高平市勞動保障監(jiān)察綜合行政執(zhí)法隊 張冬冬

長時間以來，我國受基本國情影響，大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理模式依舊沿用傳統(tǒng)的機關人事管理理念和方法，人事管理工作極其滯緩。目前，伴隨事業(yè)單位人事制度不斷改革，事業(yè)單位在管理體制和用人機制等方面，正逐步完善，這就要進一步創(chuàng)建與市場經(jīng)濟體制相適應的單位人力資源管理體制，以便能加速傳統(tǒng)人事管理工作改革速度，實現(xiàn)思想、理論以及管理模式方面的協(xié)同轉變目標，真正提高事業(yè)單位的競爭實力，以保障事業(yè)單位人力資源管理工作取得實際效果。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

在事業(yè)單位不斷發(fā)展過程中，雖然人力資源管理工作有所改進，但依舊存在基礎薄弱及思想落后等現(xiàn)象。分析事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理主體欠缺能動性，且未能有效使用現(xiàn)代化人力資源管理方法及手段。同時，人力資源管理工作依舊以晉升、錄用等為中心任務，并未針對單位發(fā)展以及職工未來展開規(guī)劃，缺少針對性培養(yǎng)，無法真正激活職工原動力。此外，事業(yè)單位內部職工職業(yè)素養(yǎng)偏低，由于事業(yè)單位是知識密集型的服務組織，具有專業(yè)性強的特色，這就需要事業(yè)單位重視開發(fā)以及培訓人力資源，這樣才能真正地適應新時期發(fā)展需求，但目前事業(yè)單位并未關注這一點，極有可能影響事業(yè)單位的正常發(fā)展。

二、人事管理與人力資源管理的基本內涵

（一）人事管理

人事管理歷經(jīng)漫長發(fā)展過程，演變成人力資源管理。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理，主要是管理與人有關的事，更強調事后管理，前期管理并未引起重視。參照“照章辦事”的原則，執(zhí)行各項管理工作，存在強制性、被動性以及管理性等特點，難以真正展現(xiàn)人事積極性。

（二）人力資源管理

現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理，主要是結合極具先導性以及前瞻性的人力資源管理活動，全面配置人力資源以及其他資源，將事后管理提前，重視事前管理以及在過程中激勵相關人力資源，以便能實現(xiàn)人事相宜的目標?，F(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理以“以人為本”為根本原則，人力資源管理屬于落實人力資源各項活動的起點以及依據(jù)，直接影響著單位整體人力資源管理工作效率。

三、事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理存在的問題

（一）管理理念與時代發(fā)展要求不相符

最近幾年，在我國事業(yè)單位發(fā)展過程中，逐步創(chuàng)建了一系列和人事管理工作有關的文件。隨著這些文件的落實，在一定程度上引導以及規(guī)范了事業(yè)單位人事管理相關工作。然而，結合具體情況來看，事業(yè)單位人事管理工作進行時，并未從根本上轉變相關管理理念，導致現(xiàn)有的管理理念和新時期發(fā)展理念并不相符，長期受傳統(tǒng)理念影響，在改革事業(yè)單位人事管理工作時，無法保障所設置的管理模式和方案與時俱進，甚至會對一些新的模式和新的理念產(chǎn)生抵觸情緒，影響人事管理效果。

（二）未能有效管理人力資源檔案資料

在事業(yè)單位的各種管理工作中，人力資源檔案管理工作非常關鍵，屬于事業(yè)單位開發(fā)人力資源以及利用人力資源、管控人力資源的根本所在。但是，目前，我國很多事業(yè)單位在管理人力資源檔案時，普遍存在許多問題。比如，一些職工的本身素養(yǎng)偏低，而且專業(yè)技能水平不高，并未有效使用人力資源檔案，沒有起到人力資源檔案在事業(yè)單位發(fā)展時的輔助性作用。又如，在管理人力資源檔案時，缺少可靠的規(guī)章制度，無法為管理人員和檔案應用人員帶來可靠參考。再如，事業(yè)單位并不重視管理人事檔案，而且，相關人員本身未曾透徹理解人力資源檔案職能績效，且未引進現(xiàn)代化信息技術，影響檔案資料管理及應用效果。

（三）人事管理決定透明度較差

長時期以來，在事業(yè)單位引進人才時，尤其是人事管理決定時，透明度較低的現(xiàn)象已成為普遍問題。事業(yè)單位長期受傳統(tǒng)人事管理模式影響，無法在短暫時間內引進迫切需求的人才，招聘途徑少之又少，招聘方法和招聘形式極其簡單，通常選擇崗位調動、人事考核、選調或者是退役軍人安置等方法，整體考試內容極其古板，用人單位難以結合崗位的具體需求挖掘相關人才，在管理人才和人才決策這一方面透明度不高，存在“教條化”現(xiàn)象，且有時缺少公平性。

（四）考評體系存在較多的缺陷

在事業(yè)單位發(fā)展時，考評體系存在眾多的缺陷。原有考核和獎懲機制并不健全，仍需要在單位人員考核和人員建設兩方面深入研究，尤其要針對考核不合格者采用淘汰措施，以避免在單位內部出現(xiàn)職工“混日子”思想，如若不淘汰不合格職工，則難以引進新職工，而不合格的職工會影響事業(yè)單位內部職工隊伍整體質量。此外，在事業(yè)單位內部存在工作任務大獎勵刺激少的問題，這便會導致越來越多的職工開始喪失工作能動性和積極性，影響事業(yè)單位未來發(fā)展。

四、事業(yè)單位從傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代化的人力資源管理模式轉變的建議

（一）強化管理理念的轉變

在事業(yè)單位改變人事管理模式時，首要任務就是轉變相關理念，進一步引進新的觀念，用新的理念主導單位開發(fā)人力資源體系，全面調整人力資源結構。重視結合科學的人事管理制度，確定新的發(fā)展方向。開發(fā)人力資源以及管理人力資源的目標，能夠提高人才質量，保障人才為組織所用。若想實現(xiàn)這一目標，則需要進一步深化事業(yè)單位人才管理制度改革工作，以便能有效地做好人力資源成本管理及規(guī)劃工作，掌握人力資源一手資料，防止出現(xiàn)人才浪費現(xiàn)象。創(chuàng)建科學的人才梯隊以及優(yōu)化人力資源成長環(huán)境，重視開發(fā)人力資源，以保障人盡其才以及物盡其用，真正地實現(xiàn)人事管理到人力資源現(xiàn)代化管理的過渡。

在引進新的人力資源管理理念后，要重視在事業(yè)單位內部創(chuàng)建中高級的專業(yè)隊伍，增加培養(yǎng)中高級人才隊伍的工作力度，并且針對職位以及相關崗位要求進行細致規(guī)定，確保所有人員能明確各自所在的職位具有不同任職條件和規(guī)則，結合事業(yè)單位發(fā)展要求以及不同職務相關標準，擬定專業(yè)的職務說明書，以保證所有中高級管理人才能夠做好本職工作，按照相關規(guī)定和職責要求，落實具體任務。針對專業(yè)技能以及知識儲備情況，在工作過程中汲取新知識以及積累新的技能經(jīng)驗，這一過程中就要求個別高級管理人才釋放自身潛能，并且結合現(xiàn)狀強化未來職業(yè)規(guī)劃，打造管理者晉級圖。做好高級人才儲備工作，儲備更多專業(yè)技能強、職業(yè)素養(yǎng)高且管理實力突出的優(yōu)秀人才，以避免在事業(yè)單位未來發(fā)展時，出現(xiàn)核心崗位人才短缺的現(xiàn)象，在具體開發(fā)人力資源時，可以通過在職開發(fā)或者是結合脫崗開發(fā)等形式，為相關人員賦予更多權力，而且要注重轉換上級和下級職能，以保障各個部門相互配合，增強工作進展速率。

（二）強化對人才進行教育及培訓

針對單位內部職工展開知識教育以及技能培訓，是事業(yè)單位改編傳統(tǒng)人事管理模式的途徑，更有利于向現(xiàn)代化的人力資源管理模式轉變，切實加強事業(yè)單位組織效益。為此，單位內部管理人員要將此項工作列入工作日程，重視教育員工、培訓員工，并將這一項工作視為基本工作、重要工作來抓，事業(yè)單位內部設置專業(yè)人力資源管理部門，而相關部門人員在工作過程中，需要全面觀察單位發(fā)展需求，了解單位每一崗位特點，關注市場發(fā)展變化以及發(fā)展形勢。按照“缺什么補什么”的原則，通過多元化培訓方法，強化精確核算效果，進一步貫徹“超前性”精神，以此為工作原則，對培訓內容進行優(yōu)化，并且，系統(tǒng)性規(guī)劃人力資源培訓的每一個過程，真正完善人力資源培訓體系，保障傳統(tǒng)人事管理方式快速轉變，優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理過程。

另外，事業(yè)單位要創(chuàng)建完善的員工開發(fā)體系、培訓體系，加強實踐考核內容及力度，打造一體化人力資源管控模式。通過有效方法調動單位內部所有職工工作能動性，促使其意識到主觀能動性對自身發(fā)展及工作的重要意義[1]。在工作之余，努力學習新知識掌握新技能，變被動學習為主動學習，促使核心員工能夠注重自我提升，參加知識培訓以及技能培訓活動，并且重視考核新入職的員工，對其給予階段性的評價和總結，保障培訓與實踐能力有機融合，結合人力資源層次要求，分批次組織單位內部職工參加職業(yè)素養(yǎng)教育活動，在潛移默化中提高所有職工職業(yè)素養(yǎng)，按照職工工作現(xiàn)狀和工作能力，優(yōu)化技能培訓體系，重視以培養(yǎng)職工職業(yè)技能素養(yǎng)為核心，真正拓展教育途徑以及人才培訓途徑，打造關鍵崗位人才梯隊，并且把事業(yè)單位內部人力資源的技能及素養(yǎng)水平提升上去，構造頂尖的人才團隊，提高工作隊伍整體工作效率和水平，以便能為事業(yè)單位改變傳統(tǒng)人力管理模式貢獻一分力量，保障事業(yè)單位人力資源管理工作越來越現(xiàn)代化、規(guī)范化。

（三）構建一套完善的績效監(jiān)督反饋體系

首先，應形成完備的績效監(jiān)督反饋體系，進一步優(yōu)化績效管理改革工作，并且，強化薪酬體系改革效果。為了切實落實事業(yè)單位績效管理工作，不妨引進平衡計分卡理念，結合事業(yè)單位人力資源管理及考核的應有優(yōu)勢，針對應用方案加以修正并應用，使平衡計分卡在事業(yè)單位績效考核時發(fā)揮實際作用。促進事業(yè)單位盡快落實人力資源管理目標以及單位發(fā)展戰(zhàn)略目標。績效管理在內容以及意義等方面，都要比傳統(tǒng)時期的績效評價更見效。績效評價主要是針對職工工作結果進行考核，具有獨立性特點，但是，績效管理則具有全面性、發(fā)展性、聯(lián)系性特點，重視針對人才應用過程展開全面的監(jiān)控，并進行及時的反饋，是事業(yè)單位組織戰(zhàn)略管理中必不可少的重要構成要素。

其次，事業(yè)單位要針對原有的薪酬體系加以完善改進，進一步提升績效監(jiān)督反饋工作效果。重視績效監(jiān)督反饋，進一步深化和績效有關的管理工作，以此為工作關鍵[2]。實質上，績效評價和績效管理間具有較大的差異，績效評價更重視考核職工工作結果，具有獨立性特點，而績效管理需要考慮到單位的發(fā)展實際狀況，全方位地考察職工，對用人過程展開監(jiān)控?？冃Ч芾硎菃挝挥萌艘约疤岣呷瞬潘仞B(yǎng)的關鍵評價依據(jù)。所以，重視加大績效監(jiān)督反饋力度極其關鍵，這是事業(yè)單位在改變傳統(tǒng)人事管理模式時極其重要的一個環(huán)節(jié)，優(yōu)化人力資源應用模式，防止出現(xiàn)人才資源浪費現(xiàn)象。需要注意的一點，在發(fā)放薪資這一方面，保障事業(yè)單位所有員工具有獲得感，并起到激勵作用，確保員工所得符合其實際情況，以便能真正增強人力資源活力，切實強化事業(yè)單位內部核心競爭力。

（四）提高事業(yè)單位文化建設水平

事業(yè)單位在改善單位的文化建設現(xiàn)狀時，要重視繼承傳統(tǒng)文化，結合社會發(fā)展，關注社會發(fā)展趨勢。倡導新文化，在新文化基礎上弘揚傳統(tǒng)文化精髓。如今，伴隨時代發(fā)展日益繁榮，社會發(fā)展需要傳承的社會精神內涵得以豐富，這便需要針對傳統(tǒng)文化加以創(chuàng)新。經(jīng)過漫長的時間發(fā)展，社會環(huán)境以及制度模式都發(fā)生了一定改變。關于不同階層的文化，產(chǎn)生了不同的效果。事業(yè)單位的發(fā)展，注重塑造單位文化極其關鍵，這一過程要得到相關政府部門的支持及引導，而且，要求事業(yè)單位內部領導人員以及其他職工齊心協(xié)力，打造核心價值觀，設立科學的晉級制度，并且，定期針對員工展開績效考核，遵循優(yōu)勝劣汰的理念，加強單位內部員工學習專業(yè)知識與技能，并且在員工與員工間營造良好的競爭氛圍，促使員工在和諧環(huán)境下長足進步，以此提高事業(yè)單位整體競爭實力。

只有創(chuàng)建符合單位未來發(fā)展以及管理現(xiàn)狀的單位文化，才更有利于支持單位與其他單位、企業(yè)間的交流合作，全面增強所有職工的綜合素質，將單位核心價值觀融入員工日常工作學習中，促使員工意識到單位價值與個人價值間息息相通，幫助職工樹立健康的價值觀念，端正工作態(tài)度，以保障單位群體精神得以養(yǎng)成，變成單位發(fā)展時的無形力量[3]。

五、結語

綜上所述，新時期背景下，事業(yè)單位要想提高人力資源管理效果，就應放棄固化式人事管理理念及模式，注重把傳統(tǒng)的人事管理模式變成現(xiàn)代化人力資源管理模式，但并非僅在模式方面進行微調，而要從本質上發(fā)生質的改變，既要優(yōu)化理念，也要革新方式，這一過程十分復雜，絕非一蹴而就的事。因此，就要求事業(yè)單位將人力資源管理工作列入日常工作日程，重點關注人力資源競爭問題，加大人力資源培養(yǎng)力度，深刻意識到人力資源對提高單位競爭實力以及促進單位經(jīng)濟增長具有重大的作用。因此，事業(yè)單位要積極探索適合本單位發(fā)展的人力資源開發(fā)模式，全面提高人力資源管理水平，為事業(yè)單位未來發(fā)展保駕護航。