趙玉 陸潔玉 徐赟 馮蘊 夏鑫婧

職業(yè)生涯規(guī)劃指在職業(yè)生涯中，在對主、客觀因素充分評估后，明確職業(yè)發(fā)展目標，制訂可行的行動計劃的過程[1]。通過個人的價值、智能、興趣、助力和阻力，進一步詳細考量內(nèi)外環(huán)境的優(yōu)勢和限制，設(shè)計出合理可行的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，職業(yè)生涯規(guī)劃一方面可以幫助醫(yī)務(wù)人員綜合主客觀條件，制訂科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標和個人價值；另一方面，也可以幫助醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)留住人才，增強人才活力與競爭力，推動人才健康發(fā)展[2]。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進，公立醫(yī)院實施人才強院的發(fā)展策略、樹立以人為本的管理模式，多渠道引進各級醫(yī)療人才，幫助新入職醫(yī)務(wù)人員建立職業(yè)規(guī)劃，評估新入職醫(yī)務(wù)人員職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀，有助于從一個側(cè)面了解、分析醫(yī)院后續(xù)發(fā)展的耐力和動力，為醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯管理及相關(guān)衛(wèi)生政策的制訂與完善提供有力依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料

研究對象為南通市第一人民醫(yī)院2022年1—12月134名新入職職工，包含不同崗位、不同學(xué)歷等新入職員工。

1.2 方法

本研究利用人事檔案管理中新入職醫(yī)務(wù)人員信息統(tǒng)計、在線問卷調(diào)查，由醫(yī)院人事部門統(tǒng)計新入職員工人事檔案基礎(chǔ)信息，向新入職人員發(fā)放134 份在線問卷調(diào)查，回收134 份，回收率為100%。在線問卷調(diào)查包括新入職醫(yī)務(wù)人員的一般情況（性別、年齡、學(xué)歷、崗位類別、工作經(jīng)歷等）和職業(yè)規(guī)劃的認知情況。

1.3 觀察指標

文章采用問卷調(diào)查形式對南通市第一人民醫(yī)院新入職醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)規(guī)劃情況進行調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析。新入職醫(yī)務(wù)人員職業(yè)滿意度指標：對自己從事的崗位興趣度、個人職業(yè)狀態(tài)影響因素、看重就業(yè)單位的因素；職業(yè)規(guī)劃指標：新入職醫(yī)務(wù)人員對職業(yè)規(guī)劃重視程度、看重職業(yè)發(fā)展的期望、個人深造和培訓(xùn)需求的指標特征。每項指標所選人數(shù)越多，占比越高，表示指標對職業(yè)規(guī)劃的影響越大。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

調(diào)查結(jié)果錄入數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計軟件，對全部數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，使用交叉列聯(lián)表分析人口學(xué)特征對職業(yè)規(guī)劃影響因素。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

本研究對象為江蘇省南通市第一人民醫(yī)院2022年1—12月134 名新入職醫(yī)務(wù)人員，性別：男性27 名（20.15%），女性107 名（79.85%）；年齡：20～25 歲77 名（57.46%），26～30 歲53 名（39.55%），31～40 歲4 名（2.99%）； 學(xué)歷：大專26 名（19.40%），本科37 名（27.61%），碩士70名（52.24%），博士1 名（0.75%）；崗位：臨床醫(yī)師53 名（39.55%），醫(yī)療技術(shù)人員20 名（14.93%），護理人員51 名（38.06%），行政后勤人員9 名（6.72%），自然科學(xué)系列研究人員1 名（0.75%）。

2.2 職業(yè)滿意度

2.2.1 新入職醫(yī)務(wù)人員對自己從事的崗位興趣度

調(diào)查顯示，新入職的134 名醫(yī)務(wù)人員中50 名（37.31%）對自己從事的崗位非常感興趣，57 名（42.54%）對自己從事的崗位比較感興趣，27 名（20.15%）對自己從事的崗位的興趣度一般。見表1。

表1 新入職醫(yī)務(wù)人員對自己從事的崗位興趣度統(tǒng)計[名（%）]

2.2.2 個人職業(yè)狀態(tài)影響因素

在對個人職業(yè)狀態(tài)影響因素的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，各因素重要性占比結(jié)果顯示：具有個人明確的目標121 名（90.30%），具有專業(yè)知識儲備與操作技能117 名（87.31%），對從事的崗位有充分的認識與較好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃118 名（88.06%），對所從事的專業(yè)及工作有著濃厚的興趣111 名（82.84%）。見表2。

表2 新入職醫(yī)務(wù)人員個人職業(yè)狀態(tài)影響因素統(tǒng)計[名（%）]

2.2.3 新入職醫(yī)務(wù)人員看重就業(yè)單位的因素

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，新入職的134 名人員中102 名（76.12%）是因為工作崗位與所學(xué)專業(yè)對口，81 名（60.45%）是因為工作環(huán)境好，68 名（50.75%）是因為距離家近，生活習(xí)慣比較適應(yīng)，43 名（32.09%）是因為工資待遇高個人發(fā)展空間大，40 名（29.85%）是因為吸引的人才政策。見表3?？梢钥闯觯ぷ鲘徫慌c所學(xué)專業(yè)對口、工作環(huán)境好、距離家近，生活習(xí)慣比較適應(yīng)是新員工選擇就業(yè)單位的3 個主要因素。

表3 新入職醫(yī)務(wù)人員看重就業(yè)單位的因素統(tǒng)計[名（%）]

2.3 職業(yè)規(guī)劃

2.3.1 新入職醫(yī)務(wù)人員對職業(yè)規(guī)劃重視程度

調(diào)查顯示，新入職的134 名人員中93 名（69.40%）認為職業(yè)規(guī)劃非常重要，38 名（28.36%）認為比較重要，3名（2.24%）認為一般。見表4。

表4 新入職醫(yī)務(wù)人員對職業(yè)規(guī)劃重視程度統(tǒng)計[名（%）]

2.3.2 新入職醫(yī)務(wù)人員看重職業(yè)發(fā)展的期望

調(diào)查顯示，新入職的134 名醫(yī)務(wù)人員最看重的職業(yè)發(fā)展要素中最看重個人的價值體現(xiàn)的有37 名（27.61%），最看重和諧的人際關(guān)系有19 名（14.18%），最看重良好的工作環(huán)境有30 名（22.39%），最看重工作獲得感的有17 名（12.69%），最看重醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展的有31 名（23.13%）。見表5。

表5 新入職醫(yī)務(wù)人員看重職業(yè)發(fā)展的期望統(tǒng)計[名（%）]

2.3.3 新入職醫(yī)務(wù)人員的深造和培訓(xùn)需求

調(diào)查顯示，新入職的134 名人員在職業(yè)規(guī)劃中的能力提升需求包括創(chuàng)新能力、溝通能力、執(zhí)行力、責(zé)任心和服務(wù)意識。見表6。

表6 新入職醫(yī)務(wù)人員在職業(yè)規(guī)劃中能力提升需求

3 討論

3.1 新入職醫(yī)務(wù)人員職業(yè)規(guī)劃相對滯后，制度化體系不完善

隨著公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展持續(xù)深入，現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展不僅在醫(yī)、教、研均衡發(fā)展的建設(shè)上，更應(yīng)該重視人才培養(yǎng)規(guī)劃和發(fā)展。醫(yī)院管理部門為留住人才、用活人才，不斷創(chuàng)新機制為新入職醫(yī)務(wù)人員（甚至每位職工）激發(fā)其工作潛能，醫(yī)院管理層重視新入職醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯管理，通過一系列激勵機制，高效形成與醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展并行一致的職業(yè)規(guī)劃策略。本研究發(fā)現(xiàn)，目前市級三級醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員缺乏系統(tǒng)化的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，也沒有相應(yīng)制度和理論支持。醫(yī)院目前制度未能激發(fā)出新入職醫(yī)務(wù)人員主動性和積極性，致使很多新入職醫(yī)務(wù)人員對工作提不起興趣，對前途感到未知和迷茫，更毫無職業(yè)規(guī)劃的意識[3]。

3.2 新入職醫(yī)務(wù)人員基礎(chǔ)信息不夠全面，職業(yè)發(fā)展方面信息的缺乏，信息化（大數(shù)據(jù)）分析力度不夠

目前南通市第一人民醫(yī)院新入職員工的信息采集基于人事檔案材料中的收集，人事檔案信息中每個人的信息不夠全面，更沒有形成數(shù)據(jù)信息的縱向和橫向?qū)Ρ?，這就可能導(dǎo)致醫(yī)院管理部門對他們的未來職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏依據(jù)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相關(guān)數(shù)據(jù)的缺乏也會影響新入職醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)自信以及發(fā)展規(guī)劃。

3.3 明確和優(yōu)化績效考核標準，有待與職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來

醫(yī)務(wù)人員的崗位職責(zé)側(cè)重點不同，特殊性強，更無可比性，而新入職員工短期內(nèi)可能體現(xiàn)不出差異，為績效考核和評估帶來一定的困惑，使績效考核對醫(yī)務(wù)人員提高工作積極性推動不大，績效應(yīng)提高導(dǎo)向性作用，以人為本、公平公正地制訂考核細則[4-6]。

3.4 崗前培訓(xùn)、人際關(guān)系、醫(yī)療環(huán)境和社會認同度等因素密切影響職業(yè)生涯規(guī)劃

新入職醫(yī)務(wù)人員一般不能精準地對崗位進行個人定位和評價，就很難確定職業(yè)目標，并科學(xué)、全面地進行職業(yè)規(guī)劃[7]。就業(yè)單位的崗前培訓(xùn)在主觀上能幫助新員工盡快熟知單位概況、醫(yī)院規(guī)章制度等，迅速適應(yīng)和進入工作角色。人際關(guān)系也是影響職業(yè)規(guī)劃的主要因素。人際關(guān)系的規(guī)劃是職業(yè)規(guī)劃的一部分，良好的人際關(guān)系是職業(yè)發(fā)展中不可或缺的，但往往容易忽視[8]。同時，醫(yī)療環(huán)境和社會認同度、工作滿意度亦會影響職業(yè)規(guī)劃行為。在當(dāng)前日趨緊張的醫(yī)患環(huán)境下，醫(yī)務(wù)人員的尊嚴和社會地位遭到前所未有的考驗[9]。很多醫(yī)務(wù)人員受到外在醫(yī)療環(huán)境的惡劣影響，職工對工作熱愛度降低、職業(yè)理想動搖，更無從談及職業(yè)規(guī)劃[10]。

3.5 建議

3.5.1 加強醫(yī)院管理建設(shè)，為員工職業(yè)發(fā)展建章立制

醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，歸根究底是學(xué)科人才的培養(yǎng)，人才培養(yǎng)應(yīng)形成制度化、規(guī)范化、激勵機制。而人才的培養(yǎng)很大程度上是醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展的重要部分。醫(yī)院重視新入職醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃的開發(fā)管理，不同職業(yè)需要配備不同特性的人員，為醫(yī)務(wù)人員提供理論學(xué)習(xí)平臺、專業(yè)技術(shù)技能的國內(nèi)培訓(xùn)機會，創(chuàng)造性地去引導(dǎo)人員進行高效的職業(yè)規(guī)劃。以制度促行動，幫助各類醫(yī)務(wù)人員確定目標，有針對性地找準位置，實現(xiàn)規(guī)劃[11-12]。

3.5.2 組建規(guī)劃專業(yè)團隊，為員工職業(yè)規(guī)劃增效提速

依據(jù)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展目標，成立職業(yè)規(guī)劃專門的咨詢、服務(wù)管理團隊，根據(jù)每個人的信息，結(jié)合醫(yī)院需要對職工進行分析與定位，定期實施職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)與評價，同時對新入職醫(yī)務(wù)人員縱向流動、橫向流動以及出入流動進行合理規(guī)劃。在制訂醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)規(guī)劃時，需要保持長遠性、連續(xù)性，職業(yè)規(guī)劃貫穿始終，不斷優(yōu)化調(diào)整職業(yè)規(guī)劃方案，有益于醫(yī)院人才的培養(yǎng)，更有利于醫(yī)院建設(shè)目標的實現(xiàn)。

3.5.3 建立輪崗鍛煉培養(yǎng)模式，激發(fā)員工內(nèi)在潛力

對新入職醫(yī)務(wù)人員建立輪崗培養(yǎng)模式，通過固定期限和階段考核，針對醫(yī)院崗位的特性，結(jié)合新入職員工的不同性格特質(zhì)和能力特點，進行部分崗位轉(zhuǎn)換，提高員工的專業(yè)技術(shù)、危急處置、快速解決矛盾的能力。通過輪崗鍛煉模式，讓每位職工有展示自己才能的機會，并充分利用工作本身激勵職工的價值，激發(fā)起員工的工作熱情。

3.5.4 優(yōu)化績效考核體系，促進職業(yè)發(fā)展目標

績效考核是衡量標尺，醫(yī)務(wù)人員績效考核標準的制訂應(yīng)根據(jù)職責(zé)、種類不同，采用分層分類考核方法，以體現(xiàn)和區(qū)分崗位盡責(zé)程度[13]?？己梭w系盡可能運用客觀性指標進行考核評價，提高考核操作性和職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向性，考核結(jié)果直接以分配體現(xiàn)，引導(dǎo)新入職醫(yī)務(wù)人員職業(yè)規(guī)劃中進一步發(fā)展方向，也能促進員工為醫(yī)院的發(fā)展提供不竭的動力[14-15]。

3.5.5 認真對待崗前培訓(xùn)和合理處理人際關(guān)系、醫(yī)療環(huán)境和社會認同度等影響職業(yè)生涯規(guī)劃的各種因素

醫(yī)院對新入職醫(yī)務(wù)人員進行詳盡的崗前培訓(xùn)（業(yè)務(wù)知識和職業(yè)技能的培訓(xùn)），可以采取多樣的學(xué)習(xí)形式，便于員工明確目標，邁出職業(yè)規(guī)劃的第一步。醫(yī)院應(yīng)注重構(gòu)建融洽的人際關(guān)系，打造良好的團隊精神和醫(yī)院文化，營造和諧健康的工作氛圍，使醫(yī)務(wù)人員在高負荷的工作壓力中也能飽含工作熱情，堅守崗位的同時也愿意進行積極的職業(yè)規(guī)劃[16]。作為一種特殊職業(yè)，患者的尊重和信任是醫(yī)護人員職業(yè)認同的重要來源。因此，改善醫(yī)患關(guān)系，提升醫(yī)護人員社會認同度，是幫助新入職醫(yī)務(wù)人員提高工作積極性并合理規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展的重要前提。

綜上所述，在醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展前提下，醫(yī)務(wù)人才的智慧和貢獻將成為其推進和取得成效的源動力，通過優(yōu)化政策，創(chuàng)新衛(wèi)生機制，新入職醫(yī)務(wù)人員結(jié)合自身特質(zhì)和興趣，從事最適合自己的崗位，為職業(yè)規(guī)劃發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。醫(yī)院管理層應(yīng)重視職工的成就感、認同感、責(zé)任感以及個人成長等，把職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作帶入醫(yī)院人力資源管理的良性循環(huán)中，為員工提供更多交流平臺，創(chuàng)造更多人才培養(yǎng)機會和豐富日常職業(yè)活動，來提升醫(yī)務(wù)人員工作積極性和滿意度，促進其職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，將職工個人發(fā)展與醫(yī)院整體發(fā)展目標聯(lián)系在一起，從而實現(xiàn)醫(yī)院和職工共同發(fā)展的雙贏局面。