李玉芬

摘 要：隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，國有企業(yè)的重要性更加顯著，近年來，我國不斷強(qiáng)調(diào)要切實(shí)有力推動國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)改革，加強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的競爭力和抗風(fēng)險能力。對于國有企業(yè)來說，這是優(yōu)化內(nèi)部管理，推動企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的良好契機(jī)，但將這一任務(wù)落實(shí)到具體工作當(dāng)中，還是存在很多挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)發(fā)展的根基力量，其招聘、分配和管理工作將會是這次改革中比較重要的內(nèi)容。而現(xiàn)階段我國私企正處于快速發(fā)展的狀態(tài)之下，這無疑對國有企業(yè)的這次改革造成很大壓力。本文主要對人才招聘相關(guān)概念，以及國有企業(yè)人才招聘重要性進(jìn)行了簡單論述，然后從干部選拔角度，就國有企業(yè)人才招聘的難點(diǎn)來進(jìn)行深入分析，并嘗試提出相應(yīng)的解決方案，希望能夠為國有企業(yè)解決此類問題提供參考與幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);干部選拔;人才招聘;解決對策

“現(xiàn)代社會是架在科學(xué)技術(shù)與管理這兩個輪子面前進(jìn)的，而連接這兩只輪子的正是人才、是教育”，社會發(fā)展是這樣，企業(yè)發(fā)展也同樣如此。2020年6月《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》審議通過之后，今年5月份再次對該方案進(jìn)行了深入探討，重點(diǎn)指出要深化人事、勞動、分配三項制度的改革。以此可以看出，國企改革已經(jīng)迫在眉睫，并且改革的重點(diǎn)工作主要是放在人員的分配管理上。國有企業(yè)想要成功完成這次改革，達(dá)到增強(qiáng)自身競爭力的目的，“選對人，留住人，用好人”是關(guān)鍵。只有不斷加強(qiáng)人才支撐，才會有源源不斷的力量投入到企業(yè)建設(shè)當(dāng)中，使得企業(yè)發(fā)展更穩(wěn)定。因此，國有企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展情況設(shè)立合理的人才選拔分配機(jī)制和激勵機(jī)制，使企業(yè)最根本的力量得以強(qiáng)大。

一、人才招聘的相關(guān)概念闡述

人力資源管理將“招聘”定義為：企業(yè)基于崗位需求以及自身的發(fā)展規(guī)劃，通過各種途徑與方法，并按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)對人才資源進(jìn)行招募、錄用與組織管理的全過程。人才招聘是人力資源管理的重要組成部分，也是人員選拔的基礎(chǔ)。現(xiàn)階段，國有企業(yè)人才招聘的一般流程主要有：制定招聘計劃、確定招聘渠道、組織筆試面試、進(jìn)行篩選、確定錄用人才、組織相應(yīng)培訓(xùn)。雖然我國國有企業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷了長時間的發(fā)展，在人才招聘方面已經(jīng)有了長足的進(jìn)步，但是在新時代下，國有企業(yè)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化程度還有待進(jìn)一步提升。

二、國有企業(yè)人才招聘的重要性

當(dāng)有員工退休、調(diào)崗以及離職的情況發(fā)生時，或者在企業(yè)新增業(yè)務(wù)時，就需要通過人才招聘來對空缺崗位進(jìn)行補(bǔ)充。以此來看，招聘是企業(yè)正常運(yùn)行中必不可少的工作。對于基層員工的招聘同時影響著干部隊伍的質(zhì)量，而干部隊伍則是影響國有企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵的因素。人才招聘工作不僅僅是將外界的高質(zhì)量人才納入到企業(yè)中，更重要的是將其匹配到合適的崗位上，并確保高質(zhì)量得完成相應(yīng)工作，最終使得這些“有用之材”為公司的穩(wěn)定發(fā)展盡可能多地貢獻(xiàn)自己的力量。這樣企業(yè)在未來才能充滿活力，才能得以更長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展。

三、從干部選拔角度分析國有企業(yè)人才招聘難點(diǎn)

由于國有企業(yè)的干部選拔，大部分都是基于企業(yè)基層員工，所以要想優(yōu)化干部選拔工作，除了從干部選拔工作本身著手外，還應(yīng)對于基層員工的招聘與培訓(xùn)加以優(yōu)化。目前，企業(yè)在人才梯隊建設(shè)、干部選拔的具體實(shí)施過程中還是存在很多問題，本文就以下三個問題進(jìn)行詳細(xì)分析：

（一）難以將人才留住

國有企業(yè)人才流失主要?dú)w結(jié)為外部和內(nèi)部兩大因素。首先，外部因素是在“人才”這一大市場中，不管是國企、私企還是其他類型的企業(yè)都會進(jìn)行公平競爭。在這樣的環(huán)境下，我國私企快速發(fā)展，逐漸占領(lǐng)了大部分市場。而且私企機(jī)制靈活、更注重員工工作能力、晉升加薪機(jī)會多等優(yōu)點(diǎn)，成功吸引了大多數(shù)求職者的眼球。如此看來，國有企業(yè)人才招聘工作將面臨極大挑戰(zhàn)。

其次，內(nèi)部因素是國有企業(yè)重資歷、重學(xué)歷等特點(diǎn)使得部分職場新人被拒之門外，而且國企人事關(guān)系復(fù)雜、晉升需要一定的時間，相當(dāng)一部分人會難以適應(yīng)。外部環(huán)境的吸引加上內(nèi)部環(huán)境的難以適應(yīng)，最終導(dǎo)致了國企的人才流失。而基層員工的不穩(wěn)定大大影響了干部選拔的質(zhì)量，從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）難以將人才匹配到合適的崗位上

人才與崗位匹配不當(dāng)主要分為基層員工的人崗不匹配和干部隊伍的人崗不匹配?；鶎訂T工的人崗不匹配主要有這兩個原因：第一，招聘工作者沒有詳細(xì)的崗位說明書和工作分析報告，導(dǎo)致在招聘過程中沒辦法有針對性地制定工作要求和筆試題目，而且面試時對于應(yīng)聘者的考察點(diǎn)很可能會對應(yīng)不上空缺崗位的要求;第二，招聘模式單一，沒有根據(jù)不同情況設(shè)置不同的招聘模式，導(dǎo)致為有些崗位招聘的人才不符合該崗位的需求，從而影響人崗匹配度。

干部隊伍人崗不匹配主要有這兩個原因：第一，在干部選拔的時候，會帶有“論資排輩”思維意識，這樣就沒辦法更好得讓有能力的員工匹配到合適的崗位上;第二，企業(yè)存在干部“能上不能下”的問題，這導(dǎo)致了干部隊伍里面有部分人員不能勝任當(dāng)前工作，而優(yōu)秀的基層人員又很難進(jìn)入干部隊伍中發(fā)揮自己的才能。

（三）難以激發(fā)干部隊伍的活力

國有企業(yè)的干部隊伍對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)發(fā)展的“頂梁柱”。就目前而言，國企的干部隊伍基本上都是經(jīng)驗豐富，資歷相對而言比較高的老員工，年輕干部占比非常少，所以整個工作氛圍會偏于沉悶，一些資歷相對較低的員工不敢表達(dá)自己的想法，很多更具有創(chuàng)造性的意見在萌芽階段就被消滅了，這是不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的。另外國企的監(jiān)督機(jī)制目前還不夠完善，因此會出現(xiàn)“渾水摸魚”的現(xiàn)象，在工作中沒有上進(jìn)心，甚至怨聲載道。不論是干部隊伍“老齡化”，還是監(jiān)督機(jī)制不完善，都會使整個干部層缺乏活力，這種氛圍會擴(kuò)散至整個企業(yè)，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

四、解決國有企業(yè)人才招聘難點(diǎn)的具體對策

人才招聘是國有企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，而干部選拔則是國有企業(yè)人才招聘工作的核心部分。要想優(yōu)化企業(yè)干部選拔工作，不能只關(guān)注到干部選拔這一個環(huán)節(jié)，而應(yīng)該從完善基層員工的招聘工作和強(qiáng)化人才管理工作入手。本文結(jié)合上述問題，嘗試提出以下解決方案：

（一）增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力

企業(yè)吸引力的增強(qiáng)，是破解人才招聘難點(diǎn)的第一步，是提升企業(yè)核心競爭力的有效措施。國有企業(yè)在增強(qiáng)自身吸引力的過程中，具體可以從這五個方面入手： 第一，提升招聘工作者的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平。招聘工作者的形象很可能是應(yīng)聘者對于企業(yè)的第一印象，出色的招聘工作者可以吸引更多高質(zhì)量的人才，從而減少人才流失。所以企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘工作者的培訓(xùn)力度，提供更多學(xué)習(xí)人際交往、人才招聘等專業(yè)知識的機(jī)會，以及掌握行業(yè)動態(tài)和最新政策的機(jī)會。同時招聘工作者自己也要積極學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身的服務(wù)意識。除此之外，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對招聘工作者加強(qiáng)組織文化滲透工作，組織文化是企業(yè)最直擊人心的廣告，也是吸引人才的有效途徑之一。為此，國有企業(yè)在對招聘工作者進(jìn)行培訓(xùn)的時候，應(yīng)當(dāng)將組織文化滲透到招聘人員的思維意識與行動舉止當(dāng)中，使其在開展招聘工作時，能夠充分展示本企業(yè)的組織文化，從而讓應(yīng)聘者也深刻體會到企業(yè)的文化內(nèi)涵。

第二，從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才，創(chuàng)造和諧的人才發(fā)展環(huán)境。國有企業(yè)要想創(chuàng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境，就必須盡快打破“離職、招人”這一死循環(huán)，內(nèi)部選拔一方面可以增強(qiáng)員工的工作動力，另一方面給已經(jīng)產(chǎn)生離職想法的員工提供另外一個選擇，從而使人才在企業(yè)內(nèi)部流動，避免人才因工作不合適而流失。人才晉升機(jī)制的完善，以及企業(yè)人才梯隊的建設(shè)，不僅能夠在很大程度上減少員工離職率，而且為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

第三，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多種合理的激勵機(jī)制，比如分紅激勵、精神激勵、自我提升激勵等激勵機(jī)制。這樣可以從根本上吸引更多的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，也有助于降低員工離職率，使得基層員工更穩(wěn)定。并且有效調(diào)動了員工積極性，激發(fā)了企業(yè)活力，從而推動企業(yè)創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

第四，加強(qiáng)企業(yè)競爭力，這是留住人才的根本策略。應(yīng)聘者在應(yīng)聘的時候，考慮的首要因素就是企業(yè)的發(fā)展前景。所以，企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)不斷地提高自身競爭力，這樣不僅可以吸引到更多的人才，還可以增強(qiáng)企業(yè)自身的實(shí)力，使其成為一個良性循環(huán)的過程。

第五，改變用人理念。企業(yè)在用人過程中避免論資排輩，應(yīng)該公平競爭，鼓勵更有能力、對企業(yè)貢獻(xiàn)更大、創(chuàng)新意識更強(qiáng)的員工參與競聘。這樣才會有更多的人才涌入，有效降低人才的流失。

（二）加強(qiáng)崗位分析，優(yōu)化人員選拔

人崗匹配度的提升，能夠在很大程度提升企業(yè)的人力資源利用率。國有企業(yè)不僅需要提升基礎(chǔ)崗位的人崗匹配度，對于干部隊伍也應(yīng)當(dāng)做到人崗匹配，為此，國有企業(yè)可以采取加強(qiáng)崗位分析，優(yōu)化招聘模式，干部選拔過程透明化，以及消除干部“能上不能下”問題等措施，來達(dá)到人崗匹配的目的。

第一，加強(qiáng)崗位分析，對人才需求進(jìn)行合理預(yù)測。崗位分析是提升人崗匹配度，提升企業(yè)招聘效率最直接的途徑，為此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視崗位分析工作，在招聘工作開始前，首先結(jié)合自身的發(fā)展環(huán)境，通過經(jīng)驗判斷法、回歸分析法、以及德爾菲等方法，對企業(yè)的人才需求進(jìn)行合理預(yù)測，然后根據(jù)預(yù)測結(jié)果制定出相應(yīng)的實(shí)施措施。以某國有企業(yè)為例，該企業(yè)在對當(dāng)前經(jīng)營實(shí)際情況與企業(yè)未來發(fā)展需求深入分析之后，減少了轉(zhuǎn)型和調(diào)減項目的招聘人數(shù)，對于國家扶持與鼓勵的項目招聘人數(shù)予以適當(dāng)增加，以此來積極迎合企業(yè)的發(fā)展需求，找到最合適的人才。除此之外，在招聘工作開始前，還應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的崗位說明書和工作分析報告。詳細(xì)且有針對性的崗位分析書和工作分析報告有助于招聘工作者在招聘中擬定更適合本崗位的筆試題目、提出合理的工作要求，找到適合該崗位的人才。

第二，采用多樣化的招聘模式。企業(yè)在進(jìn)行招聘時，崗位是具有多樣性的，不同的崗位都使用同一種招聘模式，沒辦法達(dá)到人崗匹配的效果。只有針對不同崗位采取與之相適應(yīng)的招聘模式，才可以找到更加合適的人選。比如說，招聘管理性人才可以采用公開競聘或者無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式;招聘技術(shù)性人才，可以采用延長試用期等形式。只有將符合空缺崗位要求的人才納入企業(yè)中，才可以發(fā)揮更大的作用。

第三，干部選拔工作應(yīng)該對企業(yè)全部員工進(jìn)行公示，并盡可能保證每位員工參與干部選拔的過程，從而強(qiáng)化干部選拔工作的民主化。另外，干部選拔工作可以通過競聘的形式開展并擇優(yōu)選取，從而強(qiáng)化干部選拔工作的科學(xué)性。更加民主科學(xué)的干部選拔機(jī)制，可以讓更有能力的員工進(jìn)入干部隊伍，并且更好地?fù)?dān)任起干部工作。

第四，解決干部“能上不能下”的問題。首先，應(yīng)該為每個崗位制定工作考核標(biāo)準(zhǔn)，使干部“能下”有據(jù)可循;其次，完善引咎辭職制度和淘汰罷免機(jī)制，使干部“能下”徹底落實(shí)到平時的工作中。另外要考慮到這些降職干部后續(xù)的工作安排，確保在之后的工作中可以全力以赴。

（三）加強(qiáng)年輕干部的培養(yǎng)力度，落實(shí)監(jiān)督機(jī)制

要想加強(qiáng)企業(yè)活力，企業(yè)應(yīng)該從兩方面著手。首先，加大對年輕干部的培訓(xùn)選拔力度。企業(yè)應(yīng)該善于發(fā)掘基層的優(yōu)秀年輕人才，從一線選準(zhǔn)好苗子，確保企業(yè)年輕干部的“源頭活水”。要給年輕的優(yōu)秀人才創(chuàng)造平臺，并提供有利于年輕干部發(fā)展的良好環(huán)境。比如說，在一些適合年輕干部鍛煉的部門里面或者崗位上設(shè)立“年輕干部特區(qū)”;對于年輕干部可以先給予培訓(xùn)，再進(jìn)行選拔;定期推薦年輕干部到上級部門或者基層崗位進(jìn)行輪崗交流，學(xué)習(xí)更多的工作內(nèi)容，從而拓展眼界，激發(fā)更多更具創(chuàng)造力的創(chuàng)新思路，提高自身的綜合管理能力。

其次，落實(shí)好監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)堅決不能給予員工“溫水煮青蛙”式的管理，應(yīng)當(dāng)定期對員工的工作績效予以考核，其考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)包含經(jīng)營業(yè)績、工作完成度與民主評議意見，以此將員工的收入與企業(yè)的效益相關(guān)聯(lián)，達(dá)到“收入靠貢獻(xiàn)、崗位靠能力”的目的，使員工擁有足夠的危機(jī)意識，以此來提高工作的積極性。比如說，定期對他們的工作進(jìn)行評價排名，對于排名靠前的員工給予適當(dāng)?shù)莫剟?，對于排名靠后的員工進(jìn)行有效的批評指正，而問題比較大的員工應(yīng)進(jìn)行降職或勸退，需要注意的是，這個排名必須基于公平公正的基礎(chǔ)之上。與此同時，監(jiān)督機(jī)制與考核機(jī)制的落實(shí)，還有助于員工清楚認(rèn)識到自身的能力與工作中存在的問題，并在后續(xù)的工作中，不斷地且有針對性地加以提升與完善。另外，推進(jìn)干部管理工作規(guī)范化、專業(yè)化，要定期對干部隊伍成員進(jìn)行培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化工作能力和工作積極性，同時進(jìn)一步加強(qiáng)干部隊伍成員的大局意識和責(zé)任意識。以此來調(diào)動企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，使其充滿活力，這樣才更有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）制定長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略

對人才隊伍建設(shè)做長遠(yuǎn)規(guī)劃，能夠為企業(yè)的人才招聘工作指明方向，并提供指導(dǎo)性與總結(jié)性建議，其不僅有助于基層員工的招聘，而且對于干部選拔工作也有一定的指導(dǎo)作用。因此，長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃有非常重要的作用，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對人才隊伍建設(shè)規(guī)劃加以完善。以A集團(tuán)企業(yè)為例，該企業(yè)在2018-2021年，其戰(zhàn)略目標(biāo)由“建設(shè)一流綜合能源集團(tuán)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖ㄔO(shè)一流清潔能源集團(tuán)”，為此，該企業(yè)就以新的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，在人才招聘過程中，更加側(cè)重于清潔能源人才，以及有關(guān)房地產(chǎn)、新材料與金融方面的人才，為集團(tuán)新階段的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。除此之外，A集團(tuán)還對這方面人才的崗位安排與人員招聘數(shù)量進(jìn)行了有效性分析，并結(jié)合分析結(jié)果制定了相應(yīng)的薪資待遇明細(xì)，及其未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

五、結(jié)束語

綜上所述，人才是企業(yè)發(fā)展最根本的力量，其中干部隊伍這一部分則是支撐國有企業(yè)發(fā)展最主要的力量，所以干部選拔也成為國有企業(yè)里面一項至關(guān)重要的工作。干部選拔工作看似簡單，實(shí)則存在很多現(xiàn)實(shí)問題，比如難以將更優(yōu)秀的人才留下、難以更精準(zhǔn)地做到人崗匹配、難以使干部隊伍充滿活力。要想解決這些難點(diǎn)問題，企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)自身對人才的吸引力;加強(qiáng)招聘工作者的專業(yè)性，優(yōu)化崗位分析和干部選拔工作;加強(qiáng)年輕干部的培養(yǎng)力度，落實(shí)監(jiān)督機(jī)制，從而使得人才招聘和干部選拔更符合企業(yè)的需求。加固好最根本力量和最主要力量，企業(yè)的發(fā)展才會更加穩(wěn)固和長遠(yuǎn)。由于對相關(guān)文獻(xiàn)與理論研究地還不夠透徹，文章中提出的解決方案也不夠完善，后期會繼續(xù)學(xué)習(xí)，力求提出更加行之有效的措施，助力國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)。

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