顧穎

國(guó)企作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的主體部分，其生命力和活躍性直接對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響。為加快促進(jìn)國(guó)企的發(fā)展和提升，應(yīng)推進(jìn)國(guó)企的三年改革行動(dòng)方案，嚴(yán)格管理和優(yōu)化管理層成員，從而提高企業(yè)的管理效率。本文就國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理進(jìn)行探究，簡(jiǎn)單解讀該項(xiàng)政策，并對(duì)其落實(shí)意義進(jìn)行闡述，結(jié)合國(guó)企的實(shí)際發(fā)展情況，給出促進(jìn)任期制和契約化管理加快推進(jìn)的途徑和步驟，真正激發(fā)管理層成員的能力，使國(guó)有企業(yè)向現(xiàn)代化和市場(chǎng)化方向發(fā)展。

經(jīng)理層成員的任期制和契約化管理是在2020年提出，要求我國(guó)國(guó)有企業(yè)在三年內(nèi)完成整體管理層的任期制和契約化管理，在推進(jìn)落實(shí)的過(guò)程中，存在改革效率較高的企業(yè)，同時(shí)也有在改革過(guò)程中較為落后，制約國(guó)企的全面發(fā)展的企業(yè)。在改革三年行動(dòng)方案實(shí)施過(guò)程中，政府和國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其的重視，提高對(duì)改革的認(rèn)識(shí)，從而加快政策的落實(shí)，高效完成經(jīng)理層的改革，不斷促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的積極發(fā)展。

任期制和契約化管理

經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，是指對(duì)企業(yè)經(jīng)理層成員實(shí)行的，以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ)，根據(jù)合同或協(xié)議約定開(kāi)展年度和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實(shí)施聘任（或解聘）的管理方式。

推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，本質(zhì)是基于崗位的管理，干部管理權(quán)限和身份不變。經(jīng)理層成員一般包括企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)理助理，以及上市公司董事會(huì)秘書等公司章程規(guī)定的高級(jí)管理人員。

任期制管理要點(diǎn)

在任期制管理過(guò)程中，一方面，需要對(duì)任期時(shí)的期限進(jìn)行設(shè)置，該期限由董事會(huì)（或控股股東）確定，應(yīng)當(dāng)與本企業(yè)董事會(huì)任期保持一致，一般為三年，可根據(jù)具體職位進(jìn)行調(diào)整。在任期期滿后，若需要續(xù)聘，應(yīng)重新簽訂相應(yīng)的崗位聘任協(xié)議，不能續(xù)聘的自然到期解聘。另一方面，在任期制中，針對(duì)不同崗位應(yīng)明確相應(yīng)崗位職責(zé)和分工，按照“一崗一責(zé)”原則建立崗位說(shuō)明書，對(duì)崗位信息、任職資格、能力要求、崗位職責(zé)、職責(zé)權(quán)限等內(nèi)容進(jìn)行清晰界定。

契約化操作流程

在契約化管理中，首先應(yīng)簽訂崗位相關(guān)的契約，一般為崗位聘任協(xié)議及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書（年度和任期）。在契約中設(shè)置崗位任務(wù)要求和相關(guān)的約定事項(xiàng)以及獎(jiǎng)懲內(nèi)容，同時(shí)董事會(huì)針對(duì)崗位的實(shí)際需求制定相應(yīng)權(quán)限。其次，實(shí)施考核，定期對(duì)崗位人員進(jìn)行考核，結(jié)合任職期間的表現(xiàn)，形成考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。根據(jù)考核情況進(jìn)行薪酬兌現(xiàn)，薪酬中主要包括基本薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)薪酬等。在出現(xiàn)考核不合格情況時(shí)，應(yīng)根據(jù)合同要求進(jìn)行薪酬扣減。最后，退出管理，在崗位人員被評(píng)定不能繼續(xù)任職的以及多次考核不合格等情況下需要退出管理崗位，在退出時(shí)及時(shí)解聘處理。

在任期制和契約化管理過(guò)程中，要求管理層人員根據(jù)自身能力和崗位任務(wù)立下軍令狀，明確自身承擔(dān)的崗位責(zé)任，在考核后根據(jù)完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，將以往“干好干壞都一樣”的舊歷史翻篇，從而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和積極性。為使國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展效果更加顯著，在管理制度實(shí)施時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)以下內(nèi)容的把握。

避免兩種傾向

兩種傾向是指：其一，照搬照抄傾向，在《指引》文件中，針對(duì)雙百企業(yè)中推動(dòng)和制定任期制和契約化管理中的目標(biāo)和要求以及相關(guān)情況給出了要求，對(duì)相關(guān)的任務(wù)和模式推進(jìn)情況也做相應(yīng)的示范，部分國(guó)有企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中，不能針對(duì)自身企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)《指引》文件中的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行照搬照抄，導(dǎo)致可能存在與自身企業(yè)管理運(yùn)用不契合的情況，從而使管理層在調(diào)整后出現(xiàn)問(wèn)題，無(wú)法起到促進(jìn)作用，反而影響企業(yè)的發(fā)展。其二，回避忽視傾向，國(guó)企三年改革活動(dòng)主要針對(duì)的對(duì)象為雙百企業(yè)，在雙百企業(yè)名單以外的單位認(rèn)為該指引內(nèi)容與自身企業(yè)無(wú)關(guān)，刻意回避和忽視，導(dǎo)致改革活動(dòng)推進(jìn)效果不明顯。我國(guó)國(guó)企數(shù)量較多，截至2019年，國(guó)企數(shù)量已經(jīng)超過(guò)21萬(wàn)戶，雙百企業(yè)起到對(duì)改革活動(dòng)的引領(lǐng)和示范作用，而不僅僅是對(duì)雙百企業(yè)進(jìn)行改革。

把握兩個(gè)關(guān)系

一是任期制和契約化管理與企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核之間的關(guān)系。在改革活動(dòng)中，二者應(yīng)保持相互補(bǔ)充和促進(jìn)的作用。在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，根據(jù)崗位責(zé)任書規(guī)定工作內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)進(jìn)行責(zé)任分解，一人一崗一責(zé)，將崗位責(zé)任落實(shí)到個(gè)人上進(jìn)行協(xié)議的簽訂。企業(yè)應(yīng)利用任期制和契約化管理要求，對(duì)崗位權(quán)限和責(zé)任進(jìn)行管理和控制，實(shí)現(xiàn)對(duì)原本經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作的優(yōu)化和補(bǔ)充，使國(guó)企管理層人員能夠嚴(yán)格按照崗位要求進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，提高任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理效果，不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和提升。

二是管理層人員綜合考核評(píng)價(jià)與任期制和契約化管理之間的關(guān)系。任期制和契約化管理除經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核外，可以增加綜合考核評(píng)價(jià)。綜合考核評(píng)價(jià)一般關(guān)注經(jīng)理層成員的政治素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、廉潔從業(yè)評(píng)價(jià)等方面。輔以綜合考核評(píng)價(jià)可以使考核內(nèi)容更加充實(shí)，考核制度更加完善，使企業(yè)的評(píng)價(jià)考核制度和實(shí)施效果得到提升。

強(qiáng)調(diào)三項(xiàng)改進(jìn)

其一，要提高改革活動(dòng)和《指引》文件使用的靈活性。在實(shí)際執(zhí)行任期制和契約化管理的過(guò)程中，應(yīng)充分結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況，制定符合改革要求和企業(yè)發(fā)展的方式進(jìn)行落實(shí)和推進(jìn)，使國(guó)有企業(yè)的改革效果得到提升。

其二，提高任期制和契約化管理推行過(guò)程與企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理和考核活動(dòng)之間的和諧效果。將改革活動(dòng)融入企業(yè)中后，應(yīng)提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的監(jiān)管，避免出現(xiàn)績(jī)效不達(dá)標(biāo)的情況。管理層成員在簽訂契約后，應(yīng)重視對(duì)經(jīng)營(yíng)策略的優(yōu)化和調(diào)整，以免對(duì)后續(xù)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果產(chǎn)生影響。

其三，優(yōu)化管理層人員考核評(píng)價(jià)的管理效果，將任期制和契約化管理與綜合考核評(píng)價(jià)進(jìn)行有效融合，提高對(duì)管理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和能力的關(guān)注，嚴(yán)格按照任期制和契約化管理方式執(zhí)行，并嚴(yán)格設(shè)置相應(yīng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，以提升考核評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。剛性執(zhí)行策略能夠使考核過(guò)程中的執(zhí)行效率得到提高，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)管理人員的工作動(dòng)力得到有效提升。

為加快國(guó)有企業(yè)管理層成員任期制和契約化管理的推進(jìn)和落實(shí)，應(yīng)在《指引》文件的管理下，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理層責(zé)任的落實(shí)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)崗位任職期限和權(quán)責(zé)合同的簽訂效果。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)《指引》等相關(guān)文件的學(xué)習(xí)和分析，結(jié)合企業(yè)自身情況，在推行任期制和契約化管理模式過(guò)程中應(yīng)如何與企業(yè)原本經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行柔性融合。

明確聘任要求

在任期制模式中，強(qiáng)調(diào)在崗時(shí)間，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)到相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)后，繼續(xù)聘任的可能性較高，但未達(dá)到相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)，必然無(wú)法繼續(xù)聘任，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，該模式能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)管理層人員進(jìn)行合理篩選，達(dá)到“優(yōu)勝劣汰”的效果。對(duì)于管理層人員來(lái)說(shuō)，在職期間需要滿足相應(yīng)的硬性規(guī)定，并承擔(dān)相應(yīng)的崗位責(zé)任，在權(quán)利和義務(wù)方面更加真實(shí)，使其工作效能得到提升。

確定考核指標(biāo)

契約化管理模式中，強(qiáng)調(diào)崗位權(quán)責(zé)，在簽訂合同時(shí)，對(duì)管理層人員的工作內(nèi)容、權(quán)利和責(zé)任以及業(yè)績(jī)目標(biāo)等作明確規(guī)定。國(guó)有企業(yè)一般以年度為周期進(jìn)行績(jī)效考核。為提高考核效果，一方面，應(yīng)合理設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，任期目標(biāo)重點(diǎn)關(guān)注任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)發(fā)展、國(guó)有資產(chǎn)保值增值、中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)控制等內(nèi)容，年度目標(biāo)應(yīng)有效分解和承接任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)，在確保符合崗位職責(zé)的情況下，有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；另一方面，合理設(shè)置考核目標(biāo)。考核目標(biāo)應(yīng)根據(jù)管理層人員水平科學(xué)合理進(jìn)行設(shè)置，并具備一定的挑戰(zhàn)性，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)預(yù)算、歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)對(duì)標(biāo)等情況進(jìn)行設(shè)置。

強(qiáng)化激勵(lì)效果

激勵(lì)對(duì)于企業(yè)中的任何層次均具有較為重要的作用，對(duì)于管理層成員來(lái)說(shuō)，公平合理的薪酬激勵(lì)制度至關(guān)重要。以往部分國(guó)企中不同崗位薪酬的固定，管理層人員的任期時(shí)間較長(zhǎng)，無(wú)意外情況下會(huì)長(zhǎng)期任職，崗位變動(dòng)不明顯，無(wú)明確的晉升發(fā)展途徑。這使得管理人員缺乏工作的積極性，在工作中干好干壞待遇不變，長(zhǎng)期影響下，管理人員的工作態(tài)度趨向于“出工不出力”，使國(guó)有企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)運(yùn)行效率較低，并且管理效率無(wú)法提升。在任期制和契約化管理改革的影響下，調(diào)整對(duì)管理層成員的激勵(lì)政策，以高業(yè)績(jī)匹配高激勵(lì)，使管理人員憑借績(jī)效考核情況獲取相應(yīng)的薪酬，在超額完成后收入明顯提升，在未完成考核時(shí)，薪酬被削減，在考核評(píng)價(jià)良好的情況下，能夠得到晉升機(jī)會(huì)，在考核評(píng)價(jià)不良時(shí)，任期結(jié)束后解除職務(wù)或提前解除崗位職務(wù)。激勵(lì)措施的變化幅度較大，并直接受到管理層人員自身工作情況的影響，突出崗位工作的重要性，使國(guó)有企業(yè)管理人員能夠有意識(shí)地優(yōu)化工作完成情況，間接促進(jìn)企業(yè)整體的發(fā)展和提升。

嚴(yán)格退出管理

強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果在崗位聘任和解聘環(huán)節(jié)的應(yīng)用。年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果或主要指標(biāo)未達(dá)到完成底線的、任期考核為不稱職的、違規(guī)經(jīng)營(yíng)投資造成國(guó)有資產(chǎn)損失并經(jīng)調(diào)查核實(shí)負(fù)有責(zé)任的、以及其他經(jīng)分析判斷屬于不勝任、不適宜擔(dān)任當(dāng)前職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)終止任期、免去現(xiàn)職，解除聘任協(xié)議，在本屆內(nèi)不得再參與當(dāng)前崗位的聘任。符合其他崗位任職條件的，可以另行聘任。

制定管理工作方案

任期制和契約化管理落實(shí)過(guò)程中，應(yīng)按照相應(yīng)的步驟進(jìn)行，確保與國(guó)有企業(yè)保持較高的契合效果，從而降低對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)管理的影響。以港口類國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)行分析。在任期制和契約化管理落實(shí)前，應(yīng)根據(jù)《指引》文件內(nèi)容，結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)制定“1+4”的工作方案及文書?！?”為工作方案，應(yīng)包括：國(guó)有企業(yè)基本情況、改革的背景及想要達(dá)到的目標(biāo)、任期制和契約化管理的具體執(zhí)行措施、改革進(jìn)度監(jiān)管、組織保障及進(jìn)度安排等；“4”為相關(guān)文書，應(yīng)包括崗位說(shuō)明書、崗位聘任協(xié)議、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書（年度和任期）、考核與薪酬管理辦法。在制定相應(yīng)管理?xiàng)l例及內(nèi)容時(shí)，應(yīng)避免出現(xiàn)與目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相沖突的情況，同時(shí)深度挖掘?qū)嵤┓桨钢攸c(diǎn)內(nèi)容，避免改革向形式化方向發(fā)展，全面促進(jìn)企業(yè)任期制和契約化管理的有效推進(jìn)。

審批與契約簽訂

由于任期制和契約化管理屬于重大事項(xiàng)決策和重要干部任免范疇，在改革方案制定完畢后，應(yīng)按照“三重一大”制度進(jìn)行集體討論決策，確保符合企業(yè)的發(fā)展后按照相應(yīng)程序進(jìn)行決策和審批，在審批完畢后予以執(zhí)行。審批結(jié)果通過(guò)方案后，可以按照方案設(shè)置簽訂相應(yīng)的契約合同，依法依規(guī)建立契約關(guān)系，明確任期期限、崗位職責(zé)、權(quán)利義務(wù)、業(yè)績(jī)目標(biāo)、薪酬待遇、退出機(jī)制、責(zé)任追究等內(nèi)容。在契約化管理中，任期目標(biāo)的設(shè)定是關(guān)鍵點(diǎn)，也是難點(diǎn)所在。推進(jìn)企業(yè)經(jīng)理層任期制、契約化管理，其主旨之一就是按照契約約定剛性兌現(xiàn)薪酬，因此在目標(biāo)設(shè)置過(guò)程中應(yīng)以科學(xué)性、挑戰(zhàn)性為前提，在工資總額的控制下，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向，以高業(yè)績(jī)匹配高激勵(lì)，強(qiáng)化有效激勵(lì)，合理拉開(kāi)薪酬差距，打破部分國(guó)企原先存在的“大鍋飯”現(xiàn)象。在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)盡量保持經(jīng)理層成員崗位穩(wěn)定，如發(fā)生變動(dòng)，則新聘任的經(jīng)理層成員應(yīng)當(dāng)重新簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書，但考慮到企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性，原則上考核內(nèi)容、指標(biāo)和目標(biāo)值等不作調(diào)整。

開(kāi)展兩期考核

國(guó)企管理層任期制契約化管理應(yīng)遵循分類監(jiān)管、分類考核的原則，對(duì)企業(yè)實(shí)施差異化考核。在內(nèi)容方面，以港口類基層企業(yè)為例，可引入行業(yè)對(duì)標(biāo)機(jī)制，著重考核股東價(jià)值、主業(yè)發(fā)展、持續(xù)能力等指標(biāo)。在考核方式上，將原本的年度考核輔以動(dòng)態(tài)跟蹤，并在任期結(jié)束實(shí)行任期考核，引導(dǎo)企業(yè)樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，促進(jìn)國(guó)有資本保值增值、企業(yè)效益切實(shí)提高。在考核過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持“實(shí)事求是”的方針，對(duì)管理人員任期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行計(jì)算和考核，并對(duì)其完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，確保崗位考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

考核結(jié)果應(yīng)用

在績(jī)效考核完畢后，應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬兌付。按照考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理層成員的基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)以及晉升機(jī)會(huì)等進(jìn)行兌現(xiàn)。經(jīng)理層薪酬根據(jù)不同績(jī)效得到相應(yīng)體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部收入分配市場(chǎng)化改革，按照業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)決定薪酬分配的原則合理拉開(kāi)經(jīng)理層成員間的薪酬差距。同時(shí)在進(jìn)行兌付時(shí)，應(yīng)重視對(duì)懲罰的兌現(xiàn)，在年度考核不合格時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)扣除績(jī)效年薪，實(shí)現(xiàn)剛性兌付原則，在多次考核不合格的情況下，董事會(huì)可以強(qiáng)制終止任期。通過(guò)嚴(yán)格且公正的考核結(jié)果兌付，使國(guó)有企業(yè)的管理效率得到明顯提升。

綜上所述，任期制和契約化管理作為國(guó)有企業(yè)三年改革活動(dòng)中的重要內(nèi)容，其對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展具有良好的促進(jìn)作用。通過(guò)落實(shí)任期制和契約化管理，使企業(yè)的管理過(guò)程中更加的嚴(yán)謹(jǐn)且高效，同時(shí)為管理層帶來(lái)較大的活力，降低管理風(fēng)險(xiǎn)，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量不斷提升。

（寧波舟山港舟山港務(wù)有限公司）

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