張傳亮 王樂(lè)

摘 要：高校教師聘任制改革在實(shí)施過(guò)程中構(gòu)筑的理性化管理范式以其邏輯鏈條運(yùn)轉(zhuǎn)深度作用于教師學(xué)術(shù)職業(yè)實(shí)踐，衍生出教師“弱能動(dòng)”甚至“無(wú)能動(dòng)”的現(xiàn)實(shí)困境亟待破解。作為生態(tài)學(xué)原理導(dǎo)引形成的治理范式，生態(tài)化治理蘊(yùn)含的價(jià)值理念與運(yùn)行圖式能夠在理論上對(duì)理性化管理導(dǎo)致的教師本體性?xún)r(jià)值遮蔽及能動(dòng)性缺失問(wèn)題予以針對(duì)性矯治，從而為教師聘任制改革的迭代推進(jìn)提供了新的范式選擇。實(shí)現(xiàn)教師聘任制改革生態(tài)化治理，要求高校在聘任制改革持續(xù)深化過(guò)程中從理性籌劃路徑轉(zhuǎn)向生態(tài)演化路徑，從微觀、中觀、宏觀等層面系統(tǒng)性著手，以學(xué)術(shù)自治營(yíng)造有內(nèi)生動(dòng)力的自組織生態(tài)，以協(xié)同共治打造有包容力的公正制度生態(tài)，以組織善治構(gòu)造有生命活力的和諧學(xué)術(shù)生態(tài)。

關(guān)鍵詞：高校教師聘任制改革；理性化管理；生態(tài)化治理；范式轉(zhuǎn)換

作者簡(jiǎn)介：張傳亮（1982-），河南信陽(yáng)人，中國(guó)計(jì)量大學(xué)浙江省人文社科重點(diǎn)研究基地研究員，南京師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院博士生，主要從事教育社會(huì)學(xué)研究；王樂(lè)（1981-），河南泌陽(yáng)人，中國(guó)計(jì)量大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，主要從事高校師資隊(duì)伍建設(shè)研究。

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目（21YJC880088）；浙江省教育科學(xué)規(guī)劃一般課題（2021SCG377）

中圖分類(lèi)號(hào)：G525? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? 文章編號(hào)：1000-2359（2023）04-0144-07? 收稿日期：2022-05-18

作為高校人事制度改革核心構(gòu)件的教師聘任制改革一直以來(lái)都是教育政策及教育研究聚焦的熱點(diǎn)領(lǐng)域。我國(guó)高校教師聘任制改革政策的出發(fā)點(diǎn)在于持續(xù)優(yōu)化用人機(jī)制、提高教師資源配置效率、促進(jìn)人才流動(dòng)、激發(fā)大學(xué)組織內(nèi)生活力，實(shí)現(xiàn)高等教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化。目前，高校教師聘任制改革已從政府主導(dǎo)推動(dòng)進(jìn)入高校自主探索實(shí)踐的階段。然而，由于對(duì)大學(xué)教師及學(xué)術(shù)工作本質(zhì)的考量不足，以全員全程的合同制為外在形式、以競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向性績(jī)效考核評(píng)價(jià)為內(nèi)在實(shí)質(zhì)的教師聘任制改革，在作用于教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，已逐漸變異為以支配控制、量化計(jì)算等方式對(duì)受聘教師的學(xué)術(shù)實(shí)踐活動(dòng)予以制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的審計(jì)與考核，其中的規(guī)劃操控、績(jī)效取向與指標(biāo)癖好體現(xiàn)出顯著的管理邏輯，這“未必符合學(xué)術(shù)組織運(yùn)行乃至學(xué)術(shù)活動(dòng)的內(nèi)在規(guī)律”? ?閻光才：《回歸一流大學(xué)建設(shè)與治理的常識(shí)》，《探索與爭(zhēng)鳴》，2018年第6期。。在新時(shí)代推動(dòng)高等教育事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的新階段，立足高校治理現(xiàn)代化及深化新時(shí)代教師評(píng)價(jià)改革等現(xiàn)實(shí)背景，對(duì)現(xiàn)行高校教師聘任制改革的實(shí)踐困境加以深思，探討高校教師聘任制改革實(shí)施范式轉(zhuǎn)換的可能理路和實(shí)踐進(jìn)路，對(duì)高校教師聘任制改革的迭代推進(jìn)顯然具有智識(shí)鏡鑒的意義。

一、聘任制改革理性化管理范式的基本內(nèi)涵與實(shí)踐困境

（一）聘任制改革理性化管理的基本內(nèi)涵

在社會(huì)學(xué)“結(jié)構(gòu)/能動(dòng)”概念范疇下，以規(guī)則約束和資源驅(qū)動(dòng)為內(nèi)核的高校教師聘任制作為結(jié)構(gòu)而存在，其所約束和使動(dòng)的對(duì)象乃是作為能動(dòng)者的高校教師。高校教師聘任制改革的有效性取決于其對(duì)教師角色和學(xué)術(shù)職業(yè)特性的認(rèn)識(shí)和適應(yīng)程度? ?劉獻(xiàn)君等：《關(guān)于實(shí)施高校教師聘任制的思考》，《高等教育研究》，2003年第5期。，因而教師的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展始終是聘任制改革的關(guān)鍵著力點(diǎn)。基于在“結(jié)構(gòu)/能動(dòng)”的概念范疇中置入“強(qiáng)、弱”屬性而構(gòu)造的理想類(lèi)型，不難看出，當(dāng)下高校教師聘任制實(shí)施的要旨在于以“強(qiáng)結(jié)構(gòu)”激發(fā)教師的“強(qiáng)能動(dòng)”。進(jìn)一步表現(xiàn)為，借助“學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成與運(yùn)作以及在大學(xué)教師管理中運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向性的管控方式”? ?黃亞婷：《聘任制改革背景下我國(guó)大學(xué)教師的學(xué)術(shù)身份建構(gòu)：兩所研究型大學(xué)的個(gè)案研究》，浙江大學(xué)出版社，2019年，第29頁(yè)。，高校教師聘任制改革在具體實(shí)施過(guò)程，依托工具理性而不斷強(qiáng)化剛性規(guī)則的強(qiáng)力制約與關(guān)鍵性資源的精細(xì)驅(qū)動(dòng)，對(duì)受聘教師的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展施加影響，構(gòu)造了以“強(qiáng)結(jié)構(gòu)”為基本特征的理性化管理范式。

在韋伯看來(lái)，理性化依靠科學(xué)技術(shù)的支持與科層制的運(yùn)作，導(dǎo)致社會(huì)生活越來(lái)越多地受到工具理性的籌劃和主導(dǎo)。理性化“讓世界和生活成為可計(jì)算、可支配、可期待的——也是說(shuō)，讓世界是可掌控的”? ?哈特穆特·羅薩：《不受掌控》，鄭作彧、馬欣譯，上海人民出版社，2022年，第41頁(yè)。。作為理性化的有效實(shí)現(xiàn)方式，科層制“已開(kāi)始主宰我們的經(jīng)濟(jì)和政治機(jī)構(gòu)”? ?戴維·波普諾：《社會(huì)學(xué)》，李強(qiáng)等譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999年，第192頁(yè)。，成為最為普遍和最具效率的組織形式?！靶姓鲗?dǎo)的大學(xué)，現(xiàn)在將效率擺在了第一位……在公司化的大學(xué)里……經(jīng)濟(jì)理由主導(dǎo)一切……”? ?瑪吉·伯格，芭芭拉·西伯：《慢教授》，田雷譯，廣西師范大學(xué)出版社，2020年，第6頁(yè)。行政化注重效率，市場(chǎng)化注重效益，兩者融合建構(gòu)出以“可計(jì)算性”為特征的“量化邏輯”。然而，因“對(duì)于高校作為學(xué)術(shù)組織的特性、學(xué)術(shù)工作的性質(zhì)、高校教師勞動(dòng)的特點(diǎn)以及學(xué)術(shù)人成長(zhǎng)的規(guī)律都缺乏足夠的研究與考慮”? ?閻光才：《高校教師聘任制度改革的軌跡、問(wèn)題與未來(lái)去向》，《中國(guó)高教研究》，2019年第10期。，現(xiàn)行的高校教師聘任制改革以“量化邏輯”對(duì)教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展進(jìn)行階段性計(jì)算、全程式籌劃與全方位管理，“全景敞視”式地審計(jì)教師個(gè)體學(xué)術(shù)工作績(jī)效、年度及聘期目標(biāo)達(dá)成、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升等事項(xiàng)，將教師置于“鐵籠”般的理性化管理之中。

通過(guò)強(qiáng)勢(shì)的問(wèn)責(zé)話(huà)語(yǔ)、績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成評(píng)價(jià)、薪酬待遇的增減核算甚或“非升即走”的合同約定，理性化管理以一種聘任關(guān)系的不確定性風(fēng)險(xiǎn)來(lái)左右教師對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定的預(yù)期，以期最大限度地持續(xù)激發(fā)教師學(xué)術(shù)生產(chǎn)的能動(dòng)性，致使現(xiàn)行的高校教師聘任制在實(shí)施過(guò)程中已嚴(yán)重威脅到教師的“本體性安全”——“對(duì)其自我認(rèn)同之連續(xù)性以及對(duì)他們行動(dòng)的社會(huì)與物質(zhì)環(huán)境之恒常性所具有的信心”? ?安東尼·吉登斯：《現(xiàn)代性的后果》，田禾譯，譯林出版社，2000年，第80頁(yè)。。眾多教師特別是預(yù)聘教師為了應(yīng)對(duì)聘任制的不確定性風(fēng)險(xiǎn)而在“以激勵(lì)學(xué)術(shù)產(chǎn)出效率為目標(biāo)、以科研量化評(píng)價(jià)為手段”的“學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽”? ?陳先哲：《學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制下大學(xué)青年教師的制度認(rèn)同與行動(dòng)選擇》，廣東人民出版社，2017年，第20頁(yè)。中如“工蜂”般勞碌。

（二）聘任制改革理性化管理的實(shí)踐困境

現(xiàn)行的教師聘任制改革借助理性化管理，在基于外部利益導(dǎo)向以充分驅(qū)動(dòng)教師學(xué)術(shù)生產(chǎn)動(dòng)能、引入競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制以深度開(kāi)掘大學(xué)組織人力資源潛能、深化責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的多元聘任契約管理以持續(xù)規(guī)范大學(xué)組織與教師之間的關(guān)系等方面發(fā)揮出顯著的政策效用。但面臨著以組織本位取代教師本位、以工具理性遮蔽價(jià)值理性的問(wèn)題，特別是在以?xún)r(jià)值定位為邏輯起點(diǎn)、以評(píng)價(jià)考核為邏輯過(guò)程、以發(fā)展趨勢(shì)為邏輯走向的鏈條運(yùn)轉(zhuǎn)中，衍生出教師“弱能動(dòng)”甚至“無(wú)能動(dòng)”的實(shí)踐困境。

首先，績(jī)效為本的價(jià)值異化，消解教師的學(xué)術(shù)志業(yè)理想。理性化管理的關(guān)鍵抓手在于對(duì)教師績(jī)效指標(biāo)的審計(jì)與核算，“將績(jī)效達(dá)成與身份屬性、職稱(chēng)晉升、崗位續(xù)聘等高度關(guān)聯(lián)起來(lái)”? ? 張偉，張茂聰：《聘任制語(yǔ)境下高校青年教師學(xué)術(shù)職業(yè)困境與制度變革路徑：新制度主義視角》，《高校教育管理》，2020年第4期。。管理部門(mén)對(duì)于教師聘期業(yè)績(jī)的審計(jì)核算結(jié)果，又終將決定受聘者的薪酬待遇以及升降去留。受企業(yè)管理中績(jī)效主義的深刻影響，教師聘任制改革在考核評(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)方面，把教師預(yù)設(shè)為追求績(jī)效最大化的理性“經(jīng)濟(jì)人”，進(jìn)而將課時(shí)多少、論文/專(zhuān)利數(shù)量、項(xiàng)目級(jí)別與經(jīng)費(fèi)額度、人才層次以及學(xué)術(shù)頭銜等容易計(jì)算的績(jī)效因素納入考核評(píng)價(jià)體系，作為導(dǎo)引教師職業(yè)實(shí)踐取向的根本性?xún)r(jià)值?？?jī)效為本的原則迫使受聘教師的注意力必須從那些無(wú)法積累績(jī)效的工作中抽離出來(lái)，朝向那些對(duì)職稱(chēng)晉升、考核聘任、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等有利的績(jī)效生產(chǎn)，以至不得不從人才培養(yǎng)或?qū)W術(shù)志業(yè)轉(zhuǎn)向生產(chǎn)績(jī)效的“掙工分”。而當(dāng)“志業(yè)”成為“職業(yè)”，教師成為“打工人”時(shí)，“不僅使從業(yè)者的境界跌落、眼界變得狹窄，而且改變了身份的屬性，使身份從一種社會(huì)地位的標(biāo)志轉(zhuǎn)化為謀生的手段?！? ? 張康之：《在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中看職業(yè)化與專(zhuān)業(yè)化》，《河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2022年第3期。理性化管理從根本上遮蔽教師關(guān)心和培養(yǎng)學(xué)生等關(guān)乎教育本質(zhì)但不容易被轉(zhuǎn)化為績(jī)效的內(nèi)容，致使教師的學(xué)術(shù)志業(yè)被績(jī)效生產(chǎn)所牢牢掌控，進(jìn)而在不斷消解中降格為謀生的職業(yè)。

其次，數(shù)量為先的評(píng)價(jià)簡(jiǎn)化，限制教師的職業(yè)行為選擇。為了簡(jiǎn)化預(yù)期目標(biāo)的表述及提升預(yù)期目標(biāo)的明晰性和具體性，高校往往將預(yù)期發(fā)展目標(biāo)以數(shù)字的形式加以標(biāo)注并逐層分解，再經(jīng)由二級(jí)學(xué)院的轉(zhuǎn)嫁，變成了由受聘教師聘期內(nèi)必須完成的考核任務(wù)，即幾篇何等檔次的論文、幾個(gè)國(guó)家級(jí)/省部級(jí)項(xiàng)目、幾項(xiàng)成果獎(jiǎng)等。這種計(jì)算主義的管理方式雖然提供了一種以相對(duì)客觀與精確的方法衡量受聘者工作績(jī)效的途徑，但“如果片面地強(qiáng)調(diào)數(shù)量化的評(píng)價(jià)方式甚至將其絕對(duì)化，則又有違于學(xué)校管理和教師工作的規(guī)律”? ? 張新平：《教育管理學(xué)通論》，高等教育出版社，2012年，第448頁(yè)。。而作為數(shù)量化評(píng)價(jià)的衍生品，當(dāng)前高校教師之中存在的“表演式文化”“表現(xiàn)性捏造”與“表層化灌水”等行為莫不透射出教師對(duì)于數(shù)量的焦慮和迫切，隱現(xiàn)著教師“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”“重短期產(chǎn)出、輕長(zhǎng)期投入”的功利與浮躁。更為吊詭的是，理性化管理催生的、以數(shù)量形式體現(xiàn)的業(yè)績(jī)成果，在很大程度上并沒(méi)有凝結(jié)為教師的職業(yè)成長(zhǎng)、教有所樂(lè)和術(shù)業(yè)專(zhuān)攻，而是顛倒地呈現(xiàn)為某種偏離教育本質(zhì)、僅僅為了讓人自鳴得意或供他者欣賞的“改革成效”，“呈現(xiàn)的東西都是好的，好的東西才呈現(xiàn)出來(lái)”? ? 居伊·德波：《景觀社會(huì)》，王昭風(fēng)譯，南京大學(xué)出版社，2006年，第5頁(yè)。。數(shù)字景觀的建構(gòu)不僅在很大程度上忽視了教師能力素養(yǎng)、道德品行的本真，而且遮蔽了教師經(jīng)艱辛探索卻未獲得物化產(chǎn)出的進(jìn)取過(guò)程，加深了學(xué)術(shù)界“五唯”之頑瘴痼疾。

再次，內(nèi)卷為勢(shì)的效用退化，鎖定教師的職業(yè)發(fā)展前景?！皟?nèi)卷化”是指一個(gè)系統(tǒng)在外部擴(kuò)張受到約束的條件下內(nèi)部的精細(xì)化發(fā)展過(guò)程? ? 劉世定，邱澤奇：《“內(nèi)卷化”概念辨析》，《社會(huì)學(xué)研究》，2004年第5期。，標(biāo)志著事物發(fā)展到一定階段而出現(xiàn)的因密植化、復(fù)雜化而致增量減少、自我鎖定、無(wú)法突破的發(fā)展樣態(tài)。伴隨現(xiàn)代管理技術(shù)的進(jìn)步，在科層制“細(xì)致入微”的滲透下，理性化管理讓高校教師聘任制改革不斷趨向“內(nèi)卷化”：多部門(mén)、多層次的管理結(jié)構(gòu)讓諸多簡(jiǎn)單管理事項(xiàng)不斷復(fù)制并趨于精細(xì)，其中條塊分割森嚴(yán)壁壘、廢立更新紛繁蕪雜更是讓教師無(wú)所適從；在職稱(chēng)晉升、崗位聘任等方面，教師則因人員過(guò)密、職數(shù)有限、條件頻繁提高而面臨白熱化競(jìng)爭(zhēng)。“工作和績(jī)效的過(guò)度化日益嚴(yán)重，直到發(fā)展成一種自我剝削?！? ? 韓炳哲：《倦怠社會(huì)》，王一力譯，中信出版集團(tuán)，2019年，第20頁(yè)。當(dāng)受聘教師用一種不進(jìn)則退的思維方式致力于績(jī)效最大化時(shí)，便逐步陷入過(guò)度的自我肯定乃至自我剝削，直至在無(wú)基準(zhǔn)的“相對(duì)優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)”中燃盡熱情，在洞察反思后產(chǎn)生倦怠。種種內(nèi)卷表現(xiàn)還與門(mén)第出生、師承派別、熟人社會(huì)、小圈子等混合衍生出的“人情”“面子”等交互作用，損害聘任制改革政策的有效性和公正性，傷害教師的公平感和進(jìn)取心，致使眾多教師的“佛系心態(tài)”“躺平取向”乃至“主動(dòng)游離的自我邊緣化”跡象愈發(fā)顯明，學(xué)術(shù)職業(yè)前景堪憂(yōu)。

高校教師聘任制改革理性化管理范式在實(shí)踐中衍生的諸多困境并引發(fā)的頗多指摘，迫使高校管理者深入思考如何在教師聘任制改革實(shí)施過(guò)程中致力于推進(jìn)一種富于人本價(jià)值的、良制善政的、飽含發(fā)展活力的聘任制，進(jìn)而在根本上破解績(jī)效為本所導(dǎo)致的志業(yè)理想隱退、評(píng)價(jià)簡(jiǎn)化導(dǎo)致的數(shù)量焦慮、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的發(fā)展鎖定等問(wèn)題。這既是新時(shí)代貫徹新發(fā)展理念的必然要求，也是推動(dòng)高校內(nèi)部治理和深化教師評(píng)價(jià)改革的直接需要。作為生態(tài)學(xué)原理導(dǎo)引形成的治理范式，生態(tài)化治理密切契合學(xué)術(shù)的內(nèi)在規(guī)律與自生自發(fā)秩序，對(duì)“克服科層式管理行政邏輯泛用與誤用”? ? 蘇君陽(yáng)：《新時(shí)代教育治理體系現(xiàn)代化：內(nèi)涵、特征及其實(shí)現(xiàn)路徑》，《教育研究》，2021年第9期。、系統(tǒng)解決理性化管理范式的實(shí)踐困境具有針對(duì)性效用，從而為聘任制改革的縱深推進(jìn)提供了新的范式選擇。

二、聘任制改革生態(tài)化治理的價(jià)值意蘊(yùn)與運(yùn)行圖式

用生態(tài)學(xué)視角看社會(huì)，就是將社會(huì)視為具有自組織性、整體性、系統(tǒng)性、開(kāi)放性、動(dòng)態(tài)平衡性、可持續(xù)進(jìn)化、能量流等基本特征? ? 劉貴華，朱小蔓：《試論生態(tài)學(xué)對(duì)于教育研究的適切性》，《教育研究》，2007年第7期。的類(lèi)生態(tài)系統(tǒng)。生態(tài)化治理是根據(jù)生態(tài)系統(tǒng)的共生原理，以整體觀、平衡觀和可持續(xù)發(fā)展觀為指引，綜合運(yùn)用多種方式和手段審視并解決人類(lèi)社會(huì)生產(chǎn)生活實(shí)踐及運(yùn)行發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題? ? 肖紅軍，李平：《平臺(tái)型企業(yè)社會(huì)責(zé)任的生態(tài)化治理》，《管理世界》，2019年第4期。，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)和諧發(fā)展的治理范式。從理念看，生態(tài)化治理是以生態(tài)位治理為原點(diǎn)，逐次拓展到跨生態(tài)位的關(guān)系治理并致力于系統(tǒng)和諧發(fā)展的治理范式。從運(yùn)行方式看，生態(tài)化治理將各種生物存在層次視為休戚與共的共生整體，蘊(yùn)含類(lèi)生態(tài)系統(tǒng)自然進(jìn)化及自組織運(yùn)行的精神，其所依托的組織特性是一種“主體建構(gòu)性的組織化存在形式”? ? 王雪梅，教軍章：《依共生而共治：政府生態(tài)化治理的價(jià)值闡釋》，《理論探討》，2020年第6期。，多元主體的參與互動(dòng)、成果共享是其基本特征，遵循源于共生、基于共治、歸于共享的運(yùn)行理路，本質(zhì)上是整體的、合作的、可持續(xù)的全過(guò)程治理? ? 楊雪冬：《生態(tài)化治理，要增強(qiáng)各項(xiàng)工作的系統(tǒng)性》，《廉政瞭望》，2017年第10期。。

（一）聘任制改革生態(tài)化治理的價(jià)值意蘊(yùn)

聘任制改革生態(tài)化治理的價(jià)值是生態(tài)化治理對(duì)教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展需要所具有的有用性，源自生態(tài)化理念對(duì)學(xué)術(shù)內(nèi)在規(guī)律的遵守和對(duì)學(xué)術(shù)自生自發(fā)秩序的維護(hù)，蘊(yùn)含于保障教師主體自由、塑造制度公正與實(shí)現(xiàn)組織和諧等不同層面的價(jià)值序列中。

生態(tài)化治理以生態(tài)位治理為原點(diǎn)，內(nèi)在要求聘任制改革的實(shí)施以保障教師主體自由為價(jià)值定位。生態(tài)系統(tǒng)中的個(gè)體、種群及群落都因擁有特定的“生態(tài)位”而成為不可或缺的組成部分，生態(tài)位意味著每個(gè)物種在群落或生態(tài)系統(tǒng)中的地位和角色，實(shí)際是指“一個(gè)種群在時(shí)間、空間上所占據(jù)的位置及其與相關(guān)種群之間的功能關(guān)系”? ? ?周長(zhǎng)發(fā)：《生態(tài)學(xué)精要》，高等教育出版社，2010年，第173頁(yè)。?！吧鷳B(tài)位”概念對(duì)聘任制改革的啟發(fā)意義在于，只有明確聘任制改革作用對(duì)象的地位、角色及所涉關(guān)系，即生態(tài)位，才能精準(zhǔn)錨定聘任制改革的邏輯起點(diǎn)。作為教師個(gè)體生態(tài)位的實(shí)質(zhì)，教師的主體自由是教師本體性?xún)r(jià)值的精髓和能動(dòng)性的源頭所在。從生態(tài)位治理出發(fā)推進(jìn)教師聘任制改革，就必須以保障教師的主體自由為基點(diǎn)。人類(lèi)行動(dòng)的根源不完全來(lái)自以理性算計(jì)、追求利益最大化為特征的工具指令，而在很大程度上來(lái)自對(duì)存在理由的價(jià)值性尋求。對(duì)絕大多數(shù)的受聘教師而言，“學(xué)術(shù)動(dòng)力是內(nèi)在的品質(zhì)，不可能依靠物質(zhì)誘惑和制度壓力激發(fā)”? ? 林小英，薛穎：《大學(xué)人事制度改革的宏觀邏輯和教師學(xué)術(shù)工作的微觀行動(dòng)：審計(jì)文化與學(xué)術(shù)文化的較量》，《華東師范大學(xué)學(xué)報(bào)》（教育科學(xué)版），2020年第4期。。聘任制改革生態(tài)化治理通過(guò)尊重學(xué)術(shù)規(guī)律、保障教師的主體地位并回應(yīng)教師的合理訴求以激活教師的內(nèi)在潛能，從而將價(jià)值定位固置在教師主體自由的基座之上。

生態(tài)化治理以跨生態(tài)位的關(guān)系治理為核心，客觀要求聘任制改革的實(shí)施必須以塑造公正的制度安排為價(jià)值樞紐。公正的制度與生態(tài)系統(tǒng)的環(huán)境類(lèi)似，為系統(tǒng)中的不同物種提供均衡的、適切的養(yǎng)分，保障系統(tǒng)不同物種能夠按照其內(nèi)在需求和內(nèi)生規(guī)律生存發(fā)展。共生是對(duì)生態(tài)化理念的精煉表達(dá)，生態(tài)系統(tǒng)中物種內(nèi)部與物種之間圍繞環(huán)境、營(yíng)養(yǎng)展開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)、合作甚至沖突等關(guān)系既以共生為前提，又是共生的表現(xiàn)形式，多種共生形式的運(yùn)行構(gòu)成生態(tài)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)力。但過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)、無(wú)序的合作必將走入優(yōu)績(jī)主義的陷阱，助長(zhǎng)優(yōu)勝者的傲慢與失敗者的怨恨，最終導(dǎo)致聘任制改革系統(tǒng)的生態(tài)惡化。因此，運(yùn)用何種制度安排維護(hù)聘任制改革的價(jià)值定位并進(jìn)行跨生態(tài)位治理以營(yíng)造適于每一位教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的公正制度環(huán)境，將決定聘任制改革的成敗。聘任制改革生態(tài)化治理依循共生理念而視每一個(gè)體都具有獨(dú)特性且不可或缺，因而在制度設(shè)計(jì)上立足教師權(quán)利平等、機(jī)會(huì)平等并保障“最少受惠者的最大利益”? ? 約翰·羅爾斯：《正義論》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1988年，第302頁(yè)。的原則，就崗位評(píng)聘、薪酬分配、聘約管理、考核評(píng)價(jià)等能夠做出符合教師職業(yè)發(fā)展基本規(guī)律和內(nèi)在需求的制度安排，提升教師的制度認(rèn)同和預(yù)期? ? 閻光才：《大學(xué)教師的時(shí)間焦慮與學(xué)術(shù)治理》，《教育研究》，2021年第8期。，引導(dǎo)多元教師主體形成既良性競(jìng)爭(zhēng)又共生共榮的共同體意識(shí)，確保每位教師在改革中各得其所。

生態(tài)化治理致力于系統(tǒng)協(xié)同進(jìn)化的遠(yuǎn)景，必然要求聘任制改革的實(shí)施以實(shí)現(xiàn)大學(xué)組織內(nèi)在和諧為價(jià)值目標(biāo)。從生態(tài)學(xué)理念看，生態(tài)系統(tǒng)中個(gè)體、種群、群落因處在不同的生態(tài)位而錯(cuò)落交織地共生，遵循在相互適應(yīng)、競(jìng)爭(zhēng)與補(bǔ)償中協(xié)同進(jìn)化的規(guī)律，并在協(xié)同進(jìn)化中達(dá)到生態(tài)系統(tǒng)與種群自身共同迭代升級(jí)的最優(yōu)狀態(tài)。聘任制改革生態(tài)化治理的價(jià)值目標(biāo)引領(lǐng)聘任制改革的方向，其本質(zhì)要求是凸顯聘任制改革之于保障教師主體自由的本體性?xún)r(jià)值，致力于大學(xué)教師與大學(xué)組織和諧共生的愿景。聘任制改革生態(tài)化治理兼顧大學(xué)組織利益、教師利益、管理者利益、學(xué)生利益之間和諧統(tǒng)一，在聘任制改革利益相關(guān)者的參與、共治中實(shí)現(xiàn)改革的公共利益最大化，即讓聘任改革最終成為一項(xiàng)“好的改革”。就聘任制改革而言，以改革相關(guān)者公共利益的最大化為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)教師與大學(xué)組織之間的和諧共生是其最優(yōu)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。這意味著，生態(tài)化治理必須在大學(xué)多元教師主體、各層級(jí)管理者之間相互競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)商乃至妥協(xié)的共生共治中協(xié)調(diào)復(fù)雜利益關(guān)系與價(jià)值關(guān)系，以求得最大公約數(shù)，捍衛(wèi)改革的公共性、公益性? ? 褚宏啟：《教育治理：以共治求善治》，《教育研究》，2014年第10期。，保持改革的系統(tǒng)性、開(kāi)放性、持續(xù)性。

（二）聘任制改革生態(tài)化治理的運(yùn)行圖式

聘任制改革生態(tài)化治理價(jià)值的實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于能夠保障教師主體自由、促進(jìn)制度公正和大學(xué)組織和諧的運(yùn)行機(jī)制。聘任制改革生態(tài)化治理遵循源于共生、基于共治、歸于共享的運(yùn)行理路，其運(yùn)行框架是以共生為內(nèi)核的整體性治理結(jié)構(gòu)搭建，其運(yùn)行方法是多元主體的參與共治，其運(yùn)行策略是多元主體的共建共享，這構(gòu)成了聘任制改革生態(tài)化治理的結(jié)構(gòu)體系、動(dòng)力機(jī)制與保障機(jī)制。

作為源于共生的整體性治理，聘任制改革生態(tài)化治理的結(jié)構(gòu)是要素齊備、功能整全的框架體系。聘任制改革生態(tài)化治理要求全方位覆蓋改革的全部對(duì)象與要素，既實(shí)施基于個(gè)體、群體與系統(tǒng)共生的“三位一體”分層分類(lèi)治理，又通過(guò)規(guī)則、資源、數(shù)據(jù)的鏈接融合實(shí)施跨層跨類(lèi)治理。治理的核心載體是規(guī)則、資源、數(shù)據(jù)，規(guī)則發(fā)揮規(guī)范及約束作用，資源發(fā)揮驅(qū)動(dòng)和導(dǎo)引作用，數(shù)據(jù)則供甄別和研判之用。規(guī)則的形成依賴(lài)權(quán)力與權(quán)利之間的配置，其重點(diǎn)在于決策權(quán)與參與權(quán)的結(jié)構(gòu)性厘定；資源的分配依賴(lài)于多元主體之間的協(xié)商與博弈，其重點(diǎn)在于確定資源投放的方向和領(lǐng)域；數(shù)據(jù)的使用依賴(lài)各數(shù)據(jù)擁有方之間充分交換關(guān)系的形成，其重點(diǎn)在于通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)形成數(shù)據(jù)非線(xiàn)性交換、整合、分析與萃取體系? ? 吳南中，夏海鷹：《教育大數(shù)據(jù)范式的基本理念與建構(gòu)策略》，《電化教育研究》，2017年第6期。。聘任制改革涉及的多層次主體及依托的核心載體要求生態(tài)化治理的框架設(shè)計(jì)必須是以分層分類(lèi)、跨層跨類(lèi)縱橫交織的全息全景治理結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)基于評(píng)聘規(guī)則、崗位及薪資資源配置和教師職業(yè)數(shù)據(jù)的有機(jī)組合既逐級(jí)分解理順又系統(tǒng)融通各類(lèi)各層子系統(tǒng)、群體之間的關(guān)系，具備多要素、多層次、多功能、非線(xiàn)性等特征，為預(yù)判并應(yīng)對(duì)聘任制改革的“突生屬性”和“意外后果”供給了共生性方案。

作為基于共治的合作治理，聘任制改革生態(tài)化治理的方式是多元主體的有序參與互動(dòng)。生態(tài)化治理始終以復(fù)雜生態(tài)關(guān)系中的共生理念為旨?xì)w，而共生的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)逼近的過(guò)程，其中涉及多種復(fù)雜因素與多變情境，因而需要與之相對(duì)應(yīng)的有效治理方式。事實(shí)上，組織中大多數(shù)的事情是以關(guān)系的形式得以體現(xiàn)，是以一種系統(tǒng)的方式被聯(lián)系在一起的變量? ? 卡爾·維克：《組織社會(huì)心理學(xué)》，賈寧瑞、高雋譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009年，第81頁(yè)。。聘任制改革的實(shí)施不僅要求廣泛吸納教師參與評(píng)聘規(guī)則的制定、崗位與薪資等資源的配置、考核評(píng)價(jià)機(jī)制的出臺(tái)等決策過(guò)程的討論，也同時(shí)要求以管理者和教師為主的多元主體之間基于相互認(rèn)可并尊重彼此差異而以委托代理或代表制等方式有序參與到上述決策過(guò)程并在其中表達(dá)訴求、協(xié)商關(guān)系，這既能精準(zhǔn)識(shí)別多元利益相關(guān)者的角色定位與功能作用，又能充分敞現(xiàn)多元教師主體的價(jià)值訴求和行動(dòng)過(guò)程，推動(dòng)不同主體之間的信息交換，形成跨生態(tài)位的互動(dòng)協(xié)商機(jī)制?！皡⑴c既指加入活動(dòng)的過(guò)程，也指反映這種過(guò)程的與他人的關(guān)系，它表明行動(dòng)與聯(lián)結(jié)?！? ? 埃蒂納·溫格：《實(shí)踐共同體：學(xué)習(xí)、意義和身份》，李茂榮等譯，江西人民出版社，2018年，第52頁(yè)。多元主體跨生態(tài)位的有序參與互動(dòng)，有助于以持續(xù)的多維度商討形成連續(xù)的最大化共識(shí)，從而對(duì)聘任制改革的復(fù)雜性、多變性做出及時(shí)應(yīng)變，維護(hù)大學(xué)組織與大學(xué)教師之間的共生關(guān)系韌性。

作為歸于共享的可持續(xù)治理，聘任制改革生態(tài)化治理的策略是多元主體協(xié)同共建的發(fā)展共享。生態(tài)化治理遵循生態(tài)系統(tǒng)運(yùn)行的協(xié)同進(jìn)化規(guī)律，以尊重教師的學(xué)術(shù)稟賦、學(xué)科專(zhuān)業(yè)差異和學(xué)術(shù)發(fā)展路徑的自我選擇為基本前提，在整體性治理框架和多元主體的參與互動(dòng)下，致力于改革相關(guān)者的共建共享并以之推動(dòng)聘任制改革的持續(xù)演進(jìn)。共建共享的治理策略要求多元主體以“人類(lèi)的根本需要是那些和我們共同生活的人對(duì)我們的需要”? ? 邁克爾·桑德?tīng)枺骸毒⒌陌谅汉玫纳鐣?huì)該如何定義成功？》，曾紀(jì)茂譯，中信出版社，2021年，第239頁(yè)。作為共同體意識(shí)的準(zhǔn)則，在相互承擔(dān)義務(wù)和共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的持續(xù)實(shí)踐中共同建構(gòu)大學(xué)組織的發(fā)展愿景。既能不斷增強(qiáng)大學(xué)發(fā)展的內(nèi)生活力，又讓盡可能多的教師共享發(fā)展成果，激活了大學(xué)組織持續(xù)發(fā)展的生命力，也打開(kāi)了教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的想象力。因此，生態(tài)化治理對(duì)多元主體發(fā)出了協(xié)同建構(gòu)的邀請(qǐng)，也敞開(kāi)了協(xié)同發(fā)展的愿景。這進(jìn)一步意味著生態(tài)化治理必須深入破解內(nèi)卷困局，既對(duì)內(nèi)松綁，又向外敞開(kāi)。對(duì)內(nèi)松綁，就是要優(yōu)化管理流程、簡(jiǎn)化管理要求、淡化控制色彩，強(qiáng)化服務(wù)和幫促的職能，激活教師的學(xué)術(shù)熱情和潛能；向外敞開(kāi)，就是始終聚焦教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展，重振教師的學(xué)術(shù)熱情和志業(yè)雄心，其本質(zhì)是“面向未來(lái)、面向世界、面向人類(lèi)歷史進(jìn)程中需保有定力的人道主義精神和人本主義情懷”? ? 邵澤斌：《教育生態(tài)現(xiàn)代化論綱》，《教育發(fā)展研究》，2019年第17期。。

三、聘任制改革生態(tài)化治理的實(shí)現(xiàn)路徑

聘任制改革生態(tài)化治理內(nèi)在的變革邏輯是“以治促變”? ? 張衡：《重覓高校治理變革邏輯：實(shí)驗(yàn)主義治理的“以治促變”進(jìn)路》，《中國(guó)高教研究》，2021年第12期。而非“以變促治”，其實(shí)現(xiàn)路徑則帶有顯著自組織特征的類(lèi)生態(tài)系統(tǒng)演化路徑而非理性籌劃路徑。鑒于此，在聘任制改革實(shí)施過(guò)程中，我國(guó)高校迫切需要轉(zhuǎn)向?qū)W術(shù)內(nèi)在邏輯? ? 盧威：《我國(guó)高校需要什么樣的聘任制改革》，《教育發(fā)展研究》，2020年第3期。，基于生態(tài)化治理的價(jià)值意蘊(yùn)與運(yùn)行圖式推動(dòng)微觀層面的學(xué)術(shù)自治、中觀層面的協(xié)同共治和宏觀層面的組織善治等協(xié)同運(yùn)行，建構(gòu)有內(nèi)生動(dòng)力的自組織生態(tài)、有包容力的制度生態(tài)與有生命活力的學(xué)術(shù)生態(tài)，實(shí)現(xiàn)基層治理邏輯、中層治理邏輯和頂層治理邏輯的連接貫通，從而建構(gòu)起聘任制改革的生態(tài)化治理范式。

首先，在微觀層面，充分保障教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的主體自由，以教師共同體學(xué)術(shù)自治營(yíng)造有內(nèi)生動(dòng)力的自組織生態(tài)，積淀聘任制改革生態(tài)化治理的基層邏輯。學(xué)術(shù)自治涉及教師個(gè)體與教師共同體兩類(lèi)主體，個(gè)體的學(xué)術(shù)自治蘊(yùn)含于共同體的學(xué)術(shù)自治之中。教師共同體是學(xué)術(shù)系統(tǒng)的干細(xì)胞，能為教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展提供意義協(xié)商和身份認(rèn)同的情境而成為教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的安身立命之組織依靠、信念寄托和精神歸屬，具有鮮明的自我維持、自我發(fā)展、自我更新等特征。推進(jìn)教師共同體學(xué)術(shù)自治可以從以下方面著手：第一，保障教師的學(xué)術(shù)自由，營(yíng)造學(xué)術(shù)共同體自我存續(xù)的文化氛圍。學(xué)術(shù)自由是學(xué)術(shù)共同體的文化底色和價(jià)值理念，也是學(xué)術(shù)共同體生生不息的原初動(dòng)力。以學(xué)科團(tuán)隊(duì)為紐帶建設(shè)學(xué)術(shù)共同體，就必須保障教師的學(xué)術(shù)自由，保障教師對(duì)個(gè)人學(xué)術(shù)研究的自主權(quán)，讓教師成為自身學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的主人。高校要尊重教師根據(jù)學(xué)術(shù)共同體的學(xué)術(shù)信念和學(xué)術(shù)規(guī)范進(jìn)行自由探索、自由創(chuàng)造，不干預(yù)研究本身并寬容失敗，促進(jìn)教師在學(xué)術(shù)共同體中以自由之思想。求學(xué)術(shù)之創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)職業(yè)的自由發(fā)展。第二，推動(dòng)教師的學(xué)術(shù)自律，促進(jìn)學(xué)術(shù)共同體自我管理的有序運(yùn)行。學(xué)術(shù)自律既是保障學(xué)術(shù)自由的有效途徑，也是學(xué)術(shù)共同體得以有序運(yùn)行的基本條件。學(xué)術(shù)自律既要求作為能動(dòng)者的教師個(gè)體自律，又要求學(xué)術(shù)共同體的整體自律。學(xué)術(shù)共同體需要在公認(rèn)學(xué)術(shù)規(guī)范和公序良俗中不斷明確共同體意識(shí)，確保學(xué)術(shù)共同體在學(xué)術(shù)決策、學(xué)術(shù)審查以及學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)等方面享有專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)話(huà)語(yǔ)權(quán)? ? 陳亮：《學(xué)術(shù)共同體：新時(shí)代學(xué)術(shù)不端治理的突破口》，《教育發(fā)展研究》，2019年第Z1期。，體現(xiàn)權(quán)威性和公信力，進(jìn)而提升學(xué)術(shù)自治的有效性與合法性。最后，涵養(yǎng)教師的學(xué)術(shù)自覺(jué)，助力學(xué)術(shù)共同體自主發(fā)展的持續(xù)深入。學(xué)術(shù)共同體的健康發(fā)展是自主的發(fā)展，自主發(fā)展依靠共同體成員的學(xué)術(shù)自覺(jué)。學(xué)術(shù)自覺(jué)就是學(xué)術(shù)共同體堅(jiān)持學(xué)術(shù)研究問(wèn)題、概念體系、文獻(xiàn)使用、研究立場(chǎng)和學(xué)術(shù)人格等的自覺(jué)? ? 陳正權(quán)：《從應(yīng)然之思到實(shí)然之舉：大學(xué)學(xué)術(shù)共同體發(fā)展邏輯與旨?xì)w》，《現(xiàn)代教育管理》，2019年第9期。。以學(xué)科團(tuán)隊(duì)為紐帶建設(shè)學(xué)術(shù)共同體，要充分利用學(xué)術(shù)共同體學(xué)術(shù)儀式、學(xué)術(shù)研討、學(xué)術(shù)沙龍、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等形式，培育教師的學(xué)術(shù)自覺(jué)，促進(jìn)教師對(duì)所屬共同體學(xué)術(shù)規(guī)則的自覺(jué)維護(hù)，對(duì)學(xué)術(shù)信仰的自覺(jué)守護(hù)，對(duì)學(xué)術(shù)創(chuàng)新的自覺(jué)擔(dān)當(dāng)。

其次，在中觀層面，充分彰顯聘任制改革之于教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的制度價(jià)值，以協(xié)同共治構(gòu)造有包容力的公正制度生態(tài)，完善聘任制改革生態(tài)化治理的中層邏輯。第一，構(gòu)造公正制度生態(tài)的首要前提在于建立多元主體參與互動(dòng)的協(xié)同共治平臺(tái)，形成聘任制改革相關(guān)政策的對(duì)接嵌套。聘任制改革生態(tài)化治理所面向的是以教師為核心的主體，教師要參與治理過(guò)程，必須借助相應(yīng)的平臺(tái)才能發(fā)揮作用。因此，要暢通多元主體在聘任制改革中的話(huà)語(yǔ)表達(dá)，圍繞崗位設(shè)置與評(píng)聘、薪酬管理體系、考核評(píng)價(jià)體系等關(guān)鍵性政策的出臺(tái)，在管理者、教師兩類(lèi)核心主體之間進(jìn)行動(dòng)態(tài)性過(guò)程互動(dòng)，形成對(duì)話(huà)交流的平臺(tái)和分歧協(xié)商的機(jī)制，不斷增強(qiáng)制度體系的回應(yīng)性；打通各自為戰(zhàn)的政策區(qū)隔，增強(qiáng)制度體系的系統(tǒng)性與合法性。第二，構(gòu)造公正制度生態(tài)的必要條件在于形成教師職業(yè)數(shù)據(jù)的交換共享。有效的治理離不開(kāi)科學(xué)的決策，科學(xué)的決策依賴(lài)于全面、精準(zhǔn)、及時(shí)的信息傳遞。這要求高校基于現(xiàn)代信息技術(shù)和人工智能等手段，充分聽(tīng)取并采納教師、管理者等多元主體的意見(jiàn)，系統(tǒng)整合不同管理部門(mén)所擁有的教師職業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)，集成建設(shè)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)教師職業(yè)發(fā)展過(guò)程性數(shù)據(jù)、結(jié)果性數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、抓取、共享、推送等功能的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，為聘任制改革生態(tài)化治理供給強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支撐，從而讓聘任制改革生態(tài)化治理建立在科學(xué)的證據(jù)之上。第三，構(gòu)造公正制度生態(tài)的關(guān)鍵內(nèi)容在于通過(guò)協(xié)同共治形成生態(tài)化的考核評(píng)價(jià)體系。高校教師聘任制改革的實(shí)質(zhì)在于重新定義大學(xué)組織和教師之間的關(guān)系，其核心在于如何評(píng)價(jià)教師。某種意義上說(shuō)，聘任制改革的實(shí)施過(guò)程即是展開(kāi)教師評(píng)價(jià)的過(guò)程。考核評(píng)價(jià)體系是聘任制改革制度體系的關(guān)鍵構(gòu)件，是制度生態(tài)的晴雨表。因此，構(gòu)造公正的制度生態(tài)，必須基于多元教師主體的共同參與而確立多樣化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)可教師學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的不同路徑；納入多元化考核評(píng)價(jià)主體，觀照教師學(xué)術(shù)職業(yè)過(guò)程的多重關(guān)聯(lián)；采取多維度的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，肯定教師學(xué)術(shù)職業(yè)活動(dòng)的多維價(jià)值。

再次，在宏觀層面，致力于大學(xué)組織與大學(xué)教師的協(xié)同發(fā)展，以組織善治涵育有生命活力的和諧學(xué)術(shù)生態(tài)，形塑聘任制改革生態(tài)化治理的頂層邏輯。第一，遵循學(xué)術(shù)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，呵護(hù)教師的學(xué)術(shù)興趣和探索熱情。教師學(xué)術(shù)發(fā)展始終遵循自主、自覺(jué)、學(xué)術(shù)至上的內(nèi)在規(guī)律，任何拔苗助長(zhǎng)式的政策推動(dòng)及管理催逼無(wú)疑都“把邏輯的事物錯(cuò)當(dāng)成事物的邏輯”? ? 布迪厄，華康德：《實(shí)踐與反思》，李猛、李康譯，中央編譯出版社，1998年，第167頁(yè)。，這意味著聘任制改革必須秉持與學(xué)術(shù)內(nèi)在規(guī)律相匹配的組織治理理念，通過(guò)善治實(shí)踐為聘任制改革生態(tài)化治理創(chuàng)設(shè)組織情境。對(duì)于以學(xué)術(shù)為“志業(yè)”的大學(xué)教師來(lái)說(shuō)，“學(xué)術(shù)生活就是一場(chǎng)瘋狂的賭博”? ? 馬克斯·韋伯：《科學(xué)作為天職》，李猛編，生活·讀書(shū)·新知三聯(lián)書(shū)店，2018年，第11頁(yè)。，激情乃至迷狂都是學(xué)術(shù)創(chuàng)造的必要條件。教師的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展是學(xué)術(shù)規(guī)律主導(dǎo)下的漸進(jìn)式、螺旋式的上升過(guò)程，而非毫無(wú)波折的線(xiàn)性上升過(guò)程。教師學(xué)術(shù)研究一般都需要經(jīng)過(guò)一定階段的積累方能厚積薄發(fā)，管理中追求短期學(xué)術(shù)目標(biāo)的達(dá)成只能導(dǎo)致低層次的重復(fù)和短平快的灌水。因此，高校在教師聘任制改革理念預(yù)設(shè)中，要對(duì)教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期性、階段性、曲折性有充分的預(yù)判并予以包容，為教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展創(chuàng)設(shè)寬松、自由的環(huán)境，涵育有生命力的學(xué)術(shù)生態(tài)。第二，以善治喚醒教師的學(xué)術(shù)好奇心，激發(fā)學(xué)術(shù)自覺(jué)性與創(chuàng)造性。善治的本質(zhì)是使公共利益最大化的管理過(guò)程，組織善治以組織與組織成員之間就組織公共事務(wù)的管理形成密切的互動(dòng)合作關(guān)系為基本特征。在尊重學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，基于教師的有序參與和多維互動(dòng)推行助力教師職業(yè)發(fā)展的善治實(shí)踐，不斷激發(fā)作為教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的能動(dòng)性，必然要求高校在管理實(shí)踐中堅(jiān)持吸納參與、有效回應(yīng)、責(zé)任透明的原則，保護(hù)教師學(xué)術(shù)探索的自由，寬容失敗，減少對(duì)教師學(xué)術(shù)工作的苛煩管制，進(jìn)行“激活式管理”? ? 吳康寧：《激活：學(xué)校管理的首要任務(wù)》，《教育視界》，2017年第5期。。激活的根本要從探究并揭示教師曾經(jīng)存在的那些最好的方面入手構(gòu)想新的發(fā)展可能，善于發(fā)現(xiàn)并欣賞每一位教師的優(yōu)勢(shì)，喚醒教師內(nèi)在的學(xué)術(shù)抱負(fù)和內(nèi)生的學(xué)術(shù)能力，因勢(shì)利導(dǎo)促進(jìn)每一位教師都能不斷釋放學(xué)術(shù)創(chuàng)新能量，從而形構(gòu)大學(xué)組織的良性學(xué)術(shù)生態(tài)。

Abstract：

The rational management paradigm constructed by universities during the implementation of the teachers appointment system reform deeply affects the academic professional practice of teachers in its logical chain operation， resulting in the urgent need to solve the practical dilemma of teachers being weakly active or even inactive. As a governance paradigm guided by ecological principles， the value concepts and operational patterns contained in ecological governance can theoretically correct the problem of teachers intrinsic value obscuration and lack of initiative caused by rational management， providing new choices for the paradigm transformation of teacher s appointment system reform. To achieve ecological governance in the implementation of the teacher appointment system， universities are required to shift from rational planning logic to ecological evolution logic in the process of deepening the appointment system reform， starting from the micro， meso and macro levels， creating a suitable self-organizing ecology through academic autonomy， creating a fair institutional ecology through co- governance， and constructing a harmonious academic ecology through good governance of organization.

Key words：the reform of university teachers appointment system；rational management；ecological governance；paradigm shift ［責(zé)任編校 彭筱祎，劉 科］