李 威

（華東瑯琊山抽水蓄能有限責任公司，安徽 滁州 239000）

隨著電網(wǎng)企業(yè)以特高壓為骨干網(wǎng)架的大電網(wǎng)快速發(fā)展和新能源大規(guī)模并網(wǎng)，對緊急事故支撐、新能源消納和系統(tǒng)平衡調(diào)節(jié)提出了新的要求。抽水蓄能依托容量大、工況多、速度快、可靠性高、經(jīng)濟性好等五大技術經(jīng)濟優(yōu)勢，承擔著保障電力系統(tǒng)安全穩(wěn)定運行、提升新能源消納水平和改善系統(tǒng)各環(huán)節(jié)性能等重要作用。在此背景下，A公司是根據(jù)《中華人民共和國可再生能源法》和國家發(fā)展改革委《關于抽水蓄能電站建設管理有關問題的通知》的要求，按照集團化運作、專業(yè)化管理、集約化發(fā)展，由國網(wǎng)公司投資設立的全資子公司和直屬單位，是以抽水蓄能儲能電源業(yè)務為核心的專業(yè)化公司，負責開發(fā)建設和經(jīng)營管理國家電網(wǎng)公司經(jīng)營區(qū)域內(nèi)的抽水蓄能電站。2021年9月國家能源局印發(fā)的《抽水蓄能中長期發(fā)展規(guī)劃（2021-2035年）》，明確了“碳達峰、碳中和”目標和新型電力系統(tǒng)建設形勢下抽水蓄能中長期發(fā)展路線，進一步為我國抽水蓄能發(fā)展按下了“快進鍵”。目前高端技術研發(fā)和運維管理專家人才的短缺成為制約A公司發(fā)展的掣肘因素。對此，A公司必須將專業(yè)人才的開發(fā)和使用放在首要位置，通過建設一支專家型人才隊伍，為企業(yè)健康長遠發(fā)展提供有力的技術支撐和智力保障。

一、企業(yè)建設專家型人才隊伍的意義及內(nèi)涵

（一）專家型人才的定義及內(nèi)涵

專家型人才指在某一工作領域內(nèi)擁有全面理論知識、過硬技術水平、豐富的工作經(jīng)驗，善于在企業(yè)生產(chǎn)實踐中分析和解決問題，能夠創(chuàng)造性地解決重大實際問題并為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟管理效益的一類人員[1]。專家型人才是企業(yè)中技術創(chuàng)新、技術攻關和管理提升的主體，是將前沿理論和先進技術轉化為企業(yè)生產(chǎn)力和重構生產(chǎn)關系的中堅力量。因此，企業(yè)尤其是處于快速擴張發(fā)展的企業(yè)需要將專家型人才隊伍建設擺在企業(yè)發(fā)展的首要位置，構建一支結構合理、素質優(yōu)良、專業(yè)過硬的專家型人才隊伍，發(fā)揮各自領域的模范帶頭作用，同時使專家型人才優(yōu)勢互補，形成合力，為企業(yè)未來發(fā)展提供堅實的支撐力量[2]。

（二）A公司建設專家型人才隊伍的目的及意義

A公司作為負責開發(fā)建設和經(jīng)營管理抽水蓄能電站的專業(yè)化企業(yè)，目前處于高速發(fā)展階段。抽水蓄能電站的開發(fā)建設具有建設周期長、地質條件復雜、投資額巨大等特點，且考慮到抽水蓄能電站運行工況的多樣性、設備結構的復雜性和樞紐布置的獨特性，不論是前期規(guī)劃設計和工程造價，還是中期土建施工和項目管理，抑或是后期并網(wǎng)發(fā)電和運行維護，對公司技術水平和管理能力均提出了極高的要求，同時對具有跨學科背景知識、能夠進行整體設計和運維的復合型專業(yè)人才需求也達到了空前高度，但是當前A公司專家人才的選拔、培養(yǎng)和管理工作還未體系化，后備人才梯隊的成長速度和質量難以滿足公司實際發(fā)展需要。研究全周期精準賦能的專家型人才隊伍建設，借助更加完善的選拔、培養(yǎng)和管理手段構建一支能夠引領科技、攻堅克難的專家型人才隊伍，使其成為企業(yè)科技創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的引領者和開拓者，在推進行業(yè)技術發(fā)展、解決技術難題中發(fā)揮核心作用，是A公司當前推進抽水蓄能快速發(fā)展，適應新型電力系統(tǒng)建設和大規(guī)模高比例新能源發(fā)展需要的迫切現(xiàn)實需求。

二、A公司基于全周期精準賦能的專家型人才隊伍建設實踐

（一）設計專家型人才選拔模型

按照A公司當前和未來發(fā)展的實際需求，所需的專家型人才是指由公司系統(tǒng)內(nèi)選拔產(chǎn)生的品德高尚、業(yè)務精通、善于鉆研、貢獻突出的優(yōu)秀人才。按照A公司崗位性質和專業(yè)要求的不同將專家型人才劃分為專業(yè)管理類和科研技術類兩大類，詳見表1及表2。通過行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、文獻研究法等分別提煉出不同類型專家型人才選拔要素，構建形成A公司專家型人才選拔模型，細化評分要點，作為公司專家人才的甄選和測評依據(jù)，并進一步通過組織筆試、半結構化面試、BEI訪談（Behavioral Event Interview，行為事件訪談法）等綜合性測評方式對公司專家型人才進行了選拔。

表1 專業(yè)管理類

表2 科研技術類

（二）創(chuàng)新專家型人才培養(yǎng)方式

1.實行師友計劃。創(chuàng)新傳統(tǒng)集中授課的人才隊伍培養(yǎng)模式，深化師友帶教機制建設。一是分角色開展師友結對。為公司年輕專家型人才和后備人才選定資深專家導師，簽訂師友計劃承諾書，充分利用資深專家經(jīng)驗、資源優(yōu)勢和年輕專家知識更新效率優(yōu)勢，使不同級別、不同年齡、不同專業(yè)專家人才互為師友，在各自專業(yè)范圍內(nèi)互相提供針對性強、操作性強、引導性強的輔導，以雙向精準“傳、幫、帶”來實現(xiàn)知識與技藝的傳承[3]。二是搭建師友計劃結對展示平臺。通過企業(yè)微信、公司網(wǎng)站、月刊等多種途徑，展示師友結對信息、培養(yǎng)目標、帶教過程等，選樹名師高徒典型，營造濃厚學習氛圍。三是強化師友計劃階段性跟進。加強師友計劃開展的過程跟進，推動人資部、業(yè)務部門和師友之間的雙向評價，了解專家型人才能力現(xiàn)狀并針對性調(diào)整培養(yǎng)計劃。同時邀請優(yōu)秀的師友搭檔進行經(jīng)驗或心得分享，使優(yōu)秀做法和經(jīng)驗得到推廣，確保專家人才學有所得。

2.推動實踐提升。為納入專家型人才隊伍中的人員優(yōu)先提供主持本專業(yè)領域的課題研究、承擔科技開發(fā)項目、主持重大項目的機會，重點培養(yǎng)各專業(yè)領域的專家型人才。一是積極為科研、技術類專家型人才創(chuàng)造條件開展技術創(chuàng)新和科技開發(fā)機會。制定技術工作管理規(guī)定，落實科研、技術人員在項目開發(fā)過程中的責任、權利和待遇，充分調(diào)動科技人員研究開發(fā)新技術的積極性。二是在重大課題研究中，充分開發(fā)現(xiàn)有科研、技術人員資源，積極謀求與知名高校、科研院所的戰(zhàn)略合作，促進公司內(nèi)科研、技術人員在工作中不斷學習提高，增強其創(chuàng)新能力，提升其研究水平，從而培養(yǎng)出大批優(yōu)秀專家型人才。三是組織各類專家型人才參與公司項目事故調(diào)查，分析事故原因，提出解決方案和防范措施，解決抽水蓄能項目運行中的實際技術和管理難題，同時聘任貢獻突出的專家型人才在公司內(nèi)部講授專業(yè)技術和管理知識，加速專家型人才的能力提升，實現(xiàn)精準賦能。

3.搭建交流學習平臺。圍繞專家型人才隊伍專業(yè)能力提升開設綠色通道。一是設計“請進來”“送出去”交流機制。與高校、研發(fā)機構、設計院所、設備廠家等建立雙向交流平臺，邀請業(yè)界優(yōu)秀專家型人才進行授課，拓展公司內(nèi)部專家人才視野和思維，同時為公司突出貢獻專家型人才提供外出交流學習的機會，如華為大學、同行業(yè)標桿企業(yè)。二是組織基層考察及研究。組織公司專家型人才不定期至抽水蓄能電站進行實地考察學習，到基層單位了解專業(yè)工作實況及業(yè)務難關，以業(yè)務需求和實際問題為導向，設計解決方案，進一步推動專業(yè)問題思考及難題攻關。三是組織專業(yè)交流研討會。組織公司內(nèi)部各類別、各級別優(yōu)秀專家型人才定期開展專業(yè)授課、經(jīng)驗分享和內(nèi)容研討等，加強培訓與實際工作之間專業(yè)知識的交流與更新迭代，促進培訓內(nèi)容與業(yè)務需求高度融合，從而提升培訓質量和成效。

（三）優(yōu)化專家型人才管理體系

1.明確專家型人才隊伍管理責任。在公司組織部和人力資源部門分別明確在專家型人才隊伍組建、選拔、培養(yǎng)、管理、評價等方面的責任。公司組織部作為專家型人才隊伍歸口管理部門，負責制定公司專家型人才管理實施細則，負責專家人才的選用、隊伍建設、培養(yǎng)等管理工作。人力資源部門負責協(xié)助組織部制定本單位專家人才的選拔、培養(yǎng)、使用和考核。其他業(yè)務部門負責本專業(yè)專家型人才的培養(yǎng)和使用，負責協(xié)助人力資源部門開展專家人才隊伍建設與管理，參與本專業(yè)專家型人才選拔、評價考核等工作。通過明確責任，實現(xiàn)公司專家型人才隊伍管理標準化和規(guī)范化，促進專家型人才隊伍健康穩(wěn)步發(fā)展。

2.劃分專家型人才職稱等級。明確專家型人才分級要求，細化各等級評價、晉級準則。將專家人才劃分為初級、中級、高級三個級別，級別劃分與晉升主要通過評定專家人才專業(yè)資格條件來確定，包括工作經(jīng)歷（工作年限）、資格等級（專業(yè)技術資格及技能等級）、績效考核（年度績效考核結果）、專業(yè)經(jīng)歷（解決生產(chǎn)難題、重大項目攻關、開發(fā)新方法新技術、編寫技術標準、編寫重大項目方案報告等）、評價經(jīng)歷（參與職業(yè)技能鑒定、擔任專業(yè)技術資格評委、競賽獲獎等）[4]。通過等級的劃分與定期評定，充分調(diào)動專家型人才的工作熱情與積極性，促進公司經(jīng)營效率與質量的進一步提升。

3.以“貼標簽”方式優(yōu)化專家型人才使用策略。借助專家型人才使用平臺、為專家型人才突出優(yōu)勢“貼標簽”等方式使專家資源得到有效利用。一是完善公司專家型人才庫和公司培訓評價管理平臺，對專家型人才能力、師友組合、項目人員搭配等進行優(yōu)化組合和匹配，更好地調(diào)用專家型人才，并及時記錄和更新專家人才相關信息。二是為專家型人才突出優(yōu)勢“貼標簽”。根據(jù)專家型人才評價結果，對專家型人才當前顯著優(yōu)勢進行判斷并“貼標簽”，后續(xù)公司抽水蓄能電站設計、土建施工、運行維護等則依據(jù)專家型人才“標簽”進行任務安排和定向組織經(jīng)驗交流分享，以此充分發(fā)揮專家人才優(yōu)勢并傳承沉淀優(yōu)秀經(jīng)驗，大幅提高培養(yǎng)成效。

三、結語

當前，構建以新能源為主體的新型電力系統(tǒng)是電網(wǎng)企業(yè)實現(xiàn)“雙碳”目標的迫切要求，而高素質、專業(yè)化的專家型人才隊伍是電網(wǎng)企業(yè)實現(xiàn)“雙碳”目標的技術保障和智力支撐，也是保持企業(yè)核心競爭力的基石。因此，通過對專家型人才的選拔、培養(yǎng)、管理進行體系化設計，推動技術型、管理型專家人才的成長，對于企業(yè)的高質量發(fā)展具有十分重要的意義。