馮文凈，劉夢(mèng)凡，蔡方方，蘆良花，劉亞楠，臧舒婷

全球護(hù)士短缺是病人護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士自身健康及衛(wèi)生系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要影響因素[1]。護(hù)士短缺已成為全球亟待解決的問(wèn)題，我國(guó)護(hù)士短缺現(xiàn)象愈發(fā)明顯，其離職率也在逐年上升。國(guó)內(nèi)研究顯示，近70%的護(hù)士有離職意愿[2]。急診科工作環(huán)境復(fù)雜，易出現(xiàn)各種沖突和矛盾；同時(shí)急診病人病情復(fù)雜多變，急診科護(hù)士常處于高強(qiáng)度、高壓力的工作狀態(tài)，這均會(huì)影響護(hù)士對(duì)所從事職業(yè)的積極性，使急診科護(hù)士離職率也高于其他科室護(hù)士[3]。留職意愿是指?jìng)€(gè)體留在當(dāng)前工作崗位而未產(chǎn)生從事其他工作的想法，它是預(yù)測(cè)護(hù)士留職的重要因素[4]。急診科作為醫(yī)院特殊的科室之一，其護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定對(duì)保障人民群眾醫(yī)療需求及處理應(yīng)急突發(fā)公共衛(wèi)生事件具有重要意義。因此，探索急診科護(hù)士留職意愿的影響因素對(duì)構(gòu)建降低急診科護(hù)士離職率的干預(yù)方案、穩(wěn)定急診護(hù)理團(tuán)隊(duì)具有重要指導(dǎo)意義。心理彈性是指?jìng)€(gè)體在面對(duì)逆境、創(chuàng)傷或巨大壓力時(shí)的適應(yīng)能力[5]。研究表明，心理彈性是離職意愿的預(yù)測(cè)性因素，心理彈性越高，離職意愿就越低[6]。作為一種積極的心理資源，有助于增加急診科護(hù)士的壓力應(yīng)對(duì)及適應(yīng)能力，從而促使其產(chǎn)生留職意愿。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是指護(hù)士對(duì)本職業(yè)存在的積極看法與正性評(píng)價(jià)，高水平的職業(yè)認(rèn)同感意味著急診科護(hù)士對(duì)于本職工作的喜愛(ài)與認(rèn)可，從而可能產(chǎn)生更高的留職意愿[7]。有研究表明，護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感越高，其離職意愿越低[8]。因此，本研究通過(guò)調(diào)查急診科護(hù)士的留職意愿現(xiàn)狀，分析其影響因素，并探討心理彈性、職業(yè)認(rèn)同與留職意愿的關(guān)系，以期為護(hù)理管理者采取針對(duì)性措施以保證護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定提供理論依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 2021年9月—2021年11月采用便利抽樣法選取河南省多所二級(jí)及以上醫(yī)院的急診科護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；②工作年限>1年；③知情同意，自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①進(jìn)修、規(guī)范化培訓(xùn)和實(shí)習(xí)護(hù)士；②外出進(jìn)修、休產(chǎn)假、病假、事假者。樣本量根據(jù)觀測(cè)數(shù)至少是變量數(shù)目10倍的抽樣原則確定[9]，預(yù)計(jì)有20%的脫落，估算最小樣本量為276例。本研究共納入430名急診科護(hù)士。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表 由研究者自行編制，包括年齡、性別、學(xué)歷、是否有子女、工作年限、職稱、婚姻狀況、聘任方式、是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、月均收入、醫(yī)院級(jí)別、是否有夜班、是否遭受工作場(chǎng)所暴力、是否參加?？婆嘤?xùn)、是否有職業(yè)規(guī)劃等。

1.2.2 心理彈性量表 由Wagnild編制，本研究采用Wang等[10]翻譯的中文版心理彈性量表(CD-RISC-10)，用于測(cè)量護(hù)士的心理彈性水平。該量表包括10個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分，“從不”到“總是”依次計(jì)0～4分，得分越高表示護(hù)士的心理彈性水平越強(qiáng)。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.941，重測(cè)信度為0.881。

1.2.3 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評(píng)定量表 由劉玲等[11]編制，用于測(cè)量護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感知水平，包括職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)(9個(gè)條目)、社會(huì)支持(6個(gè)條目)、社交技能(6個(gè)條目)、挫折應(yīng)對(duì)(6個(gè)條目)和自我反思(3個(gè)條目)5個(gè)維度，共30個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，“非常不符合”到“非常符合”依次計(jì)1～5分，總分為30～150分，得分越高表示護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平越高。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.938，5個(gè)因子的方差累積貢獻(xiàn)率為58.75%，重測(cè)信度為0.979。

1.2.4 護(hù)士留職意愿量表 由Turnley等[12]編制，后經(jīng)陶紅等[13]進(jìn)行翻譯修訂，形成中文版護(hù)士留職意愿量表，主要用于測(cè)評(píng)護(hù)士的留職意愿水平。包括6個(gè)條目，其中第2條、第3條、第6條為反向題。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，“絕對(duì)不可能”到“非?？赡堋币来斡?jì)1～5分，總分6～30分，得分越高表示護(hù)士留職意愿越強(qiáng)。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.766，重測(cè)信度為0.781。

1.3 調(diào)查方法 調(diào)查前與各醫(yī)院護(hù)理部進(jìn)行溝通，獲取同意后，在取得調(diào)查對(duì)象知情同意的情況下借助“問(wèn)卷星”平臺(tái)將電子問(wèn)卷以二維碼的形式發(fā)放給急診科護(hù)士，所有信息輸入“問(wèn)卷星”中，將選項(xiàng)設(shè)置為必填項(xiàng)，并采用統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明。共發(fā)放問(wèn)卷446份，回收有效問(wèn)卷430份，有效回收率為96.41%。

2 結(jié)果

2.1 急診科護(hù)士留職意愿、心理彈性、職業(yè)認(rèn)同得分情況(見表1)

表1 急診科護(hù)士留職意愿、心理彈性、職業(yè)認(rèn)同得分情況 單位：分

2.2 急診科護(hù)士的一般資料及留職意愿的單因素分析 430名急診科護(hù)士年齡為21～56(31.54±6.25)歲，一般資料見表2。單因素分析結(jié)果顯示，不同年齡、工作年限、職稱、婚姻狀況、聘任方式、是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、月均收入、是否有夜班、職業(yè)規(guī)劃狀況的急診科護(hù)士留職意愿得分比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表2。

表2 急診科護(hù)士留職意愿的單因素分析

2.3 急診科護(hù)士留職意愿與心理彈性、職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性分析 Pearson相關(guān)性分析結(jié)果顯示，急診科護(hù)士留職意愿總分與心理彈性總分呈正相關(guān)(r=0.405,P<0.001)；留職意愿總分與職業(yè)認(rèn)同總分呈正相關(guān)(r=0.460,P<0.001)，與自我反思、社交技能、挫折應(yīng)對(duì)、社會(huì)支持、職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)各維度得分均呈正相關(guān)(r值分別為0.448,0.351,0.435,0.447,0.471,均P<0.001)。

2.4 急診科護(hù)士留職意愿影響因素的多元線性回歸分析 以年齡、工作年限、職稱、婚姻狀況、聘任方式、是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、月均收入、夜班情況、職業(yè)規(guī)劃狀況以及心理彈性、職業(yè)認(rèn)同的5個(gè)維度為自變量，急診科護(hù)士留職意愿得分為因變量構(gòu)建多元線性回歸方程，具體變量賦值見表3。多元線性回歸分析結(jié)果顯示，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、月均收入、職業(yè)規(guī)劃狀況、心理彈性、社交技能、社會(huì)支持、職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)是留職意愿的主要影響因素(P<0.05)，見表4。

表3 自變量賦值方式

表4 急診科護(hù)士留職意愿影響因素的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 急診科護(hù)士的留職意愿處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，430名急診科護(hù)士留職意愿總分為(20.35±4.10)分，處于中等水平，這與張瀅等[14]研究結(jié)果一致。提示急診科護(hù)士留職意愿仍有可提升的空間。留職意愿高的護(hù)士常表現(xiàn)出較高的工作效率和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[15]。由于急診科環(huán)境的特殊性，其護(hù)士在臨床工作和突發(fā)公共衛(wèi)生事件中都扮演著重要角色，承擔(dān)著重要職責(zé)[16]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)醫(yī)院及科室現(xiàn)有資源和條件，制定針對(duì)性的干預(yù)措施，提高急診科護(hù)士留職意愿水平。

3.2 急診科護(hù)士留職意愿受多種因素影響

3.2.1 擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的急診科護(hù)士留職意愿水平較高 本研究結(jié)果顯示，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是急診科護(hù)士留職意愿的促進(jìn)因素，這一結(jié)論與章馨曼等[17]研究結(jié)果一致。究其原因，處于管理層的護(hù)士是整個(gè)科室的領(lǐng)頭人，易獲得尊重和認(rèn)可，也易獲得較高水平的自我價(jià)值感和職業(yè)榮譽(yù)感，因此其留職意愿相對(duì)更高；另一方面，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的護(hù)士鍛煉和表現(xiàn)的機(jī)會(huì)較普通護(hù)士多，且具有工作決策權(quán)，可以指導(dǎo)并帶領(lǐng)本科室低職務(wù)護(hù)士工作，有更高的話語(yǔ)權(quán)與成就感，這明顯提升了其在工作崗位上的積極體驗(yàn)[18]，留職意愿會(huì)更高。因此，這一結(jié)論提示護(hù)理管理者應(yīng)重視對(duì)急診科低職務(wù)護(hù)士的培養(yǎng)，鼓勵(lì)其參與科室決策，增加其工作成就感，從而提高其留職意愿水平。

3.2.2 收入水平高的急診科護(hù)士留職意愿水平較高 本研究結(jié)果顯示，月均收入是急診科護(hù)士留職意愿的促進(jìn)因素，與王琳等[4]研究結(jié)果一致。此結(jié)果提示：一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物價(jià)不斷升高，在急診科護(hù)士經(jīng)濟(jì)得到保障的基礎(chǔ)上，留職概率也會(huì)相對(duì)增大；另一方面，豐厚的薪資水平也是對(duì)其護(hù)理工作的肯定[19]。但目前急診科護(hù)士的薪資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到其心理預(yù)期水平。由此可見，護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)理人員的薪酬體系，適當(dāng)增加急診科護(hù)士的工資收入，給予護(hù)士物質(zhì)上足夠的支持，以提高急診科護(hù)士的留職意愿。

3.2.3 有職業(yè)規(guī)劃的急診科護(hù)士留職意愿水平較高 本研究結(jié)果表明，具有職業(yè)規(guī)劃是急診科護(hù)士留職意愿的促進(jìn)因素，這一結(jié)論與王芹等[20]在軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士中的研究結(jié)果一致。護(hù)理職業(yè)規(guī)劃是指護(hù)士根據(jù)職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及自身實(shí)際情況制定目標(biāo)，以促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展[21]。對(duì)于不具有職業(yè)規(guī)劃的急診科護(hù)士，護(hù)理工作的重復(fù)性和繁瑣性會(huì)使其工作能力和體驗(yàn)感下降，積累大量負(fù)性情緒，自我價(jià)值感和職業(yè)認(rèn)同感較低，容易離職；而具有職業(yè)規(guī)劃的急診科護(hù)士，面對(duì)急診多變的生活和工作環(huán)境，會(huì)產(chǎn)生工作新鮮感，自身能力得到全方位成長(zhǎng)，職業(yè)認(rèn)同感和成就感升高，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的留職意愿[22]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)注重急診科護(hù)士的崗位管理并積極引導(dǎo)，開設(shè)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，制訂科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而提高護(hù)士的留職意愿。

3.2.4 心理彈性水平高的急診科護(hù)士留職意愿水平較高 本研究結(jié)果顯示，心理彈性是急診科護(hù)士留職意愿的影響因素，心理彈性越高，其留職意愿越高，與莊鵷等[6]研究結(jié)果一致?？赡茉蚴牵睦韽椥宰鳛閭€(gè)體積極的心理資源，在壓力易感性較高的急診工作環(huán)境下，具備更為強(qiáng)大的適應(yīng)能力以及更為有效的應(yīng)對(duì)策略，擴(kuò)大其在急診科工作時(shí)的積極體驗(yàn)如成就感、自豪感等注意偏向，并緩解其因環(huán)境因素引發(fā)的離職意愿，因而留職意愿可能會(huì)更高。具體而言，心理彈性低的護(hù)士面對(duì)急診這種長(zhǎng)期高情緒勞動(dòng)的工作時(shí)易出現(xiàn)抵觸、疲憊情緒，自身不良情緒無(wú)法調(diào)節(jié)，職業(yè)幸福感和滿足感不高，則容易離職[23]。而心理彈性高的護(hù)士常充滿信心和希望，且其抗壓能力和自我調(diào)節(jié)能力要高于心理彈性低的護(hù)士，更能適應(yīng)急診科重復(fù)、繁忙的工作，因壓力負(fù)荷過(guò)大而對(duì)留職意愿產(chǎn)生的負(fù)面影響更小。提示護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注急診科護(hù)士的心理狀況，及時(shí)疏導(dǎo)，并給予情感和工作上的支持，以提高其心理彈性水平，從而提高護(hù)士的留職意愿水平。

3.2.5 職業(yè)認(rèn)同水平高的急診科護(hù)士留職意愿水平較高 本研究結(jié)果顯示，職業(yè)認(rèn)同是急診科護(hù)士留職意愿的影響因素(P<0.05)，職業(yè)認(rèn)同及其各維度得分與留職意愿得分均呈正相關(guān)，即護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平越高，其留職意愿就越強(qiáng)，與尹雪燕等[24]研究結(jié)果一致。職業(yè)認(rèn)同水平與護(hù)士在工作崗位中的情緒體驗(yàn)有關(guān)，而護(hù)患矛盾又是增加急診科護(hù)士情緒困擾的重要因素。由此可見，護(hù)理管理者應(yīng)重視培養(yǎng)急診科護(hù)士與病人及家屬的溝通技巧，多開展溝通技能培訓(xùn)，以減少醫(yī)患與護(hù)患之間的摩擦與不悅；工作中營(yíng)造良好的工作環(huán)境，給予彈性排班，減少急診科護(hù)士的工作壓力，提高護(hù)士工作滿意度，并構(gòu)建工作支持系統(tǒng)，及時(shí)做好護(hù)士的心理疏導(dǎo)[25]。同時(shí)注重引導(dǎo)急診科護(hù)士樹立科學(xué)、正確的職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)，加強(qiáng)護(hù)士對(duì)職業(yè)價(jià)值認(rèn)知的宣傳與培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變其態(tài)度[26]。綜上所述，護(hù)理管理者應(yīng)通過(guò)磁性醫(yī)院理念[27]等多方位考慮，幫護(hù)士建立專業(yè)自信，提高急診科護(hù)士職業(yè)使命感和職業(yè)認(rèn)同感，從而提高急診科護(hù)士的留職意愿水平。

4 小結(jié)

急診科護(hù)士留職意愿處于中等水平，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、月均收入、職業(yè)規(guī)劃狀況、心理彈性、職業(yè)認(rèn)同是其留職意愿的主要影響因素。心理彈性、職業(yè)認(rèn)同與留職意愿之間呈正相關(guān)。建議護(hù)理管理者應(yīng)結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有資源和條件，針對(duì)性采取措施提高急診科護(hù)士的心理彈性和職業(yè)認(rèn)同感，從而增強(qiáng)其留職意愿，如滿足護(hù)士職業(yè)發(fā)展需求、增加護(hù)士工資收入、營(yíng)造和諧工作環(huán)境、給予人文關(guān)懷等，以保證急診科護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定。本研究由于地域較局限，研究對(duì)象的代表性不強(qiáng)，未來(lái)可擴(kuò)大樣本量和研究范圍。本研究?jī)H針對(duì)急診科護(hù)士進(jìn)行了橫向研究，未來(lái)還需進(jìn)一步進(jìn)行急診科護(hù)士留職意愿的縱向研究，以便采取針對(duì)性的措施提高急診科護(hù)士的留職意愿。