滕慧芳

（廣西民族師范學(xué)院，廣西 崇左532200）

1 引言

2014年11月，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于扶持小型微型企業(yè)健康發(fā)展的意見》。廣西壯族自治區(qū)出臺了《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于大力發(fā)展微型企業(yè)的若干意見》，在肯定了微型企業(yè)社會地位的同時，提出充分發(fā)揮微型企業(yè)在促進就業(yè)再就業(yè)、改善民生、構(gòu)建和諧社會等方面的積極作用，以實現(xiàn)“富民強桂”的戰(zhàn)略目標，以此來推進小微企業(yè)的進一步發(fā)展。小微企業(yè)貢獻了80%的就業(yè)，影響著人們的生活和社會的發(fā)展，2019年崇左市“四上”企業(yè)中，小型和微型企業(yè)分別為525 家和288 家，小型和微型企業(yè)發(fā)展迅速，分別從2018年的469 家和202 家發(fā)展到2019年的525 家和288 家，分別增長11.9%和42.6%[1]。

近年來，雖然崇左市小微企業(yè)數(shù)目呈上升趨勢，但技術(shù)型人力資源匱乏成為小微企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的制約因素。究其原因，主要是崇左市小微企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，福利待遇較低，發(fā)展受到成本限制，管理理念與管理手段落后導(dǎo)致無法吸納和留住技能型人才。在技能型人力資源有限的情況下，需要崇左市小微企業(yè)間樹立合作共享的發(fā)展理念，通過創(chuàng)新的管理手段來緩解人才供給不足帶來的壓力。

2 崇左市小微企業(yè)技術(shù)型人力資源共享現(xiàn)狀

2.1 共享合作意愿和思維未在小微企業(yè)間建立

隨著知識的豐富和技術(shù)專業(yè)化程度的提高，知識溢出和技術(shù)溢出效應(yīng)縮短了企業(yè)的空間距離并促成了企業(yè)間的知識技術(shù)互動，技術(shù)型人力資源共享正成為崇左市小微企業(yè)管理的新趨勢。通過走訪發(fā)現(xiàn)，很多小微企業(yè)管理者在技術(shù)型人才緊缺的情況下仍然采取傳統(tǒng)雇傭型方式來滿足企業(yè)的生產(chǎn)需求，增加了企業(yè)用工的成本和負擔(dān)。同時，只有少數(shù)小微企業(yè)之間實現(xiàn)了基于產(chǎn)業(yè)鏈的技術(shù)合作，其組織管理者在技術(shù)和人員缺乏的情況下，通過人際關(guān)系前往其他企業(yè)“借人”來解決技術(shù)難題，并給予一定的額外報酬。共享合作思維已經(jīng)成為崇左小微企業(yè)管理者的一種潛意識，卻未能上升為一種成熟的共享合作思維。

2.2 共享形式初步顯現(xiàn)，未形成系統(tǒng)規(guī)模

處于萌芽之中的人力資源交流合作與共享是以無序、零散的技術(shù)互補形式為主，而缺乏系統(tǒng)的、有序的和規(guī)模的技術(shù)型人力資源共享合作關(guān)系。在共享合作方面，企業(yè)之間是基于組織純粹的暫時的技術(shù)合作，而缺乏長遠的共享戰(zhàn)略合作規(guī)劃；在利益保護方面，小微企業(yè)之間組織邊界非常清晰，企業(yè)管理者擔(dān)憂有限資源流失，企業(yè)自身的利益遭受損失從而導(dǎo)致在與對方合作的過程中建立雙邊利益保護壁壘。

2.3 缺乏系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)信息共享平臺

互聯(lián)網(wǎng)平臺實質(zhì)上是一個利益關(guān)系匯聚的中介，它可以使企業(yè)內(nèi)部的人力資本所有者與外部的需求方形成多重的供需利益關(guān)系，進而形成一個寬泛的利益關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[2]。崇左市的人力資源共享處于起步階段，目前出現(xiàn)許多以網(wǎng)約車為主導(dǎo)的共享信息群。共享群管理成本較低，操作方便，但勞動關(guān)系種類單一，進入門檻低、社會信任難以保障，科學(xué)的共享管理體系尚未建立，成為亟待解決的問題。

3 崇左市小微企業(yè)技術(shù)型人力資源共享模式選擇

學(xué)者基于不同的角度，總結(jié)出新的人力資源管理模式，這種區(qū)別于傳統(tǒng)意義上的勞資關(guān)系且符合平臺企業(yè)與供給者之間非雇傭關(guān)系的人力資源管理模式可以分為半契約型人力資源管理模式、松散型（半契約型）人力資源管理模式、半掛靠人力資源管理模式、人力資源眾包模式和人力資源共享服務(wù)中心服務(wù)模式5 類[3]。其中，能夠適用用于崇左小微企業(yè)技術(shù)型人力資源共享的模式有兩大類：松散型交叉互動共享模式和產(chǎn)學(xué)研合作共享模式[4]。

3.1 松散型人力資源交叉互動共享模式

傳統(tǒng)的人力資源管理是企業(yè)的全職雇傭管理。在共享經(jīng)濟時代，共享經(jīng)濟的出現(xiàn)使得這些自主加入平臺的資源提供者代替了傳統(tǒng)企業(yè)的雇員提供資源和服務(wù)，并且絕大多數(shù)的資源提供者擁有自己的本職工作，共享資源所得只是一種額外的收入[5]。崇左市的小微企業(yè)技術(shù)型人力資源儲備量不多，當(dāng)前以全職雇傭為主，在一般業(yè)務(wù)量的情況下人力資源基本滿足需求，當(dāng)業(yè)務(wù)量增加或者需要解決其他技術(shù)難題時，需要增加人手才能解決問題。小微企業(yè)管理者之間以互聯(lián)網(wǎng)平臺為載體，通過信息平臺整合篩選閑置的技術(shù)型人力資源，組織間加強溝通互動，實現(xiàn)技術(shù)型人力資源雇傭的暫時性轉(zhuǎn)移，通過轉(zhuǎn)移解決非核心的業(yè)務(wù)難題。

3.2 產(chǎn)學(xué)研人力資源合作共享模式

近年來，崇左市委、市政府積極推動地方高校服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展。目前，崇左市有9 所高校，高校的技術(shù)類人才儲備量豐富，可以滿足崇左市小微企業(yè)發(fā)展的需求。產(chǎn)學(xué)研之間的合作創(chuàng)新過程并非一個知識單向流動的過程，更多體現(xiàn)為基于知識雙向流動、共享、互動而進行共同知識創(chuàng)造的過程[6]。一方面，小微企業(yè)參與市場競爭需要依托高校的技術(shù)類人才支持；另一方面，高校擁有大量的技術(shù)研究成果，科技成果得不到運用將會造成科技資源的浪費，此外，高校的人才發(fā)展和大學(xué)生人才培養(yǎng)也要滿足市場需求，小微企業(yè)為人才發(fā)展和人才培養(yǎng)提供了實踐基地。

4 崇左市小微企業(yè)技術(shù)型人力資源共享模式的制約因素

4.1 小微企業(yè)主之間的合作共同體意識淡薄

崇左市地處老少邊窮地區(qū)，受到地緣因素的影響，小微企業(yè)的組織者接收新觀念、新管理方式、新信息較為滯后，對新的管理理念的適應(yīng)性較差，小微企業(yè)主之間的競爭意識遠遠超出合作意識，因此，小微企業(yè)主之間的共享意識比較淡薄。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分小微企業(yè)主之間沒有考慮過技術(shù)型員工共享的問題，少數(shù)只是停留在計劃上而沒有真正參與實施。與當(dāng)?shù)馗咝：献鞣矫?，高校與小微企業(yè)主合作較少，與大中型企業(yè)合作比較密切，小微企業(yè)主認為企業(yè)自身發(fā)展空間較小，難以與高校達成人力資源共享合作。

4.2 小微企業(yè)雙邊利益保護壁壘不易被打破

學(xué)習(xí)型組織通過不斷學(xué)習(xí)知識與技術(shù)，豐富和提高了組織整體專業(yè)化和科學(xué)化水平，通過技術(shù)創(chuàng)新培訓(xùn)促進人力資源知識技術(shù)水平提升，進而使技術(shù)類人力資源的知識和技術(shù)產(chǎn)生溢出效應(yīng)。知識和技術(shù)的適當(dāng)溢出可以為企業(yè)創(chuàng)造利潤，增加勞動者的收入，但知識和技術(shù)的過度溢出則出現(xiàn)技術(shù)類人力資源的價值和勞動報酬的不匹配現(xiàn)象，產(chǎn)生離職的負效應(yīng)。小微企業(yè)間的合作共享由單一、純粹的雇傭關(guān)系變成多重的雇傭關(guān)系，從而導(dǎo)致崇左技術(shù)類人員紛紛跳槽。這種知識和技術(shù)溢出的負效應(yīng)使得企業(yè)間出現(xiàn)互挖員工現(xiàn)象，組織已經(jīng)花費大量資金培養(yǎng)技術(shù)類人才，人才的流失造成企業(yè)的巨大損失，本就缺乏技術(shù)類人才的企業(yè)主為了企業(yè)發(fā)展的利益，不得不筑起雙邊利益保護壁壘，以此來減少技術(shù)類人力資源的流失。

4.3 小微企業(yè)人力資源共享價值分配不合理

完全契約制下的人力資本報酬由雇傭組織全部支付，半契約制下受雇傭者與原雇傭組織簽訂長期雇傭合同，與共享小微企業(yè)簽訂短期合作協(xié)議等多重契約形式。崇左市一些小微企業(yè)在知識技術(shù)共享時與共享組織簽訂的價值分配條款不明晰，在利益分配時就會出現(xiàn)利益糾紛，極大地損害了技術(shù)型人力資源的利益，導(dǎo)致技術(shù)型人力資源的工作積極性下降。不同的小微企業(yè)從自身的利益點出發(fā)，實施不同的績效分配方案，部分小微企業(yè)在分配共享價值時扣除其中一部分報酬作為傭金，這部分傭金沒有統(tǒng)一的約定，這讓許多受雇傭勞動者認為價值分配不合理，阻礙了技術(shù)型人力資源共享的進程。

4.4 缺乏人力資源共享網(wǎng)絡(luò)的監(jiān)督治理體系

新的經(jīng)濟模式下人人參與合作，這是以互聯(lián)網(wǎng)平臺為載體的多維度的互動合作。崇左市缺乏人力資源共享的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督體系，人力資源地區(qū)庫準入門檻低，身份審核簡單。對于小微企業(yè)來說，對方員工的身份、學(xué)歷、信譽、工作經(jīng)歷和工作能力無法評估，增加了小微企業(yè)篩選人才的時間成本；對于技術(shù)類人才來說，小微企業(yè)的短期用人模式、短期績效的結(jié)算方式、企業(yè)文化各不相同，新的勞動關(guān)系難以適應(yīng)等問題限制其參與人才共享?；ヂ?lián)網(wǎng)是虛擬的合作平臺，平臺上的人力資源共享模式出現(xiàn)許多不可預(yù)見的因素，需要構(gòu)建人力資源共享網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督體系，從而維護人力資源共享平臺的運營。

5 崇左市小微企業(yè)技術(shù)型人力資源共享優(yōu)化路徑

5.1 強化小微企業(yè)之間人力資源共享合作愿景

崇左市把做好“兩篇大文章”、打好“四大攻堅戰(zhàn)”作為經(jīng)濟發(fā)展的重大戰(zhàn)略目標。確立組織共享合作的愿景，首先要強化共享組織的責(zé)任共同體身份，小微企業(yè)應(yīng)該立足于崇左市的發(fā)展形勢，樹立以人為本的發(fā)展理念，通過整合城市的技術(shù)團體，近距離地相互提供共享服務(wù)。其次，引導(dǎo)和支持員工建立共享意愿，員工知識和技術(shù)產(chǎn)出的前提是共享意愿的形成。一方面，雇傭組織承諾和鼓勵技術(shù)員工在完成本職工作之后可以參與其他組織的非核心技術(shù)事務(wù)；另一方面，技術(shù)員工在跨組織貢獻自身知識和技術(shù)的過程中得到崇左企業(yè)的認可和尊重。只有強化組織共享合作的愿景，小微企業(yè)間、小微企業(yè)和地方高校間才能順利地開展合作，相互信任、互惠互利能夠使小微企業(yè)為崇左市的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。

5.2 建立合作共生型的共享人力資源契約形式

建立合作共生型的技術(shù)型人力資源共享模式，需要打破組織的業(yè)務(wù)邊界而不是實體邊界，業(yè)務(wù)邊界是組織工作向社會的延伸，從而與其他組織形成一個業(yè)務(wù)關(guān)系網(wǎng)。小微企業(yè)要從長遠利益出發(fā)，實現(xiàn)跨組織員工職業(yè)生涯的知識和技術(shù)流動，同時，為維護小微企業(yè)的核心利益，企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與技術(shù)人員應(yīng)該簽訂共享業(yè)務(wù)的契約，雙方約定、明確組織間的共享雇傭關(guān)系并達成共識，在原組織與員工沒有解除勞動關(guān)系的情況下不得損害組織間的正當(dāng)利益，應(yīng)尊重雙方的員工關(guān)系。在人力資源共享的時代，只有加固技術(shù)人力資源的“心理契約”，提高其忠誠度，才能在競爭中降低員工的離職率，在價值鏈上橫向、縱向發(fā)揮共享人力資源的價值。

5.3 完善技術(shù)型人力資源共享的利益分配機制

多重雇傭關(guān)系中，小微企業(yè)應(yīng)該重視技術(shù)型人力資源的利益訴求，重視人力資本創(chuàng)造的價值，技術(shù)型人力資源在獲得報酬的同時，必須讓渡出自身的知識和技術(shù)。在共享合作博弈中，崇左市小微企業(yè)與技術(shù)型人力資源雙方應(yīng)該避免尋租行為的發(fā)生，共享組織與技術(shù)型人力資源就共享利益分配問題進行詳細的溝通和協(xié)商，針對不同技術(shù)層次的人力資源，雙方以契約形式約定人力資源提供技術(shù)服務(wù)的時間、傭金的占比、績效分配的比例、薪酬福利的權(quán)重，運用關(guān)鍵績效指標、360 度評價法、平衡計分卡等績效評價方法來分配既得合法利益，只有這樣才能合理地分配共享價值，保障技術(shù)型人力資源的合法權(quán)益。

5.4 構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)共享人力資源信息監(jiān)督治理體系

工業(yè)“4.0”時代的到來，帶動了大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，通過建立和完善網(wǎng)絡(luò)信息治理體系，推動共享工作的開展。一是提高人力資源地區(qū)庫勞動力準入門檻，嚴格識別小微企業(yè)負責(zé)人和人力資源的身份信息；二是增加人力資源共享信息庫的功能，對各類技術(shù)型人才進行信息分類管理，包括身份、學(xué)歷、信譽、工作經(jīng)歷和小微企業(yè)的用人需求等，便于小微企業(yè)和人力資源之間匹配和雙向選擇；三是成立平臺共治監(jiān)督委員會，實現(xiàn)政府、小微企業(yè)和社會組織多元主體協(xié)同共建、共治和共享網(wǎng)絡(luò)信息平臺，如勞動征信問題的管理；四是制定小微企業(yè)和人力資源共享平臺信息保密機制，對二者的信息進行保密管理，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)共享人力資源信息監(jiān)督治理體系，只有這樣才能使人力資源共享平臺得到科學(xué)、高效的利用。

6 結(jié)語

總之，在新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式背景下，實行崇左市小微企業(yè)技術(shù)型人力資源共享模式是小微企業(yè)發(fā)展的趨勢，通過強化小微企業(yè)人力資源共享合作愿景、建立合作共生型的人力資源共享契約形式、完善技術(shù)型人力資源共享的利益分配機制、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)共享人力資源信息監(jiān)督治理體系來實現(xiàn)小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這種模式帶來了新的勞動關(guān)系的治理、人力資源共享績效的分配等方面的挑戰(zhàn)，需要社會各界給予重視和展開探討。