吳坤津，劉善仕，彭 娟

（華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東廣州510640）

一、引 言

受不同地域和國家文化的影響，企業(yè)人力資源管理往往呈現(xiàn)不同的特點，這些特點通過特定的機制影響企業(yè)的運作，形成特有的效能。近年來，隨著制度因素研究的興起，國內(nèi)外一些學(xué)者開始嘗試揭示與標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范不同的特殊人力資源管理實踐，這些實踐往往組合成適用于特定情境的人力資源管理系統(tǒng)。有學(xué)者認為，深受儒家文化和集體主義影響的企業(yè)更傾向于采用家長式人力資源管理系統(tǒng)（Lee，2001）。Zhu等（2012）指出，受傳統(tǒng)文化的影響，家長式人力資源管理是我國企業(yè)目前主要的人力資源管理模式之一。盡管家長式人力資源管理在我國企業(yè)的實踐運作中已經(jīng)普遍存在，但理論界關(guān)于家長式人力資源管理的研究尚處于興起階段，還未形成較為統(tǒng)一的理論體系。家長式人力資源管理作為具有本土特色的人力資源管理實踐，對其進行深入研究，有利于我國企業(yè)在學(xué)習(xí)國外人力資源管理理論和實踐的過程中避免生搬硬套，從而發(fā)展出真正適合我國國情的人力資源管理政策措施。

從現(xiàn)有研究來看，家長式人力資源管理的內(nèi)涵是什么，家長式人力資源管理研究采用過的主要研究視角有哪些，家長式人力資源管理的形成機制以及基本內(nèi)容是怎樣的，現(xiàn)有研究是否能夠真正指導(dǎo)中國實踐等一系列問題，都未得到清晰的解答。鑒于此，本文將在梳理現(xiàn)有家長式人力資源管理研究文獻的基礎(chǔ)上，嘗試對以上問題進行回答，以期為后續(xù)研究奠定理論基礎(chǔ)。

二、家長式人力資源管理的內(nèi)涵

盡管已有研究表明，家長式人力資源管理既存在于受儒家文化影響的企業(yè)中，也存在于西方企業(yè)中，但通過文獻梳理可以發(fā)現(xiàn)，受儒家文化影響的企業(yè)，其家長式人力資源管理較西方而言內(nèi)涵更豐富。這主要是因為從文化淵源來講，家長制依然是東方文化的主要特征，而西方家長的權(quán)力在社會發(fā)展過程中受到限制，因此其家長式人力資源管理缺乏文化支撐（Hamilton，1990）。因此，本文將首先比較分析不同文化背景下家長式人力資源管理的內(nèi)涵，以更好地分析儒家文化影響下的家長式人力資源管理。

家長式人力資源管理的根源在于“家長制”（patriarchism）?！凹议L制”意味著一種社會秩序，在此秩序下，家長有權(quán)決定個體的權(quán)利、義務(wù)以及與整個社會的關(guān)系（Hickerson，1987）。在華人企業(yè)中，家族倫理規(guī)則對企業(yè)的運營和管理具有深遠的影響。在儒家思想的主導(dǎo)下，家族主義成為我國文化的核心價值，并促使基于家長制的社會秩序成為華人社會的重要運行準(zhǔn)則之一。家屬于一種原級群體，它在生活中形成的倫理規(guī)范或行為法則，會遷移到其他群體或組織生活中（鄭伯壎和黃敏萍，2008）。這種遷移作用可稱為泛家族主義或擬似家族主義（楊國樞，1992）。通過泛家族化過程，企業(yè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為、人際關(guān)系會表現(xiàn)出類似于家庭中的角色規(guī)范。這種角色規(guī)范涵蓋了兩類重要的人際法則，一為尊尊原則，一為親親原則。前者指雙方地位的尊卑高低，體現(xiàn)家長式制度（paternalism），即家長權(quán)威價值；后者指彼此關(guān)系的親疏遠近，體現(xiàn)人治主義（personalism），即關(guān)系差異價值（Redding，1993）。這兩類法則影響著企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理及資源分配等管理實務(wù)活動，表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營上，則是重親主義、威權(quán)管理及差別對待。

在這種文化根源下，Lee（2001）提出了家長式人力資源管理的形成機制（參見圖1）。儒家文化、大家族體系和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)體系促成了家長制文化。在這種文化下，如果雇傭雙方權(quán)力極度不平衡，即雇主權(quán)力凌駕于雇員之上，那么相應(yīng)的人力資源管理通常表現(xiàn)為獨裁式（authoritarian）。獨裁式人力資源管理要求高度的權(quán)威和服從，是單向的、專制的。如果雇員有一定的權(quán)力，或者雇主給予雇員一定的權(quán)力，那么人力資源管理就向家長式（paternalistic）發(fā)展。由此可見，家長式人力資源管理是一種互惠、合作的管理模式，在這種管理模式下，企業(yè)以建立良好的家庭氛圍為目的，強調(diào)開放的社會交換關(guān)系，雇主承認雇員的權(quán)利，并且考慮他們的感受，而雇員則給予合作并且承諾全身心為企業(yè)付出（Lee，2001）。這樣的關(guān)系就好比一個家庭中的父親不會強行控制和監(jiān)管子女，但會以理解和愛護的方式教導(dǎo)他們，而子女會以感恩作為回報。

圖1 東方家長式人力資源管理的形成機制

在西方國家，家長權(quán)力來自“神的賦予”，也就是說家長制的形成是以宗教文化為基礎(chǔ)的（鄭伯壎和黃敏萍，2008）。在這種文化背景下，具有家長制特征的管理實踐早在19世紀(jì)的英國工業(yè)中就已廣泛出現(xiàn)（Ackers和Black，1991；Morris和Smyth，1994）。但是，由于西方理論界對家長制的批判和制度化人力資源管理的引入，西方企業(yè)的家長制特征并不明顯。西方家長式人力資源管理在勞動關(guān)系方面強調(diào)權(quán)力的不平衡，并構(gòu)建出一種道德觀，認為工作是個體身份和生活意義的來源（Anthony，1996），既然雇主為雇員提供了具有顯著意義的身份和雇傭安全，雇員就應(yīng)該以忠誠予以回報。在這種人力資源管理實踐中，雇主的目的是鞏固權(quán)力，弱化工會和政府政策的作用（Warren，1999）。

東方和西方兩種家長式人力資源管理具有一定的共性，也存在一定的差異。就共性而言，都強調(diào)權(quán)力地位的影響（Warren，1999；Lee，2001），既強調(diào)經(jīng)濟交換也強調(diào)情感交換，交換動機既包含道德成分，也包含經(jīng)濟利益（Warren，1999；Zhu等，2012）。就差異而言，首先，兩者的產(chǎn)生背景不一樣。前者基于東方文化背景，受文化影響而產(chǎn)生，更加關(guān)注家庭氛圍的建立（Zhu等，2012）；后者則基于受到限制的家長制文化，強調(diào)權(quán)力失衡的作用，體現(xiàn)出工具主義色彩（Hamilton，1990；Warren，1999）。其次，雇傭雙方的權(quán)力地位不一樣。前者認為權(quán)力平衡才形成家長式人力資源管理，而后者認為權(quán)力失衡使得雇傭雙方出現(xiàn)一種道德聯(lián)結(jié)，即工作是個人身份和生活意義的象征，既然雇主為雇員提供了穩(wěn)定、體面的工作，雇員就應(yīng)該有所奉獻（Anthony，1996；Warren，1999；Lee，2001）。表1對東、西方家長式人力資源管理進行了具體比較。盡管東、西方家長式人力資源管理的內(nèi)涵存在一定差別，但是通過對大量相關(guān)研究文獻的回顧，我們發(fā)現(xiàn)在具體實踐上，許多做法是一致的，而且東方家長式人力資源管理包含更豐富的實踐。

表1 東方和西方家長式人力資源管理比較

三、家長式人力資源管理的研究視角

在明確家長式人力資源管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對家長式人力資源管理現(xiàn)有研究文獻的研究視角進行梳理，也是把握家長式人力資源管理研究現(xiàn)狀的關(guān)鍵。在研究家長式人力資源管理的過程中，學(xué)者們傾向于基于某個具體的視角來探討家長式人力資源管理現(xiàn)象及其實踐意義。本文以現(xiàn)有研究的主要理論基礎(chǔ)為分類標(biāo)準(zhǔn)，通過梳理家長式人力資源管理相關(guān)研究文獻，將現(xiàn)有的家長式人力資源管理研究視角劃分為如下三個：

（一）基于勞動關(guān)系系統(tǒng)的家長式人力資源管理研究

該視角關(guān)注環(huán)境因素、價值觀和權(quán)力、制度結(jié)構(gòu)及其動態(tài)演進對人力資源管理實踐和勞動關(guān)系的影響。Lee（1996）認為參與者的價值觀決定了戰(zhàn)略選擇的范圍，相對權(quán)力地位決定了戰(zhàn)略選擇的效果。在此分析框架下，儒家文化、大家族體系和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)體系所促成的價值觀及強調(diào)雇傭雙方權(quán)力平衡的權(quán)力地位，促進了家長式人力資源管理的出現(xiàn)，并形成了與此相適應(yīng)的勞動關(guān)系。具體表現(xiàn)為：（1）模糊的勞動合同和非正式個人關(guān)系，即雇主與雇員的關(guān)系是不明確的，更多的是一種口頭的契約和信任；（2）受儒家文化影響形成的特有情感關(guān)系和秩序，如家族主義、集體主義和論資排輩；（3）通過特有的激勵系統(tǒng)，即關(guān)心員工的工作與家庭生活，與員工建立起一種非正式的親密關(guān)系（Lee，2001）?；谶@些特點建立起來的勞動關(guān)系，強調(diào)信任、忠誠和和諧，有助于員工承諾的提高、家庭關(guān)系的建立，也有利于雇員與雇主形成風(fēng)險共擔(dān)的關(guān)系（Lee，2001；Zhu等，2012）。同時，許多非正規(guī)人力資源管理制度提高了企業(yè)的柔性（Lee，2001）。然而，在構(gòu)建家庭氛圍的過程中，一些非正式連帶關(guān)系往往超越契約關(guān)系，使企業(yè)出現(xiàn)機構(gòu)臃腫和員工歸類①、搭便車等行為。此外，由于過度強調(diào)集體主義和等級，企業(yè)往往缺乏溝通，缺少創(chuàng)造力（Lee，2001；Warner，2010）。 從以上分析可以看出，勞動關(guān)系系統(tǒng)視角從宏觀層面研究哪些因素促使組織實施家長式人力資源管理以及家長式人力資源管理的運作機理。但是，當(dāng)前該視角的研究大多是概念化的理論分析，缺乏更加具體深入的研究，尤其是缺乏更具說服力的實證研究。

（二）基于家長式領(lǐng)導(dǎo)的家長式人力資源管理研究

家長式領(lǐng)導(dǎo)是華人社會特有的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)之一，因此基于家長式領(lǐng)導(dǎo)理論來研究家長式人力資源管理具有更加深刻的本土化意義?，F(xiàn)有研究通過文化根源分析，總結(jié)了家長式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈、德行以及威權(quán)三個維度。Zhu（2012）根據(jù)家長式領(lǐng)導(dǎo)的分析邏輯，探討了家長式人力資源管理的仁慈管理、威權(quán)管理以及道德激勵。仁慈維度基于互惠的交換規(guī)則，通過仁慈、體諒、個別照顧，來獲得員工的感恩與圖報（Cheng等，2004）；德行維度注重員工的德道激勵；威權(quán)維度則指通過專權(quán)作風(fēng)獲得員工的順從和敬畏（Farh和Cheng，2000；Lee，2001）。

Zhu等（2012）根據(jù)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個維度，以案例研究的方法，分析了我國國有企業(yè)的家長式人力資源管理實踐（參見表2）。

表2 基于家長式領(lǐng)導(dǎo)理論的家長式人力資源管理研究

Zhu等（2012）很好地結(jié)合家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對家長式人力資源管理進行了研究，但是現(xiàn)有研究以案例為主，并且只針對我國國有企業(yè)，其結(jié)論是否具有普適性，還有賴于在該理論視角下進行更加深入的探討。

（三）基于構(gòu)型視角的家長式人力資源管理研究

構(gòu)型理論（configuration theory）強調(diào)人力資源管理的整體性（holistic），根據(jù)不同人力資源管理實踐組合形態(tài)，總結(jié)和提煉不同人力資源管理模式的特征?；跇?gòu)型理論的家長式人力資源管理研究的基本邏輯是，受儒家文化論資排輩、和諧觀、等級制度等影響的家長式人力資源管理與西方制度化的人力資源管理存在很大差別（Rowley和Bae，2003；Warner，2003）。這類研究基本上從實證角度探討家長式作風(fēng)對現(xiàn)代企業(yè)組織中人力資源管理的影響，其意義就在于對家長式人力資源管理構(gòu)型的識別。

Bae和Yu（2005）在進行人力資源管理構(gòu)型分析時，選擇了五種人力資源管理實踐模塊，包括員工參與、培訓(xùn)和開發(fā)、內(nèi)部化、正式化和激勵。他們將員工參與和內(nèi)部化得分較高，激勵、培訓(xùn)和開發(fā)、正式化得分較低的構(gòu)型命名為家長式人力資源管理，并認為家長式人力資源管理傾向于通過為員工提供參與和內(nèi)部晉升機會來維持家庭式組織文化。另外，Bae等（2011）通過對比家長式人力資源管理、市場式人力資源管理和承諾式人力資源管理的構(gòu)型，指出家長式人力資源管理在雇傭保障方面得分最高，在基于績效的薪酬和員工影響方面得分最底，在培訓(xùn)方面得分中等。Bamberger和Meshoulam（2000）以勞動力市場導(dǎo)向（內(nèi)部—外部）和控制系統(tǒng)（結(jié)果—過程，團隊—官僚）為維度，對人力資源管理的類型進行了劃分，其中家長式人力資源管理主要以內(nèi)部勞動力市場以及過程控制和官僚控制為主。

同時，也有學(xué)者開始關(guān)注家長式人力資源管理與情境因素的匹配及其對結(jié)果變量的影響。如Bae和Yu（2005）發(fā)現(xiàn)，存在時間較短、規(guī)模較小的企業(yè)傾向于進行家長式人力資源管理。Arthur（2011）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，家長式人力資源管理相比其他類型的人力資源管理，更有助于減少員工的越軌行為。

關(guān)于家長式人力資源管理的實證研究主要集中于這一視角，可以說，構(gòu)型視角的研究是勞動關(guān)系系統(tǒng)視角研究的深化。相關(guān)研究在借鑒已有理論的基礎(chǔ)上，更加聚焦于家長式人力資源管理的具體實踐，并且運用實證方法對某些假設(shè)進行檢驗，從而使研究結(jié)論更具說服力，并且對家長式人力資源管理更具實踐指導(dǎo)意義。但是從以上文獻回顧來看，構(gòu)型視角的家長式人力資源管理研究較為分散，有待進一步系統(tǒng)整合。

四、家長式人力資源管理的具體構(gòu)成

在西方文化背景下，家長式人力資源管理遭到批判和否定（Warren，1999）；但在受儒家文化影響的企業(yè)中，家長式人力資源管理卻得到普遍運用（Lee，2001；Zhu等，2012）。那么儒家文化背景下的家長式人力資源管理有哪些具體實踐？回答這個問題有助于后續(xù)研究更加準(zhǔn)確地對家長式人力資源管理構(gòu)念進行操作化界定和測量?？偨Y(jié)以上不同視角的研究，家長式人力資源管理的特點和具體構(gòu)成可用表3來概括。

表3 家長式人力資源管理的具體構(gòu)成

在梳理現(xiàn)有文獻的基礎(chǔ)上，本文發(fā)現(xiàn)，一些在亞洲文化背景下被較多提及的特殊激勵要素，西方文獻卻較少涉及，Lee（2001）將其統(tǒng)稱為家長式人力資源管理的特殊激勵要素。由于這些激勵要素以人情關(guān)懷的形式出現(xiàn)，并且與其他福利相似，能夠使員工受益，因此，我們將其稱為“人際福利”。人際福利反映了家長式人力資源管理激勵方式的特點，即通過給予員工較高的雇傭保障（Warren，1999；Lee，2001）、較多的內(nèi)部發(fā)展機會（Bae和Yu，2005），關(guān)注員工的家庭和工作（Aycan，2006；Zhu等，2012）等措施，在組織中建立一種“家庭情感”，借助傳統(tǒng)的情理規(guī)則對員工形成激勵和約束。人際福利的范圍非常廣泛，包括與員工建立密切的關(guān)系，真誠地關(guān)注員工的工作和家庭。一方面組織為員工提供一系列補貼以解決各種生活問題，如伙食補貼、家庭津貼、住房援助金、員工子女學(xué)費和員工家人喪葬費等；另一方面，組織領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常像員工的家人一樣，參加員工的重要活動（生日、婚禮、葬禮等）并提供幫助（Lee，2001；Aycan，2006）。這些非薪酬福利都有助于建立家庭氛圍（Dolfsma，1998）。

盡管一般家長式人力資源管理在激勵方面都只采取保健措施，但是企業(yè)提供的人際福利能夠通過“內(nèi)疚成本”機制和家庭等倫理實體中的非正式規(guī)則對員工形成激勵和約束，從而提高員工滿意度和忠誠度（Lee，2001；楊光飛，2009）。這種人力資源管理的優(yōu)勢就在于高承諾、具有彈性和風(fēng)險共擔(dān)（Lee，2001）。

通過以上文獻梳理我們發(fā)現(xiàn)，家長式人力資源管理具有控制與承諾二元特點，并且往往表現(xiàn)出如下典型特征：為了加強組織凝聚力和家庭氛圍，員工招聘多以內(nèi)部化為主，但并不注重員工技能的培訓(xùn)和開發(fā)；為了激勵員工，盡管組織采取保健措施，采用非正規(guī)和具有彈性的績效考核與晉升機制，但同時也采用恩威并施的管理方式，關(guān)注員工的工作與個人生活以及職業(yè)穩(wěn)定和安全；為了給員工創(chuàng)造更多參與機會，組織通過正式與非正式溝通機制來吸引員工參與組織決策。

五、家長式人力資源管理演化的邏輯歸納

人力資源管理是發(fā)展變化的（Bae等，2011）。在路徑選擇上，家長式人力資源管理的演化路徑可分為三種：基于外部環(huán)境威脅、“自我實現(xiàn)預(yù)言”（self－fulfilling prophecy）以及企業(yè)倫理（Warren，1999；Lee，2001；Bae等，2011；Zhu等，2012）。圖2描繪了家長式人力資源管理的演化邏輯。

圖2 家長式人力資源管理演化邏輯

基于外部環(huán)境威脅的演化路徑觀認為，組織的演化受外部環(huán)境變化的驅(qū)動。如新生代員工的出現(xiàn)、外部經(jīng)濟環(huán)境的變化、市場化進程的加快等因素，都會驅(qū)使組織修正其人力資源管理（Lee，2001；Zhu等，2012）。

“自我實現(xiàn)預(yù)言”是指通過一定的機制，新的觀念和原則成為社會普遍接受的規(guī)范。也就是說，一旦新的人力資源管理實踐被認為是合法的，企業(yè)就會通過調(diào)整策略使其得到存續(xù)（Ferraro等，2005；Bae，2009）。跨國組織的規(guī)范、當(dāng)?shù)仄髽I(yè)對最佳實踐的模仿、當(dāng)?shù)刂贫纫蛩囟加绊懼髽I(yè)對新人力資源管理措施的采納。

盡管外部環(huán)境威脅與自我實現(xiàn)預(yù)言這兩條路徑的影響機制不同，但一般對企業(yè)而言，適應(yīng)外部環(huán)境變化的實踐與具有合法性的實踐是一致的，最終都通過市場導(dǎo)向的實踐來修正家長式人力資源管理。例如，通過管理者以身作則、員工參與、情感與理性結(jié)合、人才培育等來改善家長式人力資源管理（Lee，2001），從而在演化過程中，既能夠保持家長式人力資源管理的優(yōu)點，也能夠提高柔性和適應(yīng)性（Bae等，2011）。

企業(yè)倫理觀點認為，因此，家長式人力資源管理建立在權(quán)力不平等的條件之下，并沒有體現(xiàn)契約主義下的平等。Warren（1999）認為，家長式人力資源管理存在基于管理的集權(quán)和保密，員工只有較少的知情權(quán)，因此并不能真正體現(xiàn)對員工的關(guān)愛。企業(yè)應(yīng)該對員工負責(zé)，給予員工尊重與尊嚴(yán)，通過實現(xiàn)平等對話、建立共同目標(biāo)，來尊重不同的道德主體。這一觀點認為，建立工會和集體談判機制才可以消除這種不平等。

基于外部環(huán)境威脅及自我實現(xiàn)預(yù)言的演化路徑是對家長式人力資源管理的修正，基于企業(yè)倫理的演化路徑是對家長式作風(fēng)的否定。不同的觀點反映了對家長式作風(fēng)的評判，以及根深蒂固的價值觀和理念。修正觀點以家長式與市場導(dǎo)向相結(jié)合為目標(biāo)，可以從儒家文化對組織的影響中找到支持。否定觀點尋求平等對話和建立共同目標(biāo)，其思想理念源于西方民主機制（Warren，1999）。

六、未來研究展望

現(xiàn)有研究為我們理解家長式人力資源管理提供了很好的思路，但仍有一些問題有待深入探討，未來的相關(guān)研究可重點關(guān)注以下四個方面：

第一，家長式人力資源管理量表開發(fā)。目前關(guān)于家長式人力資源管理的研究主要是概念化的理論分析，實證研究也主要是基于西方人力資源管理實踐的構(gòu)型分析。就家長式人力資源管理的測量而言，現(xiàn)有研究并沒有基于制度因素開發(fā)出具有針對性的量表。由于家長式人力資源管理不同于西方其他類型的人力資源管理，因此，家長式人力資源管理能否進行概念化測量，能否針對家長式人力資源管理的特殊管理實踐進行量表開發(fā)等問題都尚待回答。

第二，家長式人力資源管理效能。就家長式人力資源管理的效能而言，現(xiàn)有的研究并沒有提供豐富的實證證據(jù)。家長式人力資源管理效能如何？能否使雇傭雙方都受益？是否有助于提高雇傭關(guān)系質(zhì)量？未來的研究有必要針對家長式人力資源管理的結(jié)果變量進行研究。

第三，家長式人力資源管理與情境因素的匹配研究。權(quán)變理論認為，為了提升企業(yè)績效，人力資源管理必須滿足企業(yè)內(nèi)外部條件的特定需要。家長式人力資源管理是我國企業(yè)主要的人力資源管理方式之一，受傳統(tǒng)文化影響，這種人力資源管理具有控制和承諾相結(jié)合的二元特點，與西方人力資源管理差別極大。因此，未來的研究應(yīng)關(guān)注家長式人力資源管理本身的情境嵌入，并在此基礎(chǔ)上進一步深入探討人力資源管理與情境因素的匹配。

第四，家長式人力資源管理轉(zhuǎn)型研究。家長式人力資源管理強調(diào)家長權(quán)威，企業(yè)許多管理措施的制定依賴于領(lǐng)導(dǎo)的判斷與決策，因而沒有形成正式的制度。這種具有彈性的非正式制度安排能夠增強企業(yè)柔性，提高員工士氣，對初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展有一定的積極作用。但是一旦企業(yè)發(fā)展壯大，缺乏規(guī)范性制度安排將制約企業(yè)的發(fā)展。此時，家長式人力資源管理應(yīng)該尋求轉(zhuǎn)型，相關(guān)的轉(zhuǎn)型路徑值得深入探究。

注釋：

①指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人依照關(guān)系親疏、忠誠度高低及才能高低對員工進行分類，并區(qū)別對待不同類型員工（徐瑋伶、鄭伯壎和黃敏萍，2002）。

②弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）將激發(fā)員工動機的因素分為兩類，一類為保健因素，這種因素主要起著防止員工對工作產(chǎn)生不滿的作用，但沒有激勵人的作用；另一類為激勵因素，這種因素能促使員工產(chǎn)生工作滿意感，有助于充分調(diào)動員工的積極性。

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