肖翠玲 淄博市博山區(qū)醫(yī)院

一、公平理論概述

（一）公平理論的產(chǎn)生與含義

所謂公平理論，是美國心理學(xué)家斯塔西?亞當(dāng)斯于1962年至1965年在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。這一理論指出：員工需首先將自己從工作中得到的與付出的進行客觀對比，之后再對比他人付出的與所得的。員工如果對比自己的付出與所得和他人的基本相同，那么員工就會覺得到公平。一旦這一比例存有差別，員工就會覺得不公平，認(rèn)為自己所獲取的酬勞過低或過高。一旦產(chǎn)生了所有的不公平體會，結(jié)果都很有可能會是生產(chǎn)效率減少或是升高等領(lǐng)域的問題。所說的分派公平，關(guān)鍵指的是機構(gòu)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)公平與外界公平。所說的內(nèi)部結(jié)構(gòu)公平則指的是客觀性的數(shù)據(jù)分析員工自身的努力和所得，而且比照自身與機構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)別的員工。外部公平所指的則是員工對比自己和同樣業(yè)內(nèi)其余組織的員工，多數(shù)都是與自身治理與水平差不多的人員。另一方面，公平理論中所重點關(guān)注的是程序的實際公平性。換句話說，明確報酬分派的程序流程所擁有的公平程度。在通過調(diào)查研究剖析以后可知，分配的公平性與否會對員工的滿意度產(chǎn)生相對較大的影響，并且程序公平會在某種程度上對組織的承諾、上級的信任和辭職的意愿等造成極大的影響。

（二）公平理論的特征

公平理論又被稱之為社會比較理論，此次研究主要通過研究個體付出與他人進行對比獲得公平感。這一理論主要通過種種對比，明確自己獲得的報酬是否是合理的，判斷自己所得工資的公平程度，比較得出的結(jié)果將會對之后工作的積極性產(chǎn)生相對直接性的影響。

（三）薪酬公平感的內(nèi)涵與重要性

薪酬公平感指的是薪酬分配過程的合理與公平，并非指的是分配的結(jié)果均等，而是分配過程的制度、要求和標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)合理與公平。通俗解釋，可以理解為付出與收入成正比，也只有給到員工公平的薪酬，才會使得員工感受到公平待遇。同時，在企業(yè)當(dāng)中對員工進行薪酬公平感的提供主要體現(xiàn)在崗位設(shè)置、工資設(shè)置以及福利待遇等方面，引導(dǎo)員工參與公平的競爭，根據(jù)員工實際能力和任務(wù)完成情況提供相應(yīng)的薪資，這樣可以使得員工產(chǎn)生一定的滿足感，也就是對薪酬感到公平。

因此，能否使得員工感受到公平的薪酬，與醫(yī)院自身是否進行了公平薪酬制度的制定與管理工作的實施有直接的關(guān)系。醫(yī)院能夠給員工公平的薪酬待遇，包含獎勵和福利等，能夠?qū)嶋H促進員工工作方面的積極性和參與企業(yè)建設(shè)的興趣，否則會直接影響員工工作方面的積極作為，導(dǎo)致影響醫(yī)院自身的發(fā)展和進步。本質(zhì)上，薪酬屬于一種交換，也就是醫(yī)院與員工建立的合作關(guān)系，在這個過程當(dāng)中員工付出勞動，醫(yī)院則是提供相應(yīng)的報酬。同時醫(yī)院采取的一系列激勵措施，鼓勵員工積極工作，屬于必要的薪酬管理，這樣一是可以提升員工的收入，二是可以促進醫(yī)院的發(fā)展。而且在薪酬管理當(dāng)中采取科學(xué)的方法和管理制度，將促進薪酬方面的公平產(chǎn)生，逐步使得員工感受到公平的待遇，能夠降低員工在工作方面的消極表現(xiàn)，為醫(yī)院的發(fā)展和進步提供動力和支持?？梢娦匠旯礁性谄髽I(yè)發(fā)展和員工發(fā)展當(dāng)中占據(jù)重要的作用?？茖W(xué)的薪酬制度會極大地激勵員工的工作熱情和積極性，因為科學(xué)的薪酬制度一定不是一成不變的，而是根據(jù)員工的付出和努力掛鉤的形式，讓員工在多付出多努力的情況下獲得更高的薪酬，讓員工在努力中得到快樂，這是一個相互促進相互進步的過程，因此，一家成功的醫(yī)院，在薪酬制定上一定是以激勵為主，調(diào)動員工的積極性，讓員工將更多的經(jīng)歷和時間放到提升企業(yè)項目中，既提高了自己的收入，提升了自我獲得的價值感，也推動了企業(yè)向更好的方向發(fā)展。因此，制定科學(xué)可以執(zhí)行的薪酬制度，對于一個醫(yī)院的發(fā)展來說，至關(guān)重要。

二、公立醫(yī)院人員薪酬管理中存在的問題及形成原因

（一）薪酬管理體系不完善

在我國，大部分公立醫(yī)院在享有國家財政撥款補助的同時，又具有盈利的能力，公立醫(yī)院享受的國家補貼一般是差額或定額補貼的方式，即國家給予一定數(shù)額或在特定方面給予補貼，除此以外，公立醫(yī)院要自負(fù)盈虧。雖然具備一定的運營能力，但是近年來公立醫(yī)院的公益性被日漸強調(diào)突出，一方面要突出公益性，另一方面自負(fù)盈虧需要加強運營，公益性與趨利性之間的矛盾需要公立醫(yī)院制定合理的公平的薪酬管理體系和制度，以促使員工提高工作積極性，兼顧運營目標(biāo)與公益目標(biāo)。但是當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬管理體系建設(shè)的步伐卻非常慢，甚至出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的與公立醫(yī)院改革發(fā)展不相匹配的問題。導(dǎo)致此問題出現(xiàn)的因素主要包含如下兩方面：一是公立醫(yī)院被國家新政策的管束，難以像企業(yè)單位一樣具備徹底的薪資調(diào)整管理權(quán)。診療機關(guān)事業(yè)單位具備一定獨特性，薪酬管理制度工作中開展時，需更多地從歷史人文與精神因素視角作為突破口，切勿片面性考慮銷售業(yè)績與技術(shù)指標(biāo)的有關(guān)數(shù)據(jù)信息。此外，大部分公立醫(yī)院的績效考評方法與獎罰對策等都欠缺明確的規(guī)章制度，執(zhí)行程度也相對比較模糊，由此極易致使薪酬制度嚴(yán)重僵化，令薪酬管理的效率嚴(yán)重地下滑，醫(yī)務(wù)工作人員的工作熱情與積極性也會被嚴(yán)重削弱，情況嚴(yán)重的狀態(tài)下，甚至可能會對醫(yī)療質(zhì)量造成嚴(yán)重消極影響。

（二）薪酬分配方式不公平

在我國三甲醫(yī)院的薪酬體系管理通過一系列的改革發(fā)展以后，與其余的機關(guān)事業(yè)單位擁有明顯不一樣，大部分依照每個省市的機關(guān)事業(yè)單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)工資開展標(biāo)準(zhǔn)工資派發(fā)，以后再添加和企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系的波動性績效工資。其分配的根據(jù)是崗位多少及其工作量等有關(guān)要素，此類分配方法看上去十分公平，但卻并沒有真真正正完成按勞分配與同酬，未建立起科學(xué)、公平的薪酬分配管理體系，大部分情況下，職工都是會將自身得到與資金投入相比，或是和機構(gòu)里面的員工比照，可是因為薪酬分配的方法所形成的不公平感，會讓工作人員的工作熱情比較消散，持續(xù)減少作業(yè)的總體效率，乃至造成辭職想法。這種分配方式的不公平歸根結(jié)底其實是一種規(guī)則制定的不公平，因為已經(jīng)制定了相關(guān)的規(guī)定，根據(jù)規(guī)定進行薪資的發(fā)放本身沒有問題，但是如果規(guī)章制度本身在制定的過程中，或者某一些內(nèi)容在后續(xù)的執(zhí)行中，出現(xiàn)了讓人們覺得不公平的內(nèi)容，那就說明這個制度在制定中存在問題，而且不是一般執(zhí)行的問題，是規(guī)則本身的問題，這其實是一種更深層次的不公平導(dǎo)致的。在執(zhí)行制度中也會讓人感到不公平，對于醫(yī)院醫(yī)生的工作積極性會造成很大的打擊。

（三）薪酬管理制度的激勵作用較小

在中國的公立醫(yī)院中，工資管理關(guān)鍵包括崗位工資、薪級工資、津貼補貼與績效工資等，其中，崗位工資、薪級工資等的操作靈活性相對較低，這也與工作員的工作標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗與工作年限等各種要素相關(guān)。在全部公立醫(yī)院的工資管理主題中，績效工資歸屬于“活”的一部分，公立醫(yī)院在我國相關(guān)現(xiàn)行政策的引導(dǎo)下，可獨立進行相關(guān)分派，完成業(yè)績考核與個人業(yè)績和工作能力的掛鉤，將職工的工作主動性與主動性充分激發(fā)出來。但通過調(diào)查研究分析發(fā)現(xiàn)，大部分公立醫(yī)院對工資管理工作中具有比較明顯的局限，因而工資管理制度的激勵機制也不夠，從而也令醫(yī)護人員的心理發(fā)生了很大程度的不公感，工作中的總體效率嚴(yán)重減少。此外，一部分公立醫(yī)院始終堅持應(yīng)用相對傳統(tǒng)化的管理方式，并未對員工的意見與建議進行深入的調(diào)查研究與分析，并且在員工的崗位工資、薪級工資與津貼補貼的核算與發(fā)放上也缺乏合理的自主分配與靈活性，尤其是獎勵性績效工資，仍需深入科學(xué)地改進與調(diào)整。

三、運用公平理論改善公立醫(yī)院薪酬管理的建議

（一）制定科學(xué)的薪酬管理制度——確保內(nèi)部公平

近些年，我國針對醫(yī)院的薪酬改革創(chuàng)新工作中慢慢高度重視，大部分三甲醫(yī)院都完全認(rèn)識到科學(xué)的薪酬管理方法制度的重要性。制定科學(xué)公平的薪酬管理方案，最先，要充足完成機構(gòu)內(nèi)部的公平性，需促進職工充足感受到自身的努力與所得是相一致的，與此同時也需要令其感受到與同事間的所得的酬勞是公平分派。合理高效的績效考評是薪酬分派的主要前提條件，對醫(yī)療機構(gòu)的人事部門而言，需積極主動制定有效優(yōu)化的考評計劃方案，貫徹落實公平的績效考評結(jié)果，為薪酬分派的公平性充分發(fā)揮一定的保證功效。次之，應(yīng)用管理方法的藝術(shù)有效進行薪酬管理方法，實際可從如下所示層面著手：適度提高公司員工的員工福利；物質(zhì)鼓勵與精神激勵緊密結(jié)合；應(yīng)用因人有所不同的方法，適度將獎賞的間隔時間控制在合理的范圍之內(nèi)等[1]。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度制定程序——確保程序公平

近幾年來，很多公平基礎(chǔ)理論的分析都聚焦到了程序流程公平層面，開展薪酬管理制度制定時，需靈便融合過去的規(guī)章制度，合理改進與健全當(dāng)前的管理制度和方案，令制定的規(guī)章制度逐漸契合實際狀況。有職工參加制定的制度通常可以充分發(fā)揮相對性較好的管束與鼓勵等領(lǐng)域的功效。制定制度的進程中，在公平、公正、公布基礎(chǔ)上，開展群眾意見征求，與此同時，按照醫(yī)院本身的情況有效制定有關(guān)制度，為此促進制度的全員參與獲得充分保證，完成現(xiàn)行政策宣傳與執(zhí)行。確保程序流程公平性，需積極主動遵循公平、公正與公布的程序流程，保證有據(jù)可查與一視同仁，以此促使員工的公平感得到充分提升，在不斷提升自我的同時，為組織發(fā)揮出相對更大的作用[2]。公立醫(yī)院想要更好地促進績效工資改革工作的開展，還必須要多元化的利用績效考核結(jié)果，并且綜合評價職工績效。績效考核結(jié)果并不是只用在發(fā)放工資的過程中和決定職工的工資多少進行績效考核，還有一個最為重要的目標(biāo)就是促進職工的不斷提升和發(fā)展，從而為提升公立醫(yī)院績效做出更大的貢獻。在形成績效考核結(jié)果之后，需要與職工進行有效的溝通，讓職工明白在上一期的績效表現(xiàn)中，存在的主要問題在哪一方面，這樣才能促進職工的不斷改進。在這個過程中，也要讓職工更有效地理解績效目標(biāo)，促進他們在下一期的工作中能夠更加投入，為醫(yī)院的整體發(fā)展作出貢獻。

（三）全面、動態(tài)地調(diào)整薪酬體系——確保外部公平

為合理確保薪酬體系的科學(xué)與合理化，促使其功效較大水平顯現(xiàn)出來，需大力開展動態(tài)性與全方位的調(diào)節(jié)。在對薪酬體系開展有效調(diào)節(jié)之時，不僅需要關(guān)心內(nèi)部結(jié)構(gòu)管理體系的改進與改善，還需考慮同業(yè)競爭內(nèi)其他組織的制度優(yōu)勢，確保外界公平性，盡量減少工作人員損失的情況。此外，三甲醫(yī)院還可根據(jù)營造核心競爭優(yōu)勢的方法，促使外界公平獲得充分保證[3]。

四、公平理論在公立醫(yī)院薪酬管理中的作用

（一）提高醫(yī)務(wù)人員的組織認(rèn)同感和工作滿意度

員工的組織歸屬感及其工作滿意度，在某種程度上面受分派公平的影響，在充分發(fā)揮公平基礎(chǔ)理論功效的基本上，相對性科學(xué)與合理性的薪酬制度，通常有利于塑造員工對組織的信任感，將激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的主動性與人性化服務(wù)充分結(jié)合在一起，個性化的管理方式會讓員工認(rèn)為被了解與重視，進而提高員工與組織間的和諧相處，令醫(yī)院慢慢產(chǎn)生很強的團隊的凝聚力，在提高領(lǐng)域總體競爭能力的同時，促進醫(yī)院的長久健康發(fā)展[4]。

（二）避免出現(xiàn)工作懈怠和生產(chǎn)率下降

員工在工作中的歷程中感受到公平，才可將其工作積極性與熱情充足投入，進而投入自身的能力，這對合理提高生產(chǎn)效率十分有利，進而產(chǎn)生相對性較好的團隊氛圍。在此類相對性充分的工作環(huán)境下，員工的工作積極性與生產(chǎn)效率巨大提高與發(fā)展，與此同時也可產(chǎn)生愉快的心理狀態(tài)與樂觀主義的心態(tài)，對員工的個人規(guī)劃與結(jié)構(gòu)總體目標(biāo)結(jié)合充分發(fā)揮出較好的促進功效。薪酬管理制度在反映公平的情況下，可慢慢造就出優(yōu)良的市場競爭氣氛與環(huán)境，促進員工在工作過程中將工作壓力轉(zhuǎn)變成驅(qū)動力，令其投入得到收益，產(chǎn)生一種優(yōu)良的市場競爭環(huán)境，保持工作中的主動性與熱情。

（三）降低醫(yī)務(wù)人員離職率

通過調(diào)查研究分析發(fā)現(xiàn)，許多醫(yī)務(wù)人員之所以會產(chǎn)生辭職與換工作的心理狀態(tài)，大部分全是因為在組織中遭受了不公平的工資待遇，若是組織在開展薪酬體系設(shè)計之時考慮到內(nèi)部結(jié)構(gòu)公平、外界公平與程序流程公平，對減少醫(yī)護人員的離職率十分有益。公平理論創(chuàng)新下所生成的薪酬制度，對于增強三甲醫(yī)院吸引大量高水平專業(yè)性人才的能力有較大幫助，促使人才培養(yǎng)可靠性獲得充分保證，在保障優(yōu)秀人才綜合能力的同時，為三甲醫(yī)院的快速發(fā)展造就充分驅(qū)動力。尤其是對一些高水平的高端人才的薪資激勵，可挑選應(yīng)用物質(zhì)激勵與精神實質(zhì)激勵、內(nèi)部結(jié)構(gòu)激勵與外界激勵互相融合的方法，從多方位與層面促使職工感受到自身的投入獲得了收益，進而自行為組織的發(fā)展壯大貢獻出的能量。

五、結(jié)語

總的來說，在公立醫(yī)院的薪酬管理過程中，發(fā)揮公平理論作用十分關(guān)鍵，不但會對職工工作的良好進行創(chuàng)造積極的推動作用，并且非常有益實現(xiàn)醫(yī)院的長遠可持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)。從公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的角度看來，需從各個層面入手，合理規(guī)劃職工工作，積極創(chuàng)建公平與合理的薪酬管理體系，由此實現(xiàn)薪酬管理的最終化目標(biāo)。