郭 磊

(中國社會科學院大學 政府管理學院， 北京 102488)

1932年，夏承楓先生提出：“教師的待遇問題，是一個教育問題，亦是一個社會問題。待遇問題不解決，一切的教師問題的解決，便不容易有實效?！盵1]2018年發(fā)布的《中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》重申要“不斷提高地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)”。

近代以來，尤其是中華人民共和國成立后，中國教師的待遇問題始終不曾淡出人們的視野。然而，經(jīng)過多年的改革發(fā)展，教師的待遇是否已經(jīng)達到理想狀態(tài)？教師群體內(nèi)部的待遇差距是否合理？教師與其他職業(yè)的待遇差距是否合理？學術(shù)討論日趨豐富，但現(xiàn)實情況仍不容樂觀。本研究從中國高校教師收入分配的內(nèi)部不協(xié)調(diào)和外部不平衡出發(fā)，嘗試進行一些討論。

一、文獻回顧與研究框架

提供有競爭力的薪酬是許多用人單位招攬和留住人才的重要手段，教育行業(yè)也不例外。發(fā)達國家的教師工資普遍處于較高水平[2]，同時，這些國家通過多元化的福利體系為高校教師提供工作期間和退休以后的全方位保障[3]。

(一)高校教師的工資收入

高校教師的工資不僅直接影響教師的職業(yè)滿意度、學術(shù)產(chǎn)出和教學投入[4]，同時也是吸引、激勵和穩(wěn)定核心人才的重要手段[5-6]。已有研究主要從以下幾個方面開展：

第一，高校教師的工資差距。一部分研究發(fā)現(xiàn)，高校教師內(nèi)部存在明顯的工資收入差距，尤其是不同職稱和不同學科之間[7-8]。隨著薪酬水平的上升，高校教師之間的收入分化現(xiàn)象更為突出[9]。學術(shù)職業(yè)領(lǐng)域存在“工作內(nèi)收入歧視”，主要體現(xiàn)為職稱、性別隔離帶來的收入差異[10]?！昂w”高校教師的薪酬甚至達到本土教師的數(shù)倍[11]。另一部分研究則指出，近年來中國高校教師絕對工資持續(xù)增長，相對工資卻先升后降，與信息技術(shù)、金融服務(wù)等行業(yè)差距逐漸擴大[12-13]。高校教師工資缺乏競爭性、增長性和公平性[14]，如北京市、上海市的高校名義工資水平很高，但工資競爭力指數(shù)卻遠低于平均水平[13]。

第二，與高校教師工資收入相關(guān)的滿意度問題。有研究從勞動、收入、工作、技能和代表權(quán)5個維度研究了上海高校教師的體面勞動情況，最不滿意的是收入保障方面[14]。同樣的結(jié)果來自對北京市94所高校青年教師的抽樣調(diào)查，收入水平得分最低且“非常滿意”僅占2.6%[15]。

第三，高校教師工資水平和科研產(chǎn)出的關(guān)系。工資水平對高校教師的科研產(chǎn)出效率有顯著的正向影響[9,16]，所在地區(qū)收入水平高的高校教師科研產(chǎn)出效率也更高。在美國的一流大學中，助理教授的月工資水平與高校論文發(fā)表相對得分顯著相關(guān)[17]。

第四，高校青年教師的工資狀況。高校青年教師面臨社會、學校、家庭以及個人發(fā)展等多重壓力，有較強的物質(zhì)和成就需要，但目前以職稱、資歷為主導(dǎo)的收入分配體系卻使其成為高學歷、低收入、低生活質(zhì)量的代表[18]。

第五，高校教師工資制度的國際比較及經(jīng)驗借鑒。在多國比較中，近年來引用較多的是菲利普·阿特巴赫對全球28個國家高校教師工資的調(diào)查[19]，還有學者關(guān)注美國、英國和德國[3,20]的薪酬制度以及新加坡、南非、印度和以色列的教師薪酬水平[6]。對單個國家的研究則多集中于美國和德國，例如，以美國中等收入家庭和中小學教師為參照，發(fā)現(xiàn)美國高校教師工資水平有較強的外部競爭性[21-22]。德國高校教師被視為公務(wù)員，工資體系健全[23]，教授制度W系列的工資差距合理，W1、W2和W3的平均工資之比為1∶1.26∶1.4[24]。

(二)高校教師的養(yǎng)老保險

高校教師常常被視為公務(wù)員(如德國、日本)或公職人員(如美國、中國)，所以高校教師和公務(wù)員容易被視作一個群體。高校教師參與的養(yǎng)老保險主要有兩種：第一種是參加與全體國民相同的養(yǎng)老保險計劃，第二種是與公務(wù)員一起納入單獨的養(yǎng)老保險制度。較多研究關(guān)注了第二種情況的制度梳理和改革[25-26]，探索符合我國高校教師職業(yè)特點的養(yǎng)老保險制度[27]。例如，有研究從受托模式、參保比例、繳費水平等方面探討高校教師職業(yè)年金制度設(shè)計[28]。

一般而言，教師對延期分配制度比較支持[29]。在2015年中國機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后，一方面，養(yǎng)老保險制度有效地擴大和保障了高校教師的選擇權(quán)和自由度，另一方面，也給公立高校教師代際公平帶來新的挑戰(zhàn)[30]。有較多研究詳細梳理了國外高校養(yǎng)老保險制度。典型的多國比較有澳大利亞、加拿大、新西蘭、南非和英國，對單個國家的研究主要涉及日本[31-32]、美國[27]和澳大利亞[33]。國外高校通常建立了多支柱的養(yǎng)老保障體系，通過科學合理的養(yǎng)老金給付和調(diào)整機制保障高校教師能夠獲得較為優(yōu)厚的養(yǎng)老待遇[31]。

(三)研究述評與研究框架

已有研究關(guān)注的焦點問題包括國內(nèi)外高校教師的工資差距、工資收入滿意度以及工資和養(yǎng)老保險的制度啟示等。多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)中國高校教師目前工資收入水平較低，滿意度不佳，尤其是青年高校教師的處境不容樂觀。對此，研究建議，中國高校應(yīng)深化收入分配制度改革，完善人事制度改革[12]，提升教師社會地位[34]，尤其是提高教師的相對工資水平并保持合理增長以吸引和留住人才[35-36]，讓高校教師不僅能夠有尊嚴地從事教學科研工作[18]，也能夠體面地生活[14]。然而，要實現(xiàn)這一目標卻非易事。歐美國家高校的工資通常高度市場化，教師的工資收入普遍具有較強的外部競爭力，注重保障和激勵相結(jié)合[9,23]。與國外相比，中國高校缺乏國際前沿的、具有中國特色的工資制度設(shè)計方案[37]，中國高校教師的工資也缺乏外部競爭性和內(nèi)部激勵性。

中國高校教師工資制度的改革推進已經(jīng)落后于養(yǎng)老保險制度的初步完善。如果只是單純提高高校教師的工資水平，并不能從根本上解決困擾高校教師已久的收入低和收入差距擴大等問題。更為重要的是，應(yīng)從收入分配制度改革入手，從制度理念上處理好初次分配工資收入和再分配養(yǎng)老保險的關(guān)系，從制度設(shè)計上對高校教師的工資制度和養(yǎng)老保險制度進行優(yōu)化。具體來說，大多已有研究只關(guān)注高校教師的工資或養(yǎng)老保險二者之一，難以全面地把握高校教師的收入分配結(jié)構(gòu)。完整的高校教師薪酬體系應(yīng)當包括當期分配和延期分配[38]，工資和養(yǎng)老保險作為兩次分配的重要指標，能夠反映勞動者工作時的經(jīng)濟待遇和離退休后的生活待遇。因此，本研究嘗試以工資收入為主要研究對象，以養(yǎng)老保險作為補充，觀察中國高校教師待遇的內(nèi)部差距和外部鴻溝，探討中國高校教師收入分配的關(guān)鍵問題、影響因素和完善思路，研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

二、高校教師收入分配的內(nèi)部差距

截至2020年，中國普通高等學校教職工人數(shù)已達到266.87萬人，專任教師183.30萬人(1)參見2020年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報[EB/OL].(2021-08-27)[2021-10-01].http://www.moe.gov.cn/jyb_sjzl/sjzl_fztjgb/202108/t20210827_555004.html.。從青年教師到資深教授，從本土博士到“海歸”人才，高校教師分布于全國各省、市、自治區(qū)，內(nèi)部情況各異。

(一)不同時期

1949年以來，我國機關(guān)事業(yè)單位工資和養(yǎng)老保險制度改革出現(xiàn)了5次交織[39](見表1)，也逐步探索出了符合高校教師工作性質(zhì)和特點的工資和養(yǎng)老保險制度改革辦法。尤其是改革開放40年來，高校教師無論是初次分配的工資，還是再分配的養(yǎng)老金，均得到較好恢復(fù)與發(fā)展。改革開放前，高校教師的干部身份使其在工資上以職務(wù)工資為主，在養(yǎng)老金上享受干部待遇，教師內(nèi)部收入差距相對較小。改革開放后，中國經(jīng)濟建設(shè)取得巨大成就，在市場經(jīng)濟的作用下，各高校的人才政策出現(xiàn)差異，教師內(nèi)部的工資差距逐步顯現(xiàn)，導(dǎo)致養(yǎng)老金差距逐步擴大。

表1 中國高校教師工資和養(yǎng)老金改革

(二)不同地域

我國各地的社會平均工資和當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平直接相關(guān)，高校教師作為當?shù)氐囊粏T，工資績效部分受到所在區(qū)域的影響，所以不同地域之間的高校教師也會存在工資差距。2017年，與各省份的城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資相比，大部分地區(qū)(上海除外)的教育行業(yè)平均工資水平都更高(見表2)。但從絕對金額看，位于東部的北京市、上海市和廣東省明顯高于其他地區(qū)，山西省尚不到北京市的一半。從名義工資上看，各地高校教師工資水平均有大幅增長，地區(qū)之間的工資收入差距也有所擴大。

(三)不同性別

不同性別之間的工資收入差距在全世界各行各業(yè)中普遍存在[40]。表3中4項研究均顯示，中國高校教師中男性的工資收入高于女性。男性教師的平均收入幾乎在每個職稱段都更高，在高職稱段上差距尤為明顯[11]。

表2 2017年部分地區(qū)城鎮(zhèn)平均工資和教育行業(yè)城鎮(zhèn)平均工資 單位：元

表3 部分研究中高校教師性別收入差異

(四)不同年齡和職稱

已有研究關(guān)注了不同年齡、不同職稱對教師內(nèi)部收入差距的影響。一般而言，隨著年齡(工齡(2)大多數(shù)專任教師的工齡即為教齡。)的增長和職稱的晉升，工資收入也會逐步增長。不同年齡和職稱之間的工資差距所產(chǎn)生的問題主要在于高校青年教師的工資收入相對較低。

(五)不同類型院校

研究型高校(“985工程”和“211工程”高校)和教學應(yīng)用型高校(普通本科和高職高專院校)教師的工資差距較大。張和平等基于對4 512個樣本的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)“985工程”和“211工程”高校與一般本科高校教師的名義工資分別為11.66萬元、10.46萬元和9.17萬元[9]。

(六)不同學術(shù)背景

近年來，中國高校引進海外人才的規(guī)模持續(xù)增長[41]。相當一部分高校在每年引進人才時，招聘條件中會有“有海外學習或留學經(jīng)歷者優(yōu)先”之類的表述。以2019年北京、上海、江蘇的6所高校引進社會工作專業(yè)的海外博士為例，大部分高校提供的年薪在25萬元以上(見表4)。

表4 部分高校引進社會工作專業(yè)海外博士的待遇

三、高校教師收入分配的外部鴻溝

(一)與知識密集型行業(yè)比較

在所有行業(yè)中，知識密集型行業(yè)對學歷要求較高，行業(yè)內(nèi)的勞動者大部分學術(shù)背景(層次)相近，從事的工作類似，相互比較有一定的參考價值。表5選取了部分知識密集型行業(yè)進行比較，從全國的平均水平來看，教育行業(yè)的平均工資遠低于其他知識密集型行業(yè)，只占金融業(yè)的56.8%。教師是教育行業(yè)的主體，大多為專業(yè)技術(shù)人員，所以表5的最后一行列出此項，一線教師的平均工資處于知識密集型行業(yè)的末位。

表5 2017年部分知識密集型行業(yè)城鎮(zhèn)單位平均工資 單位：元/年

(二)與影視行業(yè)比較

2018年，全國政協(xié)委員曾鈁提交“兩會”提案，認為“明星演員收入太高，令科學家、教授和各行各業(yè)勞動者的收入相形見絀”。同為行業(yè)的頂尖人士，明星演員的一部電影或者數(shù)集電視劇的片酬遠超過兩院院士這一類專家學者的年薪收入。以國內(nèi)某著名高校BGY大學引進高層次人才的薪酬待遇(3)當然，除了工資待遇，各高校還在科研團隊、啟動經(jīng)費、住房安排、子女教育等方面給予大力支持。為例，兩院院士的年薪可達到150萬元以上，然而，這一遠超普通高校教師的數(shù)據(jù)也僅為明星演員電影、電視劇片酬的零頭。

(三)與國外同行比較

1.工資

國內(nèi)外學者對各國高校教師的工資收入有豐富的研究[42]。表6摘選了阿特巴赫對全球28個國家高校教師月收入調(diào)查中排名前5位和后5位的國家。

表6 部分國家高校教師工資收入情況 單位：美元/月(按照購買力平價指數(shù)換算)

從高校教師的平均工資看，加拿大、意大利、南非、印度和美國均超過了6 000美元/月，而中國僅為720美元/月，位列倒數(shù)第三。從新入職教師的平均工資看，中國的259美元/月跌至倒數(shù)第一，不但與排名第一的加拿大的5 733美元/月相距甚遠，還遠低于排名相近的埃塞俄比亞的864美元/月。

2.養(yǎng)老保險

從高校教師的其他福利保障看，延期收入養(yǎng)老保險是其中的重要部分，通常金額較大，如美國和加拿大高校教師養(yǎng)老保險可達總薪酬的30%以上。各國較為普遍的制度設(shè)計是高校教師可以享受養(yǎng)老保險繳費上的優(yōu)惠政策(如不繳費或繳費率較低)，部分國家還給予高校教師更高的養(yǎng)老保險替代率，使其待遇更加優(yōu)厚。2015年我國機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革后，高校教師和企業(yè)職工適用相同的繳費比例，并且在第二支柱上參照企業(yè)年金建立了職業(yè)年金[43]。

四、高校教師收入分配的關(guān)鍵問題

(一)高校教師收入分配內(nèi)部不協(xié)調(diào)

從中國高校教師內(nèi)部的情況看，不同時期、地域、性別、年齡、職稱、院校類型和學術(shù)背景的高校教師之間出現(xiàn)了較大的工資差距，這種差距還會影響到退休之后的養(yǎng)老保險，不利于高校教師的持續(xù)發(fā)展。

1.高校教師之間的收入差距逐步擴大，可能導(dǎo)致教師心理失衡

改革開放之初，中國事業(yè)單位的工資可以按行業(yè)特點進行設(shè)置，高校教師的工資制度向更加合理的結(jié)構(gòu)工資制過渡，同時恢復(fù)了各單位干部的退休待遇。改革開放40多年后，工資制度設(shè)計更符合教師的職業(yè)特點，高校擁有更大的分配權(quán)。一方面，向崗位績效工資過渡能夠更好地激勵教師，符合市場規(guī)律；另一方面，高校也在不斷探索改革薪酬方案，吸引人才的同時也使工資差距逐步擴大。具體來看，目前高校教師之間的收入差距可分為不同高校的教師之間和同一高校內(nèi)部的教師之間兩種情況。

首先，不同高校之間較大的教師收入差距體現(xiàn)在地域分布上。如果僅比較教育行業(yè)內(nèi)部的工資絕對額，中國東部地區(qū)遠高于中西部地區(qū)；如果剔除各地經(jīng)濟發(fā)展水平不同這一因素，分地域觀察教育行業(yè)與社會平均工資的差距，東部地區(qū)未必領(lǐng)先；如果再加上生活成本等因素，東部地區(qū)高校教師的相對工資收入可能更少。其次，不同類型院校的教師之間收入差異巨大。研究型高校的教師平均工資水平較高，并且在科研項目、財政撥款等方面與教學型普通高校、高等職業(yè)學院和高等專科學校的教師進一步拉開差距。

在同一高校內(nèi)部，教師之間出現(xiàn)較大的收入差距，容易造成教師的心理失衡。例如，胡詠梅等發(fā)現(xiàn)，在B高校全體教職工中，最高年收入是最低年收入的34.12倍[42]。應(yīng)注意控制過大的收入差距，考慮高校教師的內(nèi)部公平。

2.高校教師中的部分群體收入較低，不利于潛力挖掘和長期職業(yè)發(fā)展

如果按照群體進行劃分，高校教師中的女性和青年教師的整體收入水平較低，職稱晉升難度更高，理應(yīng)受到充分關(guān)注。高校教師的學術(shù)生涯發(fā)展中存在職稱等級的性別隔離，不利于女性的職稱晉升和潛力挖掘[9]，導(dǎo)致高職稱教師中男性居多[44]。

工齡更長、職稱更高的高校教師工資水平明顯更高，這符合基本規(guī)律。但是，對于博士畢業(yè)不久、已近而立之年的青年高校教師而言，面臨教學任務(wù)、論文發(fā)表、項目申請和職稱評定等工作壓力的同時，可能還面臨著買房、結(jié)婚、生育等生活壓力[45]。與同齡人相比，青年高校教師工資收入過低[46]。如果不能妥善解決這一問題，青年教師的職業(yè)生涯必然受到影響。

(二)高校教師收入分配外部不平衡

1.高校教師的整體收入偏低，未充分體現(xiàn)其人力資本投資情況

無論是與國內(nèi)其他知識密集型行業(yè)比較，還是與國外同行相比，中國高校教師的整體收入均處于較低水平。與國內(nèi)其他知識密集型行業(yè)比較，中國高校教師的平均收入排名靠后。受教育年限更長的高校教師，尤其是中青年教師的工資反而相對較低，不符合人力資本投資的相關(guān)理論，也不利于高校留住優(yōu)秀人才。與國外同行相比，中國高校教師較高的人力資本存量與所獲工資收入水平存在“倒掛”現(xiàn)象[21]。有研究以華東某“211”高校為例，發(fā)現(xiàn)“千人計劃”入選者的收入與美國教授大致相當，院士、長江學者則只能達到60%，普通高校教師的情況更不樂觀，教授、副教授和講師的工資收入分別僅為美國同行的30%、25%和20%[3]。

2.高校教師工資收入外部競爭力弱，不利于隊伍穩(wěn)定和人才培養(yǎng)

中國高校教師如果長期與其他知識密集型行業(yè)存在較大的收入差距，會直接影響高校教師隊伍穩(wěn)定和高校人才培養(yǎng)。從高校教師工資收入的吸引力(外部競爭力)看，多數(shù)國家為高校教師提供了優(yōu)厚的待遇。中國高校教師的名義工資雖然持續(xù)提高，但其外部競爭力并不強。近年來隨著生活成本和其他行業(yè)工資水平的變化，北京、上海等大城市高校教師的工資競爭力更是持續(xù)削弱[13]。長此以往，高校將難以吸引和留住人才。

(三)高校教師兩次收入分配聯(lián)動不順暢

在理想的收入分配制度中，初次分配和再分配各司其職：以工資為代表的初次分配應(yīng)有較好的激勵作用，能調(diào)動高校教師的工作積極性，是計算養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)，允許高校教師之間、高校教師與其他職業(yè)之間存在適度的差距；作為再分配重要組成部分的養(yǎng)老保險是對初次分配的調(diào)整，應(yīng)能縮小收入差距，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。

目前中國高校教師的兩次收入分配聯(lián)動并不順暢。首先，初次分配的工資制度設(shè)計并未處理好高校教師的內(nèi)部協(xié)調(diào)與外部平衡問題，高校教師整體收入偏低，他們與受教育年限相似的其他行業(yè)勞動者的收入差距不合理。其次，部分高校對績效工資的創(chuàng)新探索是有益的，但高校自身較低層次的、“碎片化”的制度安排卻無意中拉大了高校教師群體內(nèi)部的收入差距，直接影響退休后的養(yǎng)老保險收入，不利于養(yǎng)老保險再分配功能的發(fā)揮。再次，高校教師工資和養(yǎng)老保險制度改革的層次和步調(diào)不統(tǒng)一。高校教師的養(yǎng)老保險經(jīng)過了2008年事業(yè)單位的單獨試點改革后，在2015年實現(xiàn)了機關(guān)事業(yè)單位的同步改革，結(jié)構(gòu)更加合理，增加了第二支柱的職業(yè)年金。而工資制度并未同步在較高層次進行制度安排，而是賦予了高校更大的收入分配自主權(quán)，高校教師之間過大的工資收入差距不僅會直接導(dǎo)致基本養(yǎng)老保險和職業(yè)年金個人賬戶積累的巨大差距，還會增加機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革中“新人”“中人”和“老人”合理銜接和平穩(wěn)過渡的難度。

五、討論與建議

(一)高校教師收入分配的影響因素

在初次分配方面，中國高校教師的名義工資有較大幅度的增長，但工資的外部競爭力卻持續(xù)下降。從性別差異方面看，高校教師中男性工作時間較長(4)一般而言，男性的工作時間更長。國家統(tǒng)計局《2018年全國時間利用調(diào)查公報》顯示，中國勞動者每日平均工作時長7小時41分鐘，男性平均為7小時52分鐘，女性平均為7小時24分鐘。且在高級職稱中占比較高，這是性別間工資差異的主要原因。從服務(wù)年限、經(jīng)驗積累、人力資本存量和質(zhì)量的差異方面看，不同年齡和職稱級別之間理應(yīng)存在工資差異[37]；不同地區(qū)高校教師的工資應(yīng)以當?shù)厣鐣骄べY作為參考，所以出現(xiàn)地域差異是正?，F(xiàn)象。從高校財政狀況、教育投資回報率和教師承擔的工作任務(wù)方面看，研究型高校的教師工資應(yīng)該略高；“跨國資本”優(yōu)勢可以作為“海歸”博士獲得更高工資的理由。然而，我國高校教師收入的分配無論是內(nèi)部的不協(xié)調(diào)還是外部的不平衡，在一定程度上已經(jīng)超出了差距的合理范圍，需要予以引導(dǎo)和調(diào)控。

在再分配方面，中國高校教師養(yǎng)老保險制度的改革符合再分配縮小不同群體(職業(yè))之間收入差距的理念，有利于高校教師收入分配的外部平衡。從養(yǎng)老保險的性別差異、職稱差異、地域差異、院校差異等方面看，養(yǎng)老保險的差距主要來源于初次分配時工資的差距。所以工資的差距過大，會增加養(yǎng)老保險制度調(diào)節(jié)收入分配的難度。

(二)高校教師收入分配的完善思路

中國高校教師收入分配制度的完善需要探索分配制度如何體現(xiàn)高校教師的崗位特點，同時推進高校教師工資和養(yǎng)老保險制度的協(xié)同配合。

1.縮小高校教師內(nèi)部收入差距，促進不同教師群體的均衡發(fā)展

高校教師之間存在地域、性別、年齡、職稱等客觀因素的不同，也有個人努力程度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等主觀因素的差異，再加上近年來各高校被賦予較大的收入分配自主權(quán)，進行了各種收入分配上的積極探索，高校教師的內(nèi)部收入差距有所擴大。

目前需要完善高校教師收入分配的頂層制度設(shè)計，縮小高校教師內(nèi)部收入差距，促進不同教師群體的均衡發(fā)展。首先，國家應(yīng)從宏觀上合理規(guī)劃各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，在“共同富裕”理念的指導(dǎo)下，更好地落實發(fā)達地區(qū)對欠發(fā)達地區(qū)的幫扶，“輸血”和“造血”相結(jié)合，提升相對落后地區(qū)的整體經(jīng)濟發(fā)展水平。其次，應(yīng)及時規(guī)范、指導(dǎo)和監(jiān)督各高校的工資制度改革，以較高層次的工資制度安排解決“碎片化”的探索，在保證初次分配激勵效果的同時，控制同一高校內(nèi)部、不同高校教師之間過大的工資收入差距。再次，與工資收入密切關(guān)聯(lián)的職稱晉升制度、獎勵制度等相關(guān)制度也需完善。應(yīng)避免出現(xiàn)部分高校因體制機制不健全而產(chǎn)生的職稱晉升困難、青年教師職業(yè)發(fā)展受阻現(xiàn)象。另外，還應(yīng)重視女性高校教師和青年高校教師的全面發(fā)展。

2.提高高校教師整體收入水平，保持合理的外部差距

在外部比較中，中國高校教師的收入整體偏低，高校教師離職的主要原因包括高校職稱晉升困難和收入差距過大[47]。相比于高校，其他知識密集型行業(yè)的工資與發(fā)展機會更具比較優(yōu)勢[48]。所以提高高校教師整體收入水平，保持合理的外部差距是完善高校教師收入分配的必然要求。

考慮人力資本尤其是受教育年限這一常用指標，高校教師應(yīng)獲得高于社會平均水平的勞動報酬[37]。具體應(yīng)當高多少？達到內(nèi)部協(xié)調(diào)的依據(jù)是什么？衡量外部差距的標準是什么？如何實現(xiàn)動態(tài)平衡？選用哪些因素作為評價指標？這些問題都需要進行更多細化的研究。但從原則上看，應(yīng)當考慮中國高校教師的人力資本投資情況，與公務(wù)員工資動態(tài)關(guān)聯(lián)，向知識密集型行業(yè)的平均水平看齊，適當參照國外同行在所有職業(yè)中的收入水平，為中國高校教師提供有競爭力的工資和養(yǎng)老保險待遇。

3.加強高校教師工資和養(yǎng)老保險的有機聯(lián)動，促進兩次收入分配的有效配合

在中國，工資是養(yǎng)老保險的計算基礎(chǔ)，養(yǎng)老保險能夠在一定程度上調(diào)節(jié)不合理的工資收入差距。但人們通常對當期收入類項目較為重視，而對未來的養(yǎng)老保險關(guān)注不足。從中國目前情況看，高校教師養(yǎng)老保險的制度設(shè)計已經(jīng)先于工資結(jié)構(gòu)改革得以改善，但其功能的有效發(fā)揮更多依賴于合理的初次分配，兩者應(yīng)密切配合。因此，未來還需加強高校教師工資和養(yǎng)老保險的有機聯(lián)動，兼顧內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部平衡，在保持初次分配工資適度差距的同時，發(fā)揮再分配養(yǎng)老保險縮小群體間收入差距的功能，保證整個收入分配體系的有序運轉(zhuǎn)和高校教師的合理流動。