洪 豆 馬凌峰 車平平

（國網(wǎng)襄陽供電公司，湖北 襄陽 441000）

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中具有重要的地位和作用，是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱和穩(wěn)定器。當(dāng)前，我國國有企業(yè)面臨著人力資源沉淀的問題，一般來說，人力資源的沉淀包含兩層內(nèi)涵：第一層是顯性層面上的沉淀，企業(yè)長期過度注重“物本管理”，物質(zhì)資源掩蓋了人力資源的作用和功能；而第二層是一種隱性的沉淀，是因?yàn)槿肆Y源配置體系方面出現(xiàn)問題，導(dǎo)致企業(yè)人力資源庫中“優(yōu)質(zhì)人力資源閑置與緊缺并存”。

一、國企人力資源沉淀現(xiàn)象的成因

國企人力資源沉淀現(xiàn)象的成因主要有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的僵化、人力資本投入意識(shí)的不強(qiáng)以及相關(guān)體制機(jī)制的落后等，阻塞了企業(yè)的人才優(yōu)化渠道，不利于國企實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才的作用日益提升。當(dāng)前，有的國有企業(yè)在人力資源管理方面還存在疏漏，缺失科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)的良好發(fā)展有賴于高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略規(guī)劃，而目前我國國企的人力資源配置規(guī)劃仍比較單一，管理模式有高度集權(quán)的特征，靈活性較低。這就導(dǎo)致了國有企業(yè)中優(yōu)質(zhì)人才缺乏與人員冗余現(xiàn)象并存，難以在激烈的競爭中形成優(yōu)勢，不利于發(fā)揮人力資源的效用，也難以吸引外部高水平人才。在未來發(fā)展過程中，國有企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略，切實(shí)解決人力資源沉淀問題，讓人才成為企業(yè)發(fā)展的有力引擎。

（二）人力資本投入意識(shí)不強(qiáng)

國企在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，只有充分意識(shí)到員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，只有在加大力度培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍，企業(yè)才可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。而我國國有企業(yè)在人力資本投入方面沒有較強(qiáng)意識(shí)，企業(yè)的管理層對于這方面不夠重視，有的企業(yè)存在優(yōu)質(zhì)人才緊缺和員工老化問題，因此，企業(yè)在人力資源方面的重視程度亟待加強(qiáng)，配套的員工激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)制度也需著力進(jìn)行改革。

（三）缺乏長期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

有的企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，存在“平均主義”“大鍋飯”現(xiàn)象，員工工作動(dòng)力不足，產(chǎn)生疲態(tài)，價(jià)值創(chuàng)造無法達(dá)到最大值。也有學(xué)者指出，國企管理層級較為繁復(fù)且激勵(lì)“等級多、級距小”，對于員工的激勵(lì)作用較小，且效率低下。國企在人力資源管理方面可以進(jìn)行扁平化改革，相應(yīng)地減少管理層級，提高激勵(lì)力度，更好地增強(qiáng)員工流動(dòng)性，提振員工工作積極性與熱情；同時(shí)，暢通員工管理渠道，提升員工管理效率。

（四）培訓(xùn)需求調(diào)研不足

傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)已經(jīng)不能滿足員工成長需求。究其原因是企業(yè)對于員工的培訓(xùn)需求調(diào)研還不夠充分，對于員工的滿意度、需求以及未來期望缺乏深入的了解。培訓(xùn)是一個(gè)培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者有機(jī)互動(dòng)的過程，需要兩方都充分調(diào)動(dòng)自身能動(dòng)性。另外，傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)工作更加重視人力資源的外部配置，而內(nèi)部的人力培訓(xùn)并沒有得到充分重視。不僅如此，培訓(xùn)內(nèi)容上也存在僵化現(xiàn)象，例如對于員工創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力、奉獻(xiàn)精神、職業(yè)道德意識(shí)等方面的培訓(xùn)還存在不足。

二、國企應(yīng)對人力資源沉淀現(xiàn)象的對策建議

為了使企業(yè)更好地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，充分激發(fā)人才活力，應(yīng)針對目前存在的問題，提出符合企業(yè)發(fā)展的策略，消除現(xiàn)有人力資源沉淀現(xiàn)象對于企業(yè)發(fā)展的羈絆，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。

（一）完善組織結(jié)構(gòu)，制定規(guī)劃戰(zhàn)略

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)運(yùn)營的重要基礎(chǔ)，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)可以有效提高我國國企的效率與競爭力。優(yōu)化完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，首先要正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)存在的問題，“因地制宜”地制定規(guī)劃戰(zhàn)略。目前，國企的主要問題集中在人員冗余、缺乏專業(yè)管理人才。為此國企可著眼于人才結(jié)構(gòu)的薄弱環(huán)節(jié)，針對企業(yè)運(yùn)作的各個(gè)環(huán)節(jié)重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化調(diào)整工作流程、重新分配職責(zé)，將資源向能力水平較高的專業(yè)人才傾斜，有針對性地引入專業(yè)人才，優(yōu)化人才組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整升級戰(zhàn)略規(guī)劃。在實(shí)施新的組織結(jié)構(gòu)后，及時(shí)評估效果，針對問題及時(shí)調(diào)整。

（二）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

人才是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的源頭活水，因此國企在未來應(yīng)構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，在體系化管理之中加入人性化內(nèi)核，營造昂揚(yáng)積極的正向企業(yè)文化，用企業(yè)文化感染每一個(gè)員工。首先，國企要結(jié)合自己的發(fā)展情況樹立良好的企業(yè)價(jià)值觀，營造“誠信、正能量、進(jìn)取、協(xié)作和自我管理”的積極價(jià)值氛圍；其次，要重視培養(yǎng)員工的價(jià)值觀，努力促進(jìn)員工真正理解領(lǐng)會(huì)并認(rèn)同踐行企業(yè)價(jià)值觀；再次，可以相應(yīng)地建立員工參與計(jì)劃，讓員工積極地參與到企業(yè)文化建設(shè)的過程中，增加員工的歸屬感與價(jià)值感；最后，針對目前一些國有企業(yè)存在著“一言堂”的現(xiàn)象，國企要給予重視，可以適當(dāng)賦權(quán)于員工，在框架內(nèi)給予員工適當(dāng)?shù)淖灾鹘鉀Q事件的權(quán)利，讓其更好發(fā)揮自己的能動(dòng)性解決問題，增強(qiáng)“主人翁”意識(shí)。

（三）完善薪酬管理和績效考核

在薪酬管理與績效考核方面，國有企業(yè)要注意既不能讓員工有“吃大鍋飯”的想法，同時(shí)更不能忽視優(yōu)秀員工在工作中的貢獻(xiàn)。對此，第一，國企在完善制度的過程中要做到明確薪酬和績效政策，在工資、獎(jiǎng)金方面公開、透明，讓員工做到心中有數(shù)，才能更有努力的方向；第二，可以適當(dāng)加大績效在薪酬中的比重，更好地按勞分配、按貢獻(xiàn)分配，努力使戰(zhàn)略目標(biāo)和績效制度與各崗位人員考評結(jié)果相吻合，實(shí)現(xiàn)薪酬制度對員工積極性的正向強(qiáng)化作用，充分激發(fā)員工的積極性與能動(dòng)性；第三，在執(zhí)行過程中要暢通與員工的溝通渠道，企業(yè)要及時(shí)收集政策實(shí)施過程中員工的反饋信息，同時(shí)也要讓員工更好地了解自己的工作情況，從而及時(shí)改進(jìn)。

（四）豐富人才培訓(xùn)形式

為了更好地提升員工培訓(xùn)得實(shí)效，國有企業(yè)在人才培訓(xùn)時(shí)要注重形式的多樣性，采取多種培訓(xùn)形式的“組合拳”，從而最大程度地提升培訓(xùn)效果。如可以采取線上與線下相結(jié)合的模式，提升培訓(xùn)的靈活性；還可以邀請專家進(jìn)行專門的培訓(xùn)講座，將行業(yè)最前沿的知識(shí)帶到企業(yè)內(nèi)部；企業(yè)內(nèi)部的一線的員工身上往往有著最寶貴的經(jīng)驗(yàn)與智慧，企業(yè)可以定期開展員工沙龍或者經(jīng)驗(yàn)分享大會(huì)，促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部充分的傳播與交流。

（五）加強(qiáng)人才培訓(xùn)的連續(xù)性

企業(yè)在培訓(xùn)的過程中一定要注意，一個(gè)人的成長是連續(xù)的過程，培訓(xùn)也需要有一定的連貫性，才能持續(xù)地促進(jìn)員工成長。企業(yè)可以對員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，從培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容以及目標(biāo)等方面考慮，將培訓(xùn)工作系統(tǒng)化；在制定規(guī)劃后注重后續(xù)的跟進(jìn)與反饋，用實(shí)踐來檢驗(yàn)培訓(xùn)效果；除了在時(shí)間方面注重連續(xù)性，在空間方面也要注重培訓(xùn)的連貫，如引入師帶徒制度，讓培訓(xùn)不僅僅局限于短短幾小時(shí)或幾天的學(xué)習(xí)上，而應(yīng)延伸至工作的時(shí)時(shí)處處，構(gòu)建起長效、高效的培訓(xùn)機(jī)制。

三、結(jié)語

國有企業(yè)作為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的主體，為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，但與此同時(shí)，部分國企還存在著嚴(yán)重的人力資源沉淀現(xiàn)象。對此，國有企業(yè)要不斷地審視自身問題，針對性地進(jìn)行人力資源變革，以更好地適應(yīng)新時(shí)代的步伐。