劉松博 程進(jìn)凱 王曦

［摘?要］遠(yuǎn)程辦公因新興技術(shù)和新冠疫情呈現(xiàn)出井噴式發(fā)展態(tài)勢(shì)，同時(shí)也涌現(xiàn)出難以解釋的悖論現(xiàn)象和問題，理論和實(shí)踐界都應(yīng)引起重視?；诖耍趯?duì)1991—2021年間發(fā)表在國(guó)際知名刊物的遠(yuǎn)程辦公文獻(xiàn)嵌入式分析的基礎(chǔ)上，回顧和評(píng)價(jià)了遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工影響的研究進(jìn)展。通過文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)：遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工的工作滿意度、工作耗竭、工作家庭沖突、工作績(jī)效、離職意愿和職業(yè)成功既有積極影響，亦有消極影響，并提煉出遠(yuǎn)程辦公的雙刃劍效應(yīng)整合框架。未來研究應(yīng)采用多方法多層次技術(shù)繼續(xù)探索遠(yuǎn)程辦公的雙刃劍效應(yīng)及其邊界條件，也要關(guān)注中國(guó)情境下遠(yuǎn)程辦公的影響機(jī)制和治理體系。

［關(guān)鍵詞］遠(yuǎn)程辦公；工作滿意度；工作家庭沖突；工作績(jī)效；職業(yè)成功

［中圖分類號(hào)］?F272.92;C936［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］?A［文章編號(hào)］?1673-0461（2023）04-0061-08

一、引言

新冠疫情給中國(guó)社會(huì)帶來了多方面的深刻影響，其中之一就是各類組織對(duì)于遠(yuǎn)程辦公需求的爆發(fā)。遠(yuǎn)程辦公是組織內(nèi)員工的一種工作實(shí)踐，員工根據(jù)需要通過技術(shù)與他人進(jìn)行聯(lián)系，處理工作任務(wù)，使得員工在一部分工作時(shí)間（從一周幾小時(shí)到全職）遠(yuǎn)離核心工作場(chǎng)所，尤其是在家辦公［1］。有報(bào)告指出，疫情期間中國(guó)有超過1?800萬(wàn)家企業(yè)采用線上遠(yuǎn)程辦公模式，共計(jì)超過3億人使用在線辦公應(yīng)用，在公共危機(jī)時(shí)刻保障了各類組織甚至整個(gè)社會(huì)安全、穩(wěn)定地運(yùn)轉(zhuǎn)。在后疫情時(shí)代，遠(yuǎn)程辦公將實(shí)現(xiàn)常態(tài)化發(fā)展，從“可選”變?yōu)椤皟?yōu)選”，也將全方位滲透社會(huì)活動(dòng)。面對(duì)未來，如何推進(jìn)遠(yuǎn)程辦公持續(xù)健康發(fā)展，是中國(guó)新型組織模式變革的重要任務(wù)，也是中國(guó)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵問題［2］。這一戰(zhàn)略性問題迫切需要學(xué)術(shù)研究的回應(yīng)和創(chuàng)新，有必要開展系統(tǒng)性文獻(xiàn)研究工作，提煉和總結(jié)遠(yuǎn)程辦公研究面向未來的新型研究主題，特別是提出中國(guó)情境下開展遠(yuǎn)程辦公研究的建議。

自20世紀(jì)90年代以來，隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)等新興技術(shù)的飛速發(fā)展，引發(fā)了全球范圍內(nèi)多輪遠(yuǎn)程辦公研究熱潮。已有研究綜述主要聚焦于以下幾個(gè)方面：第一，對(duì)于遠(yuǎn)程辦公定義、研究問題和研究方法的探討［1，3-4］。學(xué)者們一直試圖建立遠(yuǎn)程辦公研究的獨(dú)立學(xué)術(shù)社區(qū)，進(jìn)而確定遠(yuǎn)程辦公研究在主流管理理論中的地位，所以大批學(xué)者一直嘗試對(duì)遠(yuǎn)程辦公研究給出清晰的定義和研究理路，以及揭露遠(yuǎn)程辦公研究中的缺陷和阻礙。第二，對(duì)于遠(yuǎn)程辦公影響機(jī)制的探討和總結(jié)［1］。學(xué)者們普遍認(rèn)為遠(yuǎn)程辦公是把“雙刃劍”，一方面，遠(yuǎn)程辦公因提高員工的工作自主性和工作靈活性的體驗(yàn)而產(chǎn)生更高的工作滿意度和工作控制感，以及更低的離職意愿［5-7］；另一方面，遠(yuǎn)程辦公也可能造成員工與社會(huì)和職業(yè)隔離，從而導(dǎo)致諸多消極后果，如職業(yè)停滯、工作倦怠和績(jī)效降低等［1，8-9］。第三，對(duì)于遠(yuǎn)程辦公實(shí)踐和理論結(jié)合的持續(xù)關(guān)注［1］。豐富多樣的新型職業(yè)和工作安排推動(dòng)了遠(yuǎn)程辦公理論的持續(xù)創(chuàng)新，歸納整合遠(yuǎn)程辦公的不同理論視角，探索能有效指導(dǎo)實(shí)踐的組織理論是學(xué)者們追求的重要目標(biāo)。

然而，現(xiàn)有研究綜述忽視了一些重要問題：首先，研究對(duì)遠(yuǎn)程辦公利與弊的觀點(diǎn)仍存在不確定性，且經(jīng)常是相互矛盾的［1，6］。例如，GOLDEN等（2008）發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公有損員工工作績(jī)效［10］，而GAJENDRAN等（2015）發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公與員工工作績(jī)效存在有益聯(lián)系［11］?，F(xiàn)有綜述還未關(guān)注遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工結(jié)果的雙刃劍效應(yīng)這一概念主題，而其對(duì)于系統(tǒng)厘清遠(yuǎn)程辦公的影響機(jī)制黑箱具有重要意義?；魝サ龋?020）通過梳理主動(dòng)及被動(dòng)模式下遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工造成的影響，但其尚未關(guān)注到遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工同時(shí)產(chǎn)生相互對(duì)立的結(jié)果（即遠(yuǎn)程辦公的雙刃劍效應(yīng)），因此無(wú)法對(duì)遠(yuǎn)程辦公的整體影響機(jī)制有一個(gè)更加全面且準(zhǔn)確的闡釋［12］。其次，新冠疫情的暴發(fā)又一次掀起了學(xué)術(shù)界對(duì)遠(yuǎn)程辦公的研究浪潮：復(fù)雜環(huán)境下遠(yuǎn)程辦公究竟對(duì)組織內(nèi)員工行為產(chǎn)生怎樣的影響，遠(yuǎn)程工作者如何規(guī)范自己的行為應(yīng)對(duì)復(fù)雜的任務(wù)要求，組織應(yīng)采取何種干預(yù)措施幫助員工適應(yīng)遠(yuǎn)程辦公模式，學(xué)者們開展了深入探討［13-17］。顯然，這一階段的研究已經(jīng)不滿足于簡(jiǎn)單認(rèn)為遠(yuǎn)程辦公存在雙刃劍效應(yīng)，而是更加積極和廣泛地探索雙刃劍效應(yīng)形成的邊界條件和相關(guān)機(jī)制。而現(xiàn)有綜述評(píng)論尚未涉及這些更新和更豐富的文獻(xiàn)，因此未能體現(xiàn)出該主題研究更加重要的動(dòng)向和趨勢(shì)。最后，中國(guó)情境下的遠(yuǎn)程辦公研究尚處于初級(jí)階段，未來中國(guó)情境下遠(yuǎn)程辦公研究的發(fā)展趨勢(shì)是什么？已有研究亦沒有作出回應(yīng)。因此，對(duì)遠(yuǎn)程辦公研究進(jìn)行回顧與展望就顯得十分迫切與必要。

鑒于此，本文聚焦于近30年發(fā)表在國(guó)際知名期刊上的遠(yuǎn)程辦公文獻(xiàn)，提煉和概括遠(yuǎn)程辦公與該領(lǐng)域六個(gè)常見結(jié)果變量之間存在的雙刃劍關(guān)系，構(gòu)建“遠(yuǎn)程辦公雙刃劍效應(yīng)”的整合研究框架，提出在中國(guó)情境下開展遠(yuǎn)程辦公研究的建議和啟示。

二、遠(yuǎn)程辦公的雙刃劍效應(yīng)

（一）遠(yuǎn)程辦公與工作滿意度的雙刃劍效應(yīng)

工作滿意度是指員工從工作中感受到愉悅的程度［18］。一些研究認(rèn)為，遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作滿意度有積極影響，主要基于以下兩種機(jī)制：①遠(yuǎn)程辦公賦予員工更廣泛的工作自主權(quán)，員工有能力去調(diào)整工作任務(wù)來滿足自身需求。而且沒有來自領(lǐng)導(dǎo)和同事計(jì)劃外的干擾，擁有更多的互動(dòng)控制權(quán)，從而有助于減少工作壓力［19］。②遠(yuǎn)程員工能更好地承擔(dān)非工作的、與家庭相關(guān)的責(zé)任，從而降低了工作-家庭沖突的可能性，進(jìn)而有助于工作滿意度的提升［9］。因此，大多研究表明，員工遠(yuǎn)程辦公程度越高，他們?cè)娇赡軡M足自身和組織的需求，進(jìn)而提高工作滿意度［6］。

但也有諸多研究結(jié)果顯示，遠(yuǎn)程辦公減少了面對(duì)面和非正式的社會(huì)互動(dòng)，缺乏感情的交流，同事之間和上下級(jí)之間的關(guān)系趨于緊張，加之職業(yè)隔離引起孤獨(dú)感的增加，從而對(duì)遠(yuǎn)程員工的工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響［20］。此外，VENKATESH等（2021）研究發(fā)現(xiàn)，在新冠肺炎時(shí)期，有責(zé)任感的遠(yuǎn)程員工傾向于試圖完成更多的工作，承受更高程度的心理壓力，工作滿意度隨之降低［16］。GOLDEN和VEIGA（2005）研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公程度與工作滿意度之間呈倒“U”型曲線關(guān)系，即工作滿意度最初隨著遠(yuǎn)程辦公程度的增加而增加，當(dāng)遠(yuǎn)程辦公程度達(dá)到一定水平時(shí)，這種情況就會(huì)趨于平穩(wěn)［21］。這表明，與高程度的遠(yuǎn)程辦公相比，低程度的遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作滿意度的增益效應(yīng)相對(duì)較大，其臨界值是每周15.1小時(shí)的遠(yuǎn)程辦公時(shí)間，超過這個(gè)時(shí)間，在工作滿意度方面的額外收益就不會(huì)增加。然而，因?yàn)樵缙谛畔⒓夹g(shù)的落后，以及電子媒介有限的互動(dòng)性對(duì)遠(yuǎn)程辦公的制約作用，其研究結(jié)論在當(dāng)今時(shí)代可能缺乏普適性。

有研究顯示，任務(wù)的互依性、工作的自由裁量權(quán)和工作調(diào)度的靈活性在遠(yuǎn)程辦公與工作滿意度的關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用［21］：①高度互依性需要更為頻繁和深入的溝通，遠(yuǎn)程溝通往往難以傳遞隱性知識(shí)和復(fù)雜的想法，這會(huì)導(dǎo)致更多的誤解，對(duì)于溝通能力欠缺的員工而言容易產(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而加劇工作滿意度的下降。②擁有較高自由裁量權(quán)的員工可以對(duì)于如何執(zhí)行任務(wù)有自主權(quán)，而那些沒有自由裁量權(quán)的遠(yuǎn)程員工則缺乏執(zhí)行工作的自主權(quán)［22］，他們需要不斷消耗資源去尋求澄清、找到方向和獲得批準(zhǔn)，加之更多依賴電子手段進(jìn)行溝通，容易產(chǎn)生額外的挫折和沮喪，因此，低自由裁量權(quán)的遠(yuǎn)程員工會(huì)比高自由裁量權(quán)的遠(yuǎn)程員工體驗(yàn)到更低的工作滿意度。③擁有較高調(diào)度靈活性的遠(yuǎn)程員工能夠?qū)⒐ぷ魅蝿?wù)轉(zhuǎn)移到更合適的時(shí)間段，從而最小化甚至排除工作對(duì)家庭的干擾，當(dāng)個(gè)體和家庭需求得到滿足時(shí)，他們對(duì)工作和生活就會(huì)更加滿意［19］。

（二）遠(yuǎn)程辦公與工作耗竭的雙刃劍效應(yīng)

工作耗竭（Work?exhaustion）旨在描述員工在滿足工作需求時(shí)所消耗的情緒和心理能量，當(dāng)員工感到他們不再有足夠的資源來處理工作需求時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)工作耗竭［23］。現(xiàn)有研究多從資源保存理論視角來分析遠(yuǎn)程辦公與工作耗竭的關(guān)系。由于遠(yuǎn)程辦公涉及到與他人的分離，以及在何時(shí)、如何通過電子媒介進(jìn)行互動(dòng)方面有更大的自由裁量權(quán)，這有利于員工保存和維護(hù)心理資源，因此不輕易出現(xiàn)心理耗竭［23］。而且遠(yuǎn)程工作者不需要通勤，有助于獲得更多的時(shí)間來滿足家庭和工作需要，從而保存情緒能量和心理能量［24］。因此，現(xiàn)有的研究大多認(rèn)為遠(yuǎn)程辦公與工作耗竭存在負(fù)相關(guān)關(guān)系［6，24］。

然而，一些學(xué)者認(rèn)為遠(yuǎn)程辦公使得員工工作場(chǎng)所缺席，而且與同事的社會(huì)互動(dòng)減少，這會(huì)導(dǎo)致員工承受污名化的風(fēng)險(xiǎn)［1］，從而引發(fā)焦慮感和工作壓力的增加。另外，員工擔(dān)心遠(yuǎn)程辦公對(duì)其職業(yè)生涯產(chǎn)生負(fù)面影響［25］，他們往往付出更大的努力來獲得領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)可，這潛在地增加了員工的心理壓力，容易出現(xiàn)耗竭等消極后果。近期的研究發(fā)現(xiàn)，在新冠肺炎期間，許多員工被迫在家辦公，那些在遠(yuǎn)程辦公期間包辦一切的女性顯示出較差的幸福感［15］。CHONG等（2020）研究發(fā)現(xiàn)，每日疫情任務(wù)挫折是觸發(fā)遠(yuǎn)程員工資源損失的壓力源，進(jìn)而導(dǎo)致員工在一天結(jié)束時(shí)呈現(xiàn)較高的情緒耗竭［14］。有鑒于此，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，組織提供的遠(yuǎn)程辦公支持、較高的群體歸屬感等都有助于緩解遠(yuǎn)程工作者的耗竭與疲勞［14，17］。

（三）遠(yuǎn)程辦公與工作家庭沖突的雙刃劍效應(yīng)

在遠(yuǎn)程辦公的研究中，工作家庭沖突已受到廣泛關(guān)注。工作家庭沖突是角色沖突的一種形式，指工作和家庭領(lǐng)域存在某些互不相容的角色壓力［26］。沖突的方向是有差異的，工作-家庭沖突代表工作對(duì)家庭的干擾，家庭-工作沖突代表了家庭對(duì)工作的干擾。本文使用“工作家庭沖突”作為涵蓋性的術(shù)語(yǔ)去表達(dá)一般意義的或沒有方向的工作與家庭的沖突。

遠(yuǎn)程辦公與工作家庭沖突之間存在雙刃劍關(guān)系。一方面，遠(yuǎn)程辦公增加了工作與生活邊界的滲透性，使一個(gè)領(lǐng)域更容易侵入另一個(gè)領(lǐng)域，進(jìn)而涌現(xiàn)出工作家庭沖突問題［27-28］；另一方面，遠(yuǎn)程辦公可以幫助員工自主安排和調(diào)節(jié)工作活動(dòng)和家庭活動(dòng)，有利于員工合理安排時(shí)間，更好地滿足工作與家庭需要，減少互相入侵和干擾的風(fēng)險(xiǎn)，工作家庭沖突水平隨之降低［29］。GAJENDRAN和HARRISON（2007）的元分析表明遠(yuǎn)程辦公與工作-家庭沖突和家庭-工作沖突均存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系［6］。ALLEN等（2013）的元分析卻發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作-家庭沖突具有負(fù)面影響，與家庭-工作沖突不存在顯著相關(guān)關(guān)系［30］。與之相悖的是，GOLDEN等（2006）和DELANOEIJE等（2019）研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公程度越高，工作對(duì)家庭的干擾越少，減少了工作-家庭沖突，而家庭對(duì)工作的干擾越多，增加了家庭-工作沖突［8-9］。

由此可見，遠(yuǎn)程辦公與工作家庭沖突之間的關(guān)系仍存在較大爭(zhēng)議，這提醒我們尤其關(guān)注遠(yuǎn)程辦公與工作家庭沖突的邊界條件。GOLDEN等（2006）強(qiáng)調(diào)工作自主性、調(diào)度靈活性和家庭規(guī)模發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用：①較高水平的工作自主性使遠(yuǎn)程員工擁有更多的時(shí)間、情感和精力投入到家庭活動(dòng)，進(jìn)一步減少工作干擾家庭的風(fēng)險(xiǎn)；②遠(yuǎn)程辦公為那些具有較高調(diào)度靈活性的員工提供了有利條件，他們靈活地應(yīng)對(duì)工作和家庭需要，使得對(duì)工作和家庭具有較強(qiáng)的響應(yīng)力，進(jìn)一步減少工作與家庭的沖突；③家庭規(guī)模較大的遠(yuǎn)程員工通常面臨更大的需求、期望和壓力，加劇了同時(shí)滿足工作和家庭需要的困難，因此工作家庭沖突會(huì)更加惡化［9］。此外，GAJENDRAN和HARRISON（2007）的元分析也發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公強(qiáng)度和遠(yuǎn)程辦公經(jīng)驗(yàn)具有調(diào)節(jié)作用，在高強(qiáng)度的遠(yuǎn)程辦公安排中（每周2.5天或更長(zhǎng)時(shí)間的遠(yuǎn)程辦公），員工通過減少通勤時(shí)間來節(jié)省更多時(shí)間和精力，這意味著他們獲得更多的時(shí)間和精力去承擔(dān)家庭責(zé)任［6］。高強(qiáng)度的遠(yuǎn)程員工更可能采取措施減少工作與家庭之間的邊界滲透性，例如創(chuàng)建專用的家庭辦公空間來永久性地支持工作安排，從而有助于滿足工作與家庭的需要；相反，低強(qiáng)度的遠(yuǎn)程員工在管理邊界滲透性方面不太有效，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為遠(yuǎn)程辦公安排過于臨時(shí)而不易做出較大改變。同時(shí)，遠(yuǎn)程辦公經(jīng)驗(yàn)豐富的員工由于花費(fèi)更多的工作時(shí)間遠(yuǎn)程辦公，因此習(xí)得了如何安排任務(wù)和日常工作，以盡量減少工作和家庭需求之間的沖突。CHUNG和VAN?DER?HORST（2018）也采用案例研究法進(jìn)一步佐證了遠(yuǎn)程辦公經(jīng)驗(yàn)的重要性，他們發(fā)現(xiàn)那些在生孩子之前就已經(jīng)使用遠(yuǎn)程辦公的女性更可能再次使用遠(yuǎn)程辦公來調(diào)整她們的工作時(shí)間安排，以適應(yīng)新的家庭需求［31］。另外，家庭保護(hù)偏好也是重要的調(diào)節(jié)變量，當(dāng)員工具有較強(qiáng)的家庭保護(hù)偏好時(shí)，遠(yuǎn)程辦公會(huì)使得工作家庭沖突更加強(qiáng)烈［8］。

（四）遠(yuǎn)程辦公與工作績(jī)效的雙刃劍效應(yīng)

以往研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作績(jī)效的影響同樣是把“雙刃劍”。提出遠(yuǎn)程辦公積極影響工作績(jī)效的學(xué)者們認(rèn)為，遠(yuǎn)程辦公增加了員工的自由決定權(quán)和完成工作任務(wù)的靈活性，讓員工有機(jī)會(huì)改變他們的工作習(xí)慣，從而更好地適應(yīng)生產(chǎn)節(jié)奏和工作風(fēng)格［32］。并且，在家辦公遠(yuǎn)離工作場(chǎng)所，遭受同事或領(lǐng)導(dǎo)的干擾更少，他們可以更加有效地完成需要深度思考的工作任務(wù)［6，33］。因此，遠(yuǎn)程辦公有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)體與環(huán)境的匹配，從而帶來更高的工作績(jī)效。另外，那些擁有較高遠(yuǎn)程辦公安排的員工傾向于認(rèn)為，遠(yuǎn)程辦公是組織給予的一種福利或在職補(bǔ)貼，他們?cè)敢飧冻龈嗟呐沓姓J(rèn)和維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的信任［34］，工作績(jī)效隨之提高。也有研究發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公通過知識(shí)共享等中介機(jī)制間接地對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)績(jī)效產(chǎn)生積極影響［35］。

然而，其它部分研究認(rèn)為遠(yuǎn)程辦公對(duì)工作績(jī)效具有消極影響［10］，主要基于如下兩種解釋機(jī)制：①那些存在職業(yè)隔離的遠(yuǎn)程員工往往對(duì)自己的能力和知識(shí)缺乏信心，從而使得他們?cè)诠ぷ髦刑幱诿黠@的劣勢(shì)，例如，他們無(wú)法有效地管理人際關(guān)系與社會(huì)互動(dòng)，以協(xié)調(diào)復(fù)雜而模糊的任務(wù)、理解和提煉隱性知識(shí)，而這些要素正是做好工作的必要條件。②遠(yuǎn)程員工不太可能接收、準(zhǔn)確理解或使用重要信息，而是被迫在有限的見解、信息和反饋下開展工作，他們更有可能因?yàn)榇蝺?yōu)決策而頻繁采取糾正行動(dòng)，因此，焦慮、孤獨(dú)增加，甚至心理和身體健康下降，這進(jìn)一步影響到他們的工作績(jī)效。

相關(guān)的元分析結(jié)果顯示，遠(yuǎn)程辦公與領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)或客觀衡量的工作績(jī)效呈正相關(guān)，與自我評(píng)價(jià)的工作績(jī)效相關(guān)性不顯著［6］。GOLDEN和GAJENDRAN（2019）研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公的程度與工作績(jī)效存在正相關(guān)，而且納入工作復(fù)雜性、相互依賴性等調(diào)節(jié)因素后，遠(yuǎn)程辦公的程度不會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響［36］。GAJENDRAN等（2015）將工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效來分別考察，結(jié)果發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效存在有益的聯(lián)系，并且遠(yuǎn)程辦公對(duì)個(gè)體績(jī)效的積極影響取決于領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系質(zhì)量和遠(yuǎn)程辦公的規(guī)范性［11］。這些整合性質(zhì)的研究說明遠(yuǎn)程辦公對(duì)于工作績(jī)效的影響整體上是積極的，但是仍然需要更細(xì)致地探索邊界條件和中介機(jī)制，以發(fā)現(xiàn)更多元的結(jié)果。

（五）遠(yuǎn)程辦公與離職意愿的雙刃劍效應(yīng)

學(xué)術(shù)界關(guān)于遠(yuǎn)程辦公與離職意愿的關(guān)系尚未形成一致。諸多學(xué)者認(rèn)為，職業(yè)隔離引發(fā)遠(yuǎn)程員工離開組織的意愿，這是因?yàn)椋孩匍L(zhǎng)期的職業(yè)隔離使得員工的基本歸屬感無(wú)法得到滿足［37］，他們更可能感受到工作的無(wú)趣，甚至因被同事拒絕而產(chǎn)生孤立感和挫敗感［9］，從而產(chǎn)生更少的組織承諾和留職意愿。②由于缺乏積極的人際關(guān)系，以及在工作場(chǎng)所中的良好聲譽(yù)，遠(yuǎn)程員工無(wú)法感受到組織文化或團(tuán)隊(duì)精神的激勵(lì)，進(jìn)而引起工作倦怠感和情緒耗竭的增加［9］，并且，有研究表明，一天結(jié)束時(shí)的耗竭與第二天的工作退縮行為之間呈正向關(guān)系［14］。

與之相悖的是，有相關(guān)研究表明，遠(yuǎn)程辦公有助于減少員工的離職意愿［6，10，23］，這是因?yàn)椋孩龠h(yuǎn)程辦公增加了員工與組織之間的心理契約的價(jià)值，組織為員工提供工作的靈活性是一種積極的信號(hào)，表明對(duì)員工福祉的信任和支持，反過來，這種信號(hào)產(chǎn)生更大的心理承諾和更低的離職意愿［38-39］。②來自配偶工作或家庭的約束。遠(yuǎn)程辦公帶來了工作和家庭領(lǐng)域的靈活性，從而抵消了遠(yuǎn)程辦公帶來的負(fù)面影響，他們雖然與職業(yè)隔離，但是也在充分地享受遠(yuǎn)程辦公帶來的益處，持續(xù)承諾發(fā)揮著重要作用［9］。因此，有理由相信遠(yuǎn)程辦公與員工的離職意愿呈負(fù)相關(guān)。

進(jìn)一步地，有研究也探索了遠(yuǎn)程辦公與離職意愿的邊界條件。例如，MASUDA等（2012）研究發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公與離職意愿的負(fù)向關(guān)系受地理區(qū)域的影響，在英美國(guó)家負(fù)相關(guān)性顯著，而在拉丁國(guó)家卻不顯著［40］。此外，遠(yuǎn)程辦公的強(qiáng)度、面對(duì)面溝通、先進(jìn)的溝通技術(shù)，以及組織提供的遠(yuǎn)程辦公支持也被認(rèn)為是重要的調(diào)節(jié)變量［10，14］。具體而言，遠(yuǎn)程辦公強(qiáng)度越大，員工越容易感知到職業(yè)孤立感，他們由于實(shí)現(xiàn)更少的社會(huì)互動(dòng)和感情交流［41］，引起組織認(rèn)同感和承諾感的降低，他們的離職意愿更加明顯。面對(duì)面溝通有助于加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系和信任，先進(jìn)的溝通技術(shù)使得信息可獲取性和快速響應(yīng)的能力得以提升，組織提供的遠(yuǎn)程辦公支持緩解了由隔離所產(chǎn)生的焦慮和沮喪，進(jìn)而減少遠(yuǎn)程員工的離職意愿［10］。

（六）遠(yuǎn)程辦公與職業(yè)成功的雙刃劍效應(yīng)

職業(yè)成功是指?jìng)€(gè)體在工作經(jīng)歷中積累的積極結(jié)果，包括客觀職業(yè)成功和主觀職業(yè)成功兩個(gè)方面［42］?？陀^職業(yè)成功可被他人直接觀察到，如工資、晉升歷史和職業(yè)聲望等，主觀職業(yè)成功是個(gè)體對(duì)自身職業(yè)結(jié)果的主觀評(píng)價(jià)，通常用職業(yè)滿意度來衡量［43］。遠(yuǎn)程辦公與員工職業(yè)成功之間也存在悖論關(guān)系。首先，遠(yuǎn)程辦公可能會(huì)帶來消極的職業(yè)結(jié)果［20，44］，這是因?yàn)橐韵聝煞N機(jī)制：①遠(yuǎn)程員工由于工作場(chǎng)所的缺席，以及與同事社會(huì)參與的減少，會(huì)受到彈性污名（Flexibility?stigma）的懲罰［31］。所謂彈性污名，指的是使用彈性工作方式如遠(yuǎn)程辦公的員工會(huì)產(chǎn)生職場(chǎng)上的貶值現(xiàn)象，因?yàn)槔硐氲膯T工應(yīng)是隨時(shí)可用并致力于工作的，而他們被認(rèn)為偏離了以工作為中心的奉獻(xiàn)模式［45］。彈性污名損害了組織對(duì)遠(yuǎn)程員工的工作投入和能力的評(píng)估，進(jìn)而威脅到員工的工資、晉升和職業(yè)聲望等指標(biāo)［25］。已有研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程員工的收入增長(zhǎng)遠(yuǎn)低于非遠(yuǎn)程員工的收入增長(zhǎng)［46］。②對(duì)于那些高度遠(yuǎn)程辦公的員工而言，受地理位置、文化差異、溝通不同步等因素的影響，他們無(wú)法建立起有效的合作和協(xié)調(diào)機(jī)制，與同事之間缺乏信任，這導(dǎo)致主管推斷他們對(duì)工作缺乏關(guān)心，而且，高度遠(yuǎn)程辦公的員工缺乏學(xué)習(xí)與接受指導(dǎo)的機(jī)會(huì)，從而體驗(yàn)到彈性污名感，引起對(duì)職業(yè)的不滿情緒，職業(yè)滿意度隨之下降［10］。

同時(shí)，以往研究表明，遠(yuǎn)程辦公也會(huì)增強(qiáng)組織承諾、工作績(jī)效和工作滿意度［6，36］，如果這些積極結(jié)果被管理者識(shí)別并給予獎(jiǎng)勵(lì)，那么遠(yuǎn)程員工也可能獲取積極的職業(yè)回報(bào)［25］。一項(xiàng)來自美國(guó)的大樣本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公的使用與當(dāng)前的工資水平呈正相關(guān)［47］。也有研究發(fā)現(xiàn)，靈活的工作安排（如遠(yuǎn)程辦公）與員工收入水平存在正相關(guān)關(guān)系［48］。

關(guān)于邊界條件的探索，有研究發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程辦公與職業(yè)成功的關(guān)系受到工作環(huán)境的影響［25］，即：①在遠(yuǎn)程辦公高度規(guī)范的組織中，遠(yuǎn)程員工更可能獲取職業(yè)成功。這是因?yàn)榇祟惤M織普遍接受遠(yuǎn)程辦公的工作方式，他們支持員工平衡工作和家庭需要，也會(huì)采取一些支持措施，如搭建信息渠道和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，幫助遠(yuǎn)程員工更便捷地開展工作。在這種環(huán)境下，遠(yuǎn)程員工獲得的資源能夠緩沖因彈性污名所導(dǎo)致的消極后果，進(jìn)而有助于取得職業(yè)上的成就。②當(dāng)員工在非工作時(shí)間（如晚上和周末）從事工作相關(guān)的活動(dòng)時(shí)，更有可能獲得職業(yè)成功。這是因?yàn)檠a(bǔ)充性工作意味著遠(yuǎn)程員工將非工作時(shí)間投入在工作和組織中，而不是消耗在家庭活動(dòng)中，這傳達(dá)出遠(yuǎn)程辦公有助于提高生產(chǎn)力的信號(hào)，管理者也更可能對(duì)此類員工提供回報(bào)，因此補(bǔ)充性工作加強(qiáng)了遠(yuǎn)程辦公對(duì)職業(yè)成功的正面影響。③面對(duì)面溝通幫助管理者與遠(yuǎn)程員工建立起信任和融洽關(guān)系，員工因而避免遭受彈性污名的影響，因此，廣泛的面對(duì)面溝通有助于緩沖遠(yuǎn)程辦公對(duì)職業(yè)成功的消極影響。

（七）“遠(yuǎn)程辦公雙刃劍效應(yīng)”的整合研究框架

通過分析遠(yuǎn)程辦公的相關(guān)文獻(xiàn)，本文對(duì)于遠(yuǎn)程辦公的利與弊的辯論有了更全面的見解。本文不是介紹所有詳細(xì)的研究結(jié)果，而是通過聚焦于現(xiàn)有研究的主要方面，提供一個(gè)更加系統(tǒng)性的結(jié)構(gòu)框架，描述“遠(yuǎn)程辦公雙刃劍效應(yīng)”的現(xiàn)有理論模型，即遠(yuǎn)程辦公與員工的一些近端結(jié)果和遠(yuǎn)端結(jié)果之間存在雙刃劍關(guān)系，并揭示出潛在的中介機(jī)制和邊界條件。如圖1所示。

三、未來研究趨勢(shì)與開展中國(guó)情境下遠(yuǎn)程辦公研究的建議

盡管遠(yuǎn)程辦公的研究已得出很多有意義的結(jié)論，但仍存在一些局限性，未來的研究可以繼續(xù)對(duì)之進(jìn)行完善。一方面，未來研究可以對(duì)數(shù)據(jù)做更深層次的挖掘，進(jìn)一步推進(jìn)研究理論、研究方法和研究層次的發(fā)展；另一方面，與西方遠(yuǎn)程辦公研究蓬勃發(fā)展相比，中國(guó)情境下的遠(yuǎn)程辦公研究尚處于初級(jí)階段，未來研究可以嘗試將西方理論與中國(guó)情境緊密結(jié)合，形成具有中國(guó)特色的研究領(lǐng)域，具體建議如下。

（一）繼續(xù)深入開展關(guān)于遠(yuǎn)程辦公的雙刃劍效應(yīng)及邊界條件研究

現(xiàn)有研究遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工職業(yè)成功、工作滿意度、工作績(jī)效、工作家庭沖突、離職意愿和工作耗竭存在雙刃劍效應(yīng)，未來研究可以探索其對(duì)其它變量是否存在雙刃劍效應(yīng)，比如建言行為、創(chuàng)新行為、角色壓力、組織公民行為等。例如，員工傾向于將組織提供的遠(yuǎn)程辦公安排視為一種在職補(bǔ)貼，從而對(duì)組織產(chǎn)生較高的認(rèn)同感和信任感［38-39］，也有利于工作主動(dòng)性的提升，因此，遠(yuǎn)程辦公對(duì)員工的組織公民行為可能產(chǎn)生正面影響。然而，遠(yuǎn)程辦公減少了員工之間的人際互動(dòng)，不利于員工在新員工社會(huì)化方面提供幫助，也不利于員工實(shí)施同事幫助的行為。因此，遠(yuǎn)程辦公與員工的組織公民行為也可能存在雙刃劍關(guān)系，其中的影響機(jī)制有待探討。另外，未來研究還可關(guān)注以下三個(gè)方面：①嘗試整合相悖的觀點(diǎn)，探索新穎的內(nèi)在機(jī)制，系統(tǒng)看待遠(yuǎn)程辦公對(duì)行動(dòng)者有益和有害的結(jié)果。例如，基于資源保存理論的視角，遠(yuǎn)程辦公對(duì)行動(dòng)者工作態(tài)度和結(jié)果的影響有兩種機(jī)制：資源產(chǎn)生和資源消耗，由此產(chǎn)生兩條相反的影響路徑。②探索不同程度的遠(yuǎn)程辦公與行動(dòng)者結(jié)果之間的非線性關(guān)系。例如，GOLDEN和VEIGA（2005）研究發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公程度與員工的工作滿意度呈倒“U”型關(guān)系，通過更精細(xì)的研究設(shè)計(jì)，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)更多的這種非線性關(guān)系，這有助于更充分地了解遠(yuǎn)程辦公的影響結(jié)果［21］。③未來研究也需要進(jìn)一步探究遠(yuǎn)程辦公悖論效應(yīng)的邊界條件，如任務(wù)重要性等工作特征、各類人格特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，從而有助于廓清遠(yuǎn)程辦公的適用條件，為管理者更好地采取干預(yù)措施、規(guī)范遠(yuǎn)程員工行為提供借鑒。

（二）開展遠(yuǎn)程辦公多方法和多層次研究

目前還相對(duì)缺少質(zhì)性研究方法來深入挖掘遠(yuǎn)程辦公的動(dòng)態(tài)影響機(jī)制。揭示遠(yuǎn)程辦公與員工行為的雙刃劍效應(yīng)需要進(jìn)行長(zhǎng)期觀察和深度訪談技術(shù)，而案例研究法具有借助實(shí)地觀察和訪談而發(fā)現(xiàn)新問題、新視角、新機(jī)制或者新理論的特征，因此建議研究者嘗試運(yùn)用單案例或多案例比較研究方法，深入分析遠(yuǎn)程辦公雙刃劍效應(yīng)存在的內(nèi)在機(jī)理。而且，實(shí)驗(yàn)法在遠(yuǎn)程辦公領(lǐng)域仍未受到足夠的關(guān)注，目前組織行為學(xué)界已經(jīng)非常認(rèn)可實(shí)驗(yàn)法的優(yōu)勢(shì)，本文建議將實(shí)驗(yàn)法作為未來研究的重要選擇，通過對(duì)比遠(yuǎn)程工作團(tuán)隊(duì)和非遠(yuǎn)程工作團(tuán)隊(duì)的員工行為，以及遠(yuǎn)程辦公在不同組織或團(tuán)隊(duì)的實(shí)施效果，以尋求更加可靠的因果關(guān)系推論。

另外，在研究層次方面，以往研究較多地關(guān)注遠(yuǎn)程辦公在個(gè)體層面的影響，事實(shí)上，遠(yuǎn)程辦公具有嵌套性，其影響機(jī)制可以在不同層次體現(xiàn)出來，因此，未來研究可進(jìn)一步探索遠(yuǎn)程辦公對(duì)同事、團(tuán)隊(duì)或組織產(chǎn)生的多層次影響機(jī)制。此外，較少的研究注意到遠(yuǎn)程辦公對(duì)外部利益相關(guān)者的影響，如顧客滿意度、政府政策支持等，需要未來研究的進(jìn)一步探討。

（三）開展中國(guó)文化情境下遠(yuǎn)程辦公研究

文化背景被認(rèn)為是影響個(gè)體工作行為和角色動(dòng)態(tài)變化的重要來源。中國(guó)文化具有關(guān)系取向、中庸價(jià)值取向、集體主義文化和高權(quán)力距離等特點(diǎn)［49］，這些文化要素可能與遠(yuǎn)程辦公悖論之間存在不可忽視的聯(lián)系。比如，依前文所述，遠(yuǎn)程辦公安排提供了一種積極信號(hào)，表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工福祉的信任和支持，而這種信號(hào)激發(fā)員工努力提升工作績(jī)效作為回報(bào)。擁有較高權(quán)力距離取向的員工接受地位差異、愿意遵從權(quán)威人士，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有著更多的感激、信任和認(rèn)同，更可能基于互惠規(guī)范進(jìn)行回報(bào)［50］。因此，擁有較高水平權(quán)力距離取向的遠(yuǎn)程工作者更有可能做出高水平的工作績(jī)效；相反，擁有較低水平權(quán)力距離取向的員工更關(guān)心上下級(jí)之間的平等關(guān)系，也更少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心存感激、忠誠(chéng)和服從［50］，因而在收到遠(yuǎn)程辦公的積極信號(hào)后，不一定會(huì)基于互惠規(guī)范進(jìn)行回報(bào)。再如，面對(duì)遠(yuǎn)程辦公可能帶來的彈性污名、職業(yè)隔離、工作耗竭等消極后果，擁有較高中庸價(jià)值取向的員工傾向于以整體視角和全局觀念來認(rèn)知工作環(huán)境，他們更可能采用“執(zhí)中”、適度而非偏激的方式，達(dá)到個(gè)體與環(huán)境的和諧［49］，因此，他們更可能在遠(yuǎn)程辦公的同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作-家庭平衡，不容易出現(xiàn)耗竭等心理問題。可以看到，通過研究揭開中國(guó)文化要素在遠(yuǎn)程辦公影響機(jī)制中所扮演的角色，是未來學(xué)者仍需開拓的領(lǐng)域。

（四）開展中國(guó)遠(yuǎn)程辦公治理體系研究

目前我國(guó)遠(yuǎn)程辦公的需求呈現(xiàn)出明顯的上升趨勢(shì)，但也存在諸多治理層面潛在的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)，而這個(gè)角度的負(fù)面影響還沒有成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)：第一，安全性風(fēng)險(xiǎn)。體現(xiàn)在數(shù)據(jù)權(quán)屬劃分缺乏可行的依據(jù)和法規(guī)文件，也缺乏遠(yuǎn)程辦公的相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)程辦公軟件也因此亂象叢生。第二，管理風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于尚未健全遠(yuǎn)程工作機(jī)制的企業(yè)而言，生活與工作的融合與交叉給人力管理帶來諸多難題，比如目前相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議大幅度增加。這些難題需要政府部門出臺(tái)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，也需要用人單位自身從頂層設(shè)計(jì)上重視勞動(dòng)關(guān)系問題，還需要軟件供應(yīng)商在產(chǎn)品設(shè)計(jì)中加入可識(shí)別的參數(shù)或相應(yīng)模塊，配合政府和用人單位的管理要求。第三，員工健康風(fēng)險(xiǎn)。遠(yuǎn)程辦公可能會(huì)損害勞動(dòng)者身心健康，如眼睛疾病、頸椎腰椎疾病、精神壓力疾病等［51］，政府和企業(yè)應(yīng)建立系統(tǒng)的預(yù)防和管理機(jī)制，幫助勞動(dòng)者減輕身體和心理壓力。例如，探索如何利用遠(yuǎn)程通訊技術(shù)提供心理服務(wù)，建立健全相關(guān)行業(yè)應(yīng)用規(guī)范和專業(yè)培訓(xùn)體系，是未來研究值得關(guān)注的問題［51］。這些挑戰(zhàn)正在成為中國(guó)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的梗阻，同時(shí)也考驗(yàn)著組織的管理智慧?？傊?，進(jìn)一步探索中國(guó)遠(yuǎn)程辦公的發(fā)展現(xiàn)狀和管理困境，建構(gòu)政府部門和企業(yè)多層次多方位的協(xié)同治理體系，推進(jìn)遠(yuǎn)程辦公持續(xù)健康發(fā)展，是當(dāng)前學(xué)術(shù)界面臨的重要議題。

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The?DoubleEdged?Sword?Effect?of?Telecommuting：?Review?and?Prospect

Liu??Songbo，??Cheng??Jinkai，??Wang??Xi

（School?of?Labor?and?Human?Resources，?Renmin?University?of?China，?Beijing?100872，?China）

Abstract：???Telecommuting?has?shown?a?spurt?of?development?due?to?emerging?technologies?and?the?explosion?of?COVID19.?At?the?same?time，?many?inexplicable?paradox?phenomena?and?problems?have?emerged.?Both?management?theory?and?practice?fields?should?attract?enough?attention.?Based?on?this，?this?study?analyzes?telecommuting?literatures?published?in?top?international?journals?from?1991?to?2021，?reviews?and?evaluates?the?research?progress?of?telecommuting.?It?is?found?that?telecommuting?has?both?positive?and?negative?effects?on?employees?job?satisfaction，?job?burnout，?conflicts?between?work?and?family，?job?performance，?quit?intention?and?career?success.?An?integration?framework?of?“doubleedged?sword?effect?of?telecommuting”?is?refined.?Future?research?should?continue?to?explore?the?doubleedged?sword?effect?and?its?boundary?conditions?of?telecommuting?using?multi?method?and?multilevel?technology，?and?also?focus?on?the?impact?mechanism?and?the?governance?system?of?telecommuting?in?China.

Key?words：telecommuting;?job?satisfaction;?workfamily?conflict;?job?performance;?career?success

（責(zé)任編輯：蔡曉芹）