田婧婧

摘 要：我國對社會基礎設施項目的大量投資，導致對道路建設項目和道路系統(tǒng)人才的需求不斷增長。為了需要進一步改進和改進內(nèi)部人才管理，以提高公路建設和服務質(zhì)量。

關鍵詞：新形勢;公路系統(tǒng);人力資源管理;存在的問題;對策

今天，我國公路體制改革工作仍在繼續(xù)，包括公路養(yǎng)護體制改革和人力資源管理的深化。路網(wǎng)的基本人力資源管理制度和現(xiàn)有的資源結構阻礙了公路系統(tǒng)的發(fā)展，越來越阻礙了公路系統(tǒng)的高效運行。因此，相關道路部門必須研究人力資源管理問題，采取積極措施，提高道路系統(tǒng)的基礎競爭力，實現(xiàn)道路系統(tǒng)的健康可持續(xù)發(fā)展。

一、新形勢下人力資源管理內(nèi)涵及作用

（一）新形勢下人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理在公路系統(tǒng)中指在促進公路系統(tǒng)的發(fā)展中，學生設計和實施人力資源管理部門管理機制，如招聘相關問題。與公路系統(tǒng)相關的雇員工資的形成。和工作職責的員工的工作描述。人事管理工作的主要內(nèi)容，特別是醫(yī)院的分工和科室之間人事關系的建立，主要是人員的招聘、培訓和界定。每個部門的工作條件。這是整個設備正常運行的重要基礎前提。在這種情況下，需要確定員工的工作條件，以及員工的調(diào)動和解雇。此外，為促進單位整體發(fā)展，提高生存能力，需要不斷提高人員綜合素質(zhì)，多措并舉做好人才培養(yǎng)工作。批準員工的額外福利和薪酬福利。員工人力資源部對人力資源部門、崗位、級別、績效等進行綜合檢查，然后制定各部門員工薪酬標準。您可以獲得科學合理的獎勵。有效激勵員工做好本職工作。

（二）人力資源在公路管理中的作用

公路人力資源管理體系的進一步完善和管理團隊結構的優(yōu)化，對于提高道路工程的效率，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀公路職工，更具體地保證持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。做。同時，人力資源在道路行業(yè)發(fā)展中是領導的重要組成部分，必須充分說明人力資源在發(fā)展實際工作中的重要性。要避免發(fā)表意見的現(xiàn)象，就要團結合作。當?shù)缆返木S護、建設和管理出現(xiàn)問題時，很難快速有效地解決。如何影響駕駛性能，甚至影響未來道路的建設和發(fā)展。

二、新形勢下公路系統(tǒng)人力資源管理存在的問題

（一）管理理念和管理機制落后

人力資源管理應該有一個深思熟慮的內(nèi)部員工之間的整體工作關系，以便每個員工都能清楚地闡明自己的職責。人力資源管理還必須通過各種培訓方式不斷提高員工的綜合素質(zhì)，確保員工有個人發(fā)展和成長的機會。在員工管理中忽視建立員工人才培養(yǎng)體系的重要性，很難有效地培訓和提高員工技能。管理體系的不完善也使得公司難以建立職業(yè)道德，一些員工在日常工作中往往會出現(xiàn)舒適工作行為的問題。也有可能是員工在不完整的員工培訓機制公路系統(tǒng)中難以培養(yǎng)自己的職業(yè)素養(yǎng)。內(nèi)部人員專業(yè)化程度下降，難以有效管理公路系統(tǒng)整體服務水平。所有這些問題。公路系統(tǒng)需要完善自身人力資源管理理念和運行機制，提高自身人力資源管理的科學性和效率。

（二）公路系統(tǒng)的人員結構不符合新形勢

現(xiàn)有的人員結構出現(xiàn)了很多問題，因為公路系統(tǒng)沒有及時改變工作理念，跟不上新條件的變化。隨著公路系統(tǒng)運行體系的完善，公路系統(tǒng)人員結構也發(fā)生了變化，人員結構問題突出。道路工人往往面臨勞動力老齡化、IT管理能力有限以及掌握新技術知識的熟練工人嚴重短缺的問題，這在很大程度上與勞動力結構不成比例。公路系統(tǒng)人員多為普通公路養(yǎng)護人員，管理技術的職工相對較少;在公路系統(tǒng)的專業(yè)技術結構上，初級人員多和高級人員少。該員工的構成沒有得到充分證實。談到員工的技能結構，大多數(shù)專業(yè)人士都以一種或另一種形式找到了應用，但很少有人在道路建設方面具有創(chuàng)新性和創(chuàng)造性。

（三）綜合素質(zhì)低，人員老齡化嚴重

公路行業(yè)是一項艱苦行業(yè)。此外，公路等級在提高，對技術的要求也在提高。招聘人員以本科學歷為主，人員整體素質(zhì)偏低。隨著時間的推移，員工也面臨著巨大的衰老現(xiàn)象，他們學習新事物的能力和學習能力下降。

（四）績效管理方式有待提升

對公路系統(tǒng)的一般分析也存在一些問題。員工的內(nèi)部考核通常每年進行一次，但這種考核程序有其弊端，難以了解日常工作情況或員工表現(xiàn)。用于評估性能的范圍界定方法有幾個缺點。它沒有完全反映員工的生產(chǎn)力和能力。員工的疏忽沒有及時記錄。這種考核方式并不科學，是對員工日常工作的片面看法。由于員工系統(tǒng)沒有單一的反饋機制，無法對員工的日常工作進行評價和評論，員工在工作中及時認可沒有問題，并幫助員工糾正情況。很難支付日常工作做得好的員工。缺乏這些機制會逐漸導致一些員工的積極性喪失。這對于提高我們員工的素質(zhì)和提高我們的整體服務質(zhì)量非常重要的。

（五）人力資源的績效管理有所欠缺

公路系統(tǒng)的績效存在許多挑戰(zhàn)：（1）例如在評估部門員工的績效時缺乏準時性或延遲。許多路網(wǎng)評估不是每年進行一次，日常評估工作效率低下，久而久之不存在運營問題。（2）缺乏人力資源管理以有效應對時間計量。（3）員工考核范圍很窄，只考核員工出勤，不考核其他方面。（4）公路系統(tǒng)建立了激勵機制，但其設計不合理，得不到貫徹落實，流于形式。

（六）任人唯親，企業(yè)發(fā)展因管理者目光短淺受到限制

公路系統(tǒng)內(nèi)部在員工的選擇上，存在較為明顯的親情思想。選擇員工時存在一定的情感缺陷。任人唯親是員工篩查設備的標準。這個結果證明，一些剩余的人才無法競爭人才管理。還有一部分人會用“輩分”來選擇公路系統(tǒng)的管理人員，也挫傷了員工工作的積極性。一部分領導以自己的水平來要求下屬，有的管理者要求成員根據(jù)自己的水平，排除員工擅長什么，把管理水平作為發(fā)展的障礙，限制員工的才能。人才內(nèi)部培養(yǎng)沒有充分考慮，教材單調(diào)乏味，缺乏原創(chuàng)性。管理層可能會忽略教學任務或可能會忽略教學。一個公司的發(fā)展是非常有限的，因為它不能提高員工的水平和整體素質(zhì)。

（七）缺乏科學高效的薪酬激勵體系

隨著改革的深入，大多數(shù)部門認識到激勵措施不斷增加，但挑戰(zhàn)依然存在。關鍵跡象是關鍵的激勵和干預措施不足，可能無法充分反映個人的有效性和投入，也可能無法充分調(diào)動員工的積極性和主動性。此外，通過長途中轉系統(tǒng)，形成了“工單編制、成本計劃、人員編制、財務報表合并、工資固定發(fā)放、獎金分配公平”的計劃財務管理模式。員工自身價值不能隨工作的成功而得到 提升，從而挫傷了員工積極性和對工作和事業(yè)的忠誠度。這說明我們的激勵方式獨特，缺乏科學的激勵機制，沒有最大限度地發(fā)揮管理積極性。有的部門還沒有實行績效薪酬制度，員工必須這樣做或必須這樣做，并建立員工激勵機制。員工激勵意識知之甚少，側重于提升人力資源職位而忽視人力資源專業(yè)機會的利用。往往以專業(yè)技術 作為提升行政管理領導的依據(jù)，有單一的激勵機制可以有效激發(fā)創(chuàng)造力和員工的積極性。為了有效地鼓勵和發(fā)展員工的創(chuàng)造性和個人主動性，需要根據(jù)道路行業(yè)的實際情況，制定科學的激勵機制。

三、新形勢下應對公路系統(tǒng)人力資源管理問題的措施

（一）公路系統(tǒng)要轉變?nèi)肆Y源管理觀念

道路系統(tǒng)基本人力資源管理理念尚不適應新形勢下道路系統(tǒng)的發(fā)展。（1）道路系統(tǒng)必須創(chuàng)造新的治理方面?！耙匀藶楸尽?，兼顧員工需求，實現(xiàn)員工自我管理，最大限度發(fā)揮員工潛力，有效提升人力員工的資本價值;（2）必須考慮路網(wǎng)的管理，以達到與適當?shù)娜藛T和工作材料相關的目標;（3）人力資源的管理原則是互補增值，所以習慣、年齡、性別等概念不同。員工可以相互補充工作，達到協(xié)調(diào)工作的目的，實現(xiàn)最大效率;（4）在道路系統(tǒng)中引入積極競爭的機制。良好的競爭能有效激發(fā)員工的主動性和積極性，激發(fā)創(chuàng)新思維，最大限度地發(fā)揮其潛力，改善道路系統(tǒng)。

（二）完善公路系統(tǒng)人力資源管理機制

1.健全公路系統(tǒng)用人機制

公路系統(tǒng)人才管理必須注重人才的使用。 （1）公路系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)應制定科學合理的人才選拔標準，明確用人目標。在選擇人才時，不僅要看人才的專業(yè)人才，還要看人才的個性，讓才華橫溢的圣人成為實現(xiàn)價值道路上的專業(yè)人才。 （2）推進人力資源管理。新概念，特別是“以用戶為中心”，正在積極有效地招聘人員。新形勢下，人力資源行業(yè)必須有效利用信息化手段改進員工管理，進行精準分析，才能最大限度地準確了解和了解員工素質(zhì)，滿足工作的基本要求。增強的兼容性使每位員工都能釋放自己的才能和價值觀。（3）完善人才管理體系，突出人才創(chuàng)新潛力，完善人才管控體系，實現(xiàn)科學、有效、溝通能力強的目標;同時，要完善公路系統(tǒng)考核體系，充分激發(fā)員工創(chuàng)新活力，完善員工長效培訓體系，提升員工理論知識和已完成員工的潛力。應對危機 隨著時間的推移，它可以適應變化并提高公路系統(tǒng)的整體維護水平。

2.完善公路系統(tǒng)人力資源的職業(yè)培訓體系

時代在不斷發(fā)展變化，為保持道路網(wǎng)絡與時俱進，我們需要建立一個長期的職業(yè)培訓體系。（1）人才部門根據(jù)未來公路系統(tǒng)發(fā)展的總體需求，制定中長期教育目標，規(guī)劃公路系統(tǒng)從業(yè)人員數(shù)量和比例。（2）公路系統(tǒng)培訓體系的建立和完善的計劃和目標要完整、詳細，尤其是可以分階段制定一年的培訓計劃，以提高實施效率。（3）協(xié)調(diào)培訓時間和具體培訓師。（4）培在提取和使用培訓經(jīng)費上，按照國家職工培訓資金使用指南，根據(jù)具體培訓需求獲取和使用。（5）在培訓方式上，公路系統(tǒng)可以通過邀請相關專家座談、指定職業(yè)培訓課或?qū)煞N方式相結合等方式，實現(xiàn)教學方式的多樣化，以獲得有效的培訓。

（三）改革和完善管理制度

要想徹底消除公路系統(tǒng)中人力資源系統(tǒng)的不平衡，就需要在公路系統(tǒng)中實施更多的個人出行計劃，找到最適合自己的。此外，內(nèi)部制定了定期的員工培訓計劃，以確保我們在內(nèi)部培訓和員工培訓階段不斷提高我們的知識和實踐經(jīng)驗。人才管理體系還必須對每個職位建立嚴格的資格條件，對人才采用進行嚴格的管理，以確保招聘的人才符合各自的要求。通過對內(nèi)部員工進行分級管理，并根據(jù)能力將其劃分為同等級別，員工可以提高自己的專業(yè)知識和技能，進而不斷提高個人績效，實現(xiàn)更高的職業(yè)生涯。人力資源管理部門還應加強內(nèi)部宣傳能力，確保優(yōu)秀員工的優(yōu)點得到適當?shù)陌l(fā)展，為其他內(nèi)部員工塑造完美的形象，使他們能夠盡其所能展示自己的優(yōu)勢。提高職業(yè)道德的內(nèi)容還需要內(nèi)部意識形態(tài)的透明度，以使員工能夠在日常工作中管理他們出色的職業(yè)道德。人力資源管理觀念教育還應培養(yǎng)員工的愛崗敬業(yè)精神，使他們真正熱愛本職工作，認真做好本職工作。管理者可以制定全面的獎懲措施，獎勵在工作中表現(xiàn)良好、真正享受工作的員工，使他們能夠集中注意力。

（四）適當放寬人才招聘政策，構建合理的激勵機制

1.放寬人才招聘政策

（1）堅持“能力本位論”。成績好、道路表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，在支付報酬后，可以適當偏離年齡、資格、地位等條件。考慮工人的專業(yè)能力，并提供適當?shù)呐嘤?，使他們能夠更好的投入到工作當中?/p>

（2）采用動態(tài)人員管理。采用開放等待時間、調(diào)動和競爭等內(nèi)部程序來發(fā)展內(nèi)部勞動力市場和識別人才。搬遷到道路行業(yè)的敏感領域，例如個人理財和公司所在地。可以讓其待崗或者安排在道班崗位。

（3）堅持“三個群眾”原則。在選拔人才時，要兼顧不同專業(yè)的人才，將具有專業(yè)潛力和管理方法知識的年輕人轉移到領導崗位。

2.構建科學獎懲制度

推行養(yǎng)護定額管理先進的性能要求、標準和其他道路養(yǎng)護，并根據(jù)當前情況制定適當?shù)莫剳?。整體獎勵流程應明確界定金錢獎勵和物質(zhì)獎勵。因此，協(xié)調(diào)方法可以作為員工的動力。隨著道路行業(yè)的發(fā)展，需要遵循一定的指導方針來培養(yǎng)人才并創(chuàng)造激勵機制，這些激勵機制總是改變我們的工作方式和尊重人才，只有這樣才能保證公路行業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。

3.完善公路系統(tǒng)的績效考核體系

很多公路系統(tǒng)對人事管理不夠重視，沒有建立合理、實用的績效體系，也沒有量化衡量員工的工作能力。因此，評估員工的績效既不有效也不準確，反而會抑制員工的積極性。因此，有必要積極完善公路系統(tǒng)有效性評估體系，并將其作為實施公路系統(tǒng)激勵機制的重要依據(jù)。

（五）完善公路系統(tǒng)的人力資源信息化管理

新背景下的現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理有很大不同。現(xiàn)代人力資源通過收集和分析基本的人力資源數(shù)據(jù)來理解和解決人力資源問題。在這種新形勢下，該區(qū)公路系統(tǒng)利用信息化技術，實現(xiàn)人力資源管理網(wǎng)絡化，打造公路系統(tǒng)人力資源管理平臺。一方面，通過打造這個信息平臺，公路系統(tǒng)員工可以方便的及時查看近期發(fā)布的人事管理信息;另一方面，員工也可以輕松了解公路系統(tǒng)。該系統(tǒng)還加速了運營部門，提高對個人通行的控制水平。此外，部分地區(qū)的公路系統(tǒng)創(chuàng)造和完善了薪酬、員工培訓等公路系統(tǒng)資源。這顯著改善了公路系統(tǒng)的交通狀況，這是該地區(qū)某些路段的主要信息渠道，有力提高了公路系統(tǒng)人事管理的效率。

（六）加強對公路系統(tǒng)員工的培訓

由于很多公路系統(tǒng)從業(yè)人員的專業(yè)水平較低，需要進行額外培訓，以提高公路系統(tǒng)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。新形勢下，要積極拓展公路系統(tǒng)教育內(nèi)容。 （1）提升系統(tǒng)人員的綜合素質(zhì)。 （2）在選擇培訓教材時，我們根據(jù)道路系統(tǒng)的特點進行選擇。培訓按照公路系統(tǒng)運行要求進行，強調(diào)培訓的實效性，以及培訓教材的重要性和系統(tǒng)性。同時，要強化員工人性化思維，重視員工能力建設，主動開展并積極拓展培訓，促進員工就業(yè)。（3）已建立的培訓體系應通達公路系統(tǒng)，培訓形式不應受到限制或兩種方式并用。選擇教學方法時，應注意實施情景學習、主題學習等先進的學習模式，使專業(yè)知識與實踐技能有效結合。高速公路系統(tǒng)要以員工技能培訓為核心內(nèi)容，根據(jù)員工管理需要，積極組織實施員工培訓計劃，推進高速公路人力資源建設，提升高速公路專業(yè)技能，工作人員進而將有效提高道路系統(tǒng)的服務水平和服務質(zhì)量。

（七）建立科學的用人機制

為解決當前公路交通系統(tǒng)人力 資源方面的難題，必須激活這潭“死水”。以新老方式提拔中青年人才，增加企業(yè)活力和創(chuàng)造力。在人力資源管理中保持一定程度的排斥，雇用最優(yōu)秀的人才，并在不堅持單一模式的情況下減少人才。利用激勵機制，增加員工的工作積極性，提高工作效率，適當提高員工尤其是骨千和拔尖人才的薪資水平，為員工提供更多的發(fā)展機會和機會，使更多員工看到提升的希望，以適當和適當?shù)姆绞教峁┤藛T。

四、結束語

按照現(xiàn)代發(fā)展模式，要管理好我國的公路系統(tǒng)，就需要不斷加強國內(nèi)人才的培養(yǎng)。值得在公路系統(tǒng)建設一批專業(yè)的人才隊伍，通過有效的信息管理實踐提高整體生產(chǎn)力。服務水平將使得每位員工的潛力和個人價值在高速公路系統(tǒng)中得到適當表達，使每位員工都能保持良好的職業(yè)道德，并以認真的行為和責任感投身于日常工作。服務績效管理技術可以充分調(diào)動員工的積極性，使他們?yōu)樘岣叩缆废到y(tǒng)的整體服務質(zhì)量而努力。

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