摘要：目前，我國正在對事業(yè)體制進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，在不斷嘗試中，人力資源的地位得到提升。然而，如何進(jìn)行人力資源管理，怎樣運(yùn)用它對事業(yè)單位展開有效的績效考核，成為非常重要的問題。盡管資源管理方法非常有效，但是能否對績效考核進(jìn)行管理和運(yùn)用，成為事業(yè)單位亟須解決的問題。本文就事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核問題進(jìn)行探討，并就如何提高工作質(zhì)量提出一些行之有效的措施，以期為有關(guān)領(lǐng)域的工作提供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核

事業(yè)單位的發(fā)展與社會發(fā)展密不可分。從某種程度上說，它為社會發(fā)展提供一些必要保證，并對社會發(fā)展產(chǎn)生積極影響。所以，積極培育事業(yè)單位的人力資源管理人才，最大限度地發(fā)揮人力資源管理功能，運(yùn)用科學(xué)的績效考核方法，激發(fā)員工的工作積極性，從而促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）為人才選拔提供依據(jù)

科學(xué)的績效考核，可以助力事業(yè)單位更好地挑選出與之相適應(yīng)的人才。全面把握員工的工作能力，提升業(yè)務(wù)水平及解決問題的能力。另外，全面了解員工的基本情況，并根據(jù)員工的優(yōu)勢，為其提供合適的工作崗位。所以，績效考核在挑選事業(yè)單位的人才方面有著重要作用。

（二）為績效工資分配提供依據(jù)

事業(yè)單位員工的工作內(nèi)容相對單一，容易形成一種懈怠、消極的心態(tài)，這種狀態(tài)會造成負(fù)面影響。通過對員工的績效評價(jià)，為員工的獎金發(fā)放提供依據(jù)。當(dāng)前，事業(yè)單位趨向于將員工的報(bào)酬與績效聯(lián)系起來，方法有兩種：一種是將績效關(guān)聯(lián)到一次性的績效報(bào)酬或紅利；二是將績效考核與薪酬基礎(chǔ)的調(diào)整相結(jié)合。以政務(wù)服務(wù)大廳人員為例，每年都要對上一年的績效評估，并對在年度績效考核中表現(xiàn)良好的員工，給予相應(yīng)的獎勵。

（三）利于調(diào)動職工的工作積極性

在工作過程中，員工的工作積極性能確保工作順利、高效開展。事業(yè)單位對員工進(jìn)行績效考核，能夠有效規(guī)范員工行為，從而提升員工的工作積極性。同時(shí)，加強(qiáng)對行政服務(wù)人員的績效評價(jià)，有助于為有關(guān)單位和部門提供更好的服務(wù)。例如，強(qiáng)化對政務(wù)服務(wù)大廳員工的績效評價(jià)、既能保證窗口和后臺人員更好地發(fā)揮職能作用，又能激發(fā)其工作熱情，進(jìn)一步強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，推動政務(wù)服務(wù)工作的有效開展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的特征

一方面，復(fù)雜程度較高。目前，事業(yè)單位包括建筑、醫(yī)療、教育等行業(yè)，這些行業(yè)與其他行業(yè)有著很大的差別。各種類型的機(jī)構(gòu)，在人才需求以及所使用的管理手段上都存在著一些差異，管理標(biāo)準(zhǔn)也存在著較大的差異，其體制復(fù)雜程度較高、管理模式也各有差異；另一方面，公益性和服務(wù)性。事業(yè)單位的人力資源管理是比較特殊的工作，它與事業(yè)單位運(yùn)作特性、體制等密切相關(guān)。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特點(diǎn)，人力資源管理工作也是如此。無論是在招聘人員還是培養(yǎng)人員時(shí)，事業(yè)單位都要樹立起正確的價(jià)值觀念，從而提高工作水平，為群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

三、事業(yè)單位人力資源管理工作存在的缺陷與不足

（一）缺乏明確的績效考核體系

人力資源是事業(yè)單位各項(xiàng)工作能否成功開展的關(guān)鍵，而績效考核是全面工作的關(guān)鍵，是管理者作出正確人事決策的關(guān)鍵條件，也是在人力資源管理中重要的功能。但是，在現(xiàn)實(shí)中，部分事業(yè)單位并未對其給予足夠的關(guān)注，在某種程度上限制了工作的正常開展。此外，事業(yè)單位缺少考核體系的量化指標(biāo)，沒有可操作性，從而造成相關(guān)工作不能正常開展。由于缺少定量的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得評價(jià)系統(tǒng)的整體結(jié)構(gòu)較單一，不利于系統(tǒng)有效運(yùn)行。此外，在績效考核方案中，缺少標(biāo)準(zhǔn)的職位分析機(jī)制，也沒有對不同崗位名稱作出合理規(guī)定，造成在績效考核的評價(jià)結(jié)果中，缺少對員工的工資和職位變動的管理，使得考核體系的效果和價(jià)值無法得到最大限度的發(fā)揮。

（二）缺乏有效的激勵措施

目前，由于缺少有效的激勵手段，整體激勵制度不夠完善，也使員工工作熱情很難被激發(fā)出來。盡管員工作出杰出貢獻(xiàn)，但是其考核結(jié)果并沒有達(dá)到理想水平。在報(bào)酬方面，部分員工存在著坐享其成，和其他貢獻(xiàn)更大、表現(xiàn)更好的員工分享勞動成果的現(xiàn)象。事業(yè)單位仍采用固定工資加福利薪酬模式，而福利部分通常要與員工的工作績效相結(jié)合。在具體的人力資源管理工作中，一般按一定比例發(fā)放津貼，這就造成津貼的真正功能和價(jià)值不能完全發(fā)揮。

（三）考核認(rèn)知過于淺顯

由于事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)知不足，造成一些目標(biāo)模糊、不具有可操作性的績效考核，進(jìn)而影響事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。一方面，一些事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)知非常膚淺，把它看作是為了分配而存在的一種考核，只是單純地把員工利益和晉升聯(lián)系起來。另一方面，各事業(yè)單位對員工的考察和管理，一般都是以績效考核為主要目的，但是卻沒有為員工制定出與之對應(yīng)的詳細(xì)目標(biāo)計(jì)劃，這必然會給其員工施加更多的壓力，讓內(nèi)部工作變得混亂。

（四）績效考核與實(shí)際工作缺乏連接性

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的持續(xù)提升，各個(gè)單位間的競爭變得更加激烈，這也是事業(yè)單位越來越注重績效考核的原因。而績效考核與實(shí)際工作發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)性不足，也是事業(yè)單位發(fā)展緩慢的主要原因。雖然有些事業(yè)單位采用合適的績效考核系統(tǒng)，但是績效考核的結(jié)果并不完整，導(dǎo)致員工不了解自己的不足之處，對將來發(fā)展造成負(fù)面影響。與此同時(shí)，大部分的人力資源管理者沒有意識到由于績效考核結(jié)果公開的不充分，會帶來怎樣的影響。那么，事業(yè)單位就會很難培育出更高質(zhì)量的人才，不利于長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的措施

（一）制定科學(xué)合理的績效考核體系

在績效考核時(shí)，要結(jié)合各個(gè)部門的工作特征，建立一系列具有特征的考核指標(biāo)，可以清晰地體現(xiàn)工作部門的績效及自身能力。事業(yè)單位在不同地區(qū)有著不同的工作特點(diǎn)，因此不能簡單地套用，必須作出相應(yīng)的適應(yīng)性，才能體現(xiàn)每個(gè)工作崗位的特點(diǎn)。另外，對事業(yè)單位設(shè)立的關(guān)鍵指標(biāo)，要進(jìn)行科學(xué)、合理的量化，降低主觀意識對評價(jià)結(jié)果的判斷。在績效考核時(shí)，既要有上級監(jiān)督，又要有廣大基層民眾的參與，加強(qiáng)對事業(yè)單位的績效考核模式，建立科學(xué)合理的評估反饋機(jī)制，加強(qiáng)上下級之間的溝通，用客觀的評價(jià)反映出被考核人員，促進(jìn)員工不斷成長、進(jìn)步。

（二）完善配套的獎懲機(jī)制

在人力資源中，一方面要做好考核與評定；另一方面要健全與之相適應(yīng)的獎懲制度，加強(qiáng)激勵效果，并起到督促的作用，讓員工做到各司其職，并不斷提升工作能力。構(gòu)建和健全獎懲制度。制定標(biāo)準(zhǔn)，遵循公正原則，在合理設(shè)定獎懲標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，依據(jù)評價(jià)結(jié)果獎懲員工。在對員工進(jìn)行績效評價(jià)的激勵時(shí)，要注意對員工物質(zhì)和精神上的激勵，同時(shí)要注意員工的心理需求。把員工的工作績效與員工晉升聯(lián)系起來，把工作績效當(dāng)作重要的衡量指標(biāo)，改變“論資排輩”現(xiàn)象。在績效考核評估結(jié)束之后，對長期表現(xiàn)優(yōu)異的員工，幫助他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，提供進(jìn)修和學(xué)習(xí)的機(jī)會，提高員工的工作熱情，并激發(fā)他們的潛力。另外，根據(jù)員工的績效評價(jià)來激勵，應(yīng)該與實(shí)際貢獻(xiàn)、道德品德等相匹配。對工作表現(xiàn)不好、道德素養(yǎng)低下的員工，根據(jù)考核評價(jià)的結(jié)果進(jìn)行處罰，促進(jìn)員工的自我管理和自我提高。

（三）建立并加強(qiáng)評估機(jī)制

為提高整體競爭力，制定有效的人力資源管理制度，增加經(jīng)費(fèi)，切實(shí)落實(shí)高素質(zhì)人才計(jì)劃。事業(yè)單位要以集約化方式發(fā)展和管理人才，突出“四高”和“三強(qiáng)”，即資本高投入、總量高增長、素質(zhì)高提升、結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào)，凝聚力強(qiáng)、輻射力強(qiáng)、競爭力強(qiáng)，迅速構(gòu)建高水平的人才發(fā)展體制。在經(jīng)費(fèi)方面：一是設(shè)立人才投資基金體系，每年撥出一定經(jīng)費(fèi)，進(jìn)行全方位的高水平人才培訓(xùn)，為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件；二是將人力資源發(fā)展基金納入財(cái)政預(yù)算中，建立人才培養(yǎng)基金，向各事業(yè)單位提供人才；三是個(gè)人可以按照自身的發(fā)展需求，自費(fèi)學(xué)習(xí)專業(yè)知識，進(jìn)行科學(xué)研究和創(chuàng)作；四是進(jìn)一步完善人才流動管理體系，實(shí)行人事代理，是進(jìn)一步實(shí)行人事權(quán)分開、由“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)化、構(gòu)建新型用人體制的關(guān)鍵步驟，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位用人體制改革、使員工能進(jìn)能出的基礎(chǔ)。

（四）讓績效考核結(jié)果融入工作

在績效考核時(shí)，激勵機(jī)制分為兩部分：第一部分獎勵包括獎金，以及工作崗位的晉升；第二部分的獎勵包括公開表揚(yáng)和給予重要的工作任務(wù)，以此保證激勵機(jī)制的科學(xué)性。另外，開展相關(guān)的工作訓(xùn)練及實(shí)習(xí)。員工可以參加培訓(xùn)，彌補(bǔ)在工作中的不足，從而轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，同時(shí)提高責(zé)任心。

（五）重視并應(yīng)用績效考核結(jié)果

績效考核并非僅僅為了考核而考核，其成果能否得到有效運(yùn)用尤為重要。從績效考核中，可以了解員工的工作態(tài)度、工作能力等信息。對不同的員工，要有針對性地實(shí)施區(qū)別對待，將事業(yè)單位員工劃分為四種類型（如圖1所示）：對于作出過突出貢獻(xiàn)的員工，要給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬；對于安分型員工，應(yīng)在工作中給予相應(yīng)的培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)水平；對于不思進(jìn)取的員工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膽土P，以促進(jìn)工作績效的提高；而對于沖勁十足的員工，進(jìn)行績效指導(dǎo)。

（六）健全評估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通

當(dāng)前，事業(yè)單位內(nèi)部交流和溝通還不夠深入?？冃Э己藢儆谛畔⒔涣髋c交換，只有在與有關(guān)的被評估人進(jìn)行良好的溝通與交流過程中，評估主體才能對被評者的總體狀況有更加完整的認(rèn)知，從而作出客觀、公平的評價(jià)。而被評價(jià)者，唯有理解組織與個(gè)體目標(biāo)之間、個(gè)體工作與組織預(yù)期之間的差異，才能對個(gè)體工作進(jìn)行改進(jìn)，從而提升工作績效。因此，在評價(jià)工作中，應(yīng)加強(qiáng)評價(jià)工作的溝通與交流，建立科學(xué)的評價(jià)與反饋機(jī)制。例如，設(shè)立訪談機(jī)制，在評價(jià)過程中，讓評價(jià)人員與被評價(jià)人員進(jìn)行交流，并將結(jié)果及時(shí)反饋給被評價(jià)人員，讓他們知道自己的表現(xiàn)好壞并及時(shí)改進(jìn)。另外，制定與之相適應(yīng)的評估補(bǔ)救流程，認(rèn)為評估結(jié)果不公正的員工可以向更高一級的部門提出投訴，部門對此展開全面調(diào)查，并在一段時(shí)間內(nèi)給予投訴人回復(fù)。

五、結(jié)語

總的來說，在事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作的開展過程中，還存在著一些弊端和問題，這就需要管理人員對目前工作開展的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行深入的分析，強(qiáng)化考核體系的反饋工作，讓員工可以對自己的優(yōu)缺點(diǎn)有更多的認(rèn)知，進(jìn)而對未來發(fā)展方向有清晰的認(rèn)知，這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源管理與績效考核工作的開展價(jià)值。

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作者簡介：王藝晗（1992），女，山東省聊城市人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源。