黃茂芳

（雅宸控股（三亞）有限公司，海南 三亞572022）

1 引言

近年來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，企業(yè)想要在市場(chǎng)中立于不敗之地，必須加大對(duì)人力資源的管理。人力資源績(jī)效與薪酬福利是人力資源管理工作中的關(guān)鍵內(nèi)容，通過(guò)合理的績(jī)效管理與薪酬福利制定能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)具備更高的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值。但是，針對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，很多企業(yè)的人力資源管理存在問(wèn)題并不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展要求，一旦出現(xiàn)了人力資源管理的漏洞，極易引起人力資源績(jī)效與薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)。所以，企業(yè)的人力資源管理人員需要加大對(duì)績(jī)效與薪酬福利管理的分析，充分發(fā)揮績(jī)效與薪酬福利的積極作用，構(gòu)建良好的企業(yè)人才管理環(huán)境，提高工作人員的積極性和主動(dòng)性。

2 人力資源績(jī)效與薪酬管理的概述

2.1 企業(yè)人力資源績(jī)效管理的定義

人力資源績(jī)效管理就是指企業(yè)的管理人員通過(guò)制定的管理措施和管理方法，讓企業(yè)的管理組織具備較強(qiáng)的管理效果，提升企業(yè)管理目標(biāo)的一致性，促進(jìn)管理效果的體現(xiàn)。在績(jī)效管理中，主要以企業(yè)的發(fā)展核心為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的分解，并且將工作任務(wù)分配給不同的部門和不同的員工，讓不同員工之間有著統(tǒng)一的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)工作人員開展相同的評(píng)價(jià)方式，并且確保對(duì)其業(yè)務(wù)完成能力進(jìn)行分析，讓工作人員不斷提升自身的業(yè)績(jī)完成水平，滿足企業(yè)與員工之間的共同進(jìn)步?？?jī)效管理是人力資源管理的核心，也是人力資源管理中的重點(diǎn)，通過(guò)績(jī)效管理能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工工作情況的評(píng)價(jià)，通常績(jī)效管理可分成4 個(gè)部分，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果。

2.2 薪酬福利管理概述

薪酬福利是人力資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)于推進(jìn)人才培養(yǎng)具有重要作用。所以，企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利機(jī)制需要做到創(chuàng)新與優(yōu)化，更好地滿足人才需求。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利管理時(shí)，主要是以按勞分配為原則，結(jié)合我國(guó)制定的相關(guān)法律法規(guī)，滿足薪酬管理的科學(xué)性，同時(shí)讓員工對(duì)企業(yè)具備較強(qiáng)的歸屬感。在企業(yè)開展薪酬福利管理時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的不同崗位和不同工作人員展開分析，讓員工通過(guò)福利管理感受到自身價(jià)值的體現(xiàn)，滿足工作人員自身管理動(dòng)能的提升。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，建立完善的薪酬管理制度能夠吸引更多的人才，增加企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)逐漸走向全面發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理績(jī)效和薪酬福利管理主要存在的風(fēng)險(xiǎn)

3.1 績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)

3.1.1 績(jī)效管理理念的宣傳不到位，重視度偏低

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，很多企業(yè)并不重視績(jī)效管理工作，甚至在績(jī)效管理理念方面存在著明顯的漏洞，大部分的工作重心放在人力資源部門或者領(lǐng)導(dǎo)層方面，并未落實(shí)對(duì)中層管理或者其他部門工作人員的績(jī)效考核分析，這就造成了工作人員與企業(yè)管理部門之間未形成良好的管理機(jī)制，也無(wú)法落實(shí)對(duì)相關(guān)制度的實(shí)施。企業(yè)雖然制定了較為完善的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，但是在具體的工作方面，很多制度并未實(shí)施，甚至在實(shí)施中存在著較大的難度，雖然完成了考評(píng)，但是與實(shí)際工作卻缺乏契合度，無(wú)法有效開展對(duì)考評(píng)結(jié)果的分析，最終實(shí)現(xiàn)制度與管理之間的脫節(jié)，讓制度面臨著形式化問(wèn)題。

3.1.2 績(jī)效管理考評(píng)目標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)性

在人力資源績(jī)效管理中，最為關(guān)鍵的問(wèn)題是明確管理目標(biāo)，無(wú)論哪種工作類型都必須要結(jié)合其工作價(jià)值設(shè)定相應(yīng)的崗位任務(wù)，保障任務(wù)設(shè)置的清晰明了，并且結(jié)合自身的實(shí)際工作內(nèi)容，落實(shí)對(duì)工作目標(biāo)的細(xì)化分析，確保各項(xiàng)任務(wù)均能夠達(dá)到應(yīng)有的規(guī)范。但是，通過(guò)對(duì)人力資源管理方面的分析可以發(fā)現(xiàn)，很多人員資源分配方面無(wú)法滿足公平與公正，績(jī)效管理也無(wú)法落實(shí)，結(jié)合現(xiàn)有實(shí)際情況對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行分析，具備的特殊性非常強(qiáng)，很多工作目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)細(xì)化和量化，造成了任務(wù)目標(biāo)傳遞困難，無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的績(jī)效管理要求。

3.1.3 績(jī)效考核與員工的晉升、加薪聯(lián)系不夠密切

目前很多企業(yè)已經(jīng)將績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工工作能力的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，而表現(xiàn)較差的員工則將面臨處罰，大多數(shù)企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)方面往往采用的是獎(jiǎng)金或者升職加薪等方式，實(shí)現(xiàn)員工工作能力與薪資的掛鉤，用來(lái)提升員工工作的積極性。但是，很多企業(yè)并未認(rèn)真落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，造成了大量表現(xiàn)優(yōu)異的員工被忽視，并未取得應(yīng)有的報(bào)酬。另外，企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的晉升通道不足以滿足員工的需求，造成了工作人員積極性的下降，甚至企業(yè)內(nèi)部存在一些依靠人情而完成績(jī)效考核的現(xiàn)象，失去了績(jī)效考核的公平與公正。

3.2 薪酬福利管理的風(fēng)險(xiǎn)

3.2.1 企業(yè)薪酬分配方式單一

大部分企業(yè)在薪酬福利管理中，主要采用的是統(tǒng)一管理方式，而此種形式主要體現(xiàn)在企業(yè)的基層工作人員中或者設(shè)置相應(yīng)的工作小組，以工作組的形式進(jìn)行薪資評(píng)定，或者根據(jù)員工的級(jí)別、工作年限等進(jìn)行薪酬福利的發(fā)放。采用此種方式進(jìn)行薪酬福利管理，具備較強(qiáng)的單一性，小組成員存在著不同的能力與素養(yǎng)，如果僅僅依靠小組成員的技術(shù)和勞動(dòng)等進(jìn)行個(gè)人能力的分析，極有可能造成薪酬分配不夠合理，影響到優(yōu)秀人才的利益。利用此種傳統(tǒng)型的分配方式，無(wú)法激發(fā)工作人員的勞動(dòng)積極性，甚至長(zhǎng)此以往會(huì)有更多的優(yōu)秀人才跳槽，制約企業(yè)的進(jìn)步。

3.2.2 企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)不匹配

雖然企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐漸意識(shí)到薪酬福利管理的重要性，并且在實(shí)際的薪酬管理中逐漸加大對(duì)薪酬管理的分析。但是，一些企業(yè)將薪酬福利的制定交付給財(cái)務(wù)管理部門，而財(cái)務(wù)管理部門在薪酬福利的制定方面受到很多領(lǐng)導(dǎo)層的限制，并未落實(shí)統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬福利待遇與市場(chǎng)形勢(shì)脫節(jié)。企業(yè)內(nèi)部的工作人員在獲取福利之后會(huì)與自身同等崗位的其他企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，往往在對(duì)比過(guò)程中很多工作人員會(huì)發(fā)現(xiàn)與市場(chǎng)情況有較大的區(qū)別，極易影響到工作人員的積極性。在管理過(guò)程中如果出現(xiàn)了薪酬發(fā)放與其他企業(yè)之間的較大差距，不僅會(huì)出現(xiàn)員工工作積極性下降的現(xiàn)象，還會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失，甚至給企業(yè)造成負(fù)面影響。

3.2.3 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理與績(jī)效考核意識(shí)偏低

通過(guò)對(duì)當(dāng)前很多企業(yè)薪酬福利發(fā)放情況進(jìn)行分析，企業(yè)內(nèi)部對(duì)于績(jī)效考核與薪酬發(fā)放的關(guān)注度并不高，主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)此方面的重視程度不足。在企業(yè)管理中，一些管理人員往往將工作重點(diǎn)放在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益方面，忽視了對(duì)工作人員的管理，無(wú)法落實(shí)薪酬福利發(fā)放與績(jī)效考核之間的聯(lián)系，甚至在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中并未落實(shí)薪酬管理與績(jī)效考核形式的變化。管理人員的認(rèn)知存在問(wèn)題，將會(huì)制約到薪酬福利發(fā)放以及對(duì)工作人員的評(píng)價(jià)，長(zhǎng)此以往，企業(yè)內(nèi)部資源出現(xiàn)分配不均的情況，導(dǎo)致工作人員的積極性下降，甚至未落實(shí)考核機(jī)制的完善性，讓員工對(duì)企業(yè)失去信心。

4 企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理的策略

4.1 人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)的管理策略

4.1.1 增強(qiáng)管理意識(shí)，創(chuàng)新管理理念

人力資源績(jī)效管理的主要工作對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的基層員工，所以為了確保人力資源績(jī)效管理的科學(xué)性，必須要讓基層員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。在開展人力資源績(jī)效管理時(shí)，需要以企業(yè)的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)，落實(shí)對(duì)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，滿足企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)性，最終達(dá)成績(jī)效管理的目標(biāo)。利用恰當(dāng)?shù)娜肆Y源績(jī)效管理機(jī)制，能夠有效滿足企業(yè)內(nèi)部管理的科學(xué)性，所有的工作內(nèi)容井然有序，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)管理人員需要不斷更新自身的管理理念和管理方法，做到與時(shí)代接軌，落實(shí)人力資源管理，具備更大的有效性。針對(duì)目前制定的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，做到對(duì)工作目標(biāo)的細(xì)致劃分，將工作職責(zé)落實(shí)到個(gè)人，在薪酬分配方面盡量做到公平與公正，提升員工的歸屬感，讓其更有效地完成工作任務(wù)。

4.1.2 合理設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)

企業(yè)在人力資源績(jī)效管理中需要建立整體戰(zhàn)略基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)各部門工作目標(biāo)的合理制定，確保人力資源績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展之間有較高的契合度，最終完成企業(yè)的管理任務(wù)，提升經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)基層工作人員在進(jìn)行自身的工作目標(biāo)制定時(shí)，需要以企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)制定。人力資源管理部門需要加大對(duì)員工需求的判斷，更好地增進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展之間的融合，使員工進(jìn)步與企業(yè)進(jìn)步之間有較大的契合度，增加工作熱情，滿足企業(yè)的發(fā)展。

4.1.3 拓寬數(shù)據(jù)收集渠道

現(xiàn)階段科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，越來(lái)越多的技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理中，大數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的技術(shù)，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到績(jī)效管理中，能夠結(jié)合員工的實(shí)際情況，加深對(duì)工作狀況的了解，落實(shí)數(shù)據(jù)和信息收集渠道的拓展，結(jié)合當(dāng)前人力資源管理的需求，可以將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在3 個(gè)方面：一是人力資源質(zhì)量的調(diào)查；二是人力資源動(dòng)態(tài)變化的調(diào)查；三是人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查。在人力資源管理質(zhì)量方面，結(jié)合現(xiàn)有的員工工作能力進(jìn)行分析，針對(duì)其日常工作行為進(jìn)行判斷，包含了員工的準(zhǔn)時(shí)出勤率、工作質(zhì)量、工作效率等，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集到相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，并且進(jìn)行整理分析與判斷，找出數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，合理安排工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作制度漏洞的調(diào)整，強(qiáng)化績(jī)效管理水平。在人力資源動(dòng)態(tài)調(diào)查方面，可以安排不同的部門工作人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的填寫，由人力資源管理人員進(jìn)行統(tǒng)一分類，讓企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人員的變動(dòng)情況，合理安排崗位招聘，落實(shí)針對(duì)化的人才培養(yǎng)。在人力資源管理現(xiàn)狀方面，不僅僅需要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工齡崗位狀況、工作履歷的調(diào)查，還需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)現(xiàn)有員工展開全面分析，判定員工的工作態(tài)度和崗位能力，為工作人員晉升做好相應(yīng)的規(guī)劃。

4.2 薪酬福利管理風(fēng)險(xiǎn)的控制方法

4.2.1 優(yōu)化薪酬分配模式

實(shí)現(xiàn)薪酬分配模式的優(yōu)化，可以從3 個(gè)方面入手：第一，基本薪酬。企業(yè)需要明確每一位員工的基本工資，結(jié)合崗位情況，做到對(duì)基本薪酬的靈活調(diào)整，結(jié)合崗位工作狀況以及在崗時(shí)間保障，基本薪資設(shè)置能夠符合員工的崗位狀況。根據(jù)不同的員工崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬比例，在調(diào)整過(guò)程中可以結(jié)合工作人員的工齡進(jìn)行。第二，獎(jiǎng)金制度。人力資源管理部門需要實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員工作過(guò)程和工作結(jié)果的分析與判斷，落實(shí)科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果，并且根據(jù)結(jié)果與過(guò)程給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)制定的制度明確獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放的額度。第三，股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是目前非常常見的激勵(lì)方式，利用此種方式能夠讓員工具備較強(qiáng)的歸屬感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同承擔(dān)面臨的風(fēng)險(xiǎn)，留住更多人才，保障企業(yè)有更大的發(fā)展空間。

4.2.2 采用彈性福利分配的模式

薪酬福利分配模式需要具備較高的彈性，只有滿足了分配的靈活性，才能夠給予更多員工不同的福利選擇。彈性薪酬分配方式也經(jīng)常被稱為菜單式福利，例如，企業(yè)可以建立生活化管理機(jī)制，在員工出現(xiàn)疾病需要進(jìn)行就醫(yī)時(shí)，可以滿足員工的疾病治療要求，定期開展體檢活動(dòng)，仔細(xì)觀察每一位員工的身體狀況。為了達(dá)到良好的薪酬分配要求，滿足員工身體素質(zhì)提升，可以在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的休閑區(qū)，如設(shè)置體育館，定期開展相對(duì)應(yīng)的體育項(xiàng)目，讓員工有充足的休息時(shí)間。彈性福利設(shè)置需要以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r為基礎(chǔ)，滿足對(duì)員工需求和工作內(nèi)容的分析，設(shè)計(jì)的彈性福利機(jī)制必須要真正讓員工感受到福利的價(jià)值，增加員工的歸屬感，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。

4.2.3 樹立現(xiàn)代化的薪酬福利管理理念

在制定現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度時(shí)需要堅(jiān)持以人為本理念，所有的管理觀念和管理制度都需要做到以人為本。利用以人為本的管理理念，能夠在薪酬福利發(fā)放中滿足員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，相比于單純的資金獎(jiǎng)勵(lì)，能夠讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。例如，在企業(yè)薪酬福利管理中，需加大對(duì)員工需求的分析，建立多元化的福利機(jī)制，在一些重大節(jié)日或者特殊節(jié)日為員工發(fā)放相應(yīng)的福利，讓企業(yè)感受到員工對(duì)他們的關(guān)懷。人力資源管理部門需要定期組建企業(yè)內(nèi)部團(tuán)建，讓員工之間增加情感，增加了解度，通過(guò)共同生活和共同娛樂(lè)讓員工有更大的企業(yè)認(rèn)同度，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。除此之外，人員培訓(xùn)也是福利制度的關(guān)鍵部分，企業(yè)需要加大對(duì)員工培訓(xùn)制度的分析，培訓(xùn)內(nèi)容需要以員工實(shí)際需求為基礎(chǔ)，定期組織培訓(xùn)，例如，可以針對(duì)一些技術(shù)型人才開展出國(guó)培訓(xùn)等方式，提升員工的職業(yè)技能。

5 結(jié)語(yǔ)

人力資源績(jī)效與薪酬福利管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，對(duì)于推進(jìn)企業(yè)進(jìn)步提升經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。結(jié)合當(dāng)前績(jī)效管理與薪酬福利發(fā)放方面存在的問(wèn)題展開分析，探討管理中存在的漏洞，結(jié)合現(xiàn)有的實(shí)際情況，加大對(duì)薪酬管理以及福利發(fā)放等機(jī)制的優(yōu)化和完善，建立良好的風(fēng)險(xiǎn)管理體系，落實(shí)對(duì)工作人員實(shí)際情況的分析和調(diào)查，確保建立的績(jī)效考核機(jī)制與薪酬發(fā)放機(jī)制能夠做到對(duì)員工能力的認(rèn)可，保證績(jī)效考核與薪酬福利發(fā)放有較強(qiáng)的針對(duì)性，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。