周 亮

（南通經(jīng)貿(mào)技工學(xué)校，江蘇 南通 226006）

一、引言

在深入推進(jìn)實(shí)體經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展與鼓勵大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的大背景下，國家對中小企業(yè)政策扶持力度不斷加大，尤其是黨的十九大的勝利召開和經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國家在鼓勵支持中小企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型方面已經(jīng)出臺了諸多政策，中小企業(yè)正值百年發(fā)展機(jī)遇。但當(dāng)前由于全球宏觀經(jīng)濟(jì)形勢持續(xù)低迷，實(shí)體經(jīng)濟(jì)仍面臨增速下行趨勢，在國內(nèi)國際雙循環(huán)的背景下，市場經(jīng)濟(jì)競爭愈加激烈，這些都給中小企業(yè)的成長與發(fā)展帶來前所未有的挑戰(zhàn)。從中小企業(yè)發(fā)展趨勢分析來看，外部環(huán)境并不是主要決定因素，中小企業(yè)自身的核心競爭力才是生存與發(fā)展的關(guān)鍵要素，而其中最主要的因素就是人力資源?，F(xiàn)階段，較多的人力資源先進(jìn)管理理念被眾多中小企業(yè)接受，大部分中小企業(yè)也能意識到人才是中小企業(yè)發(fā)展的核心動力。但是由于中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識缺失以及人力資源管理體系欠缺在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，需要中小企業(yè)切實(shí)認(rèn)識到新時代人力資源管理的重要性，并加以措施提升其管理水平，使其成為企業(yè)發(fā)展的力量源泉。

二、新時代中小企業(yè)人力資源管理概念和重要性

人力資源管理主要是通過控制、組織、計劃等方法和手段來管理中小企業(yè)員工的行為，從而不斷提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)效益最大化。因此，人力資源管理對新時代中小企業(yè)的發(fā)展具有里程碑的意義。

1.中小企業(yè)概述

根據(jù)國家統(tǒng)計局的相關(guān)指標(biāo)，對于不同行業(yè)主要從產(chǎn)值與從業(yè)人數(shù)上進(jìn)行定量劃分。目前中小企業(yè)數(shù)量在我國企業(yè)中占據(jù)了絕對的多數(shù)，成為市場的主力。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，主要表現(xiàn)為資金規(guī)模不大、職工數(shù)量不多、各類收入比較少的企業(yè)類型。在不同的國家由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，中小企業(yè)的性質(zhì)和定位也有所區(qū)別。動態(tài)發(fā)展是新時代企業(yè)的顯著特征之一，在以前被稱為大型企業(yè)的，現(xiàn)在只稱之為中型企業(yè)；而現(xiàn)在被定義為是小企業(yè)的，若干年后可能會發(fā)展成為大中型企業(yè)。綜上所述，新時代中小企業(yè)的演變發(fā)展過程較為復(fù)雜，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國家對其衡量的標(biāo)準(zhǔn)也不同。

2.新時代中小企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理活動廣泛指中小企業(yè)通過人才招聘、選拔和職業(yè)培訓(xùn)等多種方式有效、合理利用社會人力資源的一系列管理活動，其不等同于傳統(tǒng)的人事管理。隨著時代不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)也在逐漸變化。人力資源管理成為新時代中小企業(yè)重要的競爭資源，在戰(zhàn)略資源上思考的深度也有重大調(diào)整。新時期人力資源管理是在市場競爭環(huán)境下，隨著人力資源地位和價值不斷提高而形成的一種新格局。新時期人力資源的控制主要是以人力資本為主，更新中小企業(yè)人力資源管理理念，提高中小企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營收入，提高管理水平，其主要涵蓋六大類的核心業(yè)務(wù)模塊：企業(yè)內(nèi)部人力資源管理戰(zhàn)略體系規(guī)劃、培訓(xùn)與人才職業(yè)發(fā)展、薪酬體系與社會福利管控、人才資源市場規(guī)劃與招聘與人力資源配置、勞資關(guān)系管控和績效管控。

3.新時代中小企業(yè)人力資源管理重要性

在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)要重視每個員工的定位和對企業(yè)文化的認(rèn)同，它可以使中小企業(yè)朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)和發(fā)展。因此，中小企業(yè)要真正認(rèn)識員工的價值，增強(qiáng)員工對新時代中小企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，確保員工能夠自覺、規(guī)范地約束自己行為，按照中小企業(yè)發(fā)展的要求開展工作。對中小企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源的實(shí)際管理水平對中小企業(yè)能否進(jìn)一步發(fā)展起著重要的作用。要以實(shí)施人性化的企業(yè)管理和績效管理、激勵機(jī)制，將全體員工激勵機(jī)制最大化，提高員工工作中的積極性，提升員工滿意度。

三、新時代條件下中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.新時代中小企業(yè)人力資源管理觀念需要變革

當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)都能夠充分認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中的發(fā)揮的重要作用，組織的核心競爭力就是人才的競爭，其自身綜合素質(zhì)能力的競爭。在新時代中小企業(yè)中，人力資源管理不僅是人才的聘用和簡單的工作安排，更是合理優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的重要手段。但是在實(shí)際操作的過程中，部分中小企業(yè)難以將其與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等有效結(jié)合起來，反而簡單地將這項工作理解為人事管理，在管理的過程中也僅僅是流于表面形式，這在一定程度上并不利于企業(yè)自身形成有效的人力資源戰(zhàn)略。

其次，部分企業(yè)管理者的決策模式過于老套，加之企業(yè)內(nèi)部存在信息數(shù)據(jù)失真的情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更依賴經(jīng)驗判斷，容易出現(xiàn)更多難以預(yù)料的偏差。另外，當(dāng)前大部分中小企業(yè)在人力資源管理方法、理念的運(yùn)用方面都較為陳舊，加之對于政府新修訂的相關(guān)規(guī)章制度不是較為了解，致使在具體實(shí)踐的過程中也受限。

2.新時代中小企業(yè)人力資源管理整體規(guī)劃不夠嚴(yán)謹(jǐn)

新時代背景下，中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身人力資源管理水平的進(jìn)一步提高，就必須完善與之相符合的、健全的人力資源管理體系，以有效規(guī)范內(nèi)部人力資源管理的相關(guān)工作。但是，就現(xiàn)階段大部分中小企業(yè)現(xiàn)狀來看，管理層對于人力資源整體規(guī)劃并不是十分敏感和重視，尤其是對于企業(yè)人力資源整體目標(biāo)的規(guī)劃和制定、人才培養(yǎng)計劃的制定、教育計劃以及員工培訓(xùn)等相關(guān)工作沒有進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，仍然采用傳統(tǒng)的模式和方法理念繼續(xù)工作，也沒有全面落實(shí)到實(shí)際工作中區(qū)，在一定程度上缺乏一定的嚴(yán)謹(jǐn)性，也不利于中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

另外，部分企業(yè)在人才的任用方面，仍然沿用“論資排輩”的方法或“任人唯親”的做法，使得企業(yè)內(nèi)部年輕有為的人才得不到重用，企業(yè)人力資源難以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化配置，且部分企業(yè)內(nèi)部部分崗位權(quán)責(zé)不對等，信息數(shù)據(jù)不對稱，長此以往，將會給企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失，這對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。

3.新時代中小企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)制度不完善

現(xiàn)階段中小企業(yè)存在人力資源隨機(jī)性，人才培養(yǎng)制度不完善等問題。

一方面，部分中小企業(yè)人事部門只招聘目前急需要的缺崗人員，并沒有對現(xiàn)有的各個部門員工及任職情況進(jìn)行梳理，對于企業(yè)人力資源內(nèi)部情況了解較少，這就間接導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)難以對員工知人善用，人才資源分配難以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。然而，部分中小企業(yè)進(jìn)行人才招聘的渠道相對單一，例如，很多中小企業(yè)采用外部招聘，忽視內(nèi)部培訓(xùn)，這也無形中增加了人員成本，與此同時，也不利于中小企業(yè)效益的提升。

另一方面，中小企業(yè)對于員工的培訓(xùn)不強(qiáng)。就當(dāng)今新時代中小企業(yè)發(fā)展來看，培訓(xùn)主要包括入職前階段培訓(xùn)和在職短時培訓(xùn)。然而，在實(shí)際訓(xùn)練中，培訓(xùn)工作往往被管理者忽略，究其原因，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一是培訓(xùn)體系規(guī)劃不強(qiáng)。部分中小企業(yè)為了讓新員工能夠快速、順利地上崗?fù)鶗x擇采取帶新或者帶舊的培訓(xùn)方式，但是培訓(xùn)形式化問題較為嚴(yán)重，難以引起新老員工的重視，員工在培訓(xùn)中也會覺得非系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)知識以及講解的學(xué)習(xí)效果不佳。二是在職培訓(xùn)的時間較少。隨著時代的不斷發(fā)展和更新，新技術(shù)、新理論知識和培訓(xùn)方式不斷出現(xiàn)。一些中小企業(yè)自身知識技能準(zhǔn)備不是較為充分，使得員工也無法獲得足夠的技術(shù)培訓(xùn)，進(jìn)而制約員工的發(fā)展。三是企業(yè)員工培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏針對性，員工通過培訓(xùn)后，其自身知識基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)和基本專業(yè)技能都沒有得到明顯的提升。這樣一來，不僅會使得中小企業(yè)的員工培訓(xùn)資金投入得不到有效回報，也嚴(yán)重浪費(fèi)了大量員工的培訓(xùn)時間，反而起到了事倍功半的作用。

4.新時代中小企業(yè)基層人力資源項目管理人員薪酬待遇激勵機(jī)制不健全

健全、有效的內(nèi)部激勵機(jī)制在一定程度上可以激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高內(nèi)部工作效率，增強(qiáng)員工的開拓創(chuàng)新工作動力。然而，就目前的薪酬管理而言，這個問題給引進(jìn)更多專業(yè)人才帶來了較多的困難。究其原因，這主要是由于中小企業(yè)缺乏對于員工的關(guān)注，缺乏一套健全的員工薪酬待遇激勵機(jī)制，且沒有將物質(zhì)與精神方面的激勵機(jī)制有效地結(jié)合起來，忽視員工的感受，反而降低員工對于企業(yè)工作的熱情，久而久之，不利于員工工作效率的提高。例如：中小企業(yè)的大部分員工更希望能夠通過自己的努力實(shí)現(xiàn)自身的價值，以此來獲得一定的成就感；部分員工更希望在企業(yè)不斷擴(kuò)大規(guī)模的同時，陪伴企業(yè)共同成長，而不是企業(yè)按時發(fā)放的節(jié)假日雙休福利，對于中小企業(yè)員工而言，精神上的激勵在某種程度上比物質(zhì)獎勵更有意義。

四、新時代中小企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)路徑

1.更新陳舊理念，用新時代新思想提升人力資源管理水平

新時代背景下，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加快更新自身傳統(tǒng)的人力資源管理理念，用新時代的思想武裝管理，采取有效的措施和手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理利用。

首先，中小企業(yè)內(nèi)部應(yīng)將新經(jīng)濟(jì)時代下的人力資源經(jīng)營管理理念納入中小企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略長遠(yuǎn)規(guī)劃，遵循以人為本的基本資源管理原則理念，不斷將其滲入到企業(yè)文化以及員工的日常工作、生活中，使企業(yè)全體員工都能夠?qū)ζ渲饾u重視起來，將企業(yè)人力資源管理擺在首要位置，共同參與到管理中去。

其次，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加快構(gòu)建并完善優(yōu)秀人才培養(yǎng)管理機(jī)制和人才選拔使用體系，對企業(yè)內(nèi)部人才的管理和相關(guān)工作進(jìn)行一定的約束和規(guī)范；同時多設(shè)立優(yōu)秀人才專項使用預(yù)算扶持資金，不斷擴(kuò)大、培養(yǎng)中小企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工，進(jìn)而提高中小企業(yè)的內(nèi)部員工專業(yè)業(yè)務(wù)能力和內(nèi)部綜合管理素質(zhì)。

2.跳出固定思維怪圈，謀劃中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃

中小企業(yè)要徹底解決人力資源管理和建設(shè)的障礙和瓶頸，就必須跳出以往的固定思維怪圈，為中小企業(yè)整體進(jìn)行謀劃。

首先，企業(yè)管理層要根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施并完善中長期人力資源規(guī)劃，確保各類中小企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)工作可以順利進(jìn)行。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘用完全勝任人事管理的人力資源專家，積極考慮中小企業(yè)經(jīng)營和人才管理的要求。

其次，在中小企業(yè)內(nèi)部搭建新時代中小企業(yè)人力資源管理高效運(yùn)作的平臺，推動企業(yè)內(nèi)部財務(wù)部門工作、人事管理、部門管理制度和人才引進(jìn)機(jī)制的運(yùn)行，進(jìn)行規(guī)范的管控運(yùn)行。內(nèi)部管理人員可以嘗試將自動化安全平臺引入中小企業(yè)制定統(tǒng)一的管理，按區(qū)域設(shè)置相關(guān)管理制度，確保人力資源得到強(qiáng)化、控制和配置，豐富各類人力資源到所需崗位，逐步培養(yǎng)和挖掘中小企業(yè)的潛能雇員。

最后，在大數(shù)據(jù)背景下，各類的管理系統(tǒng)不斷建設(shè)并投入運(yùn)用，人力資源信息數(shù)據(jù)化成為現(xiàn)代大中小企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。基于此，新時代中小企業(yè)應(yīng)該認(rèn)清發(fā)展形勢，順勢而為，打造屬于本企業(yè)內(nèi)部的中小企業(yè)文化，逐步改變工作氛圍，積極創(chuàng)新工作方式，靈活創(chuàng)新研發(fā)出屬于自己本企業(yè)的管理方式。

3.打破常規(guī)用人模式，創(chuàng)新中小企業(yè)人才培養(yǎng)文化

充分引入新時代人才，為中小企業(yè)發(fā)展注入活力，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷尋求自身新發(fā)展，創(chuàng)新企業(yè)人才培養(yǎng)文化。具體可以從以下兩個方面開展實(shí)施。

一是要結(jié)合實(shí)際建立企業(yè)人才市場招聘活動機(jī)制，制定詳細(xì)外部市場招聘和內(nèi)部市場招聘相結(jié)合的企業(yè)人才市場招聘活動計劃，以確保企業(yè)能夠按照既定的目標(biāo)和方向?qū)で笕瞬?，為企業(yè)注入新鮮動力。值得注意的是，企業(yè)在招聘前要清楚了解中小企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量，在實(shí)際用人中合理規(guī)劃，注意用人短板，樹立專業(yè)化、規(guī)范化的人才儲備思想，滿足中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展的潛在需求。

二是進(jìn)行必要的員工培訓(xùn)。在制定員工內(nèi)部企業(yè)管理培訓(xùn)計劃時，相關(guān)工作人員要廣泛地征求中小企業(yè)全體員工管理培訓(xùn)部的意見，以大多數(shù)中小企業(yè)全體員工贊同且積極接受的企業(yè)培訓(xùn)工作方式為基礎(chǔ)來組織進(jìn)行全體員工企業(yè)培訓(xùn)，使得企業(yè)全體員工切身實(shí)際地融入到這個集體當(dāng)中，共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步，以打破常規(guī)用人模式，創(chuàng)新中小企業(yè)人才培養(yǎng)，也是中小企業(yè)文化重中之重。

4.完善獎懲機(jī)制，健全人才薪酬激勵制度

人性化的企業(yè)薪酬福利激勵機(jī)制，才能更有效地調(diào)動企業(yè)全體員工的奉獻(xiàn)精神、社會責(zé)任意識，工作和勞動積極性，提高工作效率，從而有效推動了中小企業(yè)的整體提升，基于此，中小企業(yè)應(yīng)從兩個方面進(jìn)行改善。

首先，中小企業(yè)要增強(qiáng)其單位的整體凝聚力，建立良好的中小企業(yè)人力資源管理薪酬績效管理機(jī)制。在實(shí)際運(yùn)行過程中，要針對實(shí)際情況，切實(shí)有效建立符合本企業(yè)的、人性化的人才考核機(jī)制?？梢越梃b國外中小企業(yè)常用的績效考核方法，結(jié)合中小企業(yè)實(shí)際發(fā)展，制定符合中小企業(yè)自身情況的考核模式，對員工進(jìn)行考核，對員工的努力和付出進(jìn)行激勵，盡可能滿足員工自我成就感。在實(shí)際工作中，中小企業(yè)可以考慮借鑒平衡計分卡的相關(guān)模式來進(jìn)行員工成長與激勵。

其次，中小企業(yè)也可以通過適當(dāng)開展一些培訓(xùn)活動等，多形式、多方面地提高其文化素養(yǎng)的同時將其納入到績效考核中去，在健全薪酬激勵制度的基礎(chǔ)之上完善獎懲機(jī)制。對于績效薪酬較高的員工給予一定的物質(zhì)獎勵，充分調(diào)動其積極性，鼓勵其繼續(xù)努力；而對于績效較低的員工，領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)具體情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ê徒涣?，幫助其解決生活、工作中存在的問題，使其將重心逐漸轉(zhuǎn)移到工作中來，提高工作效益，進(jìn)而是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部良好的發(fā)展。

五、結(jié)語

在當(dāng)今追求質(zhì)量優(yōu)先，效率第一的市場經(jīng)濟(jì)時代，中小企業(yè)要獲得核心競爭力，保持長盛不衰的市場生命力，就必須充分、合理利用優(yōu)秀企業(yè)人力資源，尊重、培養(yǎng)、重視這些優(yōu)秀人才，確保這些優(yōu)秀人才能夠在中小企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)人力資源合理分配和最優(yōu)化，構(gòu)建適合本企業(yè)的人力資本并充分發(fā)揮作用。基于此，我國中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清新時代下的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展形勢，緊跟時代的步伐，積極完善企業(yè)人力資源管理體制，構(gòu)建人才績效考核體系，靈活把握績效激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源管理水平的進(jìn)一步提高，從而促進(jìn)中小企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會穩(wěn)定發(fā)展。