李芳 河南省安陽林州市紅旗渠灌區(qū)管理處

事業(yè)單位作為國有單位，對內(nèi)部工作人員的專業(yè)素質(zhì)提出的要求較高，并且這也是事業(yè)單位內(nèi)部各項業(yè)務(wù)得以有效落實，并推動事業(yè)單位健康發(fā)展的重要條件。人力資源培訓工作的優(yōu)化落實，能夠進一步提高事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)水平，最大程度調(diào)動員工的工作積極性，為人才發(fā)展提供足夠的晉升空間。即便我國事業(yè)單位已經(jīng)知道人力資源培訓工作在事業(yè)單位發(fā)展過程中的重要價值，但在真正落實人力資源培訓工作的過程中問題仍舊存在。文章通過對事業(yè)單位人力資源培訓的問題以及對策進行研究，以便為今后事業(yè)單位人力資源培訓工作的優(yōu)化提供借鑒和參考。

一、事業(yè)單位人力資源培訓工作現(xiàn)狀

事業(yè)單位內(nèi)部落實的培訓工作是一種信息、知識、技能、信念等有組織進行傳遞的行為統(tǒng)稱[1]。對于培訓方面的研究首先需要從科學管理和心理學領(lǐng)域入手。現(xiàn)如今，培訓工作的方式和理念經(jīng)過多個階段的發(fā)展之后呈現(xiàn)出一種持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)，在推動事業(yè)單位工作人員專業(yè)素質(zhì)提高以及社會發(fā)展等方面有著十分重要的作用。現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位在經(jīng)過體制改革之后，對于知識經(jīng)濟時代下人力資源的重要價值已經(jīng)形成了一定程度的認知，并關(guān)注人力資源培訓工作的落實。尤其是在現(xiàn)如今信息化快速發(fā)展的時代背景下，事業(yè)單位尤為關(guān)注內(nèi)部工作人員信息化專業(yè)素質(zhì)水平的提高，定期邀請相關(guān)的專家學者進行內(nèi)部員工集體的培訓工作，在推動事業(yè)單位工作人員信息化發(fā)展等方面發(fā)揮了十分重要的作用。即便我國事業(yè)單位在人力資源培訓發(fā)展等方面已經(jīng)取得了一定的成就，但實際上其中存在的問題依舊較為明顯，在培訓內(nèi)容和方式上，依舊維持著傳統(tǒng)的PPT形式理論知識培訓方式，導致培訓工作的實際效果未能達到預期。

二、事業(yè)單位人力資源培訓工作面臨的問題

（一）培訓工作缺乏理念引領(lǐng)

以當前在我國事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源培訓工作來看，就算事業(yè)單位針對人力資源的價值產(chǎn)生了恰當?shù)恼J知，但有關(guān)人力資源培訓方面的工作理念未能得到及時地轉(zhuǎn)變，使得現(xiàn)代化的事業(yè)單位人力資源培訓工作缺乏正確的理念引領(lǐng)。簡單而言，在我國機關(guān)事業(yè)單位的人才培訓工作落實依然滯留在傳統(tǒng)式的活動方面上，僅僅純粹從表面對于員工的專業(yè)能力、專業(yè)知識及其所處職位要求等開展分析，促使各崗位的人力資源培訓分析結(jié)果與員工的預估存有著很大的差別。分析結(jié)果的巨大差距會影響到事業(yè)單位內(nèi)部培訓內(nèi)容的有效制定[2]。同時，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源培訓內(nèi)容更加像是一種添磚加瓦的短期培訓，忽視了從事業(yè)單位的長遠出發(fā)制定出系統(tǒng)化、健全的事業(yè)單位人力資源培訓內(nèi)容管理體系，促使全部事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的人力資源培訓工作中呈現(xiàn)出一種短期化、形式化發(fā)展傾向，經(jīng)過培訓之后的事業(yè)單位人員在專業(yè)知識和職業(yè)能力等方面的提升并不顯著，甚至于對于部分基礎(chǔ)知識掌握較為牢固的員工而言，這種形式化的培訓工作是對員工的資源和時間浪費。

（二）培訓工作計劃性的不足

一個科學有效的人力資源培訓計劃，需要以單位內(nèi)部的員工培訓工作需求分析作為基礎(chǔ)，在精準掌握不同職能部門員工對于培訓工作具體需求的前提下，事業(yè)單位才能夠進行分層次針對性的人力資源培訓工作，確保各部門工作人員能夠在經(jīng)過培訓之后實現(xiàn)專業(yè)素質(zhì)的提升目標，為今后事業(yè)單位的發(fā)展作出自己的貢獻。但實際上，目前我國事業(yè)單位的人力資源培訓工作中出現(xiàn)的另一個重要問題便是培訓工作缺乏計劃性。這里的計劃性缺失體現(xiàn)在事業(yè)單位的員工培訓需求分析過于模糊，通常都是以各部門調(diào)查表達發(fā)放、結(jié)果匯總對于員工的培訓工作需求進行了解[3]。此外，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源培訓工作計劃缺乏長遠性和連續(xù)性，通常都是在各種全新的觀點理論出現(xiàn)之后，組織員工進行彌補性的知識培訓工作，并未立足于事業(yè)單位發(fā)展的長期需求對各崗位員工的工作能力進行梳理，從而制定出長遠性質(zhì)的培訓工作計劃，導致員工的專業(yè)素質(zhì)提升出現(xiàn)了一種不均衡的情況。

（三）忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)人才流失的重要原因就是忽視對于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。實際上，在事業(yè)單位內(nèi)部工作的人員，除了基本的薪資之外，更加關(guān)注自身職位的發(fā)展規(guī)劃，這也是提高員工對事業(yè)單位向心力的重要條件。但以目前我國事業(yè)單位的人力資源培訓工作看來，出現(xiàn)了一種表層化現(xiàn)象，換言之，事業(yè)單位內(nèi)部的培訓工作是為了培訓而培訓，尚未立足于人力資源潛能開發(fā)的角度，對于員工的基礎(chǔ)知識進行培養(yǎng)。同時，在人才引進的過程中，事業(yè)單位已忽視了現(xiàn)有人才的培訓和開發(fā)，尚未全方位結(jié)合事業(yè)單位具體的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及員工特點落實培訓工作，導致事業(yè)單位內(nèi)部的人才開發(fā)培訓工作效果未能達到預期[4]。事業(yè)單位內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源培訓工作忽視了員工在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面的制定，單純地按照之前的年齡決定職位晉升的標準，使得員工在工作過程中缺失明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標，同樣也會從內(nèi)心深處對于人力資源培訓工作的落實形成抵觸。

（四）培訓考核與反饋不及時，缺少激勵作用對考核效果的提升

在經(jīng)過完善的人力資源培訓工作之后，考核與反饋環(huán)節(jié)是保障工作人員能夠?qū)W習過的培訓知識進行全方位地掌握并運用到實踐工作中的重要環(huán)節(jié)。目前的事業(yè)單位人力資源培訓工作同樣存在著培訓考核和反饋不及時的問題，簡單而言，在工作人員參加過培訓工作之后，事業(yè)單位通常都是以書面報告提交或者是簽到查看的方式進行人員的考核或者是培訓管理，同時缺少量化的考核方式以及標準，無法幫助領(lǐng)導層及時掌握員工經(jīng)過培訓之后專業(yè)素質(zhì)的提升。因為事業(yè)單位原有的培訓考核方式過于形式化，最終的考核評估結(jié)果也無法得到有效的利用，員工在經(jīng)過培訓之后也無法深化對于自己專業(yè)能力缺陷的認識，直接影響到了最終的培訓工作效果。事業(yè)單位內(nèi)部現(xiàn)有的激勵體系尚未將培訓工作體系納入其中，依舊使用最為傳統(tǒng)的KPI指標考核方法，這種考核方法使得物質(zhì)激勵對于員工的物質(zhì)激勵性降到最低，也會影響到員工后續(xù)參與人力資源培訓工作的積極性。

三、事業(yè)單位人力資源培訓工作面臨問題的解決措施

（一）創(chuàng)新人力資源培訓理念

事業(yè)單位人力資源培訓工作問題的有效解決依賴于思想觀念的及時更新。事業(yè)單位需要結(jié)合目前市場環(huán)境變化以及事業(yè)單位的發(fā)展需求，認識到目前單位的生存環(huán)境已經(jīng)出現(xiàn)變化的這一事實，在發(fā)揮其領(lǐng)導帶頭作用的前提下，牢牢地追隨社會經(jīng)濟的發(fā)展對于管理模式開展升級，融合單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的人力資源工作中實際情況，挖掘合適事業(yè)單位發(fā)展的人力資源培訓及其績效考核。事業(yè)單位在變化人力資源培訓工作理念的歷程中，必須將人力資源管理視作單位發(fā)展的主要財產(chǎn)[5]。企業(yè)管理層則必須自主學習相關(guān)智能化人力資源的工作模式及其核心理念，并對于人力資源培訓工作的使用價值給予毫無疑問的肯定，進而在資產(chǎn)層面給予人力資源培訓工作以相對的支持，為職工發(fā)展帶來大量的學習機遇。此外，事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，也需要與人力資源培訓工作緊密結(jié)合，保證可以在兼顧團體和個人利益的同時，確保人力資源培訓開發(fā)設(shè)計工作規(guī)劃和長期的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展目標的合理融合。

（二）制定合理有效培訓計劃

事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)貫徹落實的人力資源培訓工作是一場長期系統(tǒng)化的綜合工程。為了保障人力資源培訓工作的效果能夠達到預期，機關(guān)事業(yè)單位必須擬定出完善的培訓工作方案，并以當代的人力資源培訓理念作為出發(fā)點指引培訓工作的貫徹落實。事業(yè)單位內(nèi)部制定完善人力資源培訓工作制度，不但能夠幫助事業(yè)單位有效保留內(nèi)部的優(yōu)秀人才，同時人力資源培訓工作的可操作性也能夠得到進一步的提高，這也是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作質(zhì)量得以不斷提高的重要條件。事業(yè)單位全體人員需要在重視人力資源培訓工作的前提下，以正確的人力資源培訓開發(fā)工作目標作為出發(fā)點，對管理人員及時進行安排和進修工作，確保事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源績效管理工作能夠有效落實，并將績效考核結(jié)果與每一位工作人員的切身利益進行掛鉤處理。事業(yè)單位在進一步完善人力資源培訓工作計劃的過程中，需要結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部各部門領(lǐng)導層對于員工培訓需求的知識匯總以及反饋，在節(jié)選其中正確的建議和意見的前提下制定出正確的培訓工作目標以及方案，尤其是需要針對不同職能部門在培訓方面的工作需求，制定出分層次、針對性地培訓工作內(nèi)容，確保參與培訓工作的事業(yè)單位工作人員能夠同步、持續(xù)提高自身的專業(yè)素質(zhì)水平。

（三）提高人力資源管理者素養(yǎng)，建立長期有效的職業(yè)生涯培訓規(guī)劃

事業(yè)單位內(nèi)部員工積極性得以激發(fā)的重要措施便是建立完善的企業(yè)文化，并重視針對職工的人文關(guān)懷。在人力資源培訓工作中優(yōu)化的歷程，機關(guān)事業(yè)單位也必須關(guān)心人力資源管理者針對企業(yè)的認同感的提高[6]。在這種要求下，事業(yè)單位人力資源培訓工作的優(yōu)化要求內(nèi)部高層關(guān)注人力資源管理工作隊伍的建設(shè)，協(xié)助這類工作人員逐漸在工作落實的過程中形成對于企業(yè)的認同感和歸屬感。事業(yè)單位在招聘、選拔和管理、培訓人力資源管理者的過程中，需要始終遵循以人為本的現(xiàn)代化管理理念，在全面挖掘工作人員工作價值和潛能的前提下，多方位發(fā)揮這類工作人員在事業(yè)單位發(fā)展歷程中的使用價值。事業(yè)單位必須以人力資源管理者所處工作崗位的詳細要求作為出發(fā)點，邀請行業(yè)內(nèi)具有一定知名度的學者、相關(guān)管理人員擔任講師角色，定期組織人力資源管理者進行集體培訓，幫助管理者能夠及時地掌握現(xiàn)代化人力資源培訓的理念以及操作技巧，逐步提高其專業(yè)素養(yǎng)水平。事業(yè)單位人力資源培訓工作的落實也需要關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的全方位制定。通常而言，事業(yè)單位的員工在落實職業(yè)生涯規(guī)劃工作的過程中，需要以自己的特點和期望作為出發(fā)點關(guān)注工作崗位能力的全面方面，一般表現(xiàn)在學習能力、數(shù)理能力、語言能力、空間能力等多個方面。事業(yè)單位在幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，需要結(jié)合各個工作崗位的特點以及今后的職位發(fā)展成功發(fā)掘工作人員在能力發(fā)展方面的真實情況及需求，輔助其制定出完善的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

（四）增強培訓考核及反饋、強化激勵作用，提升培訓效果

進行人力資源培訓考核工作以后，為了保障培訓工作的效果能夠達到預期，需要進一步強化培訓的考核以及反饋，強化對于員工的激勵作用。事業(yè)單位需要結(jié)合各自工作崗位人員在崗位能力和要求等方面的差異制定出針對性的培訓考核標準、指標，并在全體人員完成人力資源培訓工作之后，分批進行人力資源的考核工作，主要針對培訓工作中所提及的各種現(xiàn)代化工作理念以及實際應(yīng)用進行考核，結(jié)合之前已經(jīng)量化的考核標準形成最終的客觀評價結(jié)果。在得出結(jié)果之后第一時間反饋給工作人員所在職能部門領(lǐng)導，由其將結(jié)果下發(fā)給各工作人員，通過彼此之間的相互溝通以及交流，幫助工作人員掌握自己在職業(yè)能力培訓工作上存在的短板，以此進行針對性地彌補。最終的績效考核結(jié)果需要加入事業(yè)單位工作人員的績效薪資體系中，不但能夠強化培訓工作對于事業(yè)單位員工的激勵作用，同時也能夠進一步提高事業(yè)單位員工參與培訓工作的積極性。

（五）發(fā)揮績效工資激勵作用

之前傳統(tǒng)事業(yè)單位的KPI指標考核方式，并未將人力資源開發(fā)培訓工作納入在其中，造成參加了人力資源培訓工作中的職工在業(yè)績考核薪資等層面也不會發(fā)生比較明顯的轉(zhuǎn)變，這樣會直接影響到員工工作的積極性。事業(yè)單位需要在持續(xù)完善績效和薪資體系的過程中，使用寬幅薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，將員工的工作水平和努力工作程度以及績效等進行全方位的銜接，以便在重新組合多個薪酬等級的前提下，形成相對較少的底薪以及較寬的薪酬變動范圍。事業(yè)單位需要將員工參與培訓工作的次數(shù)、考核結(jié)果等與績效薪資管理進行全方位的掛鉤處理，用于進一步發(fā)揮績效工資在激勵員工參與培訓工作方面的價值。

四、結(jié)語

事業(yè)單位在面臨內(nèi)外環(huán)境劇烈變化的背景下，需要重視人力資源培訓工作在人才開發(fā)方面的作用，并高度關(guān)注人力資源培訓工作的落實。但從目前的情況來看，我國事業(yè)單位的人力資源培訓工作卻依舊存在著缺乏理念引領(lǐng)、工作計劃性不足、忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃等諸多問題，直接影響到了人力資源培訓工作的效果以及員工參與其中的積極性。事業(yè)單位需要在優(yōu)化人力資源培訓工作的過程中，結(jié)合市場環(huán)境的變化，及時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作理念，以完善的事前調(diào)查制定出全方位人力資源培訓工作計劃，配合人力資源管理者專業(yè)素養(yǎng)的提升及其培訓考核和反饋機制的建立，以便在全面發(fā)揮績效工資激勵作用的前提下，提高事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)工作的效果。