何靜， 吳大東， 陳思齊， 魏寧， 朱社寧

工作敬業(yè)度是一種個體與工作相關的、積極完滿、且富有成就感的情緒或認知狀態(tài)，具有精力充沛、樂于奉獻和專心致志的特點[1-3]。敬業(yè)度受到個人因素、組織因素和社會因素的多重影響，其中，組織因素是員工敬業(yè)度提升的重要保障，其主要體現(xiàn)在人力資源管理方面，如單位文化[4-5]、企業(yè)管理水平[6]、薪酬福利制度等[7]。若這些涉及員工切身利益的制度得不到員工的充分認可，或在實施過程中有損員工的切身利益，就會導致員工對組織的不信任，以至對工作產(chǎn)生懈怠，降低工作質(zhì)量。醫(yī)務工作內(nèi)容復雜、技術含量高、工作責任大，直接關系著患者的生命安危，這對醫(yī)務人員的工作敬業(yè)度提出了極高要求[8-10]。通過優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理制度，提高醫(yī)務人員工作敬業(yè)度，進而保障醫(yī)療服務質(zhì)量，是一項重要的研究課題。目前我國在相關領域的研究有限，已有研究多從薪酬待遇、組織支持感等單一維度切入，未能系統(tǒng)性地探討醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理的認知與其工作敬業(yè)度間的關系。人力資源管理是提升醫(yī)務人員工作敬業(yè)度的重要手段，在醫(yī)院資源有限的情況下，有必要對人力資源管理與工作敬業(yè)度進行研究，以厘清人力資源管理的優(yōu)先領域與薄弱環(huán)節(jié)[11-12]。本研究擬通過分析醫(yī)務人員的人力資源管理認知程度及敬業(yè)度現(xiàn)狀，從多個維度探索醫(yī)務人員對人力資源管理認知與工作敬業(yè)度的關聯(lián)，為優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理策略，提升醫(yī)務人員敬業(yè)度提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究以深圳市某三甲醫(yī)院醫(yī)務人員為研究對象，包括醫(yī)生、護士和醫(yī)技人員，調(diào)查時間為2017年9月，納入標準：該院在職在崗員工；自愿參與本研究且簽署知情同意書。排除標準：調(diào)查期間休假的職工；在醫(yī)院工作的進修或?qū)嵙晢T工；不愿參與此次研究的職工。根據(jù)隨機抽樣原則，將符合納入和排除標準的在職員工編號錄入隨機數(shù)生成器，在1 214名在崗員工中選取500名研究對象。

1.2 研究工具

調(diào)查問卷內(nèi)容包括三個部分：①調(diào)查對象基本信息。包括性別、年齡、工齡、婚姻狀況、文化水平、職稱、崗位、月收入等。②人力資源管理認知程度。采用人力資源管理認知量表(High-performance work Systems，HPWS)進行評估，該量表共包括16個條目，采用7級評分法(非常不贊同=1，不贊同=2，不太贊同=3，一般=4，有點贊同=5，贊同=6，非常贊同=7)；該量表經(jīng)過信度與效度驗證，16個條目分為招聘與選拔、晉升與培訓和績效考核與薪酬管理3個維度，總體信度Cronbach'sα系數(shù)為0.901，問卷滿分為112分，各個維度滿分依次為42分、42分、28分。③工作敬業(yè)度。采用蓋洛普Q12量表進行評估，該量表共包括12個條目，采用Likert 5級評分方法(很不滿意=1，較不滿意=2，基本滿意=3，較滿意=4，很滿意=5)；該量表在經(jīng)過信度與效度檢驗后，有兩個條目被剔除，剩下的10個條目分為2個維度，包括工作基本需求、管理層支持和共同發(fā)展，總體信度Cronbach'sα系數(shù)為0.886。問卷滿分為50分，2個維度的滿分依次為15分和35分。

1.3 調(diào)查方法

采取面對面問卷調(diào)查的方式獲取相關數(shù)據(jù)。由經(jīng)過統(tǒng)一規(guī)范培訓的調(diào)查員，在充分了解本次研究的內(nèi)容和目的，掌握了基本的問卷調(diào)查技巧后，利用結(jié)構式調(diào)查表，采用面對面的方式進行問卷調(diào)查。本研究共發(fā)放問卷500份，共有495人完成問卷填寫，應答率為99%。在剔除規(guī)律性作答、量表漏答題目超過10%、個人信息缺失超過2項的問卷后，最終回收有效問卷455份，有效率為91.92%。

1.4 統(tǒng)計學分析

采用Epidata 3.2軟件錄入數(shù)據(jù)，建立核查文件進行邏輯檢查，并抽取其中2%進行復核。使用SPSS 20.0軟件進行統(tǒng)計分析，計量資料采用均數(shù)±標準差進行描述，計數(shù)資料用率或構成比進行描述，采用t檢驗或方差分析分析不同組間的人力資源管理認知和敬業(yè)度差異，采用Spearman等級相關分析和多元線性回歸分析人力資源管理認知和敬業(yè)度之間的相關性。本研究設定檢驗水準α=0.05，P<0.05則認為差異具有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

本研究中455名研究對象中，女性有363人，占比79.78%；超過一半(63.3%)的研究對象文化水平為本科，臨床醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員占比分別為14.95%、48.13%和33.94%。見表1。

表1 研究對象一般人口學特征

表1 (續(xù))

2.2 醫(yī)務人員人力資源管理認知程度情況

人力資源管理認知總分為(87.91±12.31)分(滿分112分)，其中招聘與選拔維度為(34.01±5.26)分(滿分42分)，晉升與培訓維度為(33.08±5.11)分(滿分42分)，績效考核與薪酬管理維度為(20.82±4.11)分(滿分28分)。男性在績效考核與薪酬管理維度得分顯著高于女性，差異有統(tǒng)計學意義(t=2.20，P=0.04)；隨著文化水平提高，人力資源管理認知各維度得分與總分均顯著升高，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；不同年齡組和不同職稱研究對象在人力資源管理認知各維度得分與總分差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。見表2。

表2 醫(yī)務人員人力資源管理認知得分情況 單位：

2.3 醫(yī)務人員工作敬業(yè)度得分情況

工作敬業(yè)度總分為(31.81±9.46)分(滿分50分)，工作基本需求維度得分為(10.55±2.47)分(滿分15分)，管理層支持和共同發(fā)展維度得分為(21.25±7.95)分(滿分35分)。隨著年齡增加，管理層支持和共同發(fā)展維度得分(F=3.34，P=0.02)和敬業(yè)度總分(F=2.89，P=0.04)均降低；文化水平為高中及以下和碩士及以上的研究對象工作基本需求維度得分較高(F=2.85，P=0.04)；敬業(yè)度各維度得分與總分均不同性別及不同職稱間的差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。見表3。

表3 醫(yī)務人員工作敬業(yè)度得分情況 單位：

2.4 醫(yī)務人員人力資源管理認知與工作敬業(yè)度的相關性分析

人力資源管理認知與工作敬業(yè)度的相關性分析結(jié)果顯示，人力資源管理認知總分及各維度得分與工作敬業(yè)度總分及各維度得分均呈顯著正相關(P<0.001)，相關系數(shù)在0.15～0.37之間。見表4。

表4 人力資源管理認知與敬業(yè)度的相關性分析

2.5 醫(yī)務人員人力資源管理認知情況對工作敬業(yè)度的影響

多元線性回歸分析結(jié)果顯示，在調(diào)整一般人口學特征的影響后，“招聘與選拔”與工作基本需求顯著相關(β=-0.06，P=0.03)；“晉升與培訓”與敬業(yè)度總分(β=0.60，P<0.000 1)、管理層支持和共同發(fā)展維度(β=0.45，P=0.007)及工作基本需求維度(β=0.14，P<0.000 1)均顯著相關；“績效考核與薪酬管理”與敬業(yè)度總分(β=0.46，P=0.000 2)、管理層支持和共同發(fā)展維度(β=0.34，P=0.000 1)、工作基本需求維度(β=0.12，P=0.000 3)均顯著相關。見表5。

表5 人力資源管理認知情況對工作敬業(yè)度的多因素線性回歸

3 討論

3.1 不同人口學特征者對醫(yī)務人員工作敬業(yè)度具有不同影響

不同年齡段醫(yī)務人員面臨的工作和家庭壓力不同，必然會對其工作敬業(yè)度產(chǎn)生不同的影響[13]。周靜[14]對民營醫(yī)院醫(yī)務人員的調(diào)查結(jié)果顯示，50歲以上員工工作敬業(yè)度水平顯著高于30歲及以下員工，黃天一[13]和龐秀英[15]的研究也得出了一致的結(jié)果。然而，在本研究中，醫(yī)務人員工作敬業(yè)度得分隨著年齡的增加反而呈現(xiàn)下降趨勢，這可能與高年齡組的樣本量較少有關，50歲以上年齡組僅有22人(4.84%)。下一步研究應在擴大樣本量的基礎上深入探討年齡對工作敬業(yè)度的影響，為有效提高不同年齡組醫(yī)務人員工作敬業(yè)度，全面提高醫(yī)療服務質(zhì)量提供依據(jù)。

本研究發(fā)現(xiàn)，文化水平為碩士及以上的醫(yī)務人員敬業(yè)度得分較高。一方面，高學歷醫(yī)務人員可能對自身的要求較高，具有明確的工作目標，更希望能在工作崗位上有所作為；另一方面，高學歷醫(yī)務人員培養(yǎng)周期較長，其受教育時間越長，對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的理解和認可度越高，在工作中也就越具有奉獻精神和認同感。此外，在本研究中，高中及以下學歷的醫(yī)務人員敬業(yè)度得分也較高，這與周靜[14]的研究結(jié)果一致。低學歷醫(yī)務人員由于在醫(yī)療行業(yè)就業(yè)中處于弱勢地位，可能更加珍惜現(xiàn)有工作崗位，在工作中更加謹慎以避免出錯，因此敬業(yè)度得分也更高。而本科和大專學歷醫(yī)務人員敬業(yè)度得分則較低。這部分醫(yī)務人員占醫(yī)院員工的多數(shù)，遍布在各個崗位，對醫(yī)院各種情況及存在問題都較為了解，因此可能產(chǎn)生一定的職業(yè)倦怠，影響其敬業(yè)度[15-16]。

3.2 人力資源管理認知程度是影響醫(yī)務人員敬業(yè)度的關鍵因素

本研究結(jié)果顯示，人力資源管理認知總分及各維度得分與工作敬業(yè)度總分及各維度得分均呈顯著正相關(P<0.000 1)，在調(diào)整一般人口學特征的影響之后，“招聘與選拔”與基本工作需求維度呈顯著正相關，晉升與培訓、績效考核與薪酬管理2個維度與敬業(yè)度2個維度得分及總分均呈顯著正相關?！罢衅概c選拔”環(huán)節(jié)是單位和員工的首次接觸過程，招聘人員在此階段有必要對基本工作需求進行詳盡說明，以便于招聘到能夠勝任單位日常工作職責的員工。先前研究亦指出，招聘環(huán)節(jié)與職工將來入職后的敬業(yè)度有著直接關聯(lián)，在招聘時要確保人崗匹配[17]。工資和福利不僅能滿足醫(yī)務人員的基本生活需要，也能滿足他們的自尊和自我實現(xiàn)需要[18]。因此，合理的績效考核和薪酬激勵機制有助于提高醫(yī)務人員的工作滿意度和歸屬感，激發(fā)其工作動力，從而提高組織核心競爭力。而在基本物質(zhì)需求得到滿足后，醫(yī)務人員會進一步追求精神層面的滿足，擴展個人的發(fā)展空間。這就不難解釋為何在諸多因素中績效考核與薪酬管理、晉升與培訓對醫(yī)務人員工作敬業(yè)度影響最為顯著。

3.3 提高醫(yī)務人員工作敬業(yè)度及人力資源管理認知程度的建議

一方面，醫(yī)院應關注醫(yī)務人員知識和技能的提高，在充分尊重員工意愿的前提下，量體裁衣地為其設計職業(yè)發(fā)展道路，創(chuàng)造各類培訓和晉升機會，提高員工個人成就感和對醫(yī)院的認可度，進而提高其工作敬業(yè)度。另一方面，醫(yī)院應建立良好的薪酬待遇激勵制度和靈活多樣的福利措施，充分體現(xiàn)員工的能力和價值，降低薪酬待遇的不公平感，鼓勵醫(yī)務人員更加努力地做好本職工作，從而提高其崗位責任感。

此外，醫(yī)務人員對醫(yī)院的現(xiàn)有人力資源管理政策和制度的充分認知是提高其工作敬業(yè)度的基礎。本研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理認知程度存在性別和文化水平差異，男性高于女性、高學歷高于低學歷，建議醫(yī)院相關部門提高對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理政策和制度的正確宣傳和講解，使醫(yī)務人員真正了解相應的政策和制度，進一步提高醫(yī)務人員對人力資源管理的認知度，從而提高敬業(yè)度。

本研究也存在一定局限性，一方面，本研究通過自我報告的形式收集信息，可能導致出現(xiàn)信息偏倚；另一方面，研究中對人力資源管理和敬業(yè)度的測量均采用量表的形式，雖然信度與效度均較高，但條目多為主觀感受的評價，易受短期內(nèi)正面或負面情緒的影響；此外，本研究僅納入深圳市一所三甲醫(yī)院的醫(yī)務人員作為研究對象，研究結(jié)果的推廣度有限。醫(yī)務人員人力資源管理認知程度與其實際工作績效之間的關系，將是下一步需要探索的問題。