省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)監(jiān)測(cè)合格名單,依據(jù)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)抽樣標(biāo)準(zhǔn),對(duì)照熟人網(wǎng)絡(luò),選擇確定抽樣企業(yè)。最后將問卷發(fā)放給各個(gè)抽樣企業(yè)的專人(專人為本研究團(tuán)隊(duì)指定的問卷發(fā)放負(fù)責(zé)人,發(fā)放問卷前經(jīng)過培訓(xùn)),再由專人發(fā)放問卷至各個(gè)被試進(jìn)行作答,并保證每個(gè)抽樣企業(yè)所發(fā)問卷數(shù)量大致相等。

本研究選擇抽樣農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是:(1)組織形式。具有獨(dú)立法人資格的企業(yè);(2)主營業(yè)務(wù)。以農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)、加工和流通為主業(yè)的企業(yè);(3)經(jīng)營時(shí)間。成立時(shí)間3年以上的企業(yè);(4)企業(yè)規(guī)模。以中型規(guī)模企業(yè)為主,大型與小型規(guī)模企業(yè)各占約20%;(5)帶動(dòng)能力。通過建立合同、合作、股份合作等利益聯(lián)結(jié)方式帶動(dòng)合作社和農(nóng)戶的企業(yè)。

為避免非實(shí)驗(yàn)因素對(duì)研究結(jié)果造成的干擾,本研究進(jìn)行了以下程序上的控制:(1)限制線上問卷的填寫時(shí)間,作答時(shí)間過短或過長的問卷標(biāo)記為無效;(2)在同一時(shí)段內(nèi),線上問卷只對(duì)同一地區(qū)開放,并在收集完樣本后關(guān)閉作答入口,其他地區(qū)作答問卷標(biāo)記為無效;(3)在發(fā)放問卷后,由專人向被試講解本研究的主題、隱私保護(hù)聲明以及其他注意事項(xiàng),確保被試知悉并準(zhǔn)確理解調(diào)查問卷詳情。

問卷主要由2部分構(gòu)成,第一部分主要考察農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息,第二部分主要考察家長式領(lǐng)導(dǎo)、員工心理所有權(quán)和員工建言行為。本次問卷調(diào)查共回收問卷363份,其中有效問卷315份,有效回收率86.7%。樣本基本特征見表1。

表1 樣本基本特征(N=315)

從表1可知,從性別方面看,男性員工占57.8%;從年齡方面看,25～40歲的員工居多,占69.5%;從學(xué)歷方面看,本科占59.1%;從工作年限看,1～7年的員工居多,占77.5%;從職位方面看,以普通員工為主,占66.7%。此外,兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)與單因素方差分析檢驗(yàn)結(jié)果表明,不同性別、年齡、受教育程度、工作年限和工作職位的龍頭企業(yè)員工在仁慈領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格感知、德行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格感知、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格感知、心理所有權(quán)和建言行為上均不存在顯著差異性。

3.2 變量測(cè)量

本研究所有量表均采用5點(diǎn)計(jì)分法計(jì)分,“非常不符合～非常符合”依次計(jì)“1～5分”。家長式領(lǐng)導(dǎo)量表采用毛暢果、范靜博等[24]102-112編制的三維度量表,共15個(gè)題項(xiàng),仁慈領(lǐng)導(dǎo)量表、德行領(lǐng)導(dǎo)量表和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表各對(duì)應(yīng)5個(gè)題項(xiàng),所有題項(xiàng)均正向計(jì)分。在本研究中,仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表的Cronbach's α系數(shù)分別為0.82、0.81和0.84。

心理所有權(quán)量表采用Van Dyne、Pierce[19]439-459編制的單維度量表。共7個(gè)題項(xiàng),6個(gè)題項(xiàng)正向計(jì)分,1個(gè)題項(xiàng)反向計(jì)分。在本研究中,心理所有權(quán)量表的Cronbach's α系數(shù)為0.88。

建言行為量表采用Lepine,Van Dyne[25]853-868編制的單維度量表,共6個(gè)題項(xiàng),所有題項(xiàng)均正向計(jì)分。本研究中,建言行為量表的Cronbach's α系數(shù)為0.88。此外,根據(jù)現(xiàn)有研究,選取了性別,年齡,受教育程度,工作年限和工作職位作為控制變量。

4 實(shí)證分析

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

使用SPSS 26.0軟件并采用Harman單因素分析法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。結(jié)果表明,旋轉(zhuǎn)前共提取了5個(gè)特征根大于1的因子。其中,第1個(gè)特征根的因子貢獻(xiàn)率為30.1%,低于臨界值40.0%。說明本次問卷調(diào)查取得的數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差,問卷質(zhì)量初步檢驗(yàn)達(dá)標(biāo)。

4.2 效度檢驗(yàn)

使用AMOS 26.0軟件并采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行效度檢驗(yàn)。結(jié)果表明,五因子模型的數(shù)據(jù)擬合指標(biāo)(χ2/df=1.08,RMSEA=0.02,NFI=0.91,RFI=0.90,GFI=0.92)比其他因子模型更好,說明本研究問卷調(diào)查數(shù)據(jù)具有很好的結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度。此外,變量間的相關(guān)系數(shù)均小于5個(gè)變量的AVE平方根值,進(jìn)一步表明本研究的5個(gè)變量間具有良好的識(shí)別度。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見表2,各變量AVE平方根與相關(guān)系數(shù)見表3。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表3 各變量AVE平方根與相關(guān)系數(shù)

從綜合調(diào)查數(shù)據(jù)的信效度檢驗(yàn)結(jié)果來看,調(diào)查問卷數(shù)據(jù)質(zhì)量檢驗(yàn)達(dá)標(biāo),可進(jìn)行相關(guān)性分析。

4.3 相關(guān)性分析

使用SPSS 26.0軟件進(jìn)行各變量間的相關(guān)性分析。結(jié)果表明,仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)均與員工建言行為顯著正相關(guān)(r=0.48,p<0.01;r=0.35,p<0.01),威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.45,p<0.01)。假設(shè)H1a、假設(shè)H1b和假設(shè)H1c得到初步驗(yàn)證?？梢赃M(jìn)行回歸分析。此外,仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)均與員工心理所有權(quán)顯著正相關(guān)(r=0.37,p<0.01;r=0.36,p<0.01),威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工心理所有權(quán)顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.36,p<0.01),員工心理所有權(quán)與員工建言行為顯著正相關(guān)(r=0.44,p<0.01)。各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表4。

表4 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響。

使用SPSS 26.0軟件并采用分層回歸分析的方法檢驗(yàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響。檢驗(yàn)結(jié)果表明,控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后,仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)均對(duì)員工建言行為有顯著正向影響(β=0.33,p<0.01;β=0.15,p<0.01),威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有顯著負(fù)向影響(β=-0.34,p<0.01)。H1a、H1b和H1c得到驗(yàn)證。家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的回歸分析結(jié)果見表5。

表5 家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的回歸分析結(jié)果

(2)員工心理所有權(quán)的中介作用

根據(jù)已有研究的方法,本研究使用SPSS Process 4.0宏程序中的模型4檢驗(yàn)員工心理所有權(quán)的中介效應(yīng)。通過有放回的抽取5 000個(gè)樣本,估計(jì)中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間。若95%置信區(qū)間的上下限不包括0,則表明檢驗(yàn)?zāi)Ｐ痛嬖谥薪樾?yīng)。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明,控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后,參數(shù)估計(jì)值95%的置信區(qū)間上下限不包括0(BootLLCI=0.06,BootULCI=0.20),說明仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過正向影響員工心理所有權(quán)進(jìn)而正向影響員工建言行為,中介效應(yīng)存在,且間接效應(yīng)值為0.13?？刂茊T工心理所有權(quán)后,仁慈領(lǐng)導(dǎo)仍對(duì)員工建言行為有影響,直接效應(yīng)值為0.39,95%置信區(qū)間(LLCI=0.28,ULCI=0.50)不包括0,說明仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過正向影響員工心理所有權(quán)間接正向影響員工建言行為,即部分中介效應(yīng)。假設(shè)H2a得到驗(yàn)證。采用同樣方法分別檢驗(yàn)員工心理所有權(quán)在德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間的中介效應(yīng)。結(jié)果表明,員工心理所有權(quán)在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系的部分中介效應(yīng)顯著(BootLLCI=0.07,BootULCI=0.21;BootLLCI=-0.18,BootULCI=-0.06)。假設(shè)H2b和假設(shè)H2c得到驗(yàn)證。心理所有權(quán)在家長式領(lǐng)導(dǎo)和建言行為間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見表6。

表6 心理所有權(quán)在家長式領(lǐng)導(dǎo)和建言行為間的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

5 結(jié)論及建議

本研究基于精神富裕視域,運(yùn)用社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論和自我拓展理論,分析并考察了陜西省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)、員工心理所有權(quán)和員工建言行為之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn):(1)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工建言,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)抑制員工建言;(2)仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)與員工心理所有權(quán)顯著正相關(guān),威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工心理所有權(quán)顯著負(fù)相關(guān),員工心理所有權(quán)與員工建言行為顯著正相關(guān);(3)員工心理所有權(quán)在仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間的部分中介效應(yīng)成立。

首先,仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)可促進(jìn)員工建言,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)抑制員工建言,該結(jié)論與前人的研究結(jié)論一致[7]102-112。簡單來說,主要是因?yàn)榍罢邔儆跁?huì)對(duì)員工個(gè)體產(chǎn)生積極作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,而后者則較容易對(duì)員工心理及行為產(chǎn)生消極影響。仁慈領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷下屬,德行領(lǐng)導(dǎo)品德高尚,二者都易得到員工的認(rèn)同和贊許,從而可以有效激勵(lì)員工建言。而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)漠視建議,對(duì)員工嚴(yán)格控制,強(qiáng)調(diào)自己在組織中擁有絕對(duì)的權(quán)力,要求員工服從,不容置疑與挑戰(zhàn)。員工往往因畏懼等原因而選擇表面順從,但其實(shí)內(nèi)心是十分抵觸與反感這種領(lǐng)導(dǎo)行為的。因此,相比于仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)來說,也就不太可能主動(dòng)向威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)提出建議。

其次,員工心理所有權(quán)分別部分中介于仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為。自我拓展理論認(rèn)為,當(dāng)員工將組織視為所有物時(shí),就會(huì)增加工作上的投入來進(jìn)一步維持和提升這種占有感。這種工作投入不僅可以表現(xiàn)為工作績效與工作效率的提升,也可以表現(xiàn)為對(duì)組織現(xiàn)狀的關(guān)注,即針對(duì)改善組織現(xiàn)狀來思考并提出個(gè)人見解。仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)可增加員工的歸屬感與認(rèn)同感,進(jìn)一步培養(yǎng)并加強(qiáng)員工對(duì)組織的心理所有權(quán)感受,員工又通過增加工作投入來不斷鞏固心理所有權(quán),因而也就會(huì)產(chǎn)生更多的建言行為;威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)容易使員工產(chǎn)生被組織邊緣化的心理感受,員工無法很好地將組織視為“自身的一部分”,進(jìn)而也就不太可能主動(dòng)增加建言行為等工作投入。

根據(jù)研究結(jié)論,本研究為陜西省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)促進(jìn)員工建言行為提出以下建議。

(1)陜西省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)需完善領(lǐng)導(dǎo)者家長式領(lǐng)導(dǎo)方式。陜西省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)在發(fā)展中普遍存在管理效率較低,帶動(dòng)能力較弱等問題,而員工建言行為是農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)提高管理水平和運(yùn)行效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需思考如何帶動(dòng)員工、鼓勵(lì)員工參與組織建設(shè)活動(dòng)中,激勵(lì)員工建言。因此,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意增加對(duì)員工的關(guān)懷與幫助,讓員工體驗(yàn)到上級(jí)和組織的支持,進(jìn)而激發(fā)出員工的“報(bào)恩”心理,增加工作投入,從而激勵(lì)員工建言。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)注意避免專權(quán)做法和過于嚴(yán)格的控制,防止員工產(chǎn)生邊緣化感受和畏懼心理,間接提高其建言欲望。此外,領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)注意提高自身道德修養(yǎng),注意培養(yǎng)公正高尚的品格,進(jìn)一步增加影響力。最終,在促進(jìn)員工建言的基礎(chǔ)上,增強(qiáng)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)自身的帶動(dòng)作用,進(jìn)而提升帶動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化體系內(nèi)其他單元的能力。

(2)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)需重視對(duì)員工心理所有權(quán)的培養(yǎng)與維護(hù)。陜西省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)員工的心理所有權(quán)水平普遍較低,企業(yè)自身也并不太關(guān)注對(duì)員工心理所有權(quán)的維護(hù),難以全面激發(fā)員工的工作熱情。員工心理所有權(quán)反映了員工對(duì)組織的占有感和歸屬感,這些感受是促使員工增加工作投入的重要原因,對(duì)提高工作績效和參與變革具有一定影響。因此,龍頭企業(yè)應(yīng)注意營造寬松、友好和活躍的組織氛圍,鼓勵(lì)員工大膽提出新觀點(diǎn)、新想法,并保障員工適時(shí)向上級(jí)匯報(bào)的權(quán)利;同時(shí)加強(qiáng)下行溝通,適度授權(quán),充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的帶動(dòng)作用。此外,龍頭企業(yè)也可通過建立員工持股的激勵(lì)措施,將正式所有權(quán)與心理所有權(quán)聯(lián)系,使員工將自身利益與企業(yè)的發(fā)展相通,進(jìn)而促使心理所有權(quán)的產(chǎn)生。提高員工對(duì)建設(shè)企業(yè)的參與感和主動(dòng)性,最終為員工建言創(chuàng)造有利環(huán)境和條件。在使員工獲得心理所有權(quán)時(shí),進(jìn)一步增加員工對(duì)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)的認(rèn)同感,并激發(fā)出對(duì)整個(gè)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化事業(yè)的熱情,從而為推進(jìn)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)及其相關(guān)者的發(fā)展建言獻(xiàn)策。