孫之惠

（華北電力大學(xué)，北京 102206）

0 引言

彼得·德魯克指出，無論是私有企業(yè)組織還是公共部門組織，任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)實(shí)際上都是出于某種特殊目的、使命和社會職責(zé)而存在并運(yùn)作的。在企業(yè)部門領(lǐng)域，那些同時(shí)具有高質(zhì)量人力資源意識和強(qiáng)烈使命導(dǎo)向理念的、積極致力于提升人類美好生活能力的企業(yè)，往往具有持久優(yōu)異的績效成果和長青穩(wěn)固的基業(yè)，由此也引發(fā)學(xué)術(shù)界對企業(yè)部門工作意義、使命感、人力資源、職業(yè)精神召喚力等眾多主題的興趣和調(diào)查研究，并最終取得了豐富獨(dú)特的研究成果[1]。但是，對公共部門人力資源工作的關(guān)注還未能引起學(xué)界足夠廣泛的重視，研究成果本身也相對匱乏。實(shí)際上相比于任何以營利報(bào)酬為基本目的的企業(yè)部門，以追求實(shí)現(xiàn)公共價(jià)值利益為目標(biāo)工作的政府公共事業(yè)機(jī)構(gòu)的公共使命感更為突出。在現(xiàn)代工業(yè)社會，任何國家中的公共組織，其工作的健康、良性、有效運(yùn)轉(zhuǎn)都離不開它們自身社會使命的驅(qū)動(dòng)，這恰恰是直接由這些公共組織的本質(zhì)特征決定的；而在組織管理中，受到公司或公共部門使命的指引和事業(yè)初心激勵(lì)的員工，在職業(yè)生涯發(fā)展過程和自我成長提升的過程中則會更容易實(shí)現(xiàn)組織期望與自我期望的統(tǒng)一[2]。

近年來，國內(nèi)學(xué)者對西方服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究逐漸增多，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是利他主義的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，具體體現(xiàn)為把員工放在第一位，通過行使權(quán)利滿足他們的需要，幫助他們成長發(fā)展，這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不完全適配于中國的上下級關(guān)系，但是，國內(nèi)以儒家文化為思想的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也在漸漸取其精華，去其糟粕。家長式領(lǐng)導(dǎo)是中國領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的典型代表，帶有較強(qiáng)烈的人治主義色彩，同樣存在利弊之分，有時(shí)會忽視員工的心理需要，從而間接影響員工的工作努力程度。本文選取更具本土特色和關(guān)懷特色的家長式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)，來探索其對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的影響。在眾多的企業(yè)部門中，主動(dòng)性對員工的工作態(tài)度和工作行為有積極的影響，可使員工心理更加健康，有更高的工作滿意度乃至生活滿意度，組織承諾和工作投入也會更高。公共部門與企業(yè)部門的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本就有著異曲同工之處，且眾多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都有各自的優(yōu)勢。因此，本研究嘗試以公共部門中德行領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量，探討其對公共部門員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的影響，以期為公共部門員工主動(dòng)性行為建設(shè)提供新的思路。

梳理以往文獻(xiàn)可知，前人對于公共部門中的主動(dòng)擔(dān)責(zé)研究較少，對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與主動(dòng)擔(dān)責(zé)的研究很少，而對于德行領(lǐng)導(dǎo)，更多的研究則是針對德行領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作績效的影響。因而本研究的創(chuàng)新點(diǎn)在于系統(tǒng)梳理了公共部門中德行領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)擔(dān)責(zé)的內(nèi)在邏輯關(guān)系，較以往文獻(xiàn)研究更為綜合多元。

1 相關(guān)概念及文獻(xiàn)梳理

1.1 德行領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為很多種，其中家長式領(lǐng)導(dǎo)包括德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度。家長式領(lǐng)導(dǎo)立足于中國傳統(tǒng)文化，不同于西方領(lǐng)導(dǎo)理論，具有本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其中的德行領(lǐng)導(dǎo)更是能夠彰顯領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品行與美德。在工作場所和工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)就是員工的重要社會情境要素之一。國內(nèi)學(xué)者針對謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)影響做過研究，而德行領(lǐng)導(dǎo)對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的影響并未被深入探討。鑒于國內(nèi)對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究較為豐富，本文將通過梳理并分析二者的關(guān)系，深入研究德行領(lǐng)導(dǎo)對員工主動(dòng)性的影響。

德行領(lǐng)導(dǎo)通過增加員工的親切感、認(rèn)同感，減輕下屬的工作差序感，匹配下屬的工作價(jià)值觀等方式，能有效地提高員工的工作主動(dòng)性，使員工在工作的同時(shí)感受到領(lǐng)導(dǎo)和組織帶給自己的積極的感受[3]，從而不斷提高員工承擔(dān)責(zé)任和工作的主動(dòng)性。基于組織公正理論，德行領(lǐng)導(dǎo)首先為員工樹立起道德榜樣，讓員工切身感受到集體的公平、公正和領(lǐng)導(dǎo)的以身作則。

德行領(lǐng)導(dǎo)的3 個(gè)典型特征為恪盡職守、公平公正和以身作則[4]。首先，德行領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工樹立正面的榜樣，贏得員工的尊重、認(rèn)同和支持，為追求公共效益付出自己的努力[5]，加大工作投入，提高工作產(chǎn)出；其次，德行領(lǐng)導(dǎo)有助于營造一種信賴感強(qiáng)的、支持性高的組織氛圍，給員工以組織層面的溫暖，進(jìn)而有利于提高員工對工作內(nèi)容的認(rèn)同和對工作價(jià)值的肯定[6]，員工基于互利互惠原則專注投入，努力工作，主動(dòng)擔(dān)責(zé)，來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和組織，表現(xiàn)出高質(zhì)量的工作卷入程度。

在中國的特有國情下，公共部門被賦予了更多的權(quán)力和職責(zé)，同時(shí)也肩負(fù)更大的責(zé)任和使命。因此，如何提升我國公共部門的領(lǐng)導(dǎo)能力和水平，特別是其領(lǐng)導(dǎo)德行方面的素質(zhì)層次，進(jìn)而更好地完成公共部門的工作績效，發(fā)揮公共部門的影響作用，服務(wù)于黨的領(lǐng)導(dǎo)和各項(xiàng)政策方針，已成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。而員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)意識和行為是一個(gè)組織能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源優(yōu)化的重要因素，在公共部門結(jié)構(gòu)整合的大趨勢下，員工主動(dòng)性的意識與行為是提升公共部門工作效率、增加公共部門工作成果的關(guān)鍵要素，也是幫助公共部門維持和提升其核心凝聚力、服務(wù)人民的意識的重要手段。因此，在我國公共部門這個(gè)特殊的組織情境下，如何促使領(lǐng)導(dǎo)提升自身的德行水準(zhǔn)，已經(jīng)成為公共部門管理領(lǐng)域關(guān)注的重點(diǎn)。

1.2 主動(dòng)擔(dān)責(zé)

通過對主動(dòng)性行為相關(guān)的研究進(jìn)行梳理可得，員工主動(dòng)性行為前因變量的研究頗豐，其中的前因變量主要是個(gè)體因素和領(lǐng)導(dǎo)行為因素這兩種。

1.2.1 個(gè)體因素方面

員工主動(dòng)性行為的個(gè)體因素受到兩方面的影響，這兩方面分別為員工的工作能力和其個(gè)人的心理狀態(tài)[7]。其中，員工個(gè)人的知識儲備、技能掌握程度和能力水平是對其主動(dòng)行為影響較大的前因變量，員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為與員工的工作能力之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。例如員工自己的工作能力和思想深度正向影響員工個(gè)人的主動(dòng)性行為，除此之外員工的受教育程度也能正向影響員工的履職、建言乃至創(chuàng)新行為。員工的心理狀態(tài)包括組織認(rèn)同感、心理契約感和組織支持感等，根據(jù)心理契約理論和社會交換理論，公共部門中員工對組織的忠誠度、認(rèn)可度和滿意度，以及集體對員工的照顧程度和支持程度，都能夠正向影響員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)意識和行為，提高員工的主動(dòng)性。

1.2.2 領(lǐng)導(dǎo)行為因素方面

領(lǐng)導(dǎo)行為的特點(diǎn)和方式是影響員工主動(dòng)行為的另一個(gè)潛在前因變量。領(lǐng)導(dǎo)行為和方式能夠直接對員工自身行為產(chǎn)生影響——積極正向的領(lǐng)導(dǎo)行為和方式能夠激發(fā)下屬做出更多的主動(dòng)行為，反之消極壓迫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會抑制員工產(chǎn)生主動(dòng)意識。我國公共部門針對積極領(lǐng)導(dǎo)行為和主動(dòng)行為的研究主要集中于家長式領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)行為的關(guān)系，其中家長式領(lǐng)導(dǎo)的德行領(lǐng)導(dǎo)維度研究更廣。許多文獻(xiàn)提及，德行領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工構(gòu)建更為公平、公正與和諧的工作環(huán)境，也更為支持員工的個(gè)性化發(fā)展，培養(yǎng)員工獨(dú)立思考的能力和大局觀意識，進(jìn)而有效引導(dǎo)和激發(fā)其主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意識和行為，使員工更加努力工作。除領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格外，領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中采取的獎(jiǎng)懲手段也對員工的行為改變具有干擾作用。另外，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和期許對于員工的主動(dòng)行為也具有很大影響，如果領(lǐng)導(dǎo)者很支持員工的個(gè)人發(fā)展、對于員工具有較高的期望，那么就更有助于促進(jìn)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)[8]。

1.3 中國公共部門組織環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)與下屬

長期以來，主動(dòng)性領(lǐng)域的學(xué)者們大多聚焦于一般的組織情境，包括企業(yè)組織和公共部門，研究如何增加員工的主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為。這些學(xué)者們普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為因素，特別是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，是提升員工主動(dòng)性的關(guān)鍵因素。實(shí)踐證明，在高權(quán)力距離的中國，尤其是在公共部門中，領(lǐng)導(dǎo)的地位和作用格外突出，領(lǐng)導(dǎo)的影響力和話語權(quán)也更大：公共部門中領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)積極與否及其行為方式等都能夠直接影響員工主動(dòng)性的發(fā)揮[9]。鑒于此，在中國公共部門這一特定的組織環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動(dòng)性的作用程度更為明顯。

在眾多領(lǐng)導(dǎo)行為或風(fēng)格的研究中，很多學(xué)者都認(rèn)為德行領(lǐng)導(dǎo)在提升公共部門員工主動(dòng)性過程中發(fā)揮了重要作用，同時(shí)也是更受下屬喜愛的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。如近些年來國內(nèi)曝光的發(fā)生在公共部門中的一系列腐敗丑聞，其源頭均可追溯到領(lǐng)導(dǎo)德行的“缺位”。由此可見，正是由于領(lǐng)導(dǎo)者自我約束不夠、德行不佳，才滋生了大量的貪污腐敗、政商勾結(jié)和“小團(tuán)體”“小組織”現(xiàn)象。這不單單會影響員工主動(dòng)性的發(fā)揮，更是給公共部門甚至國家?guī)砭薮蟮膿p失。除此之外，德行操守、思想品格等是植根于中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的道德價(jià)值觀，也是一直以來成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必備要素。而近年來在西方盛行的領(lǐng)導(dǎo)倫理觀的研究中，道德也逐漸被認(rèn)為是考核領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)好壞的重要指標(biāo)?；谥腥A傳統(tǒng)的儒家文化，再結(jié)合部分西方的先進(jìn)思想，中國學(xué)者則更加強(qiáng)調(diào)德行領(lǐng)導(dǎo)的概念，認(rèn)為中國本土的德行領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者在其個(gè)人行為和人際交往中通過展現(xiàn)人格魅力和個(gè)人美德，加強(qiáng)平級、上下級雙向交流、強(qiáng)化和決策，來激勵(lì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)行為，特別是在公共部門中，德行領(lǐng)導(dǎo)更多的指忠于黨和國家、秉公執(zhí)政、堅(jiān)持真理、為人民服務(wù)、擁有高尚的思想品德和淵博的文化知識等的領(lǐng)導(dǎo)者。隨著近些年來我國公共部門和組織不道德、不檢點(diǎn)行為的頻繁發(fā)生，德行領(lǐng)導(dǎo)開始受到越來越多的關(guān)注和重視，更多的學(xué)者都致力于公共部門組織環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的研究。

2 相關(guān)理論基礎(chǔ)與推理演繹

2.1 組織公正理論與推理演繹

French 最早使用了“組織正義”這個(gè)詞語，專指工作場所的公平正義。Greenberg 將它運(yùn)用到了組織公正研究中，并把它描述為個(gè)體在組織環(huán)境下對于公平、公正的認(rèn)知和感受[10]。屆時(shí)組織公正正式被定義為雇員對公正性的感受，也就是組織成員對公正性及對組織公正性的回應(yīng)。我國學(xué)者王懷勇和肖峰把職工公正感定義為企業(yè)職工對關(guān)系到自身利益的領(lǐng)導(dǎo)方式及政策、制度、措施的公正程度感知，它是員工個(gè)體的心理體驗(yàn)及主觀知覺[11-12]。除此之外，其他學(xué)者還對組織公正作了操作性定義，這些定義包括單維定義、雙維定義、三維定義以及四維定義等，其中分配公正、程序公正以及互動(dòng)公正這三方面都是組織公正中被普遍使用的維度。從國內(nèi)外文獻(xiàn)中可以看出，員工個(gè)人工作滿意度、工作績效和工作主動(dòng)性與分配是否公正有著密切的關(guān)系；員工的組織承諾及組織公民行為離不開組織的程序公正及互動(dòng)公正；整合型的組織公正氛圍影響著組織水平變量等等。

在組織和員工之間的關(guān)系上，互動(dòng)公正體現(xiàn)了組織成員在程序執(zhí)行中對人際關(guān)系處理方法的公平認(rèn)知，公共部門和企業(yè)等各類組織只有平等地對待和尊重員工，與員工充分溝通、交流并建立起穩(wěn)定、和諧和信任的上下級關(guān)系才能夠有效塑造組織公民行為，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展[13]。員工在工作中，更愿意同與自己特征相似的人進(jìn)行交流，在此過程中他們關(guān)于組織公正的相似評判會進(jìn)一步強(qiáng)化，對組織公正的共同感知便上升為公正氛圍[14]。因此，德行領(lǐng)導(dǎo)的存在更能體現(xiàn)組織公正。由于德行領(lǐng)導(dǎo)對待下屬公平、公正，善于營造和諧的工作氛圍，增強(qiáng)員工的公正感知，因而更容易激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和積極性，員工則更加主動(dòng)認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)，進(jìn)而產(chǎn)生主動(dòng)擔(dān)責(zé)的結(jié)果。

2.2 社會交換理論與推理演繹

社會交換理論建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的前提下，認(rèn)為人類的社會關(guān)系及所有活動(dòng)均由獎(jiǎng)賞與報(bào)酬所引導(dǎo)[15]。在我國環(huán)境下的社會交換理論也受到中國特色社會文化對社會生活、個(gè)人行為規(guī)范和心理思想、禮節(jié)制度等的影響，并形成了中國特色社會交換思想，由薪酬、福利、工作條件、工作關(guān)系、自主性和認(rèn)可度、職業(yè)發(fā)展這6 個(gè)維度構(gòu)成[16]。我國學(xué)者吳繼紅對國內(nèi)外社會交換理論的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，將社會交換理論劃分為如下三類：人際社會交換理論、互惠原則、員工和組織社會交換理論[17]。社會交換理論認(rèn)為，人的社會性行為可理解為各種各樣的社會交換，交換的持久度和交換質(zhì)量受雙方通過交換所得報(bào)酬的影響[18]。依據(jù)社會交換理論，期望獲得外在報(bào)酬的人把交換過程看作是實(shí)現(xiàn)較長期目標(biāo)的途徑，而預(yù)期獲得內(nèi)在報(bào)酬的人則把交換過程當(dāng)作目的，恰如企業(yè)和員工的關(guān)系，企業(yè)需要得到員工的忠誠，員工傾向獲得企業(yè)的薪酬和賞識，而二者的社會交換內(nèi)容就依靠員工的心理感受來實(shí)現(xiàn)。

一些研究已經(jīng)證實(shí)了培訓(xùn)、薪酬、工作環(huán)境、職位晉升、直接主管支持以及職業(yè)發(fā)展等報(bào)酬要素對于工作投入都具有顯著的影響[19-20]，據(jù)此推斷，在公共部門中，當(dāng)?shù)滦蓄I(lǐng)導(dǎo)的美德感化下屬時(shí)，基于社會交換理論，下屬會用高度的組織認(rèn)同感對領(lǐng)導(dǎo)給予回報(bào)，為公共部門組織貢獻(xiàn)力量，進(jìn)而主動(dòng)擔(dān)責(zé)，為人民服務(wù)。與此同時(shí)，員工會在無形中與領(lǐng)導(dǎo)乃至組織達(dá)成一種契約關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)對員工公平公正、關(guān)心體貼，員工服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、對企業(yè)盡職盡責(zé)，在工作中主動(dòng)擔(dān)責(zé)。

2.3 德行領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)下屬主動(dòng)擔(dān)責(zé)等角色外行為

領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者在指揮、任命、安排和統(tǒng)籌下屬工作時(shí)所表現(xiàn)出的個(gè)人獨(dú)特的管理風(fēng)格。在管理領(lǐng)域，與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)的理論與實(shí)踐研究層出不窮，管理學(xué)研究者們渴望得出一種最優(yōu)化的領(lǐng)導(dǎo)方式以提升組織的工作績效。在幾種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)方式中，最具中方價(jià)值代表的當(dāng)屬家長式領(lǐng)導(dǎo)，而國內(nèi)對于德行領(lǐng)導(dǎo)的研究多數(shù)也是基于家長式領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行的。家長式領(lǐng)導(dǎo)即一種中國的傳統(tǒng)的“嚴(yán)父式”領(lǐng)導(dǎo)，一方面強(qiáng)調(diào)規(guī)則、紀(jì)律和下屬的服從，另一方面對下屬的工作、生活給予關(guān)心，而這種領(lǐng)導(dǎo)方式就表現(xiàn)為德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)。

有研究表明，主動(dòng)擔(dān)責(zé)這一概念源自角色外行為。以往有學(xué)者認(rèn)為，現(xiàn)代組織特別是公共部門得以生存和發(fā)展，要求除了做好分內(nèi)之事外盡可能多做分外之事，超甚至超越他們的工作范疇，執(zhí)行與組織目標(biāo)相關(guān)的工作任務(wù)，而不拘泥于現(xiàn)有的規(guī)則和程序。通俗來講，角色外行為就是員工在工作場所中表現(xiàn)出來的超越其本職工作的行為，這通常會帶來更高產(chǎn)量的工作結(jié)果。

綜合上述文獻(xiàn)與推理，本研究認(rèn)為，德行領(lǐng)導(dǎo)在對激發(fā)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)的行為過程中起到積極顯著的正向作用；反之，領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中一旦未能表現(xiàn)出高尚的德行、優(yōu)良的品質(zhì)，則會對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為產(chǎn)生反作用?；诖?，得出以下研究結(jié)論：德行領(lǐng)導(dǎo)對員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)意識和行為有正向影響。

3 行政管理啟示與展望

本研究內(nèi)容在全面考察德行領(lǐng)導(dǎo)與公共部門員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)義務(wù)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系時(shí)，既注意考慮了領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的正向作用，也適當(dāng)考慮了領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的阻礙作用，對我國現(xiàn)有觀點(diǎn)的研究做了深化思考與適當(dāng)拓展，加深對此理論的認(rèn)識。

對于員工而言，德行領(lǐng)導(dǎo)會使其更加忠于所在的公共部門，對其工作情緒、工作態(tài)度、工作環(huán)境及上下屬關(guān)系都有良好的促進(jìn)作用。因此在公共部門的管理中，管理者要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，走向德行領(lǐng)導(dǎo)，多注重提升自身的德行水準(zhǔn)和德行能力，對員工進(jìn)行德行管理，用自身的道德感化員工，從而激勵(lì)員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)，提升公共部門績效。

人力資源相關(guān)部門和薪酬管理相關(guān)部門應(yīng)該在德行領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步安撫員工、體恤員工，通過獎(jiǎng)金、福利等措施讓員工切實(shí)感受到組織的關(guān)注，使得員工更多付出、更主動(dòng)。

綜上，此項(xiàng)結(jié)果對幫助領(lǐng)導(dǎo)組織員工工作、得到員工信服，對員工服從組織、與領(lǐng)導(dǎo)和睦相處具有重要意義。