戰(zhàn)東升

一、問題的提出

就業(yè)是最大的民生,而工資不僅是勞動(dòng)者及其家庭成員的基本生活保障,也是影響勞動(dòng)關(guān)系甚至社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。我國《勞動(dòng)法》《工資支付暫行規(guī)定》等法律、行政法規(guī)和部門規(guī)章,對(duì)工資支付形式、支付保障等方面作出了具體規(guī)定。值得注意的是,2018年“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”被列入十三屆全國人大常委會(huì)立法規(guī)劃,該法旨在對(duì)工資、工時(shí)等勞動(dòng)基準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范化、體系化立法。(1)參見林嘉:《加快勞動(dòng)領(lǐng)域重點(diǎn)立法 不斷完善我國勞動(dòng)法律制度》,載《工人日?qǐng)?bào)》2023年2月6日第7版;肖竹:《推動(dòng)基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)立法 強(qiáng)化勞動(dòng)者基本權(quán)益保障》,載《工人日?qǐng)?bào)》2023年2月20日第7版。由此可以看出,對(duì)作為勞動(dòng)基準(zhǔn)的工資問題進(jìn)行研究正當(dāng)其時(shí)。那么,何謂工資?這個(gè)問題的答案看似不言而喻,卻由于立法和理論研究均未提供精確指引,而成為滋生勞動(dòng)領(lǐng)域?qū)嵺`亂象的本源性問題。從勞動(dòng)基準(zhǔn)法(2)理論上,工資有勞動(dòng)基準(zhǔn)法上的工資、勞動(dòng)合同法上的工資以及社會(huì)保障法上的工資之分,對(duì)于三者之間的關(guān)系,學(xué)界莫衷一是。參見陳建文:《勞基法工資定義的爭(zhēng)議與思議》,載臺(tái)北大學(xué)法律學(xué)院勞動(dòng)法研究中心主編:《勞動(dòng)法文獻(xiàn)研究——理解、分析與重構(gòu)》,元照出版有限公司2017年版,第59-84頁。本文主要從勞動(dòng)基準(zhǔn)法視角探討工資認(rèn)定問題。的視角來看,工資的界定不僅涉及勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定等勞動(dòng)法基礎(chǔ)理論問題,也牽涉勞動(dòng)者和雇主各自的切身利益,具有相當(dāng)重要的研究價(jià)值。

盡管我國《勞動(dòng)法》對(duì)“工資”進(jìn)行了專章規(guī)定,但并未明確規(guī)定工資的定義。原勞動(dòng)部的部門規(guī)章雖對(duì)工資的定義有所涉及,但由于缺乏對(duì)工資本質(zhì)的認(rèn)識(shí)和一套具有實(shí)質(zhì)可操作性的判斷標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)雇主與勞動(dòng)者在某項(xiàng)給付是否屬于工資的問題上產(chǎn)生糾紛時(shí),當(dāng)事人往往不是從工資的定義出發(fā),而是從現(xiàn)行立法所列舉的工資形式來論證某項(xiàng)給付是否屬于工資。從現(xiàn)有的司法實(shí)踐來看,我國當(dāng)前立法中對(duì)工資概念的規(guī)定逐漸被“工資構(gòu)成”與“工資總額”的司法適用邊緣化。然而,借助工資總額構(gòu)成對(duì)個(gè)案中的雇主給付性質(zhì)進(jìn)行判斷,具有明顯的簡單化處理傾向,也必然會(huì)為雇主提供脫法的空間。(3)參見李海明:《從工資構(gòu)成到工資定義:觀念轉(zhuǎn)換與定義重構(gòu)》,載《法律科學(xué)》2013年第5期。鑒于此,筆者認(rèn)為,首先,應(yīng)當(dāng)從工資的國際立法、司法以及理論出發(fā),明確工資認(rèn)定的一般標(biāo)準(zhǔn);其次,需要對(duì)我國工資立法進(jìn)行改革,進(jìn)一步完善我國的工資立法體系;最后,還應(yīng)從司法適用層面明確工資概念適用的基本路徑,正確認(rèn)識(shí)和澄清幾種常見類型給付之性質(zhì),從而有效減少實(shí)踐中有關(guān)工資認(rèn)定爭(zhēng)議的發(fā)生。

二、理論構(gòu)建:工資認(rèn)定的一般標(biāo)準(zhǔn)

(一)他山之石:域外的工資立法與司法

法國《勞動(dòng)法典》第L3221-3條規(guī)定:“本章中的報(bào)酬,是指雇主基于勞動(dòng)者的勞動(dòng),直接或間接地,以現(xiàn)金或?qū)嵨镄问街Ц督o勞動(dòng)者的基本工資或收入,以及所有其他福利和額外收入?！?4)田思路主編:《外國勞動(dòng)法學(xué)》,北京大學(xué)出版社2019年版,第44頁。長期以來,法國最高法院將工資概念與勞動(dòng)者的工作聯(lián)系在一起,認(rèn)為工資必須是勞動(dòng)者付出直接工作的對(duì)價(jià)。正是基于這一考量,法國最高法院將工齡獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、集體效益獎(jiǎng)金排除在工資范圍之外。其理由在于,工齡獎(jiǎng)僅是對(duì)勞動(dòng)者忠誠的鼓勵(lì),而出勤獎(jiǎng)是對(duì)勞動(dòng)者按時(shí)上班的鼓勵(lì),集體效益獎(jiǎng)金則與勞動(dòng)者的實(shí)際工作無關(guān),因而均不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工資。(5)同前注④,田思路主編書,第48頁。

英國《雇傭權(quán)利法案(1996年)》第27條規(guī)定,工資是指支付給工人所有與其雇傭有關(guān)的報(bào)酬,無論是合同約定支付還是其他。(6)See Employment Rights Act 1996 (1996 c. 18), Pt. II s. 27., http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/contents,last visited on May.1,2022。美國《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第3條規(guī)定,工資是指由勞動(dòng)部長規(guī)定的,支付給雇員的合理費(fèi)用。(7)See Fair Labor Standards Act 1938, 29 U.S. Code §203 (m)(1)。日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第11條規(guī)定,工資系不論名為工資、薪水等名稱,作為勞動(dòng)之對(duì)價(jià),所有由雇主向勞動(dòng)者給付之物。(8)參見[日]井上正仁編:《判例六法》,有斐閣2014年版,第1194頁。從該條規(guī)定來看,工資應(yīng)當(dāng)具備“勞動(dòng)對(duì)價(jià)性”和“雇主向勞動(dòng)者為給付”兩個(gè)要件,只要符合這兩個(gè)要件,無論其名稱為何,均可以認(rèn)定為工資,這也是現(xiàn)今日本理論界和司法實(shí)務(wù)界的通說。(9)參見[日]菅野和夫:《労働法》,弘文堂2013年版,第276-278頁。

我國澳門地區(qū)《勞動(dòng)關(guān)系法》第2條規(guī)定,基本報(bào)酬(工資)是指雇員因提供工作而應(yīng)獲得的所有定期金錢給付,而不論其名稱或計(jì)算方式。(10)參見澳門特別行政區(qū)政府印務(wù)局:《勞動(dòng)關(guān)系法》,https://bo.io.gov.mo/bo/i/2008/33/lei07_cn.asp,最后訪問日期:2022年5月1日。我國臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第2條第3款規(guī)定,工資謂勞工因工作而獲得之報(bào)酬;包括工資、薪金等其他任何名義之經(jīng)常性給予均屬之。(11)同前注②,陳建文文。針對(duì)該條規(guī)定,臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)行政部門出臺(tái)了大量的行政解釋;而臺(tái)灣地區(qū)“最高法院”也積累了豐富的判決,其中79年度臺(tái)上字第242號(hào)判決(12)參見吳啟賓:《論勞動(dòng)基準(zhǔn)法上之工資》,載《法令月刊》1990年第8期。的說理論述,被臺(tái)灣地區(qū)各級(jí)法院廣為援用。(13)同前注②,陳建文文。

綜上所述,除美國等國家外,大多數(shù)域外國家和地區(qū)的工資定義(14)國際勞工組織(ILO)制定的《保護(hù)工資公約》(第95號(hào))第1條也對(duì)工資的定義作出了規(guī)定。均包含兩個(gè)重要要素:一是須為勞動(dòng)者勞動(dòng)的對(duì)價(jià),二是雇主向勞動(dòng)者為給付。除此之外,還有少數(shù)國家或地區(qū)將經(jīng)常性、連續(xù)性、規(guī)律性或定期性等作為工資認(rèn)定的要素。一般而言,形式與實(shí)質(zhì)相統(tǒng)一是對(duì)客觀事物認(rèn)識(shí)的一種哲學(xué)方法。在法學(xué)研究領(lǐng)域,也有學(xué)者從形式與實(shí)質(zhì)的層面對(duì)法學(xué)概念展開研究。(15)參見陳興良:《形式與實(shí)質(zhì)的關(guān)系:刑法學(xué)的反思性檢討》,載《法學(xué)研究》2008年第6期。結(jié)合比較法上的立法與司法經(jīng)驗(yàn)以及理論上的既有研究成果,本文嘗試將工資認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分為實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與形式標(biāo)準(zhǔn)。

(二)工資認(rèn)定的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn):勞動(dòng)對(duì)價(jià)性

1.學(xué)說概覽

基于對(duì)工資內(nèi)涵的理解不同以及學(xué)者研究視角的差異,對(duì)于勞動(dòng)法上的工資認(rèn)定,學(xué)界至少發(fā)展出以下三種不同的學(xué)說。(16)除此之外,還有“補(bǔ)充認(rèn)定說”、“綜合判斷說”等學(xué)說。參見林良榮:《退休金給付差額爭(zhēng)議與勞基法上工資之認(rèn)定》,載《月旦裁判時(shí)報(bào)》2018年第6期;郭玲惠:《勞動(dòng)契約法論》,臺(tái)灣三民書局2011年版,第129-131頁。

其一,勞動(dòng)對(duì)價(jià)說。我國臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者黃程貫認(rèn)為工資之認(rèn)定,應(yīng)以雇主之給付是否構(gòu)成勞工勞務(wù)之對(duì)價(jià),亦即應(yīng)視是否為勞工因工作而獲得之報(bào)酬而定。(17)參見黃程貫:《勞動(dòng)法》,空中大學(xué)出版社1996年版,第401頁。林良榮也認(rèn)為,只要是勞工因提供勞務(wù)而由雇主所支付之對(duì)價(jià),即均應(yīng)認(rèn)定為工資。退一步而言,即便某項(xiàng)報(bào)酬同時(shí)兼具一定程度之恩惠給付性質(zhì),也并不能完全否認(rèn)該給付的對(duì)價(jià)性。(18)同前注,林良榮文。我國大陸地區(qū)也有學(xué)者認(rèn)為,工資與勞動(dòng)之間存在對(duì)價(jià)關(guān)系,(19)參見喻術(shù)紅、程凌:《違法解雇期間勞動(dòng)者所得之性質(zhì)與范圍》,載《河北法學(xué)》2019年第12期。工資認(rèn)定的核心問題是雇主對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)所應(yīng)給付的對(duì)價(jià)。(20)參見王天玉:《工資的對(duì)價(jià)學(xué)說及其法律解釋力》,載《社會(huì)科學(xué)》2015年第8期。

其二,關(guān)系正義說。該學(xué)說主要由我國大陸地區(qū)學(xué)者曹燕所主張,其從關(guān)系正義理論出發(fā)對(duì)勞動(dòng)對(duì)價(jià)理論展開批判,認(rèn)為工資與勞動(dòng)之間不可能存在對(duì)價(jià)關(guān)系。關(guān)系正義說主張工資的本質(zhì)不是勞動(dòng)價(jià)值的問題,而是一個(gè)社會(huì)財(cái)富分配如何符合正義原則的問題。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于從屬地位,如果工資任由勞資自治,可能使財(cái)富分配背離正義,因此需要通過正義原則來引導(dǎo)強(qiáng)制、習(xí)俗、互惠三種力量使勞動(dòng)關(guān)系趨向合作,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)包括工資概念在內(nèi)的整個(gè)工資法律制度的構(gòu)建。(21)參見曹燕:《勞動(dòng)法中工資概念的反思與重構(gòu)》,載《法學(xué)家》2011年第4期。

其三,經(jīng)常性給付說。該學(xué)說主要由我國臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者所提倡,這是因?yàn)槲覈_(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”在其工資定義中加入了“經(jīng)常性”之要件。給付經(jīng)常性主要考量雇主的給付頻率,或者是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)制度化。(22)參見林炫秋:《最高法院判決中的工資認(rèn)定要件與類型》,載《萬國法律》2009年第167期。該說依據(jù)法條定義,采限縮解釋,將工資的經(jīng)常性與勞動(dòng)對(duì)價(jià)性等同視之;假設(shè)不具備經(jīng)常性要件,即使具備勞動(dòng)對(duì)價(jià)性的要件,也有可能被排除在工資之外。(23)同前注,郭玲惠書,第129-130頁。受我國臺(tái)灣地區(qū)立法和學(xué)說的影響,我國大陸地區(qū)亦有學(xué)者持相同或相近的觀點(diǎn)。(24)同前注,王天玉文。

2.學(xué)說評(píng)析

關(guān)系正義說在反思勞動(dòng)對(duì)價(jià)說的基礎(chǔ)上,為工資概念的構(gòu)建提供了一種全新的思路,但是這兩種理論并不完全沖突,相反關(guān)系正義理論為勞動(dòng)對(duì)價(jià)理論的完善與深化提供了良好的視角。然而,相較于勞動(dòng)對(duì)價(jià)理論,在關(guān)系正義原則下構(gòu)建一套能夠有效應(yīng)對(duì)理論與實(shí)踐困境的工資定義體系,卻并非一件易事。經(jīng)常性給付說發(fā)端于我國臺(tái)灣地區(qū),主要受我國臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”立法的影響。然而,早在立法過程中,對(duì)于應(yīng)否保留“經(jīng)常性給予”這一要件,就頗有爭(zhēng)議。(25)同前注②,陳建文文。之后,我國臺(tái)灣地區(qū)法院在早期階段,雖然強(qiáng)調(diào)以“經(jīng)常性”作為工資認(rèn)定的主要標(biāo)準(zhǔn),但是后來法院意識(shí)到“經(jīng)常性給予”之要件對(duì)于勞動(dòng)者保護(hù)顯為不利,轉(zhuǎn)而采用所謂“制度上經(jīng)常性”之?dāng)U大解釋立場(chǎng),近年來甚至轉(zhuǎn)向于直接以“勞動(dòng)對(duì)價(jià)性”作為工資內(nèi)涵之判斷基準(zhǔn)。(26)同前注,林良榮文。此外,我國臺(tái)灣地區(qū)亦有學(xué)者認(rèn)為,“經(jīng)常性給予之認(rèn)定要件之是否符合,并非為解釋某一項(xiàng)給予是否為具工資屬性之絕對(duì)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),而亦應(yīng)系以其給予是否為勞動(dòng)之對(duì)價(jià)”。(27)謝棋楠:《臺(tái)美勞基法律中獎(jiǎng)金名義給與之法律性質(zhì)分析》,載《海峽法學(xué)》2017年第4期。由此來看,“經(jīng)常性給付說”在其發(fā)源地已逐漸轉(zhuǎn)向“勞動(dòng)對(duì)價(jià)說”,因而我們似乎也沒有再繼續(xù)堅(jiān)持下去的必要。(28)值得注意的是,從比較法的角度看,《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》中除工資的概念之外,還存在“平均工資”的概念。與工資概念本身并不強(qiáng)調(diào)經(jīng)常性相比,平均工資則強(qiáng)調(diào)經(jīng)常性和連續(xù)性。該法第12條明確規(guī)定,在計(jì)算平均工資時(shí),應(yīng)將“臨時(shí)支付的工資”、“支付間隔超過三個(gè)月的工資”(例如每半年支付一次的夏季或冬季獎(jiǎng)金等)從工資總額中扣除。平均工資的這一立法目的在于盡可能讓其真實(shí)地反映勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)的收入水平,不使勞動(dòng)者的收入出現(xiàn)大的波動(dòng)。在此意義上,對(duì)于工資概念本身的判斷,亦不應(yīng)將經(jīng)常性作為工資本身的判斷要素。參見[日]西谷敏、野田進(jìn)、和田肇編:《基本法コンメンタール労働基準(zhǔn)法·労働契約法》,日本評(píng)論社2012年版,第43頁。此外,為了解決我國實(shí)踐中關(guān)于加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等基數(shù)計(jì)算混亂的問題(如某項(xiàng)補(bǔ)貼或津貼是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入等),我國似乎也有必要確立類似日本法上的“平均工資”概念。

與此相反,一般認(rèn)為工資是勞動(dòng)者所提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià),勞動(dòng)對(duì)價(jià)說無論在理論界還是在實(shí)務(wù)界均具有重要的影響力。有學(xué)者將勞動(dòng)對(duì)價(jià)學(xué)說的演進(jìn)路徑歸納為“勞動(dòng)力對(duì)價(jià)說”“勞動(dòng)支配對(duì)價(jià)說”“勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)說”,并認(rèn)為“勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)說”能夠充分適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系多樣化、彈性化的發(fā)展趨勢(shì),具有很強(qiáng)的解釋力。(29)同前注,王天玉文。然而,一方面,學(xué)界尚未厘清“勞動(dòng)對(duì)價(jià)說”與“經(jīng)常性給付說”的關(guān)系。具體而言,工資的判斷標(biāo)準(zhǔn)究竟是“勞動(dòng)對(duì)價(jià)性”還是“經(jīng)常性”?例如有觀點(diǎn)雖然主張勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)說,但同時(shí)也認(rèn)為工資支付應(yīng)具有經(jīng)常性。倘若如此,如果勞資雙方在勞動(dòng)合同中約定雇主僅在某一特定時(shí)期內(nèi)向勞動(dòng)者為某一特殊給付,雖然合同雙方當(dāng)事人已作出明確約定,但該約定的給付只是一時(shí)的,此時(shí)能否被認(rèn)定為工資仍然存在疑問。另一方面,也有觀點(diǎn)認(rèn)為“勞動(dòng)對(duì)價(jià)”只不過是解釋論上的一種努力,僅是一種說明的論理而已,并不能從“勞動(dòng)對(duì)價(jià)”就直接推導(dǎo)出有關(guān)工資的具有很強(qiáng)實(shí)用性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。(30)同前注,[日]西谷敏、野田進(jìn)、和田肇書,第39頁。而有學(xué)者則認(rèn)為,勞動(dòng)對(duì)價(jià)這一概念的價(jià)值主要有二:一是否定由勞動(dòng)關(guān)系之外的法律關(guān)系所產(chǎn)生的雇主給付(無“勞動(dòng)”給付);二是排除雇主無支付義務(wù)意義上的任意恩惠性給付(無“對(duì)價(jià)”給付)。(31)參見[日]金子征史、西谷敏編:《新基本法コンメンタール労働基準(zhǔn)法》(第4版),日本評(píng)論社1999年版,第38頁。由此來看,對(duì)于勞動(dòng)對(duì)價(jià)說在學(xué)界也未達(dá)成共識(shí)。

3.勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)“二階段”說之提倡

如前所述,對(duì)于工資認(rèn)定的理論在學(xué)界尚未達(dá)成共識(shí),但至少從目前來看,“勞動(dòng)對(duì)價(jià)說”仍具有重要的影響力。勞動(dòng)力對(duì)價(jià)說、勞動(dòng)支配對(duì)價(jià)說和勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)說三者之間的區(qū)別主要在于對(duì)“對(duì)價(jià)”內(nèi)涵認(rèn)識(shí)上的不一致,(32)同前注,王天玉文。由于前兩者在解釋上陷入了困境,于是理論上又發(fā)展出了“勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)說”,而關(guān)系正義說在反思勞動(dòng)對(duì)價(jià)說的基礎(chǔ)上,為工資概念的重構(gòu)提供了一種全新的理念。因此,我們可以在借鑒其他學(xué)說的基礎(chǔ)上,繼續(xù)深化對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)說”的認(rèn)識(shí),同時(shí)還可以通過列舉方式增強(qiáng)對(duì)“對(duì)價(jià)”內(nèi)涵的理解?；诖?筆者認(rèn)為在依據(jù)“勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)說”認(rèn)定工資時(shí),可以從以下兩個(gè)階段加以判斷。(33)同前注,[日]西谷敏、野田進(jìn)、和田肇書,第35-39頁;林更盛:《勞動(dòng)法案例研究選輯(一)》,翰蘆圖書出版有限公司2002年版,第33頁以下。

第一階段,判斷給付是否具有狹義的勞動(dòng)對(duì)價(jià)性。在判斷某項(xiàng)給付是否屬于工資時(shí),其中最為本質(zhì)的要素是勞動(dòng)對(duì)價(jià),而非其他要素(如經(jīng)常性)。所謂“勞動(dòng)對(duì)價(jià)”,不僅是勞動(dòng)者具體勞動(dòng)給付之對(duì)價(jià),同時(shí)也是勞動(dòng)者基于其勞動(dòng)關(guān)系地位所應(yīng)獲得之對(duì)價(jià)。其中,“對(duì)價(jià)”是指勞動(dòng)的一種交換(exchange)或者補(bǔ)償(compensation)。(34)同前注,[日]西谷敏、野田進(jìn)、和田肇書,第37-40頁。從歷史維度看,對(duì)于“勞動(dòng)對(duì)價(jià)”內(nèi)涵的理解,經(jīng)歷了一個(gè)從狹窄到寬泛的嬗變過程,這與勞動(dòng)法的產(chǎn)生與發(fā)展密切相關(guān)。在民法的雇傭合同時(shí)代,雇主與雇員之間是單純的債權(quán)與債務(wù)關(guān)系,勞動(dòng)者不付出勞動(dòng)將不會(huì)得到任何報(bào)酬。但是勞動(dòng)法產(chǎn)生之后,為了保障勞動(dòng)者的生存權(quán)和健康權(quán),即便在某些特定期間(例如醫(yī)療期)勞動(dòng)者并未付出勞動(dòng),基于其勞動(dòng)關(guān)系地位,也能獲得一定的工資。上世紀(jì)90年代末,國際勞工組織提出“體面勞動(dòng)”的概念,標(biāo)志著勞動(dòng)法的發(fā)展進(jìn)入新的階段。(35)參見陳超:《論實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的法律政策支持體系》,載《四川大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》2014年第4期。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障,不再止步于生存權(quán)和健康權(quán),而愈發(fā)重視勞動(dòng)者工作與家庭生活之間的平衡,逐步轉(zhuǎn)向以提升生活品質(zhì)為目的之工作權(quán)、人格形成發(fā)展權(quán)等方面。(36)參見張?chǎng)温?《特別休假之法律效果》,載《臺(tái)灣法學(xué)雜志》2017年第318期。在工資基準(zhǔn)立法領(lǐng)域,勞動(dòng)者即使在帶薪年休假等期間,基于其勞動(dòng)關(guān)系地位,作為勞動(dòng)的一種“補(bǔ)償”,仍然可以享有工資的請(qǐng)求權(quán)。(37)同前注,[日]西谷敏、野田進(jìn)、和田肇書,第39-40頁。總體來看,勞動(dòng)法經(jīng)歷了一個(gè)從早期的與直接勞動(dòng)相對(duì)應(yīng),到現(xiàn)階段勞動(dòng)者基于其勞動(dòng)關(guān)系地位即可獲得工資的發(fā)展過程;而對(duì)于“對(duì)價(jià)”的理解,則經(jīng)歷了一個(gè)從早期的對(duì)等交換到現(xiàn)階段僅需要達(dá)到“補(bǔ)償”程度即可的發(fā)展過程。

第二階段,即便某項(xiàng)給付不具有狹義的勞動(dòng)對(duì)價(jià)性,從有利于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立場(chǎng)(38)參見許建宇:《“有利原則”的提出及其在勞動(dòng)合同法中的適用》,載《法學(xué)》2006年第5期。出發(fā),若勞資雙方依據(jù)勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、集體合同以及勞動(dòng)慣例等能夠明確支付條件,由此雇主受約定給付之約束,則該給付具有規(guī)范上的依據(jù),據(jù)此亦可認(rèn)定為工資。(39)同前注,[日]西谷敏、野田進(jìn)、和田肇書,第35-39頁;同前注,林更盛書,第33頁以下。對(duì)此,日本勞動(dòng)法學(xué)者荒木尚志稱之為“廣義的勞動(dòng)對(duì)價(jià)性”。(40)參見[日]荒木尚志:《労働法》(第3版),有斐閣2016年版,第126頁。然而,如果將勞動(dòng)關(guān)系中雇主與勞動(dòng)者之間約定的所有給付都評(píng)價(jià)為勞動(dòng)對(duì)價(jià),似有擴(kuò)大了勞動(dòng)基準(zhǔn)法上工資概念范疇之嫌,但這并非不具有合理性。其一,工資作為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)所產(chǎn)生之請(qǐng)求權(quán),其內(nèi)容本來就是由當(dāng)事人的約定而決定,這不僅包括勞動(dòng)合同,當(dāng)然也包括規(guī)章制度、集體合同等形式。(41)參見沈建峰:《勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇、規(guī)范結(jié)構(gòu)與私法效力》,載《法學(xué)研究》2021年第2期。其二,勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)于工資規(guī)制的重點(diǎn)不在于對(duì)工資金額的確定,而在于確保工資的支付,因此只要支付條件明確就應(yīng)當(dāng)將其視為工資,這符合勞動(dòng)基準(zhǔn)法的立法目的。(42)參見[日]毛塚勝利:《賃金·労働時(shí)間法の法理》,載日本勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編:《講座21世紀(jì)の労働法》(第5巻),有斐閣2000年版,第6-7頁。其三,這既不意味著當(dāng)事人通過約定就能無視給付的“勞動(dòng)對(duì)價(jià)性”,也并不意味著將工資作為“勞動(dòng)對(duì)價(jià)”來進(jìn)行規(guī)定是無意義的。一方面,對(duì)于與具體勞動(dòng)關(guān)聯(lián)性較高的給付,通過當(dāng)事人之間的約定將其作為非工資項(xiàng)目有脫法之嫌,其支付方式完全交由雇主裁量是不允許的;另一方面,對(duì)于結(jié)婚禮金等“勞動(dòng)對(duì)價(jià)”關(guān)聯(lián)性較低的給付,即便將其作為勞動(dòng)基準(zhǔn)法上的工資來看待,也并不能完全排除雇主在支付金額、支付對(duì)象等方面的自主決定權(quán)。(43)同前注,[日]毛塚勝利文,第7頁。

(三)工資認(rèn)定的形式標(biāo)準(zhǔn):經(jīng)濟(jì)給付性

勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容是雇主雇用勞動(dòng)者從事生產(chǎn)勞動(dòng),而作為勞動(dòng)的對(duì)價(jià),雇主向勞動(dòng)者支付一定的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)“二階段”說,工資由雇主支付給勞動(dòng)者是其應(yīng)有之義,工資的給付主體和給付對(duì)象雖較為明確,但是對(duì)于給付形式卻存在不少爭(zhēng)議。即,雇主向勞動(dòng)者所為之給付除了法定貨幣之外,是否還包括實(shí)物等非貨幣給付。首先,從比較法的角度看,大多數(shù)國家例如法國、日本等均規(guī)定工資的給付形式不僅包括金錢,還包括實(shí)物等其他利益。其次,立法上規(guī)定工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付,可理解為這僅是就給付形式而言,其與某項(xiàng)給付是否屬于工資的判斷本身并不屬于同一層面問題,不可混淆。最后,無論雇主是以貨幣形式給付還是以實(shí)物形式給付,從工資作為勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式來看,工資的本質(zhì)屬性并沒有發(fā)生根本改變。由此來看,工資的給付形式似不應(yīng)僅限定在金錢的現(xiàn)實(shí)收受范圍,實(shí)物給付乃至廣義的利益提供等也應(yīng)當(dāng)包括在內(nèi)。(44)參見[日]厚生労働省労働基準(zhǔn)局編:《労働基準(zhǔn)法》,労務(wù)行政研究所2011年版,第162頁。但是,如果允許工資以實(shí)物等形式進(jìn)行發(fā)放,則有可能被雇主濫用,侵害到勞動(dòng)者的合法權(quán)益,因而有必要作出相應(yīng)限制。

三、立法省思:我國工資立法的缺陷及改進(jìn)

(一)我國工資立法的歷史嬗變

我國目前關(guān)于工資的規(guī)定比較分散,工資的制度框架主要由《勞動(dòng)法》《工資支付暫行規(guī)定》等法律和相關(guān)部門規(guī)章所確立。1994年出臺(tái)的《勞動(dòng)法》通過國家宏觀調(diào)控工資總量等原則,明確了工資的立法空間。工資總額控制可追溯到1951年頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》,該規(guī)定是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物,目前已經(jīng)被廢止。為了保證國家對(duì)工資進(jìn)行統(tǒng)一核算,國家統(tǒng)計(jì)局于1990年先后發(fā)布了《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(以下簡稱《工資總額規(guī)定》)及其具體范圍的解釋兩個(gè)文件。前者不僅規(guī)定了工資總額的概念和組成、獎(jiǎng)金和津貼的種類、特殊情況下支付的工資,而且還明確了不屬于工資總額的項(xiàng)目。后者則對(duì)工資總額的計(jì)算范圍、獎(jiǎng)金的范圍、津貼和補(bǔ)貼的范圍、工資總額不包括的項(xiàng)目的范圍等作出了進(jìn)一步規(guī)定。

我國《勞動(dòng)法》雖然設(shè)專章對(duì)工資進(jìn)行了規(guī)定,但是既沒有規(guī)定工資的定義,也沒有規(guī)定工資的構(gòu)成。1994年12月,原勞動(dòng)部發(fā)布《工資支付暫行規(guī)定》,首次對(duì)工資的概念作出規(guī)定,同時(shí)明確了工資的支付方式、支付對(duì)象等內(nèi)容。翌年,為了配合《勞動(dòng)法》的實(shí)施,原勞動(dòng)部頒布《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》(以下簡稱《貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法意見》),對(duì)工資的定義、構(gòu)成以及例外作出了比較詳細(xì)的規(guī)定。隨后,地方各級(jí)政府也陸續(xù)出臺(tái)了一些關(guān)于工資支付方面的文件,其中關(guān)于工資的定義、構(gòu)成等基本上沿襲了原勞動(dòng)部的規(guī)定。值得注意的是,通過比較原勞動(dòng)部和統(tǒng)計(jì)局的規(guī)定可以發(fā)現(xiàn),我國現(xiàn)行勞動(dòng)立法關(guān)于工資的定義、構(gòu)成等方面的規(guī)定,基本上源于統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額的規(guī)定。(45)同前注③,李海明文;[日]森下之博:《中國における賃金の概念と賃金支払いをめぐる法規(guī)制》,載《労働法律旬報(bào)》2012年第1771號(hào)。此外,在其他法律法規(guī)和部門規(guī)章中,也存在一些關(guān)于工資方面的規(guī)定,例如《最低工資規(guī)定》對(duì)“最低工資”的規(guī)定等。

(二)我國工資立法的缺陷

其一,工資的立法體例存在問題。(46)參見劉漢偉、劉金祥:《我國勞動(dòng)基準(zhǔn)立法體例探究》,載《華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2017年第1期。首先,法律位階較低。目前國家層面關(guān)于工資的有效規(guī)定主要限于部門規(guī)章,由此造成法律效力低、約束力較弱等問題。其次,規(guī)定分散,未形成體系化立法。除勞動(dòng)行政部門的規(guī)定外,其他行政部門例如國家統(tǒng)計(jì)局制定的《工資總額規(guī)定》至今依然發(fā)揮著重要作用,甚至起到了工資基準(zhǔn)的作用。由于缺乏一個(gè)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓べY立法體系,各法律、行政法規(guī)和部門規(guī)章立法隨意性較大,相互之間難以形成有效的配合。最后,規(guī)范文件較為陳舊。我國與工資相關(guān)的規(guī)范性文件大多制定于上世紀(jì)90年代,然而二十余年間社會(huì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大變化,很多法律條文已不能很好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要,在實(shí)務(wù)中很難發(fā)揮規(guī)范作用。

其二,《勞動(dòng)法》未規(guī)定工資的定義。作為我國勞動(dòng)基本法的《勞動(dòng)法》未對(duì)工資這一基本概念作出規(guī)定,可謂《勞動(dòng)法》立法的重大缺陷。由此帶來如下弊端:首先,法院在審理工資類案件時(shí),沒有形成統(tǒng)一適用的法律依據(jù)和裁判標(biāo)準(zhǔn),致使法官可能濫用自由裁量權(quán);其次,從原勞動(dòng)部制定的規(guī)章來看,國家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額的規(guī)定對(duì)我國勞動(dòng)法上的工資認(rèn)定產(chǎn)生了重要影響,然而該局的規(guī)定更多是為了統(tǒng)計(jì)核算的需要,顯然與勞動(dòng)基準(zhǔn)法的立法目的存在根本上的差異;最后,我國目前對(duì)工資的規(guī)制仍遵循對(duì)工資的列舉式規(guī)定,雖然這種封閉式的外延概括具有一定的穩(wěn)定性和確定性,但是這樣的工資定義思路不包含價(jià)值判斷,不僅限制了對(duì)現(xiàn)實(shí)工資形式的涵括,也難以滿足司法實(shí)踐中對(duì)工資認(rèn)定的本質(zhì)需求。(47)參見侯玲玲:《勞動(dòng)法上工資概念之研究》,載《現(xiàn)代交際》2009年第6期。

其三,既有的工資定義存在問題。盡管原勞動(dòng)部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》和《貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法意見》對(duì)工資的概念有所規(guī)定,但存在定義不周延、相沖突等問題。(48)參見孫國平:《論工資爭(zhēng)議中的小費(fèi)問題》,載《法學(xué)》2018年第11期。首先,兩者在定義工資的條文中又出現(xiàn)了“工資”字眼,有循環(huán)定義之嫌。其次,從法源上看,前者僅規(guī)定“依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定”,后者則規(guī)定為“依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定”,兩相比較,前者似乎遺漏了法定情況下勞動(dòng)者也能取得工資的情形。最后,工資的本質(zhì)不明確。有學(xué)者認(rèn)為,因?yàn)橐陨蟽蓚€(gè)規(guī)定并未明晰工資的本質(zhì),一旦沒有法律規(guī)定或勞資雙方的明確約定,也就無法斷定某種給付是否屬于工資。(49)同前注,侯玲玲文。但是,也有觀點(diǎn)認(rèn)為,兩規(guī)定基本確立了“勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。同前注,王天玉文;同前注,[日]森下之博文。

(三)我國工資立法的改進(jìn)

1.工資的立法體例

我國關(guān)于勞動(dòng)基準(zhǔn)的立法體例,大致有綜合性立法和分散式立法兩種選擇。(50)同前注,劉漢偉、劉金祥文。前者,即單獨(dú)制定一部包括工資在內(nèi)的以“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”為名的綜合性法律;后者,則對(duì)工資進(jìn)行單獨(dú)立法,即制定《工資法》或《工資條例》。兩種立法體例可謂各有優(yōu)劣,從比較法的角度來看各國也都有選擇。實(shí)際上,自2008年開始,《工資條例》就已經(jīng)被有關(guān)部門提上立法日程,但由于各方爭(zhēng)議較大,至今仍未出臺(tái)。(51)參見耿雁冰:《〈工資條例〉擱置內(nèi)情:或?qū)⒎植鸢磫雾?xiàng)推出》,載《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》2012年10月30日第002版。值得注意的是,2012年,人社部相關(guān)課題組發(fā)布了一項(xiàng)有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的研究報(bào)告,該報(bào)告建議我國應(yīng)制定專門的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》,并設(shè)置了“工資支付”與“最低工資”兩章。(52)參見王文珍、黃昆:《勞動(dòng)基準(zhǔn)立法面臨的任務(wù)和對(duì)策》,載《中國勞動(dòng)》2012年第5期。如前所述,2018年,勞動(dòng)基準(zhǔn)法作為第三類立法項(xiàng)目,被列入十三屆全國人大常委會(huì)立法規(guī)劃。2019年,人社部啟動(dòng)立法草案制定工作。據(jù)報(bào)道,2021年,中國人民大學(xué)已完成《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的專家建議稿。(53)參見莊德通:《中國人民大學(xué)舉辦勞動(dòng)基準(zhǔn)法專家建議稿研討會(huì)》,載《民主與法制時(shí)報(bào)》2021年7月27日第004版。由此來看,綜合性立法體例正受到我國學(xué)界、行政和立法部門的青睞。

2.工資定義的立法模式

從域外的立法例來看,各國家或地區(qū)對(duì)工資的界定不盡相同,大抵可以歸納為三種模式:一是抽象式;二是列舉式,又包括正面列舉和反面列舉兩種方式;三是兩相結(jié)合式。(54)同前注③,李海明文。對(duì)于我國將來的工資定義模式,有學(xué)者認(rèn)為受我國工資立法歷史的影響,這三種立法模式皆有可能。其中,兩相結(jié)合式立法最難,卻最有意義。(55)同前注③,李海明文。但是,該觀點(diǎn)所主張的兩相結(jié)合式立法模式主要是“抽象式+正面列舉”。筆者認(rèn)為除此之外,還應(yīng)重視對(duì)不屬于工資情形的反面列舉。原因在于通過反面列舉可進(jìn)一步增強(qiáng)各方對(duì)“對(duì)價(jià)”內(nèi)涵的理解,既可有效預(yù)防勞資雙方有關(guān)工資爭(zhēng)議的產(chǎn)生,也可滿足解決糾紛的司法實(shí)踐需求。例如,在日本,反面列舉甚至成為日本理論界和實(shí)務(wù)界認(rèn)定工資的主要方法,以至于與什么應(yīng)被認(rèn)定為工資相比,什么不應(yīng)被認(rèn)定為工資反而變得更為重要。(56)同前注,[日]荒木尚志書,第125頁。并且,長期以來,根據(jù)相關(guān)行政解釋,日本逐漸確立了反面列舉的三大類型:即以結(jié)婚禮金、疾病慰問金等為代表的“任意恩惠性給付”,以企業(yè)借款給員工、運(yùn)動(dòng)設(shè)施的使用等為代表的“福利性厚生給付”,以及以工作服、差旅費(fèi)等為代表的“企業(yè)設(shè)備與業(yè)務(wù)費(fèi)”。(57)參見[日]東京大學(xué)労働法研究會(huì)編:《注釈労働基準(zhǔn)法》(上),有斐閣2011年版,第177-178頁。

然而,從比較法的角度看,與大多數(shù)國家或地區(qū)在工資的定義中多規(guī)定正面列舉的一致性相比,對(duì)于反面列舉的規(guī)定方式卻不盡相同。例如,我國香港地區(qū)(58)參見電子版香港法例:《雇傭條例》,https://www.elegislation.gov.hk/hk/cap57l,最后訪問日期:2022年5月8日。將正面列舉與反面列舉都規(guī)定在一個(gè)法律條文中。與之相反,日本僅在《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》中規(guī)定了工資的正面列舉,之后再通過大量行政解釋進(jìn)行反面列舉。慮及法律條文不宜過細(xì),筆者認(rèn)為,我國可以在《勞動(dòng)法》或未來的勞動(dòng)基準(zhǔn)法中僅規(guī)定正面列舉,而對(duì)于反面列舉,可借鑒日本的經(jīng)驗(yàn),通過法律授權(quán)的方式,交由行政解釋(59)有學(xué)者認(rèn)為,我國人社部的解釋規(guī)定作為一種政策,具有相當(dāng)?shù)撵`活性和階段性。同前注,侯玲玲文。進(jìn)行規(guī)定。

3.工資的立法定義

目前,我國《勞動(dòng)法》對(duì)工資的定義長期缺位,雖然原勞動(dòng)部發(fā)布的《貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法意見》和《工資暫行支付規(guī)定》對(duì)工資的概念有所規(guī)定,但是該定義不僅對(duì)工資的本質(zhì)未予明確,缺少對(duì)工資本質(zhì)的認(rèn)識(shí),更未提供一套具有實(shí)質(zhì)可操作性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。加之其法律位階不高,受國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的影響,我國反而逐漸確立了工資總額構(gòu)成的立法模式,最終導(dǎo)致工資概念在司法適用中“被邊緣化”。

為改變這一現(xiàn)象,最根本的解決途徑就是在現(xiàn)有的《勞動(dòng)法》或者未來的勞動(dòng)基準(zhǔn)法中規(guī)定工資的定義,明確工資的構(gòu)成要件。從域外的立法例來看,大多數(shù)國家或地區(qū)也都在勞動(dòng)基準(zhǔn)法或勞動(dòng)法的基礎(chǔ)性法律中規(guī)定了工資的定義。同時(shí),這些國家或地區(qū)在定義工資時(shí)也大致有兩種不同的思路:一種是對(duì)于工資予以抽象定義(限定內(nèi)涵),例如日本、我國臺(tái)灣地區(qū)立法;一種是對(duì)于工資不予以抽象定義(內(nèi)涵寬泛),例如英國和美國立法。(60)同前注③,李海明文。然而,兩相比較,一般認(rèn)為通過抽象概念式的體系建構(gòu)不僅可以實(shí)現(xiàn)法學(xué)的體系化,還能夠保證法的安定性,這種體系具有巨大的魅力。(61)參見[德]卡爾·拉倫茨:《法學(xué)方法論》,陳愛娥譯,商務(wù)印書館2003年版,第316頁以下。

基于前述對(duì)工資本質(zhì)的認(rèn)識(shí)以及對(duì)域外立法例的借鑒,筆者認(rèn)為我國可將工資定義為:“工資是指不論名為工資、薪水、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金或其他名稱,作為勞動(dòng)的對(duì)價(jià),用人單位向勞動(dòng)者所支付的金錢或其他價(jià)值物”。該“工資”定義包含兩項(xiàng)重要要素:一是勞動(dòng)對(duì)價(jià)性,二是經(jīng)濟(jì)給付性。其中,勞動(dòng)對(duì)價(jià)性是認(rèn)定工資的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于勞動(dòng)對(duì)價(jià)宜采用相對(duì)寬泛的理解,即工資不僅是具體勞動(dòng)之對(duì)價(jià),同時(shí)也是勞動(dòng)者基于其勞動(dòng)關(guān)系地位所獲之對(duì)價(jià)。如果勞資雙方依據(jù)勞動(dòng)合同、集體合同、規(guī)章制度以及勞動(dòng)慣例等能夠明確雇主的支付義務(wù),亦可認(rèn)為具有廣義的勞動(dòng)對(duì)價(jià)性。

四、實(shí)踐應(yīng)用:工資概念的解釋適用

(一)工資概念解釋適用的基本路徑

針對(duì)實(shí)踐中與工資認(rèn)定有關(guān)的給付性質(zhì)爭(zhēng)議,為了給司法提供精確指引,我們可以在前述對(duì)工資認(rèn)定理論和立法探討的基礎(chǔ)上,確立“合意判斷(廣義勞動(dòng)對(duì)價(jià)性為主)——反向排除——個(gè)別判斷(狹義勞動(dòng)對(duì)價(jià)性為主)”的解釋適用路徑。首先,根據(jù)勞資雙方的合意進(jìn)行判斷。如果勞資雙方在勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、集體合同中有約定,且該約定有利于勞動(dòng)者,則應(yīng)當(dāng)尊重雙方當(dāng)事人的意思自治,從其約定。一旦勞資雙方約定雇主對(duì)勞動(dòng)者的某項(xiàng)給付屬于工資,即便不具有狹義的勞動(dòng)對(duì)價(jià)性,只要存在規(guī)范上的依據(jù),亦可視為具有廣義的勞動(dòng)對(duì)價(jià)性,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工資。反之,如果勞資雙方的約定不利于勞動(dòng)者,如后所述,則有必要采取實(shí)質(zhì)判斷原則,進(jìn)行嚴(yán)格判定。其次,判斷是否屬于工資的反面列舉。具體而言,未來我國可以在梳理和反思現(xiàn)有規(guī)定的基礎(chǔ)上,通過行政解釋的方式,明確將以下三種類型給付確立為非工資的典型。(1)任意恩惠性給付,例如婚喪禮金、疾病慰問金等;(2)福利性給付,即雇主為了勞動(dòng)者福祉而給付的費(fèi)用或利益,例如過節(jié)費(fèi)、企業(yè)為員工提供的借款和健身運(yùn)動(dòng)設(shè)施所產(chǎn)生的利益等;(3)業(yè)務(wù)性給付,即企業(yè)為了達(dá)成業(yè)務(wù)所必須之給付,此類給付本來就應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān),比如工作服、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等。這三種類型給付均與勞動(dòng)對(duì)價(jià)無關(guān),即便由企業(yè)向勞動(dòng)者給付,也不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工資。但是,如果勞資雙方在勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、集體合同中預(yù)先明確規(guī)定了各種給付的支付條件,由此形成勞動(dòng)者的支付請(qǐng)求權(quán)與雇主的支付義務(wù),則具有廣義的勞動(dòng)對(duì)價(jià)性,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工資。最后,進(jìn)行個(gè)別判斷。即對(duì)于某種特殊給付,還可以結(jié)合工資認(rèn)定的狹義勞動(dòng)對(duì)價(jià)性和經(jīng)濟(jì)給付性這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個(gè)別判斷。

(二)通過合意排除工資性質(zhì)給付之認(rèn)定

現(xiàn)實(shí)生活中,雇主可能通過明示或默示的合意遮掩某些給付的工資屬性,以達(dá)到降低企業(yè)用工成本之目的。司法實(shí)踐中,一方面,有關(guān)工資認(rèn)定的糾紛,是雇主有意識(shí)地將“工資給付”之報(bào)酬的性質(zhì)予以“去勞動(dòng)對(duì)價(jià)化”的結(jié)果,例如通過明示的合意使實(shí)質(zhì)工資移向“恩惠性”之給付性質(zhì),也可以稱之為工資的“恩惠性偽裝”。(62)同前注,林良榮文。另一方面,如果雇主之給付沒有明確與立法的列舉式規(guī)定相契合,而且勞資雙方依據(jù)勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、集體合同以及勞動(dòng)慣例等無法確定某項(xiàng)給付之性質(zhì),一旦發(fā)生爭(zhēng)議,法院往往依據(jù)其默示的合意而傾向于否定該給付具有工資性質(zhì),(63)參見福建省高級(jí)人民法院(2017)閩民申2035號(hào)、江蘇省高級(jí)人民法院(2017)蘇民申3305號(hào)民事裁定書。這不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

目前,很多國家或地區(qū)對(duì)工資認(rèn)定中都有“無論其稱呼或計(jì)算方式如何”“其他任何名稱之給與”“任何形式之報(bào)酬”等字眼,其目的就在于防止一些無良雇主通過將雇員的某項(xiàng)收入指定為非工資項(xiàng)目而規(guī)避法律對(duì)勞動(dòng)者工資的保護(hù)。(64)同前注,孫國平文。因此,我們?cè)谂袛嗄稠?xiàng)給付是否屬于工資時(shí),不應(yīng)只觀其外在名稱形式,而應(yīng)采取實(shí)質(zhì)判斷原則。具體而言,當(dāng)勞資雙方僅通過合意就將某項(xiàng)給付從工資中直接排除且不利于勞動(dòng)者時(shí),這種做法通常不具有合理性。特別是對(duì)于與具體勞動(dòng)關(guān)聯(lián)度較高的給付,若當(dāng)事人通過約定,將其作為非工資項(xiàng)目處理,則有脫法之嫌,應(yīng)當(dāng)無效。如前所述,是否具有“勞動(dòng)對(duì)價(jià)性”,應(yīng)當(dāng)成為判斷某項(xiàng)給付是否屬于工資的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。不論雇主給付的名稱為何,即便是用家庭補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼等似乎與勞動(dòng)沒有直接關(guān)系的名稱,只要其具有廣義的勞動(dòng)對(duì)價(jià)性,并由雇主向勞動(dòng)者為給付,亦應(yīng)認(rèn)定為工資。此外,特別需要注意的是,當(dāng)勞資雙方對(duì)某項(xiàng)給付是否屬于工資約定不明確,或者對(duì)某項(xiàng)給付是否具有勞動(dòng)對(duì)價(jià)性不易辨別時(shí),應(yīng)當(dāng)從傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立場(chǎng)出發(fā),作出有利于勞動(dòng)者的判斷。

(三)常見爭(zhēng)議類型給付性質(zhì)之認(rèn)定

1.補(bǔ)貼、津貼

目前,我國大多數(shù)工資規(guī)范性文件都將津貼和補(bǔ)貼作為工資的構(gòu)成之一。然而,值得懷疑的是,現(xiàn)實(shí)生活中所有被冠名為“津貼”“補(bǔ)貼”的給付都應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工資嗎?實(shí)際上,我國司法實(shí)踐中對(duì)于交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼以及餐費(fèi)補(bǔ)貼等是否屬于勞動(dòng)法上的工資,認(rèn)定并不統(tǒng)一。(65)參見廣東省廣州市中級(jí)人民法院(2019)粵01民終15791號(hào)、最高人民法院(2017)最高法民再25號(hào)民事判決書。

按照前述所構(gòu)建的工資認(rèn)定路徑,可做如下判斷。首先,如果勞資雙方在勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、集體合同中預(yù)先明確規(guī)定了通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等各種補(bǔ)貼津貼的支付條件,從而形成勞動(dòng)者的支付請(qǐng)求權(quán)與雇主的支付義務(wù),則這些補(bǔ)貼就具有廣義的勞動(dòng)對(duì)價(jià)性,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工資。其次,結(jié)合具體的給付類型,判斷是否屬于工資的反面列舉。(1)關(guān)于通訊補(bǔ)貼,通常是雇主為補(bǔ)貼勞動(dòng)者因聯(lián)系業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的通訊費(fèi)用,該費(fèi)用本身是企業(yè)為了達(dá)成業(yè)務(wù)所必須之費(fèi)用,本來就應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān),故屬于“業(yè)務(wù)性給付”范疇,不應(yīng)認(rèn)定為工資。(2)關(guān)于交通補(bǔ)貼,多是企業(yè)為了補(bǔ)貼員工因完成業(yè)務(wù)而支出的交通費(fèi)用,其性質(zhì)與通訊補(bǔ)貼相類似,也不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工資。(3)關(guān)于通勤補(bǔ)貼(上下班交通補(bǔ)貼),應(yīng)當(dāng)認(rèn)為這是勞動(dòng)者因提供勞務(wù)而自身所需負(fù)擔(dān)之費(fèi)用,不具有勞動(dòng)對(duì)價(jià)性,可視為單位的一種“福利性給付”,故不宜認(rèn)定為工資。(66)同前注,[日]荒木尚志書,第128頁。(4)與通勤補(bǔ)貼類似的還有餐費(fèi)補(bǔ)貼,如果雇主未從勞動(dòng)者的工資中扣除相關(guān)費(fèi)用,且金額也不大,可視為單位的一種“福利性給付”,不應(yīng)認(rèn)定為工資。(67)同前注,[日]西谷敏、野田進(jìn)、和田肇書,第38頁。(5)關(guān)于住房補(bǔ)貼,如果雇主享有完全自主的發(fā)放權(quán),可視為單位的一種“恩惠性給付”或“福利性給付”,也不宜評(píng)價(jià)為工資。

2.獎(jiǎng)金

現(xiàn)實(shí)生活中,獎(jiǎng)金的種類較多,性質(zhì)也比較多樣?！敦瀼貓?zhí)行勞動(dòng)法意見》第53條將獎(jiǎng)金界定為工資的一部分,從該規(guī)定來看,除創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)等不屬于工資的范圍之外,似乎其他名目之獎(jiǎng)金均可以被認(rèn)定為工資。與之相反,《工資總額規(guī)定》則將獎(jiǎng)金限定為生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)以及其他獎(jiǎng)金。實(shí)踐中,雇主是否負(fù)有支付獎(jiǎng)金的義務(wù)以及所支付的獎(jiǎng)金是否屬于工資,具有相當(dāng)?shù)牟淮_定性,因而有必要根據(jù)實(shí)際情況,分別予以討論。

首先,如果勞資雙方在勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、集體合同中預(yù)先明確規(guī)定了各種獎(jiǎng)金的發(fā)放條件,據(jù)此雇主承擔(dān)相應(yīng)的給付義務(wù),則該給付具有廣義的勞動(dòng)對(duì)價(jià)性,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工資。其次,如果獎(jiǎng)金的發(fā)放與否以及發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)、額度,完全由雇主自由裁量,且與勞動(dòng)者的工作或考核結(jié)果無關(guān),則該給付不具有勞動(dòng)對(duì)價(jià)性,可視為雇主的一種“恩惠性給付”,不宜認(rèn)定為工資。最后,如果雇主發(fā)放某一名目之獎(jiǎng)金,系基于出勤率、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售狀況而發(fā)放,對(duì)應(yīng)于勞動(dòng)者的服務(wù)、生產(chǎn)力或效率,則可認(rèn)為該給付具有狹義的勞動(dòng)對(duì)價(jià)性,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工資。(68)同前注,謝棋楠文。但是,為了提高勞動(dòng)者對(duì)于某種獎(jiǎng)金是否屬于工資的預(yù)期性,今后我國的工資基準(zhǔn)立法可以作出明確規(guī)定,即將獎(jiǎng)金的發(fā)放與否以及發(fā)放要件、計(jì)算方式、發(fā)放方式等事項(xiàng)作為雇主的義務(wù),鼓勵(lì)雇主記載于勞動(dòng)合同或規(guī)章制度之中。

3.小費(fèi)

目前,我國與工資相關(guān)的規(guī)定并未對(duì)小費(fèi)的性質(zhì)予以明確,導(dǎo)致司法實(shí)踐中針對(duì)小費(fèi)是否屬于工資尚未形成定論。小費(fèi)與一國的歷史、文化、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)和價(jià)值選擇等因素密切相關(guān),因此,小費(fèi)能否納入工資爭(zhēng)議背后折射著該國勞動(dòng)法之理念和價(jià)值判斷。(69)同前注,孫國平文。

對(duì)于小費(fèi)是否屬于工資以及能否沖抵工資等問題,按照前述所構(gòu)建的工資認(rèn)定路徑,可做如下判斷。首先,在有利于勞動(dòng)者的情況下,可以有約定的從約定。如果沒有約定,加之又不符合工資的反面列舉,則應(yīng)結(jié)合工資認(rèn)定的狹義勞動(dòng)對(duì)價(jià)性與經(jīng)濟(jì)給付性這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn),視情況分別進(jìn)行處理。通常而言,小費(fèi)有兩種收取方式:一種是由勞動(dòng)者自行向顧客收取,另一種是由雇主統(tǒng)一向顧客收取后,再統(tǒng)一分配給勞動(dòng)者。前一種小費(fèi)因其來自顧客而非雇主,可理解為屬于顧客的贈(zèng)與行為,故不應(yīng)認(rèn)定為工資。但是,后一種小費(fèi)是由雇主統(tǒng)一收取,統(tǒng)一分配,雇主對(duì)收集和分配小費(fèi)實(shí)施了一定程度的管理和干預(yù),并最終由雇主向勞動(dòng)者進(jìn)行支付,此種小費(fèi)與雇主業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系,無論是形式上還是實(shí)質(zhì)上均已具備工資之特性,故應(yīng)認(rèn)定為工資。(70)同前注,孫國平文。

4.非貨幣給付

目前,我國的工資立法僅允許雇主以法定貨幣方式向勞動(dòng)者支付工資,不允許用實(shí)物或有價(jià)證券等非貨幣形式來代替。(71)參見《勞動(dòng)法》第50條、《工資支付暫行規(guī)定》第5條。但是,從比較法的角度看,法國、日本等國家并未將工資的給付形式限定為貨幣給付。

根據(jù)前述對(duì)工資認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的探究,首先,判斷某種給付是否屬于工資的關(guān)鍵在于其是否具有勞動(dòng)對(duì)價(jià)性,而不能僅以給付形式(例如實(shí)物)就斷然否定其工資的性質(zhì),否則就違反了工資的客觀性原則;(72)同前注,[日]西谷敏、野田進(jìn)、和田肇書,第36頁。其次,如果勞資雙方通過集體談判達(dá)成一致,并在集體合同中明確約定將實(shí)物等作為部分工資的給付形式,法律似乎也沒有強(qiáng)行干涉的必要;最后,勞動(dòng)基準(zhǔn)法關(guān)于工資規(guī)制的重點(diǎn)不在于給付形式的確定,而在于確保工資能夠得到及時(shí)足額支付等其他方面。(73)參見[日]土田道夫:《労働契約法》(第2版),有斐閣2016年版,第239頁?；诖?筆者認(rèn)為貨幣不應(yīng)成為工資支付的唯一形式,非貨幣給付也應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可。但是,如果允許工資以實(shí)物等非貨幣形式發(fā)放,這不僅與工資的貨幣支付原則等發(fā)生沖突,而且容易被企業(yè)濫用進(jìn)而侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益,因而有必要予以限制。因此,今后我國的工資基準(zhǔn)立法可以規(guī)定,只有在法律、行政法規(guī)、集體合同等有特別規(guī)定的情況下,雇主才可以通過非貨幣形式向勞動(dòng)者為給付。(74)日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第24條規(guī)定:“工資必須用通貨直接向勞動(dòng)全額支付。但法律或勞動(dòng)協(xié)約另有規(guī)定時(shí),或者根據(jù)厚生勞動(dòng)省令確定的支付方法,可用通貨以外之物支付”。

五、結(jié)語

工資雖然是勞動(dòng)法中的基礎(chǔ)性概念,但我國《勞動(dòng)法》并未明確規(guī)定工資的定義,由此造成實(shí)踐中勞資雙方、法院以及仲裁機(jī)構(gòu)判斷某種給付性質(zhì)時(shí)的不一致。通過對(duì)域外工資立法與司法的考察,并在梳理與反思勞動(dòng)對(duì)價(jià)、關(guān)系正義以及經(jīng)常性給付等工資理論的基礎(chǔ)上,本文提倡將勞動(dòng)關(guān)系對(duì)價(jià)“二階段”說作為認(rèn)定工資的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)構(gòu)建“勞動(dòng)對(duì)價(jià)性”與“經(jīng)濟(jì)給付性”相結(jié)合的工資認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。這樣一個(gè)實(shí)質(zhì)與形式相結(jié)合的工資認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),今后若能在《勞動(dòng)法》或未來的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的工資定義中得以明確,不僅對(duì)我國的工資立法大有裨益,還將有助于解決司法實(shí)踐中有關(guān)工資認(rèn)定的爭(zhēng)議,進(jìn)一步緩解“同案不同判”現(xiàn)象。