陳師師，毛 丹

（上海師范大學(xué)教育學(xué)院，上海200234）

高校教師是科研隊伍中的重要成員，對其科研評價既是規(guī)范學(xué)術(shù)行為、保障學(xué)術(shù)質(zhì)量、維護(hù)學(xué)術(shù)秩序的一項重要措施，又對大學(xué)和高校教師的發(fā)展發(fā)揮著重要的導(dǎo)向和示范作用。但是目前我國高校教師科研評價中存在不少問題并引發(fā)了諸多不良影響，阻礙了我國高校科研發(fā)展。在2020年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，明確指出了高校教師科研評價的改革要求和發(fā)展方向。在教育評價改革的背景下，如何改進(jìn)和完善高校教師科研評價、如何建立以突出質(zhì)量為導(dǎo)向、以評價學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、社會貢獻(xiàn)以及支撐人才培養(yǎng)情況為重點的科研評價體系，已成為新時代高校教師科研評價體系發(fā)展無法回避的議題。在教師科研評價方面，日本廣泛吸收歐美國家，尤其是美國的教育評價理論和實踐，經(jīng)過近20年的探索與實踐之后形成了獨具特色的評價體系。日本大學(xué)注重對教師科研熱情的激發(fā)，評價內(nèi)容注重質(zhì)與量的并重，評價方法注重多樣性，評價過程注重教師的話語權(quán)，評價結(jié)果注重公開透明化，評價應(yīng)用注重信息的反饋等特點，［1］表現(xiàn)出其教師科研評價的獨特性，對我國高校教師科研評價具有一定的啟示意義。因此研究近年來日本教師科研評價體系的內(nèi)容、方法和應(yīng)用，對于正進(jìn)行教育評價改革的中國而言將有所借鑒。本研究從績效層面和晉升層面來探討日本大學(xué)教師科研評價體系，結(jié)合日本大學(xué)的案例分析科研評價的方法、內(nèi)容和結(jié)果的應(yīng)用，具體分析了筑波大學(xué)科研評價實施案例，最后探討日本大學(xué)教師科研評價體系對我國的啟示之處。

一、日本大學(xué)教師績效層面的科研評價

（一）評價方法

目前，日本大學(xué)教師績效層面的科研評價方法主要有以下三種：［2］第一種是綜合分?jǐn)?shù)計算法，即按某種方法統(tǒng)計與教師業(yè)績相關(guān)的研究成果和授課數(shù)，并將結(jié)果以數(shù)值的形式進(jìn)行綜合計算。例如，日本德島大學(xué)綜合科學(xué)部將教師評價項目分為社會貢獻(xiàn)、學(xué)校管理、學(xué)術(shù)研究和教學(xué)活動四個部分，每個評價項目下面設(shè)置不同評價指標(biāo)，并為各類評價項目設(shè)定不同系數(shù)，貢獻(xiàn)系數(shù)和管理系數(shù)為0.2，學(xué)術(shù)系數(shù)為1.6，教學(xué)系數(shù)為2?？蒲性u價時對教師學(xué)術(shù)研究的各項具體指標(biāo)進(jìn)行數(shù)值評分，分值范圍是1-5分，以便進(jìn)行量化評價，計算出的平均分?jǐn)?shù)就是教師學(xué)術(shù)研究項目的最終得分。［3］144如果要對教師進(jìn)行綜合評價，就必須求出上述四項指標(biāo)的綜合分?jǐn)?shù)，然后分別乘以對應(yīng)項目的系數(shù)就可得出教師綜合評價得分。

第二種是業(yè)績等第判定法，即以教師定性的業(yè)績情況為基礎(chǔ)，按照優(yōu)劣程度給出A、B、C、D四個等第進(jìn)行判定。日本名古屋工業(yè)大學(xué)在對教師進(jìn)行科研評價時就采用這種方法，在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域方面，學(xué)校設(shè)定了22個評價指標(biāo)，如獲得專利數(shù)、獲獎數(shù)、研究經(jīng)費等，教師首先按照各項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)將自己的學(xué)術(shù)研究情況錄入評價數(shù)據(jù)庫中。每項指標(biāo)分別有不同評判等級，例如，在著作數(shù)量這一指標(biāo)上，如果發(fā)表的數(shù)量為1本以上，教師則輸入a，沒有則輸入d；在學(xué)術(shù)論文這一指標(biāo)上，如果是3篇以上輸入a，2篇輸入b，1篇輸入c，0篇則輸入e。接著將字母換算為數(shù)值，a換算為4分，b為3分，c為2分，d為1分，e為0分。據(jù)此計算出平均值，即教師個人平均得分。最后，按照學(xué)校設(shè)置的等級標(biāo)準(zhǔn)，教師根據(jù)自己的得分情況確定具體等級（S為卓越，A為優(yōu)秀，B為良好，C為不足，D為不合格）。

第三種是目標(biāo)管理法，即根據(jù)最初教師制定的目標(biāo)，最后對其目標(biāo)達(dá)成度進(jìn)行評價。例如日本宮崎大學(xué)再對教師進(jìn)行評價時就運用這種方法。該校每三年會對教師進(jìn)行一次評價，從“教育”、“研究”、“社會貢獻(xiàn)”、“管理運營和中心業(yè)務(wù)”等四個領(lǐng)域進(jìn)行評價。首先，教師最初設(shè)定三年工作目標(biāo)，每三年對個人工作目標(biāo)進(jìn)行自我檢查和評價，并提交PDCA自我評估報告書。接著中心主任應(yīng)根據(jù)評估標(biāo)準(zhǔn)，對過去三年的“PDCA自行申報”和“教師個人評估自行申報”進(jìn)行綜合評估，并在10月底前完成“綜合評估報告”，然后將評估結(jié)果通知教師個人。此外，根據(jù)綜合評價的結(jié)果，中心主任一方面建議獲得高評價的教師進(jìn)一步提高其活動，一方面建議被評價為特別低的教師應(yīng)調(diào)查其原因，并就改善活動狀況提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和建議。一方面，這一評價方法尊重了教師的主體性，能夠根據(jù)教師的實際情況制定評價，為教師能力發(fā)展提供幫助，具有一定的進(jìn)步性和科學(xué)性；另一方面，這一評價方法也存在評價結(jié)果過于主觀、缺少將評價結(jié)果反饋到教師自我改進(jìn)中的具體手段等問題。［4］

在評價過程中這三種方法并不是獨立的，例如運用綜合分?jǐn)?shù)計算法的同時可以將其作為基本信息運用到目標(biāo)管理型評價當(dāng)中。三種評價方法在日本國立、公立、私立大學(xué)的使用比例如圖1所示。

圖1 日本各類大學(xué)使用三種教師評價方法的比例①嶌田敏行，奧居正樹，林隆之.日本の大學(xué)における教員評価制度の進(jìn)捗とその課題［J］.大學(xué)評価.學(xué)位研究，2009，10：61-78.

（二）評價指標(biāo)體系

日本大學(xué)教師科研評價的內(nèi)容根據(jù)每所學(xué)校的評價理念、專業(yè)領(lǐng)域的差異而略有不同，總體上可分為：（1）學(xué)術(shù)發(fā)表情況的統(tǒng)計與公布。包括學(xué)術(shù)論文的被引量，著作和報告的撰寫數(shù)量，影響因子的計算，在國際會議和國內(nèi)會議上所發(fā)表的論文數(shù)，受邀在國際會議和國內(nèi)會議上發(fā)表演講的次數(shù)。（2）學(xué)術(shù)發(fā)明。包括專利和實用新型的申請次數(shù)和獲取專利權(quán)的次數(shù)。（3）獲獎情況。包括來自學(xué)校外部的獎項和表彰。（4）學(xué)術(shù)研究資金的獲得情況。包括獲得競爭性資金等外部資金數(shù)量，所受委托的科研項目的數(shù)量，獲得捐贈資金的次數(shù)，教師學(xué)術(shù)科研資金的獲得情況，參與共同研究的次數(shù)，獲得其他特別科研項目的次數(shù)。（5）受邀成為特聘研究員。包括成為國內(nèi)外研究機(jī)構(gòu)特聘研究員的次數(shù)，成為日本學(xué)術(shù)振興會特別研究員的次數(shù)，獲其他研究機(jī)構(gòu)邀請的次數(shù)。［5］

據(jù)日本文部科學(xué)省2014財政年度調(diào)查顯示，各高校在研究活動評價指標(biāo)中使用較多的評價項目有：“學(xué)會發(fā)表和演講”（91%），論文和綜述（90%），“獲得競爭性資金等外部資金”（86%），“專業(yè)書籍的編輯和執(zhí)筆”（82%），“學(xué)會活動（職務(wù)等）”（73%），“來自外部的獎項和表彰”（71%）?？梢园l(fā)現(xiàn)日本各高校進(jìn)行評價時更傾向于選擇那些比較容易量化評價的項目。［6］

（三）評價結(jié)果的使用

科研評價結(jié)果的使用主要有以下幾方面：教師工資與獎金的分配；是否聘任或升職的依據(jù)；學(xué)校內(nèi)、研究所內(nèi)的表彰；研究經(jīng)費的分配；評價結(jié)果不好的教師進(jìn)行指導(dǎo)以求改進(jìn)的依據(jù)；減少教師業(yè)務(wù)工作量以確保學(xué)術(shù)研究時間和精力的依據(jù)。例如，東京農(nóng)業(yè)大學(xué)對評價結(jié)果不好的教師，要求學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)會直接與教師面談，就改進(jìn)方法提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和建議，并鼓勵他們參加FD培訓(xùn)。①Faculty Development，大學(xué)教師發(fā)展，簡稱FD。再如，高知工科大學(xué)通過教師評價推進(jìn)FD，提出不擅長授課的教師通過減少授課量把重心放在研究上，一邊提交研究成果，一邊減少授課量，教師可以選擇進(jìn)行課程質(zhì)量優(yōu)勝評比，也可以選擇退出，不強(qiáng)制所有教師致力于優(yōu)化課程。［7］

學(xué)校性質(zhì)不同科研評價結(jié)果的應(yīng)用情況各有差異。例如，東京理科大學(xué)將評價結(jié)果作為人事考核的一個環(huán)節(jié)來應(yīng)用；岡山大學(xué)將既存的人事制度與評價結(jié)果分開，從組織目標(biāo)和對組織貢獻(xiàn)的角度只是把它作為改善現(xiàn)有教師活動的一個手段。［8］關(guān)于日本各學(xué)校教師科研評價結(jié)果的總體使用情況如圖2所示。

圖2 日本各類大學(xué)科研評價結(jié)果的使用情況②嶌田敏行，奧居正樹，林隆之.日本の大學(xué)における教員評価制度の進(jìn)捗とその課題［J］.大學(xué)評価.學(xué)位研究，2009，10：61-78.

二、日本大學(xué)教師晉升層面的科研評價

（一）評價過程與方法

日本高校對教師實行“業(yè)務(wù)審查”制度，即每兩年對聘用的副教授、教授進(jìn)行一次業(yè)務(wù)審查，決定是否提升工資和續(xù)聘。晉升的程序是：大學(xué)校方首先公布某職位的招聘條件和缺額人數(shù)，然后由各學(xué)院或?qū)W科負(fù)責(zé)人物色應(yīng)聘者，推薦和介紹應(yīng)聘人員，然后將候選名單拿到校評議會或教授會審查討論，最后將合格者報給校長審批、任命。在整個招聘程序中，關(guān)鍵是學(xué)科或?qū)W院負(fù)責(zé)人的推薦，但總體上，教師的教學(xué)與科研水平是最主要的考慮因素。例如，當(dāng)一個大學(xué)某學(xué)部的教授名額有空缺或者因增設(shè)新的“講座”而需要增補(bǔ)教授名額時，該校首先在有關(guān)的學(xué)會刊物上刊登招聘廣告，公開招聘教授或副教授，本?；蛲庑５慕處熅蓱?yīng)聘。然后招聘教授評選委員會對應(yīng)聘者的教學(xué)與科研成就、學(xué)歷、資歷、教學(xué)能力、科研成果、所發(fā)表過的論文著作等方面進(jìn)行審查和篩選。委員會將應(yīng)聘者的情況向本校教授會報告。反復(fù)討論磋商之后，由教授會全體成員投票表決。必須獲得三分之二以上的贊成票才能當(dāng)選。評選結(jié)果上報給學(xué)校評議會審核通過后，國立大學(xué)擬招聘的教師由校長簽準(zhǔn)上報文部省審議委員會審定，并由文部省大臣任命；公立大學(xué)擬招聘的教師需上報地方教育委員會審核批準(zhǔn)；私立大學(xué)的擬招聘的教師需上報學(xué)校法人即學(xué)校主辦人審批。因此招聘一位教授或副教授，要經(jīng)過幾個月的工作。［9］

（二）評價指標(biāo)體系

日本大學(xué)教師的晉升制度主要考察教師3個方面的內(nèi)容，其一是教師的資歷條件，包括學(xué)歷和學(xué)位，這是職務(wù)晉升的基本條件；其二是任現(xiàn)職最低年限，一般規(guī)定助教1年，講師3年，副教授6年；其三是教師的教學(xué)和科研成果（發(fā)表過的論文、著作或科研計劃）。教學(xué)工作審核主要看教學(xué)工作量是否達(dá)標(biāo)，每個教師平均承擔(dān)三門課程以上的教學(xué)任務(wù)，每周教學(xué)6-7節(jié)學(xué)時（每節(jié)學(xué)時90分鐘）?？蒲泄ぷ魇墙處煏x升的主要依據(jù)，學(xué)校不規(guī)定教師的科研任務(wù)，但每年都會出版一本教師當(dāng)年論文、著作、項目完成情況的成果匯編和一本記錄三年滾動項目的年度完成情況成果匯編。［10］［11］例如，沖繩科學(xué)技術(shù)大學(xué)院大學(xué)在對終身聘任制副教授進(jìn)行晉升審查時，其晉升標(biāo)準(zhǔn)是教師在本校任職期間的學(xué)識、教育及貢獻(xiàn)的實績。在學(xué)識方面，晉升的第一標(biāo)準(zhǔn)是個人的相關(guān)學(xué)識以及職業(yè)生涯發(fā)展層面上的研究職位，在世界各地的同事中也能排在前5位到10%以內(nèi)。學(xué)術(shù)評價是基于來自校外評估者（信件提供者）的信件，以及選定的三篇論文的質(zhì)量、影響力和獨創(chuàng)性，并且校外評估者（信件提供者）的信件必須明確支持該審查。［12］

三、日本大學(xué)教師科研評價的案例分析：筑波大學(xué)系統(tǒng)信息系

筑波大學(xué)系統(tǒng)信息系作為以融合“信息”、“系統(tǒng)”、“社會”為目標(biāo)的新型學(xué)科領(lǐng)域推進(jìn)科學(xué)和工學(xué)教育研究的教員組織，與其他系一起，于2011年10月1日成立。

（一）評價內(nèi)容

筑波大學(xué)系統(tǒng)信息系對教師的評價包括“教育”、“研究”和“社會貢獻(xiàn)和校內(nèi)管理”三個領(lǐng)域，對于從事中心工作的教師，在上述領(lǐng)域加上“中心”，共4個領(lǐng)域，每個領(lǐng)域分別設(shè)定不同的指標(biāo)體系。評價包括以下四個標(biāo)準(zhǔn)：S（大大高于平均水平）、A（高于平均水平）、B（平均水平）、C（低于平均水平），每個領(lǐng)域的平均水平有不同的標(biāo)準(zhǔn)水平。其中“研究”領(lǐng)域的評價項目細(xì)分為9個方面，如表3所示。在研究領(lǐng)域的評價上，筑波大學(xué)考察了教師著作和翻譯量、發(fā)表的論文數(shù)、藝術(shù)系活動和現(xiàn)場工作、講演實績、獲獎情況、外部資金接受情況、知識產(chǎn)權(quán)、研究活動、宣傳活動等9個項目，并且每個項目都進(jìn)行了細(xì)則說明。此外，在研究領(lǐng)域的評價指標(biāo)上，除了考察教師的研究成果，教師參與藝術(shù)系活動、現(xiàn)場工作、宣傳活動等情況也在評價范圍之內(nèi)，這與以往將學(xué)術(shù)研究與社會活動相分離的教師評價有所不同，將教師的社會活動融入科研評價當(dāng)中，在科研評價指標(biāo)上是一種創(chuàng)新，在一定程度上拓寬了教師科研評價指標(biāo)體系。

表1 筑波大學(xué)教師評價研究領(lǐng)域的評價細(xì)則①システム情報系における大學(xué)教員業(yè)績評価項目［EB/OL］.http：//www.eis.tsukuba.ac.jp/prospectus/教員業(yè)績評価.［2012-06-13］.

（二）評價過程與方法

評價的程序為首先教師按照統(tǒng)一要求將上一年度的活動表現(xiàn)輸入TRIOS數(shù)據(jù)庫中并附加自我檢查綜合評價書。評估計劃辦公室對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總并將評估表與數(shù)據(jù)表一起分發(fā)給每個教師，然后教師考慮數(shù)據(jù)表上的數(shù)據(jù)進(jìn)行自我檢查和評估再上交，教師評價委員會進(jìn)行評估，按領(lǐng)域選定特別優(yōu)秀的教師，并在每個評估表上附上必要的評論。如果教師對教師評價委員會的評語內(nèi)容有疑問，可以要求委員會進(jìn)行說明和修改。最后系長向校長報告由教師評價委員會報告的評價結(jié)果以及對教師個人進(jìn)行的獎勵、指導(dǎo)及建議等內(nèi)容。評估結(jié)果將由全校評估委員會公布，公布的內(nèi)容僅為所有學(xué)校各部門評估委員會的評估結(jié)果及其分析結(jié)果，不公布教師個人的評估結(jié)果。［13］可以發(fā)現(xiàn)，筑波大學(xué)的教師科研評價方式是自我評價與第三方評價相結(jié)合，教師先進(jìn)行自我檢查與評價，再通過第三方確定其自我評價的適當(dāng)性，并且整個評價過程教師都參與其中，強(qiáng)調(diào)了教師在評價過程中的主體地位。此外，為了使評價結(jié)果與教師的活動成果的提高相關(guān)聯(lián)，筑波大學(xué)特別注重教師與評價者之間的溝通，要求系長或系長指定的人就評價結(jié)果與教師進(jìn)行充分的對話。對于評價結(jié)果優(yōu)秀的教師，系長應(yīng)鼓勵教師進(jìn)一步提高自己并就評價委員會提出的相關(guān)建議為教師的能力提升提供機(jī)會；對于評價結(jié)果不太好的教師，系長應(yīng)給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)及建議以促進(jìn)教師發(fā)展。

（三）評價結(jié)果的應(yīng)用

筑波大學(xué)主要將評價結(jié)果應(yīng)用于以下幾個方面：（1）作為教師個人今后教育、研究等質(zhì)量的提高和改善的指標(biāo)；（2）作為在全部學(xué)校、部門部門等中改善組織運營等的資料；（3）作為系長判斷勤奮津貼及加薪的參考資料之一；（4）其他評價結(jié)果的活用方法可以通過適當(dāng)?shù)氖掷m(xù)，在所有學(xué)校、部門等中另行規(guī)定。

四、日本教師科研評價的借鑒意義

（一）優(yōu)化我國高校教師科研評價指標(biāo)體系

教師科研評價除了考察教師的學(xué)術(shù)研究成果、研究資金等方面的實績，也應(yīng)適當(dāng)增加社會實踐方面的評價指標(biāo)。從對日本筑波大學(xué)教師科研評價指標(biāo)分析可以看出，與多數(shù)高校的評價內(nèi)容不同，在科研評價方面，筑波大學(xué)對教師的社會實踐能力也十分注重。除了考察教師的學(xué)術(shù)研究成果，教師參與藝術(shù)系活動、現(xiàn)場工作、宣傳活動等情況也在科研評價范圍之內(nèi)，這在一定程度上拓寬了教師科研評價指標(biāo)體系，對于豐富我國教師科研評價具有啟示意義。目前，我國高校普遍規(guī)定在考核期內(nèi)，講師以下職位必須公開發(fā)表論著或其他科研項目等，教授、副教授必須有公開發(fā)表的學(xué)術(shù)論著或必須主持課題或其他獲獎等。這導(dǎo)致了高校教師盲目追求學(xué)術(shù)成果數(shù)量而忽視研究成果的質(zhì)量、高校過度科研化等問題，給我國學(xué)術(shù)科研發(fā)展帶來了不良影響。當(dāng)下，我國大學(xué)需要對教師評價基準(zhǔn)“學(xué)術(shù)影響力”有一個新的意義界定，突破以往停留于論文著作、科研項目、科研經(jīng)費、獲獎情況、獲得成果及專利等方面的科研評價指標(biāo)，融入教師社會實踐活動指標(biāo)，豐富和優(yōu)化我國高校教師科研評價指標(biāo)體系。

（二）加強(qiáng)評價的指導(dǎo)作用，建立教師科研能力培養(yǎng)機(jī)制

將科研評價的重點從對教師科研結(jié)果的評價轉(zhuǎn)變?yōu)閷處熆蒲心芰Φ脑u價。日本大學(xué)充分利用了評價的指導(dǎo)作用，評價之后會給教師提出指導(dǎo)建議，面對評價結(jié)果優(yōu)秀的教師會鼓勵其進(jìn)一步提高自己并會針對教師能力的提升提供機(jī)會，而評價結(jié)果不好的教師會針對其問題進(jìn)行面談并提供改進(jìn)方法和建議，例如減少教師的講課工作量、鼓勵教師參加FD培訓(xùn)等，這些做法使得科研評價結(jié)果與教師研究能力的提升緊密聯(lián)系起來。張燕航指出當(dāng)下我國高校教師的科研評價主要是成果導(dǎo)向型的定量評價，忽略了對教師科研能力提升的評價。［14］科研成果的表現(xiàn)往往存在一定的延遲性，特別是那些周期較長的研究活動，周期越長，教師的研究能力的表現(xiàn)也隨之延遲得越長。如果科研評價是以成果為導(dǎo)向，難免會使得教師急功近利，致力于那些短期就能完成的科研活動，而這種短期研究活動的成果往往質(zhì)量較低。教師長期將時間和精力投入這種短期性、質(zhì)量不高的研究活動中，不僅不利于教師自身研究能力的提升，也會影響高校學(xué)術(shù)影響力?？蒲性u價的最終目的是為了提升研究成果的質(zhì)量和教師的研究水平，促進(jìn)我國科研發(fā)展，而不應(yīng)停留于研究人員科研成果的統(tǒng)計上。因此，我國應(yīng)加強(qiáng)發(fā)揮評價的指導(dǎo)作用，建立教師科研能力培養(yǎng)機(jī)制，督促高校能夠根據(jù)評價結(jié)果對教師的后續(xù)工作作出相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)措施，將科研評價與教師研究能力的提升聯(lián)系起來，為教師科研發(fā)展提供一個有利、健康的環(huán)境。

（三）優(yōu)化評價過程，發(fā)揮教師的主體性

注重教師在評價過程中的參與，強(qiáng)調(diào)教師在評價中的主體地位。在評價的過程與方法上，日本筑波大學(xué)將教師自我評價與第三方評價相結(jié)合，讓教師先進(jìn)行自我評價和自我總結(jié)，第三方評價者再根據(jù)教師自我評價確定其評價的適當(dāng)性，同時學(xué)校給予教師與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會，要求學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)評價結(jié)果與教師進(jìn)行面談并給予指導(dǎo)建議。筑波大學(xué)的科研評價方式，從教師自我評價出發(fā)，以激勵和指導(dǎo)教師研究水平的提升為目的，讓教師參與整個科研評價過程，強(qiáng)調(diào)了教師在評價過程中的主體地位，讓教師認(rèn)識到科研評價不僅僅是學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的事，評價結(jié)果更是關(guān)系到教師個人能力的發(fā)展。此外，在目標(biāo)管理型這一評價方法上，由教師自己制定科研目標(biāo)，根據(jù)自我制定目標(biāo)展開科研活動，最后對自己的活動成果進(jìn)行評價考核。在這一評價過程中，教師自主決定發(fā)展目標(biāo)、決定如何實現(xiàn)目標(biāo)、決定完成目標(biāo)過程中采取什么方法對自己進(jìn)行評價。雖然目標(biāo)管理法不可避免地存在一些問題，但是這種評級方法讓教師掌握了評價過程中的主動性，發(fā)揮了主體性作用，有利于促使教師將來自于外部壓力的評價轉(zhuǎn)變成內(nèi)在需求的評價?？茖W(xué)的評價過程不應(yīng)該讓某一權(quán)威處于絕對的主體地位而忽視其他主體，對于教師的評價應(yīng)讓教師能夠作為主體參與其中。然而當(dāng)下我國不少高校對于教師評價主要由學(xué)校的管理部門來執(zhí)行，呈現(xiàn)出一元化的評價主體模式，管理部門處于絕對的權(quán)威地位，教師處于被考核、被評判的被動地位。［15］我國高校教師評價應(yīng)優(yōu)化過程和方法，注重教師的自我評價，同時應(yīng)該給教師申訴以及與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會，實現(xiàn)以人為本的評價，使教師能夠積極主動地參與到科研評價的過程中。