摘要：事業(yè)單位施行績效工資制度，是事業(yè)單位管理體制中工資制度的一項(xiàng)重大改革，也是適應(yīng)新時(shí)代、新環(huán)境、新文化的重要舉措，該項(xiàng)改革賦予了事業(yè)單位更大的自主權(quán)和分配權(quán)，取得了較好的改革效應(yīng)。與此同時(shí)，從微觀層面看，不同類別的、不同行業(yè)的、不同特點(diǎn)的事業(yè)單位，卻仍然存在或多或少的問題。本文就事業(yè)單位施行績效工資制度以來取得的成效、公益一類事業(yè)單位施行績效工資制度面臨的問題和改進(jìn)的措施給出思考和建議，以期對(duì)更加科學(xué)合理的運(yùn)用好、分配好績效工資提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：績效工資；事業(yè)單位；現(xiàn)狀

中圖分類號(hào)：F23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.23.052

薪酬管理是人力資源管理中的一塊重要內(nèi)容，企業(yè)由于其盈利的本質(zhì)，在薪酬管理的操作和設(shè)計(jì)中具有更廣泛、更充裕的空間，特別是用于激勵(lì)員工的這部分薪酬，往往呈現(xiàn)兌現(xiàn)方式靈活多樣、激勵(lì)作用突出、與企業(yè)實(shí)際結(jié)合緊密、實(shí)際操作性強(qiáng)等特征，相關(guān)績效工資制度處于人力行業(yè)的前沿。特別是一些國際性知名大型企業(yè)，比如華為、阿里巴巴、字節(jié)跳動(dòng)等，在績效工資激勵(lì)方面，探索出了許多符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的、卓有成效的舉措，形成了強(qiáng)大可靠堅(jiān)實(shí)的激勵(lì)體系。而事業(yè)單位不同于企業(yè)，事業(yè)單位具有較強(qiáng)的公益屬性，承擔(dān)著社會(huì)中既廣泛又重要的職能職責(zé)，關(guān)系社會(huì)民生的穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，關(guān)系人民群眾的幸福感、獲得感。如何通過績效工資充分的調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位工作人員的積極性和工作效率，提高干事創(chuàng)業(yè)的熱情和為民服務(wù)的理念，進(jìn)一步激發(fā)事業(yè)單位在社會(huì)中發(fā)揮關(guān)鍵性、重要性作用，是一項(xiàng)目前廣大事業(yè)單位面臨的共性問題。本文著重對(duì)事業(yè)單位績效工資實(shí)施存在的問題進(jìn)行了剖析，并對(duì)改革激發(fā)績效工資的效用提出了思路。

1事業(yè)單位實(shí)施績效工資的意義

1.1提高工作人員積極性和工作效率

實(shí)施績效工資后，事業(yè)單位工資由基本工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼三部分組成?；竟べY和津貼補(bǔ)貼往往按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，這塊工資可稱之為“死”工資，績效工資則由事業(yè)單位或主管部門按照相關(guān)規(guī)定制定分配辦法靈活發(fā)放，這塊工資可稱之為“活”工資。單位通過制定合理科學(xué)的績效工資發(fā)放辦法，突出獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、表彰先進(jìn)的原則，能夠較好的激勵(lì)工作人員勤奮工作，爭優(yōu)創(chuàng)先，形成干事創(chuàng)業(yè)的磅礴力量，能夠一定程度糾正“干多干少一個(gè)樣”“混日子照拿錢”的不正之風(fēng)，通過能者多拿錢，帶動(dòng)積極性，提高工作效率，最終受益的還是人民群眾。

1.2通過分配形成單位人才文化倡導(dǎo)

按勞分配是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要運(yùn)行規(guī)律，在事業(yè)單位中，正確的、先進(jìn)的人才文化有利于組織培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才。人才是第一資源，科學(xué)合理制定出績效工資的分配辦法，按勞取酬，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，有利于形成“鼓勵(lì)勤奮、反對(duì)懶惰，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、反對(duì)無知，鼓勵(lì)先進(jìn)、反對(duì)落后”的人才文化，營造有利于人才發(fā)展的文化環(huán)境，有利于構(gòu)建有效的引才用才機(jī)制，持續(xù)培優(yōu)人才文化生態(tài)。

1.3推動(dòng)單位形成科學(xué)的績效管理體系

績效工資的落地，很大程度上依賴于績效管理的結(jié)果，怎么分配，基本原則其實(shí)看的就是誰的績效結(jié)果好、出的成績多，誰的分配額度就會(huì)相應(yīng)多，所以，績效考核變成了績效分配的關(guān)鍵因素。為了讓職工認(rèn)可、支持單位績效工資的實(shí)施，首要前提是讓職工認(rèn)可績效考核的結(jié)果。這就反向推動(dòng)事業(yè)單位完善人事管理制度改革，倒逼事業(yè)單位形成科學(xué)、公平、公正、公開的績效考核制度，建立健全完善單位管理體系。

1.4有助于特殊高端人才的引進(jìn)和培養(yǎng)

根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準(zhǔn)，事業(yè)單位可設(shè)置特設(shè)崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。對(duì)一些專業(yè)技術(shù)水平要求比較高、從事行業(yè)比較特殊、用人需求比較緊急的特殊崗位，可在績效工資的分配上對(duì)該高層次人才做一定傾斜，甚至可以單列績效名目向工資福利部門專項(xiàng)請(qǐng)示申報(bào)，不占用其余職工的績效數(shù)量總額。該種舉措，有利于吸引招錄相應(yīng)的特殊人才，乃至組建人才團(tuán)隊(duì)，能較好滿足事業(yè)發(fā)展的需要。

2當(dāng)前事業(yè)單位績效工資實(shí)施存在的問題

2.1績效考核評(píng)價(jià)方式不科學(xué)

當(dāng)前事業(yè)單位績效考核形式主要是每年度的年度考核，且往往參照行政主管部門，也就是機(jī)關(guān)的考核方式進(jìn)行，即使有平時(shí)考核或聘期考核的單位，考核方式也基本一致，即考核分為四個(gè)等級(jí)，分別為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，通過民主測評(píng)投票，統(tǒng)計(jì)票數(shù)，得出考核結(jié)果。該種考核方式比較粗放，沒有指標(biāo)內(nèi)容，沒有量化考核，考核內(nèi)容沒有與事業(yè)單位的實(shí)際業(yè)務(wù)或崗位的績效較好地結(jié)合起來，缺乏針對(duì)性，員工的實(shí)際工作業(yè)績和專業(yè)技術(shù)成果得不到較為準(zhǔn)確的反映和凸顯，考核結(jié)果難以服眾，在此基礎(chǔ)上發(fā)放績效工資并不科學(xué)，甚至?xí)斐蓛?nèi)部矛盾。

2.2績效工資激勵(lì)作用喪失

當(dāng)無法用廣大干部職工認(rèn)可的績效考核結(jié)果來作為發(fā)放績效工資的依據(jù)時(shí)，會(huì)造成單位內(nèi)部的反向激勵(lì)，引起職工強(qiáng)烈不滿。如此一來，單位往往選擇退而求其次，即不再以績效考核結(jié)果來發(fā)放績效工資，而是根據(jù)崗位等級(jí)或職稱級(jí)別來進(jìn)行分配，表現(xiàn)突出、業(yè)績突出、能力突出的基層員工便無法獲得激勵(lì)，碌碌無為、工作態(tài)度不端正、偷奸耍滑的部分職工依然可以獲得績效工資，這種局面會(huì)嚴(yán)重削弱優(yōu)秀員工的工作熱情和干事意愿，將其推向不作為、不干事的一面，這不利于事業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，也違反了績效工資制度改革的初衷和目的。

2.3績效工資分配出現(xiàn)偏差

有了績效工資，如何分配好、運(yùn)用好，是值得深入研究的。績效工資的分配，應(yīng)體現(xiàn)公平、公正、公開，科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、合理，但目前事業(yè)單位的分配辦法，往往有以下問題：一是存在差距過大的情況，單位主要負(fù)責(zé)人和基層員工的分配差距較大時(shí)，易引起內(nèi)部過度競爭和員工不滿情緒，特別當(dāng)高層管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員不作為、不擔(dān)當(dāng)時(shí)，將帶壞單位風(fēng)氣，形成惡劣影響。二是存在分配條件不清晰的情況，哪些情況下可以發(fā)放績效工資，取得哪些成果和業(yè)績可以發(fā)放績效工資，考勤如何與績效工資掛鉤，發(fā)放績效工資的標(biāo)準(zhǔn)是多少，這些問題在分配辦法中比較模糊，或者執(zhí)行時(shí)難以落地，在分配時(shí)容易引發(fā)內(nèi)部矛盾。

2.4員工對(duì)績效工資的實(shí)施存在認(rèn)知局限

一方面，績效工資改革因管理體制不順，分工不明確，各方積極性沒有調(diào)動(dòng)起來，相關(guān)的改革推進(jìn)比較緩慢；另一方面，部分員工對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作性質(zhì)還停留在“干多干少一個(gè)樣”“鐵飯碗”等傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)中，對(duì)績效工資實(shí)施的意義認(rèn)識(shí)不足，存在盲區(qū)，或者認(rèn)為實(shí)施績效工資意義不大，這導(dǎo)致績效工資科學(xué)規(guī)范落地存在重重阻礙，難以順利推進(jìn)。

2.5事業(yè)單位類別不同以致難以適應(yīng)統(tǒng)一的績效分配制度

在推進(jìn)事業(yè)單位改革的過程中，分類改革是事業(yè)單位改革的頂層思路，但現(xiàn)實(shí)中存在事業(yè)單位類別劃分不科學(xué)，行業(yè)性質(zhì)不明確等現(xiàn)象，導(dǎo)致在推進(jìn)績效工資改革中面臨理想與實(shí)際不符的情況。比如，一個(gè)主要職能職責(zé)偏向行政機(jī)關(guān)性質(zhì)的事業(yè)單位，給其特定的績效工資來分配，就發(fā)揮不出其績效工資的激勵(lì)作用，該種事業(yè)單位應(yīng)該在改革發(fā)展過程中逐步轉(zhuǎn)為參公管理事業(yè)單位或者在工資制度方面和機(jī)關(guān)保持相對(duì)一致。

2.6監(jiān)管機(jī)制的缺失

中央和各級(jí)主管部門在統(tǒng)籌推進(jìn)事業(yè)單位分類改革的進(jìn)程中發(fā)揮了重要作用，但我國事業(yè)單位涵蓋社會(huì)領(lǐng)域范圍廣泛，行業(yè)不同、類型不同、工作內(nèi)容和工作環(huán)境不同、難易程度不同，這導(dǎo)致要對(duì)相應(yīng)改革的進(jìn)展情況進(jìn)行監(jiān)督和跟進(jìn)存在巨大困難，且涉及部門眾多，難以建立起一套完善、高效的監(jiān)督體系。且由于上級(jí)部門和主管部門的重視程度和關(guān)注程度不夠，許多事業(yè)單位的績效工資發(fā)放流于形式，造成了負(fù)面效應(yīng)。

3促使事業(yè)單位績效工資進(jìn)一步發(fā)揮作用的舉措

3.1合理制定符合事業(yè)單位的績效考核辦法

一是要完善年度考核辦法，不能簡單地按照機(jī)關(guān)考核辦法來執(zhí)行考核，應(yīng)針對(duì)事業(yè)單位本身的行業(yè)特點(diǎn)、自身職責(zé)、崗位設(shè)置、工作說明書等，設(shè)定科學(xué)具體的考核指標(biāo)體系，除了簡單將德能勤績廉列為考核指標(biāo)，可把能量化的工作任務(wù)進(jìn)行量化，還可將工作完成度、工作質(zhì)量、服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)結(jié)協(xié)作、人際溝通等加入考核指標(biāo)，同時(shí)可借鑒企業(yè)的考核評(píng)價(jià)方法，運(yùn)用KPI（關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)法）、360度評(píng)估、問卷測評(píng)等方法作補(bǔ)充，使年度考核更具科學(xué)性、針對(duì)性，廣大干部職工才會(huì)對(duì)考核結(jié)果認(rèn)可和信服。如我們單位主要從事影視譯制工作，就可把譯制的影片數(shù)量、譯制時(shí)長和審查合格率作為考核指標(biāo)。二是加強(qiáng)平時(shí)考核。年度考核時(shí)間跨度大，耗時(shí)長，單純以年度考核結(jié)果來發(fā)放績效工資存在考核結(jié)果波動(dòng)大、分配時(shí)間過長的問題，可試行季度考核制度，將部分績效額度留給季度考核來發(fā)放，同時(shí)在年度考核時(shí)要綜合考慮季度考核情況，再根據(jù)程序評(píng)定后得出結(jié)果，一定程度保證兩者的前后統(tǒng)一性。

3.2嚴(yán)格按程序制定分配制度

事業(yè)單位制定績效工資分配辦法，要與考核結(jié)果相結(jié)合，切實(shí)突出按勞分配，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的基本原則，要廣泛征求干部職工意見，形成基本共識(shí)，在征求意見過程中進(jìn)一步解釋說明分配辦法的制定考慮因素、前期辦法形成過程和未來實(shí)施效果等，積極采納職工的合理建議，以達(dá)成理解、形成合力、凝聚共識(shí)，最大化保證分配辦法的公平合理科學(xué)。征求意見后，要通過單位職工代表大會(huì)或最高決策會(huì)議討論通過，并報(bào)主管部門批準(zhǔn)，在本單位公示一定時(shí)間后才可以正式施行。

3.3加強(qiáng)績效工資分配培訓(xùn)，培養(yǎng)員工績效意識(shí)

采用集中培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)、座談會(huì)、研討會(huì)、吹風(fēng)會(huì)等形式，也可利用單位“學(xué)習(xí)日”“早讀會(huì)”等間歇性的學(xué)習(xí)交流時(shí)間，對(duì)績效工資改革的歷程、意義進(jìn)行必要的培訓(xùn)和宣傳，增強(qiáng)員工對(duì)績效工資實(shí)施落地的支持和認(rèn)可，同時(shí)樹立起員工的績效意識(shí)，提高工作效率和積極性，這也是打造和培育單位人才文化和人才策略的有效舉措。

3.4建立符合事業(yè)單位自身的績效分配制度

我國事業(yè)單位的分類改革在不斷深化推進(jìn)，事業(yè)單位的職能職責(zé)與分類標(biāo)準(zhǔn)越來越吻合。公益一類事業(yè)單位收入來源基本或全額為財(cái)政撥款，其績效工資改革應(yīng)參照機(jī)關(guān)公務(wù)員來進(jìn)行，保持步調(diào)一致，避免薪酬市場化，但同時(shí)也要兼顧事業(yè)單位自身實(shí)際，根據(jù)核心業(yè)務(wù)做相應(yīng)調(diào)整，比如在分配上可在一定程度上向核心業(yè)務(wù)部門傾斜，但傾斜比例不能過高。是否傾斜分配主要依據(jù)公益一類事業(yè)單位的服務(wù)性質(zhì)和服務(wù)方式，像窗口服務(wù)單位就不適用于傾斜分配，因?yàn)橐ＷC每一位工作人員面對(duì)服務(wù)對(duì)象時(shí)有同等的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，最基礎(chǔ)的就要保證分配的一致性。公益二類事業(yè)單位收入來源除財(cái)政撥款外，有很大一部分來源于自身業(yè)務(wù)收入，比如醫(yī)院、學(xué)校、科學(xué)院、電視臺(tái)等。怎么合理的、科學(xué)的制定出績效工資分配體系，對(duì)從業(yè)人員加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)水平、提高工作積極性、增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、提高人民群眾滿意度有著至關(guān)重要的作用。激勵(lì)恰當(dāng)，則醫(yī)務(wù)工作者看病、治療、護(hù)理的服務(wù)提高，教師的通識(shí)教育、道德教育、專業(yè)知識(shí)教育、政治教育等教學(xué)水平提高，科學(xué)研究成果和效率提高，宣傳水平和力度提高等。

總之，只有建立起符合事業(yè)單位自身的績效分配制度，才能更好地激勵(lì)工作人員服務(wù)人民、服務(wù)社會(huì)。

3.5建立起多方監(jiān)督機(jī)制

事業(yè)單位績效工資改革能否落地取得理想中的效果，多方監(jiān)督的體系必不可少。監(jiān)督主要包括工資管理部門監(jiān)督、事業(yè)單位上級(jí)主管部門監(jiān)督、行業(yè)主管部門監(jiān)督和單位內(nèi)部職工監(jiān)督。事業(yè)單位制定出績效工資分配辦法后，要報(bào)主管部門批準(zhǔn)后方可施行，同時(shí)，工資主管部門和行業(yè)主管部門要適時(shí)開展檢查和監(jiān)督工作，對(duì)績效工作改革推進(jìn)緩慢、存在困難的單位給予必要的指導(dǎo)和幫助，并進(jìn)一步督促落實(shí)整改，確保改革落地生根。

4結(jié)語

事業(yè)單位績效工資改革是事業(yè)單位收入分配改革中的重要部分，也是支持事業(yè)單位分類改革落地的重要舉措。用好績效工資，做好分配工作，如何根據(jù)單位實(shí)際改進(jìn)績效分配方案，是每個(gè)事業(yè)單位都應(yīng)重視和思考的問題。以上舉措，希望能給到同仁啟發(fā)和借鑒。

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作者簡介：劉治廷（1994-），男，漢族，云南昆明人，云南省少數(shù)民族語影視譯制中心中級(jí)人力資源管理師，研究方向：人力資源管理。