張永軍　孫亞笛　單格妍　李永鑫

欄目特約主持人 趙書松 中南大學公共管理學院教授、博士生導師

主持人語：

新時期的社會主義現(xiàn)代化建設對各類組織的人力資源管理提出了更高要求 人力資源的開發(fā)和管理日益成為影響組織發(fā)展的關鍵因素. 本專題聚焦于私人企業(yè)和公共部門兩個場景下若干人力資源管理問題并進行深入的理論探討.

本專題由四篇原創(chuàng)性論文組成 第一作者均為我國知名大學的管理學教授. 張永軍的?剝削型領導對員工非倫理行為的影響 一個被調節(jié)的鏈式中介模型?一文基于社會交換理論 在中國文化背景下探討了剝削型領導對員工非倫理行為的影響機制. 張光磊的?工作性通訊工具使用對員工主動性行為影響研究?一文基于自我知覺理論視角證實工作性通訊工具的使用會通過心理安全感這一中介增加員工的主動性行為 家庭邊界強度會調節(jié)心理安全感的中介效應. 趙書松的?晉升預期對公務員工作績效的影響機制研究?證實公務員晉升預期通過工作投入分別對公務員任務績效和周邊績效產生正向影響. 趙君的?公務員職業(yè)壓力與離職意愿 基于工作要求-資源模型視角?一文證實領導成員交換和領導支持在公務員職業(yè)壓力與離職意愿之間具有三重調節(jié)效應. 四篇文章都聚焦于當下企業(yè)或政府組織人力資源管理實踐中的熱點與痛點 研究結論富有啟發(fā)價值.

這四篇文章共同表明 隨著時代發(fā)展與科技進步 最大化地發(fā)揮員工積極作用和實現(xiàn)員工價值是人力資源管理的永恒主題.

［摘要］現(xiàn)實中領導剝削行為并不少見，但這種下屬指向且敵意較弱的消極領導行為究竟如何影響下屬尚不明確。基于社會交換理論，在中國文化背景下探討了剝削型領導對員工非倫理行為的影響機制。實證結果表明：剝削型領導正向影響員工非倫理行為，消極情緒和心理特權分別具有中介作用，并且消極情緒-心理特權還呈現(xiàn)出鏈式中介作用；傳統(tǒng)性負向調節(jié)剝削型領導對非倫理行為的影響過程，即個體傳統(tǒng)性越高，剝削型領導對消極情緒的正向影響越弱，消極情緒與心理特權在剝削型領導與非倫理行為之間的鏈式中介作用越弱。在社會交換理論框架下挖掘了剝削型領導影響非倫理行為的“熱”反應鏈式機制和文化價值觀邊界，不僅豐富了剝削型領導理論體系，對指導組織如何治理剝削型領導也有一定的啟發(fā)價值。

［關鍵詞］剝削型領導；非倫理行為；消極情緒；心理特權；傳統(tǒng)性

［中圖分類號］ F272.92［文獻標識碼］A［文章DOI］10.15883/j.13-1277/c.20230203009

引用格式：張永軍，孫亞笛，單格妍，李永鑫.剝削型領導對員工非倫理行為的影響：一個被調節(jié)的鏈式中介模型［J］.燕山大學學報（哲學社會科學版），2023（2）：30-38.

一、 引言

與光明磊落、大公無私的美好領導形象相悖，領導利用職權欺壓、盤剝下屬獲取私利的現(xiàn)象在現(xiàn)實中屢見不鮮?！?021年輕人下班行為報告》顯示，高達73.34%的年輕人不能準點下班，其根源在于領導暗示、施壓和威脅等?！?021中國職場壓力報告》指出，職場人最大的壓力來源為直接領導，18.63%的受訪者直言遭遇過領導PUA。事實上，領導者自私自利在以往負面領導行為研究中已被反復提及，甚至是一些群體的典型特征[1]。為描述此類陰暗領導作風，Schmid等人提出了剝削型領導概念，特指以追求個人私利作為主要目標，通過施壓、剝削并操縱下屬、阻礙下屬發(fā)展等手段達到自己目的的領導行為[2]。不同于辱虐型領導等其他消極領導風格[3]，剝削型領導以自我利益為核心，傾向于對下屬進行操縱和剝削，是一種下屬指向（Follower-directed）且敵意較低（Low Hostility）的自私破壞性領導行為[4]。

剝削型領導的本質是自私自利，將下屬視為謀利的工具，體現(xiàn)了領導與下屬之間不平等的交換關系。文獻回顧發(fā)現(xiàn)，雖然有個別研究發(fā)現(xiàn)剝削型領導能夠導致員工偏差行為[2]，但相關作用機制和邊界條件尚不清楚。本文認為，剝削型領導可以通過情緒—認知鏈式機制影響員工非倫理行為。從情緒路徑來看，根據(jù)社會交換理論，交換雙方遵循“你對我好，我對你好”的交換規(guī)則[5]。當員工發(fā)現(xiàn)自己的善意付出換來的是領導壓榨、操縱等自私行徑時，很容易產生憤怒、沮喪等消極情緒[4]，進而通過非倫理行為表達內心不滿。從認知路徑來看，根據(jù)社會交換理論，剝削型領導通過壓榨員工勞動和攫取下屬應得利益以實現(xiàn)自身目標。這種損人利己的領導方式容易導致下屬產生“太吃虧”的失衡感，滋生自己理應得到更多報酬的特權心理，非倫理行為可以補償自己的損失[6]。進一步，受剝削型領導刺激，強烈的消極情緒體驗促使個體對雙方交換關系再認知，付出多、回報少的委屈感越發(fā)明顯，特權心理隨即產生。因此，剝削型領導可能通過消極情緒—心理特權的鏈式機制影響員工非倫理行為。

傳統(tǒng)性是中國人最典型的文化價值觀，職場中突出表現(xiàn)為遵從權威[7]。我們認為，不同傳統(tǒng)性個體對剝削型領導的感知不同，產生的心理和行為表現(xiàn)也不盡相同。高傳統(tǒng)性個體將領導視為天生的掌權者，對領導的決定絕不違逆，即使自身利益受到無理侵犯也坦然接受，很難產生消極情緒[8]，也不太可能產生理應被優(yōu)待的特權心理，實施非倫理行為的可能性不高。相反，低傳統(tǒng)性員工主張上下級平等，嚴守交換底線[9]。因此，低傳統(tǒng)性個體對領導剝削行為反應激烈，憤怒、煩躁等消極情緒一觸即發(fā)，并引發(fā)對交換關系的升級認知，心理特權感隨之增加，實施非倫理行為的可能性較高。

綜上所述，本文基于社會交換理論嘗試構建一個有調節(jié)的鏈式中介模型，探討剝削型領導對員工非倫理行為的影響機制，重點解決以下幾個問題：（1）檢驗剝削型領導對非倫理行為的影響；（2）探討消極情緒—心理特權的鏈式中介作用；（3）檢驗傳統(tǒng)性在剝削型領導影響非倫理行為過程中的邊界作用。深入挖掘剝削型領導影響非倫理行為的“熱”反應機制，不僅可以豐富剝削型領導的理論體系，對指導組織加強剝削型領導治理也有一定的啟發(fā)。

H4：消極情緒與心理特權在剝削型領導與非倫理行為間具有鏈式中介作用。

（五）傳統(tǒng)性的調節(jié)作用

傳統(tǒng)性是中國人特有的文化烙印，特指個體對儒家五倫思想所定義的等級角色關系的認可程度，在職場中突出表現(xiàn)為遵從權威[7]。我們認為，不同傳統(tǒng)性個體對剝削型領導的感知不同，可能導致其心理和行為反應也有所差異。當遭遇剝削型領導時，由于高傳統(tǒng)性個體遵從權威、恪守規(guī)范的等級觀念根深蒂固，認為響應領導是下屬的職責所在，容易對領導私利、欺壓行為逆來順受、言聽計從[9]，因此情緒反應較為平靜，產生憤怒、沮喪等消極情緒的可能性不大。與此同時，高傳統(tǒng)性個體對上下級角色義務高度認可，對彼此的不對等交換關系欣然接受[9]，不太可能體驗到強烈的被剝削感，因此在交換關系中“吃虧”和自己理應得到更多的想法較少，心理特權感相對較弱。相反，低傳統(tǒng)性個體不被等級角色所束縛，在與領導的人際互動中追求自我獨立和人格平等[7]，對破壞雙方公平交換關系的領導行為反應激烈[8]。此類員工在面對失衡的交換關系時，不僅難以壓抑心中怒火，更認為自己被領導無情盤剝而一無所有，從而使得他們付出多、回報少，有權利得到更多的特權心理得到強化。綜上分析，高傳統(tǒng)性個體由于嚴格遵從權威，對領導操縱、施壓、克扣等剝削行為負面體驗相對較弱，難以滋生強烈的消極情緒和心理特權，故實施非倫理行為的可能性不高；而低傳統(tǒng)性個體追求平等，對剝削型領導私利行為敏感，反應強烈，表現(xiàn)出的消極情緒和特權心理也更為明顯，因此更有可能實施非倫理行為。

H5：傳統(tǒng)性在剝削型領導影響非倫理行為的過程中具有負向調節(jié)作用，即相對于高傳統(tǒng)性個體，剝削型領導對低傳統(tǒng)性個體的消極情緒、心理特權的刺激更強烈，從而更容易誘發(fā)個體非倫理行為。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究主要在開封、鄭州、石家莊等地展開調查，涉及制造、保險、培訓、金融、餐飲等多個行業(yè)。考慮到非倫理行為的隱蔽性，我們采用較為通行的做法，運用自我報告法展開問卷調查[28]。問卷分兩次發(fā)放，首先采集人口統(tǒng)計學變量、剝削型領導、消極情緒和傳統(tǒng)性評價數(shù)據(jù)（T1）；兩個月后，再次采集被試的心理特權和非倫理行為數(shù)據(jù)（T2）。通過問卷編號、手機號后四位和姓名首字母等措施確保兩次問卷高度匹配。本研究在T1階段收到312份問卷，在T2階段收到283份問卷，剔除填寫隨意、前后不匹配等無效問卷，共得到248份有效問卷。其中，女性140人，占56.5%；20～30歲、31～40歲各有118人和75人，各占47.6%和30.2%；本科、?？聘饔?20人和53人，各占48.4%和21.4%；工作1～3年、1年以下、4～6年各有83、64、43人，各占33.5%、25.8%和17.3%；私企、國企各100和72人，各占40.3%和29.0%。

（二）變量測量

1.剝削型領導。采用Schmid等[2]編制的量表。該量表共有五個維度，分別為真實的自私行為、施壓、打壓下屬、搶占功勞和操縱下屬。每個維度有3個題項，共計15個題項，比如“直線領導認為我的工作本來就應該為他/她的個人利益服務”“為了達到他/她自己的目標，毫不猶豫地操縱或欺騙員工”。該量表各維度Cronbach α系數(shù)分別為0.820、0.904、0.894、0.905和0.923，總體Cronbachs α系數(shù)為0.937。

2.傳統(tǒng)性。采用Farh等[7]編制的量表。該量表共包括5個題項，例如“政府首長就像是大家長，一切國事都應聽從他的決定”。Cronbachs α系數(shù)為0.775。

3.消極情緒。采用Watson等[19]編制的量表。該量表包括6個對于最近工作狀態(tài)描述的題項，例如“煩躁的”。Cronbachs α系數(shù)為0.845。

4.心理特權。采用Yam等[25]編制的量表。該量表共4個題項，比如“我真心覺得就應該比其他同事享受更多的權利”等。Cronbachs α為0.844。

5.非倫理行為。采用Akaah[29]編制的量表，共計9個題項，例如“偷拿公司物資和設備”。Cronbachs α為0.937。

6.控制變量。根據(jù)以往相關研究[30]，本文選取性別、年齡、學歷、與直線領導共事時間、企業(yè)性質以及社會稱許性作為控制變量。[BT6]

四、研究結果

（一）同源誤差分析

由于本研究所有量表均為個體自我報告，可能存在同源誤差。Harman單因子檢驗結果表明，未旋轉得到的第一個主成份占比為24.59%（累計66.99%），低于臨界值40%。驗證性因子分析結果顯示單因子模型各項指標很差（χ²/df =7.288， IFI=0.472， TLI=0.427， CFI=0.468， RMSEA=0.160）。因此，本研究不存在嚴重的同源誤差。

（二）驗證性因子分析

驗證性因子分析結果如表1所示。由于剝削型領導維度條目較多，我們首先進行打包處理。結果顯示，五因子模型的擬合度較好且各項指標均達到統(tǒng)計標準（χ²/df = 2.031， IFI=0.916， TLI=0.906， CFI=0.915， RMSEA=0.065），表明剝削型領導、非倫理行為等五個變量具有良好的區(qū)分效度，可以進行下一步分析。

（三）相關分析

各變量的均值、標準差和相關系數(shù)情況如表2所示。

（四）中介效應分析

采用線性回歸驗證中介效應，結果如表3所示。結果顯示，剝削型領導與員工非倫理行為顯著正相關（M4， β=0.203， SE=0.041， p<0.001），[JP+1]假設1得到驗證。將消極情緒納入回歸方程，剝削型領導對非倫理行為的正向影響減弱但依然顯著（M5， β=0.114， SE=0.044， p<0.05），表明消極情緒在剝削型領導與非倫理行為關系間具有部分中介效應，假設2得到證實。同理，將心理特權納入回歸方程，剝削型領導對非倫理行為的正向影響減弱但依然顯著（M6， β=0.155， SE=0.048， p<0.001），表明心理特權在剝削型領導與非倫理行為之間起到部分中介作用，假設3得到證實。由M7可知，當把兩個中介變量同時納入回歸方程時，剝削型領導依然正向影響非倫理行為（M7， β=0.098， SE=0.044， p<0.05），再次證明消極情緒、心理特權分別具有中介作用。

運用Bootstrap法，設置樣本量為5000，置信區(qū)間為95%，驗證鏈式中介效應。由表4可見，剝削型領導對個體非倫理行為影響顯著（β=0.203， SE=0.041， 95%CI [0.1220， 0.2839]），假設1得到支持。當消極情緒、心理特權納入方程時，剝削型領導對非倫理行為的直接效應顯著（β=0.098， SE=0.044， 95%CI [0.0112， 0.1846]），總間接效應顯著（β=0.105， SE=0.031， 95%CI [0.0506， 0.1701]）。進一步分析發(fā)現(xiàn)，剝削型領導通過消極情緒影響非倫理行為（路徑一）的間接效應為0.070，95%置信區(qū)間為[0.0191， 0.1301]，不包含0，說明消極情緒的中介作用顯著，假設2得到支持。剝削型領導通過心理特權影響非倫理行為（路徑二）的間接效應為0.017，95%置信區(qū)間為[0.0003， 0.0393]，不包含0，說明心理特權的中介作用顯著，假設3得到支持。此外，剝削型領導通過消極情緒和心理特權影響非倫理行為（路徑三）的間接效應為0.019，95%置信區(qū)間為[0.0049， 0.0375]，不包含0，說明鏈式中介作用顯著，假設4成立。

（五）被調節(jié)的中介效應分析

采用Bootstrap法檢驗有調節(jié)的中介效應，結果如表5所示?？梢钥闯?，消極情緒在剝削型領導與非倫理行為關系中的間接效應在高傳統(tǒng)性條件下顯著（β=0.052， SE=0.027， 95%置信區(qū)間為[0.0111， 0.1172]， 不包括0），在低傳統(tǒng)性條件下也顯著（β=0.096， SE=0.036， 95%置信區(qū)間為[0.0269， 0.1694]， 不包括0），高低傳統(tǒng)性的組間差異達到顯著水平（β=-0.045， SE=0.025， 95%置信區(qū)間為[-0.0969， -0.0022]，不包括0），說明傳統(tǒng)性負向調節(jié)剝削型領導通過消極情緒對員工非倫理行為的影響?？紤]消極情緒和心理特權的鏈式中介作用時，其間接效應在高傳統(tǒng)性條件下顯著（β=0.014， SE=0.007， 95%置信區(qū)間為[0.0033， 0.0302]， 不包括0），在低傳統(tǒng)性條件下也顯著（β=0.026， SE=0.011， 95%置信區(qū)間為[0.0069， 0.0510]， 不包括0），但組間差異顯著（β=-0.012， SE=0.008， 95%置信區(qū)間為[-0.0311， -0.0005]， 不包括0），因此，假設5得到支持。

五、結論與討論

（一）研究結論

基于社會交換理論，本文探討了剝削型領導對員工非倫理行為的影響機制。實證結果表明：剝削型領導正向刺激員工非倫理行為，消極情緒和心理特權在兩者關系間具有鏈式中介作用，即剝削型領導通過激發(fā)個體消極情緒，引發(fā)個體產生心理特權，進一步誘發(fā)其實施非倫理行為；傳統(tǒng)性負向調節(jié)剝削型領導對非倫理行為的影響機制，相對于高傳統(tǒng)性個體，剝削型領導對低傳統(tǒng)性個體的消極情緒、心理特權刺激更明顯，由此產生的非倫理行為也更多。

（二）理論貢獻

本文理論貢獻主要包括以下三個方面：

第一，驗證了剝削型領導對員工非倫理行為的正向影響。作為一種新興領導類型，剝削型領導的研究尚處于起步階段，相關探討并不多見[16][31]?；谏鐣粨Q理論，本文發(fā)現(xiàn)剝削型領導自私行為破壞了上下級交換關系，非倫理行為是個體出于消極互惠心理對組織/領導所做出的行為反應。這一發(fā)現(xiàn)再次證實剝削型領導可以誘發(fā)消極行為，進一步拓展了剝削型領導的影響后效[32]。

第二，挖掘了剝削型領導影響非倫理行為的“情緒—認知”熱反應鏈式機制?；谏鐣粨Q理論，本文發(fā)現(xiàn)剝削型領導可以激發(fā)員工非倫理行為這一消極互惠反應，而消極情緒與心理特權正是個體“熱”反應的具體心理機制表現(xiàn)。這一發(fā)現(xiàn)的理論意義在于：（1）證實消極情緒是剝削型領導刺激非倫理行為的社會交換情緒機制。研究發(fā)現(xiàn)，剝削型領導破壞了上下級間的公平交換關系，使非倫理行為成為個體表達內心不滿的發(fā)泄方式。這一發(fā)現(xiàn)突破過往社會交換理論大多關注信任、公平等心理機制[5]，從情緒視角拓展了剝削型領導影響非倫理行為的社會交換機制[2][33]。（2）證實心理特權是剝削型領導激發(fā)非倫理行為的社會交換認知機制。本文發(fā)現(xiàn)剝削型領導致使員工滋生心理特權并進一步刺激其實施非倫理行為。這表明剝削型領導會扭曲個體對失衡交換關系的認知，容易產生付出多、回報少的特權心理。這一結論不僅證實心理特權在剝削型領導與非倫理行為關系間具有中介效應，更是從社會交換理論視角拓展了心理特權的形成誘因[34]。（3）揭示了剝削型領導影響非倫理行為的“情緒—認知”熱反應鏈式機制。本文發(fā)現(xiàn)，受剝削型領導刺激個體首先會滋生消極情緒（熱反應），委屈的心理進一步強化其對不平等交換關系的再認知，進而產生太吃虧、自己理應得到更多的特權心理（熱反應），最終誘發(fā)用于補償自己的非倫理行為。這一發(fā)現(xiàn)不同于以往單一或并列機制[35]，挖掘了剝削型領導影響非倫理行為的“消極情緒—心理特權”熱反應鏈式機制，補充了情緒反應與認知心理在消極領導行為影響機制中的關系[1]，從而豐富了剝削型領導的作用機制[2][14]。

第三，探討了傳統(tǒng)性在剝削型領導影響員工非倫理行為過程中的調節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，在剝削型領導影響非倫理行為的過程中，相較于高傳統(tǒng)性個體，低傳統(tǒng)性個體表現(xiàn)出的消極情緒、心理特權更強烈，展現(xiàn)的非倫理行為也更多。這一結論不僅再次證實不同傳統(tǒng)性個體具有不同的認知模型[7]，對社會交換關系有著不同的理解和反應[9]，更是拓展了剝削型領導作用機制的文化價值觀邊界[2]。

（三）管理啟示

本文的管理啟示在于：第一，加強對剝削型領導的防范與管控。剝削型領導會惡化員工的工作態(tài)度和行為，不利于和諧勞動關系的構建和維護，需要組織防范治理。一方面，在領導聘任提拔過程中，組織應加強對候選者權力觀、自戀、權術主義等人格的測試，從源頭上盡可能切斷剝削型領導的形成。另一方面，組織還應該加強對管理者的監(jiān)督，建立必要的問責機制和權責利制衡系統(tǒng)，杜絕以權謀私。第二，監(jiān)控員工情緒和心理變化。消極情緒不利于員工身心健康，干擾個體的倫理決策。因此，組織需要加強對處于消極情緒狀態(tài)的員工的安撫和疏導，謹防因“情”生變。心理特權容易誘導個體變得自私自利，組織需要引導員工正確評估自身貢獻，擺正心態(tài)，戒驕戒躁。第三，注重對高傳統(tǒng)性個體的引導。高傳統(tǒng)性個體具有遵從權威、恪守本分等諸多美德，但也表現(xiàn)出對領導惟命是從、不懂拒絕的可悲之處。因此，組織需注重對高傳統(tǒng)性個體的引導，在工作中既要恪守傳統(tǒng)美德，也應該守住底線，不能因遵從權威而畏懼領導。

（四）不足與研究展望

本文雖得到一些有價值的結論，但仍存在以下不足：第一，剝削型領導測量缺乏文化背景考慮。對于什么是領導剝削行為，不同社會可能有不同的理解。然而，剝削型領導概念源自國外且提出不久，目前尚缺乏中國本土文化情景下的量表開發(fā)和修訂，這或多或少會對本文研究問題產生影響。第二，缺乏其他理論視角影響機制的考察。本文僅探討了剝削型領導影響員工非倫理行為的社會交換機制，對其他可能的作用機制關注不足。比如，在社會交換理論框架下，組織公平（分配、程序、互動）、心理契約破裂是否具有中介作用值得關注；另外，個人/集體主義、數(shù)字技術等變量的調節(jié)作用同樣值得探討。第三，缺乏對結果變量的考察。剝削型領導如何影響員工的犬儒主義、職業(yè)倦怠，員工對剝削型領導的不同反應是否進一步加劇領導剝削行為，這其中的機制和條件是什么都值得未來研究探討。

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［責任編輯 田春霞］

The Influence of Exploitative Leadership on Employees Unethical Behaviors： A Moderated Chain Mediation Model

ZHANG Yongjun SUN Yadi SHAN Geyan LI Yongxin

1. Business School， Henan University， Kaifeng ?475004，China; 2. Institute of Psychology and Behavior， Henan University， Kaifeng 475004，China

Abstract：Even the negative leadership is not uncommon in workplace， but it is not clear how this leadership of low hostility has affected subordinates. Based on the social exchange theory， this study explored the influence mechanism of exploitative leadership on unethical behaviors among 248 samples. Results have shown that this exploitative leadership was positively correlated with the employees unethical behaviors. Negative emotion and psychological entitlement played a mediating role in the relationship between exploitative leadership and unethical behaviors. The traditionally negative exploitative leadership influences non-ethical behaviors in such a way that the higher traditionality of individuals is， the weaker the positive effect of exploitative leadership on negative emotions is， and the weaker the chain mediation effect of negative emotions and psychological entitlement on exploitative leadership and unethical behaviors is. This paper explores the “hot” chain mediation mechanism and the corresponding cultural value boundary of exploitative leadership on employees unethical behavior based on the social exchange theory， and enriches the theoretical system of exploitative leadership.

Key words：exploitative leadership; unethical behavior; negative emotion; psychological entitlement; traditionality