王張華　張四行

［摘要］政府人力資源管理數(shù)字化變革是政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型的重要組成部分。政府人力資源管理數(shù)字化變革遵循著價(jià)值驅(qū)動(dòng)、結(jié)構(gòu)賦能和功能協(xié)同三重邏輯向度。從價(jià)值層面來看，重塑“以人為中心”的價(jià)值理念，促進(jìn)人機(jī)和諧共生、維護(hù)個(gè)體隱私安全、確保決策程序合規(guī)及其責(zé)任界定清晰是政府人力資源管理數(shù)字化變革的價(jià)值源動(dòng)力；從結(jié)構(gòu)層面來看，政府人力資源管理數(shù)字化變革加速數(shù)字化融合的業(yè)務(wù)模式生成，實(shí)現(xiàn)政府內(nèi)部系統(tǒng)的協(xié)同耦合，賦能“以數(shù)字為樞紐”的平臺化運(yùn)轉(zhuǎn)方式；從功能層面來看，政府人力資源管理數(shù)字化變革通過系統(tǒng)賦能、平臺增效及價(jià)值引領(lǐng)三個(gè)維度提升政府?dāng)?shù)字化決策能力、數(shù)字化管理能力和數(shù)字化服務(wù)能力，形成“以服務(wù)為內(nèi)核”的治理體系。加快政府人力資源管理數(shù)字化變革是打造服務(wù)型數(shù)字政府的必由之路，是推進(jìn)數(shù)字政府治理體系和治理能力現(xiàn)代化的必然要求。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理數(shù)字化；數(shù)字政府；數(shù)字技術(shù)；數(shù)字人才

［中圖分類號］? D630.1［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］? A［文章編號］1003-7608（2023）03-0084-09

以人工智能、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)為代表的新興數(shù)字技術(shù)的崛起對政府運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生了巨大影響，政府不可避免地面臨復(fù)雜的數(shù)字化轉(zhuǎn)型?！秶鴦?wù)院關(guān)于加強(qiáng)數(shù)字政府建設(shè)的指導(dǎo)意見》指出，“加強(qiáng)數(shù)字政府建設(shè)是加快數(shù)字化發(fā)展的必然要求，是創(chuàng)新政府治理理念和方式、形成數(shù)字治理新格局、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要舉措”。這標(biāo)志著我國政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)入全面加強(qiáng)數(shù)字政府建設(shè)和加快提升數(shù)字治理能力的新階段。不可回避的是，數(shù)字化正在重塑著政府組織的戰(zhàn)略、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、文化、人力資源管理等各個(gè)領(lǐng)域。數(shù)字技術(shù)應(yīng)用和人力資源數(shù)字化變革作為政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型的核心內(nèi)容，二者的良性互動(dòng)是優(yōu)化政府管理服務(wù)，助力政府職能轉(zhuǎn)變，推進(jìn)數(shù)字化政府服務(wù)和治理能力提升，不斷滿足人民數(shù)字化需求的重要保障。人力資源作為公共組織最重要的基礎(chǔ)性資源，所擁有的技術(shù)與能力是公共組織根本競爭力的體現(xiàn)［1］。為此，如何使政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵行動(dòng)者（以公務(wù)員為核心的人力資源）具備相應(yīng)的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，打造服務(wù)型數(shù)字政府是政府人力資源管理數(shù)字化變革的重要目標(biāo)，是加快數(shù)字政府建設(shè)和提升數(shù)字政府治理能力的題中應(yīng)有之義。

一、文獻(xiàn)綜述與問題提出

人力資源是一切組織活動(dòng)的實(shí)踐者，是組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值的核心要素。就現(xiàn)代政府而言，人力資源是支撐政府治理實(shí)踐活動(dòng)展開的基礎(chǔ)性要素。隨著政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型的深入和數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用，政府人力資源管理進(jìn)入數(shù)字化發(fā)展時(shí)代。學(xué)界對傳統(tǒng)政府人力資源管理的重要性及新興數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與政府人力資源管理變革之間的互動(dòng)進(jìn)行了深入探討。

第一，從傳統(tǒng)政府人力資源管理與政府治理效能關(guān)系出發(fā)，闡明系統(tǒng)內(nèi)部人力資源開發(fā)利用是政府治理能力輸出的關(guān)鍵。自舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資源理論之后，政府內(nèi)部人力資源開發(fā)利用之于政府治理能力的價(jià)值開始受到廣泛關(guān)注。隨著我國政治、經(jīng)濟(jì)、文化的快速發(fā)展，社會問題日趨復(fù)雜多樣，對政府公務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)提出更高要求。有學(xué)者指出政府公務(wù)人員必須具備處理政治、經(jīng)濟(jì)、科技等問題的復(fù)合能力［2］，指明了政府人力資源管理的發(fā)展方向，人力資源開發(fā)成為政府內(nèi)部治理的重要內(nèi)容。政府人力資源管理的核心內(nèi)容是對人力資源的開發(fā)，其本身所具有的公共性、服務(wù)性等基礎(chǔ)特性［3］，奠定了政府傳統(tǒng)人力資源管理的價(jià)值基礎(chǔ)，確立了我國政府“以人為本”的管理理念和“以人為中心”的管理方式［4］。有研究指出公共人力資源管理實(shí)踐是民主社會和高效行政中一個(gè)極為關(guān)鍵的要素存在［5］。政府探索和改進(jìn)績效考核方法的實(shí)踐，激勵(lì)公職人員不斷改進(jìn)自身行為，提高整體效能［6］。這揭示了人力資源管理系統(tǒng)對政府治理效能的影響機(jī)制。有學(xué)者從協(xié)同視角出發(fā)，運(yùn)用元分析方法發(fā)現(xiàn)公共部門中人力資源管理系統(tǒng)與組織績效具有顯著的正相關(guān)關(guān)系［7］，證實(shí)了傳統(tǒng)政府人力資源管理與治理效能間的關(guān)系。有學(xué)者從傳統(tǒng)人力資源管理的開發(fā)、獲取、激勵(lì)與績效等角度闡述了人力資源管理對于政府治理的實(shí)踐影響，指出了人力資源的開發(fā)和利用對提升政府治理效能的重要作用。但對于數(shù)字技術(shù)應(yīng)用與政府人力資源管理之間的關(guān)系互動(dòng)討論較少，這難以適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下數(shù)字政府治理需要。

第二，從技術(shù)應(yīng)用與政府人力資源管理變革關(guān)系來看，新興技術(shù)應(yīng)用往往是人力資源管理尋求變革創(chuàng)新的突破口。傳統(tǒng)的政府人事管理由于體制及制度的缺陷而存在無序化和機(jī)械化等問題［8］。有學(xué)者提出通過利用電子計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)幫助政府建立全面的人力資源管理信息系統(tǒng)，強(qiáng)化激勵(lì)、約束機(jī)制，完善人力資源管理體系［9］。但信息技術(shù)的興起迫切要求公共人力資源管理從管理理念、方式及隊(duì)伍建設(shè)等方面作出回應(yīng)。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使公共部門人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了績效數(shù)據(jù)信息化、平臺開放化、評估可觸化及管理精細(xì)化，為優(yōu)化政府績效管理提供了新模式［10］。區(qū)塊鏈技術(shù)具有的公開透明、去中心、可追溯優(yōu)勢，幫助政府人力資源績效管理構(gòu)建起良好的信任機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了績效管理的創(chuàng)新發(fā)展［11］。人工智能的應(yīng)用使公共部門得以制定最佳人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)崗位招聘與配置，做到對人力資源高效培訓(xùn)開發(fā)，優(yōu)化績效與薪酬福利管理，最大限度提升公職人員幸福感［12］。大數(shù)據(jù)等技術(shù)嵌入政府，優(yōu)化了管理技術(shù)手段，增進(jìn)了人力資源管理的專業(yè)性和科學(xué)性，但同時(shí)使政府面臨消除數(shù)據(jù)依賴和數(shù)據(jù)崇拜隱患及建立數(shù)據(jù)安全責(zé)任機(jī)制的新壓力［13］。人工智能等新興數(shù)字技術(shù)的出現(xiàn)迫使政府不得不面對和解決管理職能與技術(shù)融合難、員工數(shù)字能力與素質(zhì)低、數(shù)字化工作環(huán)境適應(yīng)慢及個(gè)人信息保護(hù)不足等新問題［14］。作為政府人力資源核心構(gòu)成的政策決策者和執(zhí)行者受到數(shù)字技術(shù)的沖擊。例如，算法技術(shù)的嵌入促使政府傳統(tǒng)決策轉(zhuǎn)向算法決策，作為頂層設(shè)計(jì)者的決策人員面臨算法決策程序?qū)φ?dāng)程序沖擊時(shí)的艱難抉擇［15］；算法決策與公共權(quán)力結(jié)合，機(jī)會平等表象下潛在技術(shù)造成的權(quán)力失序和個(gè)體權(quán)利侵害風(fēng)險(xiǎn)［16］；算法決策權(quán)異化后，決策的初衷受技術(shù)權(quán)力干擾，導(dǎo)致權(quán)力制衡機(jī)制失靈、個(gè)人自由與權(quán)利受到侵蝕［17］，而被人工智能下達(dá)指令的執(zhí)行人員，由于縮減了自由裁量空間，面對存在歧視性、非公平性的指令，是否繼續(xù)執(zhí)行或成難題。如此，對決策者和執(zhí)行者的工作績效評估成為新的難題，而績效評估又是人力資源管理的重要內(nèi)容和管理過程的中心環(huán)節(jié)。有學(xué)者指出“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)服務(wù)”等電子政務(wù)的整體服務(wù)績效考核體系不健全［18］，人為操縱數(shù)據(jù)和算法“黑箱”致使績效信息失真［19］，數(shù)字政府的公共價(jià)值評價(jià)指標(biāo)體系界定困難［20］，以及政府的數(shù)字基礎(chǔ)準(zhǔn)備度、環(huán)境支撐度、服務(wù)成熟度、協(xié)同治理度、公眾參與度和技術(shù)使用度等評估體系構(gòu)建困難［21］等。政府內(nèi)部技術(shù)系統(tǒng)的迭代升級帶來的諸多挑戰(zhàn)，推動(dòng)人力資源管理適應(yīng)性變革。

綜合來看，現(xiàn)有研究關(guān)注政府傳統(tǒng)人力資源管理向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨向，闡明了數(shù)字技術(shù)應(yīng)用給政府人力資源管理變革帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)政府人力資源管理與技術(shù)應(yīng)用變革相適配的必要性，但對于政府人力資源管理變革的邏輯向度，如價(jià)值取向以及結(jié)構(gòu)和功能性影響關(guān)注不夠。本文以政府人力資源管理數(shù)字化變革為主線，聚焦政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型中技術(shù)僭越導(dǎo)致的公共價(jià)值偏向及技術(shù)嵌入引起的結(jié)構(gòu)性失序等問題，探討政府人力資源管理數(shù)字化變革的價(jià)值原則、實(shí)踐走向和功能性意義。需要指出的是，政府人力資源管理數(shù)字化實(shí)踐尚處于探索階段，本文側(cè)重討論政府人力資源管理數(shù)字化變革的原則和方向，不探討具體變革的操作性策略。

二、政府人力資源管理數(shù)字化變革的價(jià)值驅(qū)動(dòng)：塑造“以人為中心”的治理理念

隨著數(shù)字技術(shù)與政府治理的融合加深，公務(wù)員對數(shù)字技術(shù)的依賴不斷增強(qiáng)，傳統(tǒng)適用于協(xié)調(diào)人際關(guān)系的倫理框架在不斷深化的“人—機(jī)”交互場景下逐漸失效，加劇了算法技術(shù)的權(quán)力僭越，致使人類主體性喪失、算法“黑箱”、技術(shù)精英主導(dǎo)及公平性缺失等問題出現(xiàn)。為此，重塑“以人為中心”的治理理念，促進(jìn)“人—機(jī)”和諧共生、維護(hù)個(gè)體隱私安全、確保決策程序合規(guī)及其責(zé)任界定明晰是政府人力資源管理數(shù)字化變革的價(jià)值源動(dòng)力。

（一）“人—機(jī)”和諧共生

在政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，數(shù)字技術(shù)廣泛嵌入且擁有超越和替代人類的力量，使政府內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)走向“以技術(shù)為中心”、潛在消解公務(wù)員主體性的風(fēng)險(xiǎn)。例如，人工智能技術(shù)依托不斷成熟和完善的海量數(shù)據(jù)訓(xùn)練，算法技術(shù)和算力資源正在政府服務(wù)領(lǐng)域接管人類維持秩序的“權(quán)力之棒”，挑戰(zhàn)人類存在的傳統(tǒng)價(jià)值。數(shù)字化程度的加深帶來了組織形態(tài)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。在組織數(shù)字化進(jìn)程中，只有“堅(jiān)持以人為本的原則，才能使數(shù)字內(nèi)容、數(shù)字流程、數(shù)字平臺和數(shù)字設(shè)施為組織內(nèi)部人員服務(wù)，避免人成為數(shù)字化的‘奴隸”［22］。加快政府人力資源管理數(shù)字化變革，重塑公務(wù)員的能力體系和思維方式，在最大化技術(shù)功用和確保人的主體性存在之間尋得平衡，成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型中消解人類價(jià)值弱化風(fēng)險(xiǎn)的必要之舉。通過加大數(shù)字技能培訓(xùn)與開發(fā)力度，強(qiáng)化公務(wù)員的數(shù)字思維，形塑公務(wù)員“反技術(shù)支配”的數(shù)字意識。在具體技術(shù)認(rèn)知層面，公務(wù)員需要理性對待人工智能等技術(shù)在一些程序性事務(wù)處理上“替代人類”的趨向，防止對技術(shù)形成過度的依賴和恐懼。公務(wù)員應(yīng)注重將自身有限的精力聚焦于技術(shù)尚不能企及的領(lǐng)域（思維、情感等認(rèn)知領(lǐng)域），對人工智能等技術(shù)保持理性和警惕，在“人—機(jī)”交互中塑造“以人為中心”的價(jià)值理念，讓數(shù)字技術(shù)應(yīng)用的價(jià)值復(fù)歸人類本身，避免“只見技術(shù)不見人”的趨向。

（二）個(gè)體隱私安全

安全性是高質(zhì)量公共服務(wù)的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是導(dǎo)向以人為本的重要標(biāo)準(zhǔn)。在數(shù)字化、智能化情境下，人們享受數(shù)字技術(shù)帶來便利性服務(wù)的同時(shí)，也面臨著一系列技術(shù)安全風(fēng)險(xiǎn)，如“數(shù)據(jù)安全、隱私安全、數(shù)據(jù)壟斷及數(shù)字鴻溝”等［23］。從具體技術(shù)的屬性來看，在算法嵌入政府治理過程中，經(jīng)常自動(dòng)默認(rèn)公眾的隱私不用獲得授權(quán)就可以獲取和使用，為了算法系統(tǒng)運(yùn)算的便利將公眾隱私的適用范圍不斷擴(kuò)大，將被公眾遺忘和想要?jiǎng)h除的個(gè)人隱私自動(dòng)加載至數(shù)據(jù)庫［24］。如此，公共服務(wù)的獲取往往附加公眾以個(gè)人隱私為代價(jià)的犧牲，偏離了“以人為中心”的價(jià)值追求。不斷提升公務(wù)員的數(shù)據(jù)素養(yǎng)和數(shù)據(jù)安全意識，有助于提升政府公共數(shù)據(jù)采集及其開發(fā)利用的安全性。加快政府人力資源管理數(shù)字化變革，通過“線上+線下”的培訓(xùn)，加強(qiáng)公務(wù)員對《中華人民共和國數(shù)據(jù)安全法》和《中華人民共和國個(gè)人信息保護(hù)法》相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，強(qiáng)化公務(wù)員數(shù)據(jù)安全意識，推動(dòng)政府建立獲取公眾個(gè)人信息的合法合規(guī)機(jī)制。通過建立完善、系統(tǒng)的公務(wù)員數(shù)字化培訓(xùn)體系，不斷提升公務(wù)員群體對數(shù)據(jù)收集、分類和使用的技能，打造一只懂技術(shù)、懂法律，有能力將人民隱私安全落實(shí)到數(shù)字化服務(wù)實(shí)踐中去的人民公仆隊(duì)伍，在數(shù)據(jù)治理中發(fā)揮服務(wù)兜底作用，為公民解決數(shù)字隱私安全的“痛點(diǎn)”，消除“重應(yīng)用而輕管理”的負(fù)面影響，真正體現(xiàn)“人民至上”的價(jià)值追求。

（三）決策程序合規(guī)

智能算法技術(shù)在政府中的廣泛應(yīng)用，推動(dòng)傳統(tǒng)行政程序向數(shù)字化行政程序轉(zhuǎn)變，決策程序開始邁入自動(dòng)化行政階段。但自動(dòng)化決策系統(tǒng)幫助政府提高決策效率的同時(shí)，也存在信息公開程序失序的風(fēng)險(xiǎn)。聚焦至具體的行政實(shí)踐，行政人員若不具備解讀自動(dòng)化決策程序所產(chǎn)生專業(yè)代碼信息的能力，將導(dǎo)致政府無法進(jìn)行有效的信息反饋，致使行政相對人的信息知情權(quán)喪失，最終阻礙行政程序科學(xué)化、民主化的實(shí)現(xiàn)。算法與決策程序結(jié)合增強(qiáng)了決策的迅捷性和自主性，但在一定程度上鉗制了人類個(gè)體意志的表達(dá)，沖擊以“人”為核心的傳統(tǒng)行政程序，引發(fā)了人在公共行政中的“離場”。如此，行政人員可能被拒斥在決策過程之外，既不能廣泛聽取公眾意見，又難以向公眾解釋說明決策緣由，使信息反饋機(jī)制無法有效運(yùn)轉(zhuǎn)，削弱行政程序的民主性。只有加強(qiáng)對行政人員數(shù)字化技能的系統(tǒng)培訓(xùn)，提升行政人員解讀自動(dòng)化決策代碼信息的專業(yè)能力，搭建自動(dòng)化決策反饋參與機(jī)制，才能確保行政人員在自動(dòng)化行政場景中的持續(xù)“在場”。與此同時(shí)，建構(gòu)一套兼顧“人”與“算法”相容的行政決策程序，實(shí)現(xiàn)個(gè)體意志的有效表達(dá)和對算法的有效“把關(guān)”，使發(fā)揮主觀能動(dòng)性與算法能力均衡配合［25］，防范“決策程序無人化”的潛在風(fēng)險(xiǎn)，助推行政決策程序的合法化、合規(guī)化，避免數(shù)字化行政的程序失序。

（四）責(zé)任界定明晰

智能算法技術(shù)應(yīng)用的泛在化，不僅改變了行政人員的工作內(nèi)容和工作方式，也沖擊了其履行行政責(zé)任的行為。在人機(jī)協(xié)同的治理模式下，由于智能機(jī)器承擔(dān)了部分人的工作，人機(jī)之間逐漸形成了職責(zé)同構(gòu)關(guān)系，使得傳統(tǒng)以人為主體的履責(zé)形式難以適應(yīng)數(shù)字行政的責(zé)任劃分需要，政府行政行為存在潛在主體責(zé)任邊界模糊的風(fēng)險(xiǎn)。從責(zé)任主體的角度來看，技術(shù)專家作為智能技術(shù)的開發(fā)者，是嵌入公共價(jià)值的第一責(zé)任人［26］，作為技術(shù)使用者的行政人員則是產(chǎn)生數(shù)字行政行為的第一責(zé)任人，當(dāng)智能技術(shù)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中出現(xiàn)失誤時(shí)，難以清晰界定兩者之間的責(zé)任。例如，人工智能體難以像人類那樣具備對自身行為負(fù)責(zé)的主體地位［27］，因此，在人工智能體所引發(fā)的“負(fù)效應(yīng)”（公民隱私泄露、數(shù)據(jù)失控等）侵犯公共利益、危害政府權(quán)威的情況下，由誰負(fù)責(zé)就變得難以確定。加快政府人力資源管理數(shù)字化變革，建立健全數(shù)字化、智能化行政行為的履責(zé)規(guī)范，厘定人機(jī)協(xié)同治理中智能技術(shù)的公共價(jià)值問題和應(yīng)用過程中所產(chǎn)生的責(zé)任，才符合政府治理對行政責(zé)任分配的具體化、規(guī)范化要求。具體到責(zé)任認(rèn)知層面，數(shù)字化人力資源的開發(fā)管理要聚焦行政人員在數(shù)字化行政場景下的責(zé)任困境，對處于人機(jī)協(xié)作崗位的人員普及、解釋智能技術(shù)應(yīng)用可能涉及的責(zé)任問題和責(zé)任場景，提升對責(zé)任劃分的認(rèn)知，規(guī)范人機(jī)一體化履責(zé)行為，破解“邊界模糊追責(zé)難”的治理困境。

三、政府人力資源管理數(shù)字化變革的結(jié)構(gòu)賦能：打造“以數(shù)字為樞紐”的治理方式

隨著政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型深入，各部門間互動(dòng)與合作達(dá)至空前高度，傳統(tǒng)的人力資源管理架構(gòu)和機(jī)制對人才、信息等資源的運(yùn)轉(zhuǎn)存在滯塞，難以適應(yīng)數(shù)字化形態(tài)下多跨場景的系統(tǒng)性管理需求。為此，需要重塑政府人力資源管理系統(tǒng)，創(chuàng)建數(shù)字化業(yè)務(wù)運(yùn)作流程，為建立平臺化運(yùn)轉(zhuǎn)方式營造前提條件，形成以數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)為關(guān)鍵、各子系統(tǒng)多元交互的內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)結(jié)構(gòu)，打造以“數(shù)字化”為樞紐的政府內(nèi)部治理范式。

（一）創(chuàng)建數(shù)字化融合業(yè)務(wù)模式，重塑人力資源管理系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)等智能技術(shù)在政府中的廣泛應(yīng)用，迫使傳統(tǒng)的工作模式和業(yè)務(wù)流程向人機(jī)融合型工作模式轉(zhuǎn)變，驅(qū)動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)重塑，以適配數(shù)字治理的現(xiàn)實(shí)需要。

第一，數(shù)字化規(guī)劃與招聘。規(guī)劃與招聘作為政府人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其傳統(tǒng)模式已不適應(yīng)數(shù)據(jù)智能時(shí)代人力資源需求評估和公務(wù)員精準(zhǔn)招聘的需要，難以跟上數(shù)字政府改革發(fā)展的步伐。為此，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源的規(guī)劃與招聘環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力資源需求信息收集和數(shù)據(jù)資料的精準(zhǔn)分析是破局關(guān)鍵。如IBM公司的Watson Recruitment智能應(yīng)用程序，使用認(rèn)知工具、需求優(yōu)先級、匹配分?jǐn)?shù)、成功分?jǐn)?shù)等來確定申請優(yōu)先級，將候選人的數(shù)據(jù)優(yōu)化匹配，進(jìn)而確定預(yù)測成功率最高的申請人。此舉使得人力資源規(guī)劃活動(dòng)突破了時(shí)空限制，促進(jìn)部門間信息的共享與流動(dòng)，有助于人力資源的精準(zhǔn)招聘與科學(xué)配置。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對招聘對象的個(gè)人形象、生活狀況、社會關(guān)系、專業(yè)能力等信息的精準(zhǔn)抓取，建立龐大的人才數(shù)據(jù)庫，對不同人才進(jìn)行分類評價(jià)［28］，可實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配，實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)反饋人力資源供需情況，為多形式、多場景下的靈活招聘提供可能。

第二，數(shù)字化培訓(xùn)與開發(fā)。在政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程中，大數(shù)據(jù)智能技術(shù)在“決策—執(zhí)行—績效評估”等環(huán)節(jié)的應(yīng)用逐漸弱化了人的存在價(jià)值，使人力資源的可持續(xù)發(fā)展面臨挑戰(zhàn)。從這個(gè)意義上看，促成人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，對于政府內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值。將培訓(xùn)與開發(fā)工作中的任務(wù)分析、專業(yè)能力分析及個(gè)體素質(zhì)分析置于數(shù)字化情境下公務(wù)員能力提升的目標(biāo)考量，有助于重新實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值回歸，推動(dòng)政府人力資源的可持續(xù)發(fā)展。具體而言，就是運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)，形成對個(gè)體目標(biāo)的人才畫像及特征反饋，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)［29］。例如，可以運(yùn)用AR和VR技術(shù)打造虛擬空間，實(shí)現(xiàn)工作場景的真實(shí)再現(xiàn)，提高員工培訓(xùn)的參與度和積極性。此外，依托網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支撐，利用微課程、線上直播等新型培訓(xùn)方式可以很好地迎合新一代公務(wù)員群體的學(xué)習(xí)習(xí)慣，充分利用碎片化時(shí)間，優(yōu)化學(xué)習(xí)效果。這種數(shù)字化賦能人力資源開發(fā)的模式，無疑是提升人才價(jià)值的有效路徑。

第三，數(shù)字化績效管理。傳統(tǒng)人事管理模式中公務(wù)員被視為沒有情感的機(jī)器，個(gè)體價(jià)值得不到重視，公共服務(wù)熱情日益消減。與之不同的是，數(shù)字化、智能化的管理模式更加注重簡化工作流程，降低工作煩瑣程度，改善政府的薪酬和績效管理，有助于激發(fā)公務(wù)員的服務(wù)熱情。通過構(gòu)建智能薪酬平臺，將公務(wù)員打卡、加班、請假和工資情況等內(nèi)容環(huán)節(jié)同步，建立績效信息的電子檔案庫，把個(gè)體的薪酬和績效凝結(jié)為數(shù)據(jù)節(jié)點(diǎn)，并轉(zhuǎn)化為實(shí)用、易懂的信息，實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員績效考核和薪酬計(jì)算的精細(xì)化和智能化。同時(shí)，利用云計(jì)算、云空間累計(jì)公務(wù)員的福利信息，滿足個(gè)性化差異需求，如京東的智能福利平臺——“京東京喜”，可以實(shí)現(xiàn)智能選品與員工自主選擇兌換，精準(zhǔn)滿足員工的福利偏好。在績效數(shù)據(jù)信息化的基礎(chǔ)上，推動(dòng)政府績效平臺開放化、績效評估可觸化、績效管理精細(xì)化和績效反饋實(shí)時(shí)化的實(shí)現(xiàn)［30］，構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的數(shù)字化績效管理體系，全面提升公務(wù)員的績效水平。

（二）建立平臺化運(yùn)轉(zhuǎn)方式，助推政府內(nèi)部系統(tǒng)協(xié)同耦合

政府內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)與各子系統(tǒng)間存在人才、信息等資源交互的耦合共生關(guān)系，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)字化交互平臺，能夠增強(qiáng)政府子系統(tǒng)間的協(xié)同合作能力，提升政府整體治理效果。

第一，政府人力資源管理逐漸走向平臺化運(yùn)轉(zhuǎn)。平臺型政府逐漸成為一種新型的政府形態(tài)，并且正在加速政府內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)的平臺化，主要表現(xiàn)為“技術(shù)+平臺”的運(yùn)轉(zhuǎn)結(jié)構(gòu)?！凹夹g(shù)+平臺”的主要任務(wù)就是“建平臺”，加強(qiáng)數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建立一體化基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫與綜合管理信息平臺，強(qiáng)化政府部門間數(shù)據(jù)共享及應(yīng)用，從而為政務(wù)信息流通提供安全、穩(wěn)定、可靠的計(jì)算和存儲能力［31］。首先，建立內(nèi)部信息交流平臺。大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等數(shù)字技術(shù)為人力資源管理工作開展提供了基礎(chǔ)設(shè)備，APP、小程序等移動(dòng)終端服務(wù)使公務(wù)員可以在內(nèi)部信息交流平臺隨時(shí)進(jìn)行工作匯報(bào)、總結(jié)，拓寬了政府內(nèi)部系統(tǒng)間溝通交流的渠道，強(qiáng)化了人力資源管理活動(dòng)中部門間信息共享及應(yīng)用。其次，建立自助學(xué)習(xí)平臺?！皩W(xué)習(xí)強(qiáng)國”等移動(dòng)終端及智能機(jī)器人協(xié)助的自我管理型學(xué)習(xí)方式，為公務(wù)員跨部門、跨區(qū)域?qū)W習(xí)提供了平臺支持，有助于數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)在政府內(nèi)部的傳播與落實(shí)。再次，建立數(shù)據(jù)管理平臺。智能系統(tǒng)強(qiáng)化了政府人力資源管理權(quán)限的集中控制，尤其是數(shù)據(jù)使用權(quán)限，高度的集成化可以根據(jù)公務(wù)員所在層級及其業(yè)務(wù)內(nèi)容劃分不同的政務(wù)數(shù)據(jù)獲取權(quán)限，既節(jié)省了管理的時(shí)間，又可以最大限度規(guī)避數(shù)據(jù)濫用等安全風(fēng)險(xiǎn)，為跨部門、跨層級協(xié)同治理奠定基礎(chǔ)。例如，華為數(shù)據(jù)湖治理中心DGC平臺通過統(tǒng)一各部門數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、劃分員工數(shù)據(jù)權(quán)限的方式，提升了企業(yè)整體數(shù)據(jù)服務(wù)質(zhì)量。

第二，人力資源管理數(shù)字化平臺助推政府內(nèi)部系統(tǒng)協(xié)同耦合。構(gòu)建平臺型組織的本質(zhì)在于提供必要的數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施，將不同群體的資源、結(jié)構(gòu)及運(yùn)作機(jī)制進(jìn)行靈活調(diào)整和自由組合，發(fā)揮協(xié)同治理優(yōu)勢。根據(jù)這種平臺化的運(yùn)作邏輯，依托人力資源管理數(shù)字化平臺系統(tǒng)的支撐，數(shù)據(jù)、信息、數(shù)字人才等資源充分流動(dòng)和共享，實(shí)現(xiàn)了跨部門的業(yè)務(wù)流程和整合，打破了政府各層級、各部門間的信息壁壘，各子系統(tǒng)間協(xié)同耦合的共生關(guān)系進(jìn)一步增強(qiáng)。一方面，人力資源管理系統(tǒng)平臺依托數(shù)據(jù)計(jì)算技術(shù)和系統(tǒng)應(yīng)用模型可以實(shí)現(xiàn)一系列服務(wù)管理功能的集成化運(yùn)轉(zhuǎn)，包括系統(tǒng)前臺、中臺和后臺三大部分。早期由于底層數(shù)據(jù)庫的局限性，系統(tǒng)給用戶提供的是固定模式服務(wù)，無法靈活響應(yīng)用戶的需求，通過系統(tǒng)中臺的聚合功能及系統(tǒng)間的協(xié)調(diào)工作可以給用戶提供便利的數(shù)據(jù)整合功能［32］。比如，上海“一網(wǎng)統(tǒng)管”城市運(yùn)行管理平臺通過匯集多個(gè)領(lǐng)域大數(shù)據(jù)信息，集成應(yīng)用物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、區(qū)塊鏈、5G、云計(jì)算等多項(xiàng)數(shù)字技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了政府各部門系統(tǒng)間的協(xié)同。另一方面，數(shù)字化平臺通過融合大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等新型數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施，能夠?qū)⒏鲗蛹壐鞑块T的辦事系統(tǒng)對接起來，實(shí)現(xiàn)分布式使用和一體化管理，進(jìn)而增強(qiáng)政府部門間協(xié)同辦事能力［33］。人力資源管理數(shù)字化平臺從屬于數(shù)字政府系統(tǒng)的子系統(tǒng)，通過實(shí)時(shí)更新和提供公務(wù)人員群體的動(dòng)態(tài)信息，實(shí)現(xiàn)“人員—業(yè)務(wù)—崗位”之間的精準(zhǔn)匹配，支撐數(shù)字政府系統(tǒng)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

四、政府人力資源管理數(shù)字化變革的功能協(xié)同：形成“以服務(wù)為內(nèi)核”的治理能力

政府人力資源管理數(shù)字化變革作為政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型的重要組成部分，最終目的是提高政府治理效能。數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的功能性意義就在于優(yōu)化政府?dāng)?shù)字化決策、管理和服務(wù)三大能力體系：一是通過賦能決策系統(tǒng)，在數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力、信息傳輸、方案科學(xué)化三方面加強(qiáng)數(shù)字化決策能力；二是建立平臺化人力資源管理系統(tǒng)，為數(shù)字化履職提供保障，強(qiáng)化數(shù)字化管理能力；三是塑造數(shù)字行政價(jià)值觀，引領(lǐng)公務(wù)員群體價(jià)值取向，提升數(shù)字化服務(wù)能力。三大能力共同構(gòu)成“以服務(wù)為內(nèi)核”的治理能力體系，確保數(shù)字政府治理公共價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（一）系統(tǒng)賦能，加強(qiáng)數(shù)字化決策能力

在數(shù)字治理時(shí)代，人力資源管理數(shù)字化系統(tǒng)將政府頂層設(shè)計(jì)與數(shù)字化決策能力進(jìn)行深度聯(lián)結(jié)，為落實(shí)服務(wù)型數(shù)字政府建設(shè)提供了有利契機(jī)。一是賦能決策樞紐系統(tǒng)，提升數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力。數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力包含六個(gè)維度，分別是數(shù)字科技素養(yǎng)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)素養(yǎng)、數(shù)字社會素養(yǎng)、數(shù)字政府素養(yǎng)、數(shù)字安全素養(yǎng)和數(shù)字生態(tài)素養(yǎng)［34］。在數(shù)字化背景下，數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力是確保決策樞紐系統(tǒng)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和指揮作用的關(guān)鍵。數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)通過重塑領(lǐng)導(dǎo)干部的思維方式和能力體系，有效規(guī)避“技術(shù)決定一切”的治理風(fēng)險(xiǎn)，捍衛(wèi)了其主體價(jià)值和權(quán)威，為培養(yǎng)數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力奠定了基礎(chǔ)。二是賦能決策信息系統(tǒng)，打通信息跨層級、跨部門傳輸壁壘。數(shù)字化支撐新型的人力資源招聘、培訓(xùn)與績效管理模式，有利于改善政府內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，加深政府內(nèi)部系統(tǒng)的耦合共生，打通信息傳輸?shù)膫鹘y(tǒng)壁壘。同時(shí)，確保決策樞紐系統(tǒng)收集和處理信息的及時(shí)性與精準(zhǔn)性，使決策者可以更加專心投入決策本身，并在政策執(zhí)行后第一時(shí)間反饋、修正，完善原有決策。三是賦能決策咨詢系統(tǒng)，供給科學(xué)方案。咨詢系統(tǒng)可以幫助決策者對決策問題作出客觀、專業(yè)的判斷，提供更全面、更準(zhǔn)確的決策信息及可行的備選方案。政府決策咨詢系統(tǒng)由各種咨詢機(jī)構(gòu)構(gòu)成，如國務(wù)院發(fā)展研究中心、高校及其附屬研究所、中國投資咨詢公司等，既有官方機(jī)構(gòu)，也有非官方機(jī)構(gòu)。人力資源管理的平臺化系統(tǒng)通過促進(jìn)多元主體和機(jī)構(gòu)的參與，為各咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)同合作創(chuàng)造了條件，最大化集成來自咨詢機(jī)構(gòu)的信息，經(jīng)過人機(jī)雙重審核形成多條可行備選方案，確保決策的科學(xué)性、合理性和可行性。

（二）平臺增效，強(qiáng)化數(shù)字化管理能力

政府利用數(shù)字技術(shù)匯集大量數(shù)據(jù)和信息，匹配以相應(yīng)的資金、技術(shù)和人才，建立人力資源平臺化管理系統(tǒng)，支撐各部門機(jī)構(gòu)的數(shù)字化履職。一方面，人力資源管理數(shù)字化平臺助力簡化審批和處理流程。人力資源管理系統(tǒng)的平臺化，使各部門的數(shù)據(jù)權(quán)限在確保系統(tǒng)安全的前提下，下放至一線公務(wù)員手中，打破時(shí)間和空間限制，為各部門信息、數(shù)據(jù)、人才等資源流動(dòng)創(chuàng)造了條件，在處理政務(wù)過程中減少了需要具體領(lǐng)導(dǎo)蓋章、簽字的流程，業(yè)務(wù)流程更加順暢?！爱惖赝ㄞk”“接訴即辦”“15分鐘政務(wù)服務(wù)圈”等，通過數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)前臺受理、后臺審批，政務(wù)服務(wù)人員可直接進(jìn)行線上權(quán)限申請，實(shí)現(xiàn)了群眾辦事一步到位。另一方面，人力資源管理數(shù)字化平臺助力技術(shù)人才發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢。在數(shù)字化治理場景中，提倡讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，具備“數(shù)據(jù)化思維、技術(shù)適應(yīng)性思維及協(xié)同決策思維”［35］的公務(wù)員更擅長處理數(shù)字化社會產(chǎn)生的問題。人力資源管理數(shù)字化平臺為各職能部門調(diào)動(dòng)數(shù)字化專業(yè)人才提供了可能，可根據(jù)需要，將具備不同數(shù)字素養(yǎng)的專業(yè)人才聚合，發(fā)揮綜合優(yōu)勢，攻克數(shù)字治理難題。例如，北京的“吹哨報(bào)到”和“接訴即辦”就可以通過12345熱線第一時(shí)間接收群眾問題訴求，通過后臺數(shù)據(jù)運(yùn)作，及時(shí)調(diào)動(dòng)專業(yè)人才解決群眾難題。在數(shù)字技術(shù)支撐下，人力資源管理平臺化優(yōu)勢得以在優(yōu)化流程和人才利用兩方面顯現(xiàn)，助力政府節(jié)約行政成本，提高運(yùn)行效率，進(jìn)而強(qiáng)化數(shù)字化管理能力。

（三）價(jià)值引領(lǐng)，提升數(shù)字化服務(wù)能力

國家治理的利益主體始終是人民群眾，數(shù)字政府建設(shè)更是為了使人民能夠享受便捷、智能的服務(wù)。明確“以人民為中心”的治理價(jià)值就成為現(xiàn)代化治理中避免“數(shù)字政府失靈”、提升數(shù)字化服務(wù)能力的題中應(yīng)有之義。政府人力資源管理數(shù)字化變革的重要功能在于助力公務(wù)員群體塑造良好的數(shù)字行政價(jià)值觀。一方面，政府人力資源管理系統(tǒng)可以通過數(shù)字化培訓(xùn)和績效管理對公務(wù)員進(jìn)行思想引領(lǐng)、價(jià)值塑造和行為規(guī)范，構(gòu)建“以人民為中心”的數(shù)字政務(wù)文化。數(shù)字政務(wù)文化所具有的價(jià)值導(dǎo)向功能，能夠幫助政府打造公共價(jià)值規(guī)范，統(tǒng)一公務(wù)員的行政價(jià)值取向，樹立符合社會進(jìn)步發(fā)展需要的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，作出人民利益至上的行為選擇［36］。 比如，在政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，南通蘇錫通科技產(chǎn)業(yè)園區(qū)推出《政務(wù)服務(wù)窗口人員能力規(guī)范》，明確“不行”“不清楚”“我不是說過了嗎”等禁忌用語，通過規(guī)范公務(wù)員服務(wù)行為，將“以人民為中心”的價(jià)值訴求融入數(shù)字政務(wù)服務(wù)的具體實(shí)踐。另一方面，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)可以幫助政府建立數(shù)字行政履責(zé)規(guī)范，明晰智能技術(shù)運(yùn)作造成損害公民利益后果的責(zé)任主體，避免“沒有行政行為不產(chǎn)生行政責(zé)任”這一傳統(tǒng)行政責(zé)任構(gòu)成要件在人機(jī)協(xié)同治理中失效的情況。比如，浙江省建德市的五張責(zé)任清單“17監(jiān)督”數(shù)智平臺，構(gòu)建起“責(zé)任明晰、掌上留痕、預(yù)警提醒、動(dòng)態(tài)監(jiān)督、智能畫像”的數(shù)字化履責(zé)督責(zé)體系，實(shí)現(xiàn)了履責(zé)內(nèi)容清單化、監(jiān)督提醒常態(tài)化及考核結(jié)果關(guān)聯(lián)化，幫助公務(wù)員在“人—機(jī)”協(xié)作的行政過程中明確自身責(zé)任，樹立對人民負(fù)責(zé)的服務(wù)態(tài)度。

五、結(jié)語與展望

數(shù)字時(shí)代對政府治理的技術(shù)能力、規(guī)范能力和組織能力提出了更高要求，使得提升政府?dāng)?shù)字治理能力逐漸上升為一項(xiàng)國家長期發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)政府治理體系和治理能力現(xiàn)代化的必然要求。政府?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型是政府順應(yīng)數(shù)字時(shí)代發(fā)展積極主動(dòng)地作出自我變革努力，內(nèi)在包含對內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)的變革訴求。政府人力資源管理數(shù)字化變革既是新興數(shù)字技術(shù)深度嵌入和應(yīng)用的必然結(jié)果，也是政府適應(yīng)社會發(fā)展改革提升數(shù)字治理能力不可回避的重要內(nèi)容。一方面，政府?dāng)?shù)字治理能力不能脫離人力資源等內(nèi)在要素的基礎(chǔ)支撐，人（公務(wù)員）作為組織中的核心要素和關(guān)鍵角色，是驅(qū)動(dòng)組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、提升政府?dāng)?shù)字治理能力的關(guān)鍵所在。數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用只是滿足了數(shù)字政府建設(shè)的硬件需要，而人（公務(wù)員）的素質(zhì)全面提升和知識技能的擴(kuò)充才是實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、將技術(shù)力量轉(zhuǎn)化為政府治理效能的軟性要件。另一方面，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展與完善，能夠?yàn)檎畠?nèi)部各子系統(tǒng)之間的人才、信息等資源交互流動(dòng)提供保障，有效促進(jìn)組織跨部門信息溝通和業(yè)務(wù)合作，最大限度實(shí)現(xiàn)政府決策協(xié)同、管理協(xié)同、績效協(xié)同和行動(dòng)協(xié)同，形成“決策—管理—服務(wù)”一體化的治理體系。在人力資源管理數(shù)字化系統(tǒng)的支撐下，政府?dāng)?shù)字治理能力不斷提升，數(shù)字政府建設(shè)加快進(jìn)入2.0時(shí)代，科學(xué)、智慧的決策和及時(shí)、精準(zhǔn)的服務(wù)為構(gòu)建智慧型、服務(wù)型政府奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，極大滿足了公眾對數(shù)字產(chǎn)品以及數(shù)字化服務(wù)的現(xiàn)實(shí)需求，助力數(shù)字中國戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化進(jìn)程。

學(xué)界關(guān)于政府人力資源管理數(shù)字化變革的研究尚處于探索階段，未來需要更多學(xué)者關(guān)注這個(gè)議題，共同推進(jìn)政府人力資源管理數(shù)字化變革的相關(guān)問題研究?，F(xiàn)階段關(guān)于數(shù)字化人力資源管理變革的研究成果主要集中于私營部門（企業(yè)管理領(lǐng)域），所提出的理論和觀點(diǎn)是否適用于公共部門（政府）運(yùn)行場景有待進(jìn)一步觀察和檢驗(yàn)。但必須注意的是，公私部門之間有著較大的屬性差異，需要依托更加多元和復(fù)合的研究方法探索適用于公共部門價(jià)值屬性和運(yùn)行場景的人力資源管理理論模型。此外，不同行政區(qū)域和領(lǐng)域、不同部門和層級之間，對人力資源管理數(shù)字化變革的認(rèn)知和實(shí)踐要求也大有不同，既有共性特征，也有不同的具體要求，意味著對政府人力資源管理數(shù)字化變革的研究需要置于不同空間及場景下進(jìn)行比較分析和深入探討。加之，由于國家之間具有不同的文化基因、政治體制以及信息技術(shù)發(fā)展水平，數(shù)字政府改革發(fā)展的戰(zhàn)略布局和實(shí)踐進(jìn)路也有著巨大差異，未來可以就“數(shù)字化”的轉(zhuǎn)型要求同其他國家展開政府人力資源管理理論與實(shí)踐的比較研究。與此同時(shí)，政府人力資源管理數(shù)字化變革受到哪些因素影響及其對數(shù)字政府建設(shè)的驅(qū)動(dòng)作用和內(nèi)在機(jī)理尚未得到充分研究，需要學(xué)者們圍繞中央的頂層設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)者注意力分配及社會主體參與等具體問題，依托案例分析、大數(shù)據(jù)分析等定性和定量研究方法展開進(jìn)一步的討論。

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