鄧潔華

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院 管理學(xué)院，廣東 深圳 518055）

課程思政教學(xué)評價是一個值得研究課題。目前對知識能力的評價已有很多相對成熟的方法，但對思想管理、價值觀念及其轉(zhuǎn)變的評價相對更復(fù)雜。目前企業(yè)經(jīng)常使用的柯氏四級培訓(xùn)評估模式對于職業(yè)教育課程教學(xué)效果和課程思政教育評價是一個非常值得借鑒和應(yīng)用的評價模式。本文以管理學(xué)課程思政教學(xué)為研究對象，結(jié)合柯氏四級評估模式的方法理念，探索研究課程思政教學(xué)評價。

1 柯氏四級評估模式在企業(yè)培訓(xùn)效果評價中的運用實踐

1959年威斯康辛大學(xué)教授唐納德·L·柯克帕特里克提出柯氏四級評估模式（簡稱“4R”）?？率纤募壴u估模式由于評估維度多在企業(yè)培訓(xùn)中有很強的指導(dǎo)作用?？率纤募壴u估模式主要內(nèi)容有以下四個層次。

1.1 反應(yīng)評估層面

主要評估被培訓(xùn)者的滿意程度。反應(yīng)層評估是在培訓(xùn)結(jié)束時通過問卷方式來收集培訓(xùn)對象對培訓(xùn)師、培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)內(nèi)容、方式、工具效果與滿意度的反應(yīng)。培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)中即時采集學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、形式、教學(xué)進度等合理建議，從而積極回顧達到總結(jié)的效果。這層面評估不能作為培訓(xùn)評估的最終結(jié)果，因為這只是表面評估。

1.2 學(xué)習(xí)效果評估

主要測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、面試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后知識以及技能的掌握程度如何。

1.3 行為評估

主要考察被培訓(xùn)者的知識技能運用程度。行為評估是在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間里，通常為一個月、三個月、六個月或一年，由被培訓(xùn)者的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。也可以包括被培訓(xùn)者參訓(xùn)一段時間后的自我感覺。

1.4 成果評估

主要計算投入培訓(xùn)后能產(chǎn)出多少的經(jīng)濟效益或社會效益。成果評估就是判斷培訓(xùn)是否給企業(yè)經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻。這一層次評估提升到組織戰(zhàn)略層面，能夠回答培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響，培訓(xùn)能否幫助企業(yè)達成新的戰(zhàn)略目標(biāo)，培訓(xùn)是否幫助價值觀的正確傳遞、組織文化的塑造與固化等問題。效果層評估可以通過監(jiān)測培訓(xùn)相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)前后變化，如事故率、次品率、生產(chǎn)率等指標(biāo)，通過對這些指標(biāo)變化分析，管理層能夠了解培訓(xùn)是否幫助組織增加經(jīng)濟效益；通過組織公眾形象、員工滿意度、員工價值觀以及用戶滿意度等指標(biāo)變化判斷培訓(xùn)是否帶來社會效益。此層面培訓(xùn)項目可以是崗位技能、知識、能力、態(tài)度、價值觀精神層面的培訓(xùn)。

冰山素質(zhì)模型將人員個體素質(zhì)劃分為兩部分：一是知識、技能等外顯的素質(zhì)為冰山之上的部分，這些部分較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展，亦可以通過柯氏第一、二層面培訓(xùn)和評估幫助實現(xiàn)；二是內(nèi)在的、難以測量的部分如社會角色、自我形象、品質(zhì)、動機、價值觀等。這部分屬于深藏冰山以下部分，不太容易通過外界的影響而自動顯現(xiàn)，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用，可以通過柯氏第三、四層尤其是第四層培訓(xùn)和評估來實現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)評估最開始常用的方法是第一、二層，隨著科技互聯(lián)網(wǎng)人工智能的發(fā)展，各種大數(shù)據(jù)、虛擬現(xiàn)實、深度學(xué)習(xí)等技術(shù)運用，使得第三層行為層評估可以得到很好的實現(xiàn)。然而，培訓(xùn)成本較高實施難度較大但是最有用的還是第四層培訓(xùn)及其評估。

2 4R評估模式在高職管理學(xué)課程思政教學(xué)改革評價中的運用探索

課程思政教學(xué)評價要想取得好效果，首先要解決價值培養(yǎng)的成效問題，我們借鑒 4R評估模式的邏輯對教學(xué)評價進行了設(shè)計。

2.1 評價價值取向的均衡

管理學(xué)課程思政教學(xué)評價價值取向要由單一的管理價值取向評價轉(zhuǎn)為教育價值取向和管理價值取向相結(jié)合的模式，見表1。

教育價值取向是價值理性在高校教師教學(xué)評價中的具體表現(xiàn)，表現(xiàn)為教師教學(xué)評價目的在于促進教師的發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量的提高，這也被稱之為教學(xué)評價內(nèi)生動力。

管理價值取向是工具理性在高校教師教學(xué)評價中的具體表現(xiàn)，表現(xiàn)為教師教學(xué)評價目的在于幫助大學(xué)管理者對教學(xué)活動及教師進行管理，這也被稱之為教學(xué)評價外在動力，實現(xiàn)教學(xué)評價效率性。

通過對表1中教育價值取向和管理價值取向的評價理念、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、評價過程進行對比分析，可以清晰明白這兩種價值取向的評價力量來源是不一樣的，教育價值取向更多地是來源于教師的內(nèi)驅(qū)力，管理價值取向的更多地是來源于管理教學(xué)機構(gòu)的外驅(qū)力。對于課程思政教學(xué)核心——學(xué)生價值觀的塑造、引導(dǎo)、評價是一個時間沉淀過程，包括教學(xué)過程中教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)形式、即時教學(xué)數(shù)據(jù)分析、教學(xué)結(jié)束后即時課程學(xué)習(xí)成績，以及教學(xué)結(jié)束一段時間后行為改變、教學(xué)結(jié)束較長一段時間后價值觀的轉(zhuǎn)變，還包括是否帶來社會效益和經(jīng)濟效益等。這一過程中時間和評價維度在增加，需要由單一的管理價值取向評價轉(zhuǎn)為教育價值取向和管理價值取向相結(jié)合的模式。

表1 兩種價值取向下教師教學(xué)評價的具體表現(xiàn)[1]

2.2 突出學(xué)生行為層和價值觀的轉(zhuǎn)變與固化

在“立德樹人”為核心的課程思政建設(shè)與教學(xué)過程中，一方面要對課程思政內(nèi)容、思政主線與元素、思政教學(xué)活動主題與形式等進行教學(xué)設(shè)計，還需要對課程思政教學(xué)評價進行重新思考與設(shè)計。管理學(xué)課程思政核心內(nèi)容實質(zhì)就是個體價值觀的塑造與引導(dǎo)。傳統(tǒng)的教學(xué)評價主要以量化評價為主，評價指標(biāo)主要圍繞“冰山上的素質(zhì)”如知識、技能、能力層面，對于“冰山下的素質(zhì)”如品質(zhì)、價值觀等方面評價較少，這是因為品質(zhì)、價值觀指標(biāo)較難量化。

對照柯氏四級評估模式，可以看出目前課程教學(xué)效果評價還只是停留在第一級反應(yīng)層：每學(xué)期結(jié)束時學(xué)生對教師的質(zhì)量測評、第二級學(xué)習(xí)層：每門課程結(jié)束后學(xué)生課程成績表現(xiàn)。而這兩級評價維度和跨度不足以支撐評價課程思政建設(shè)。

2.3 管理學(xué)課程思政教學(xué)評價運用過程

1）確定主體、層次及時間節(jié)點。管理學(xué)課程思政教學(xué)評價依據(jù)柯氏四級評估模式分四個層面依次展開評估。評價主體有學(xué)生、教師、學(xué)校相關(guān)部門，評價需要涉及的相關(guān)人員和機構(gòu)變得多元化，不僅有學(xué)生、教師，還有學(xué)生畢業(yè)后工作所在企業(yè)、上級領(lǐng)導(dǎo)、同事。與傳統(tǒng)評價不同的是增加了學(xué)生工作所在企業(yè)及相關(guān)人員[2]。評價內(nèi)容與課程思政內(nèi)容教學(xué)緊密關(guān)聯(lián)。評價標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)不僅多維度、可量化而且要增加客觀性、描述性。評價形式可以采用結(jié)果與過程評價、實時與動態(tài)評價、定性與定量相結(jié)合分析。評價時間拉長，評估時間跨幅達到一定的年限以上。

2）對教師的教學(xué)過程質(zhì)量評估。第一級反應(yīng)評估實施方案主要解決課程中和課程后即時學(xué)生對教師的質(zhì)量評估問題。對常規(guī)的教學(xué)量化評價指標(biāo)要增加思政教學(xué)評估維度，圍繞思政內(nèi)容、思政教學(xué)方式、思政教學(xué)設(shè)計、思政教學(xué)活動等主題增加有關(guān)思政教學(xué)量化指標(biāo)，即時收集學(xué)生對課程思政教學(xué)滿意度，了解學(xué)生反應(yīng)和感受。在這階段的評價主體是學(xué)生、教師、學(xué)校相關(guān)部門，評價客體是學(xué)生、教師。在這層評估中學(xué)生與教師之間可以互相評價。

3）學(xué)習(xí)效果評估。第二級學(xué)習(xí)評估主要解決學(xué)生課程成績評估問題。評估形式可以多樣，如問卷調(diào)查、主題座談座會、線上平臺學(xué)習(xí)行為大數(shù)據(jù)分析報告等量化指標(biāo)評估等。

4）學(xué)生行為評估。評價方式可以是問卷調(diào)查、深度訪談或焦點小組訪談等。如假設(shè)評估時間節(jié)點設(shè)為大三第二學(xué)期（即第五學(xué)期），評估可以設(shè)定為對原來上過管理學(xué)課程的全體學(xué)生進行問卷調(diào)查或訪談，重點追蹤調(diào)查學(xué)生在課程學(xué)習(xí)結(jié)束后二年內(nèi)是否運用管理知識、價值觀識別能力、價值觀選擇能力。在這一層級評價中還可以充分利用線上平臺的過往原始數(shù)據(jù)庫存進行有針對性的調(diào)查，如管理學(xué)在講授計劃職能時，會要求學(xué)生提交個人作業(yè)“通過 OKR工具制定大學(xué)三年計劃”，通過數(shù)據(jù)庫信息提取有代表性的學(xué)生作為深度訪談或焦點小組訪談對象，調(diào)查人員與學(xué)生圍繞他/她上管理學(xué)課程所制定的 OKR大學(xué)三年計劃里的目標(biāo)和行動方案去展開回訪，并做好相關(guān)的訪談記錄，通過整理訪談記錄了解訪談對象行為是否發(fā)生改變。

5）學(xué)生發(fā)展評估。第四級成果評估以在畢業(yè)若干年（如5年）的學(xué)生為對象評估本課程的社會效應(yīng)和經(jīng)濟效益。評估重點追蹤學(xué)生在畢業(yè)5年后職業(yè)發(fā)展。

3 運用4R評價模式實現(xiàn)課程思政教學(xué)評價的體會與建議

目前 4R評價模式的第一、二層已在管理學(xué)課程思政教學(xué)評價實施，第三、四層具有合理性、邏輯性和可操作性，并且具有很強的指導(dǎo)意義，如加以推進，將會給教學(xué)評價改革尤其是思政教學(xué)評價改革帶來新的思路和方向。