李鐵斌，曾維亮

(宜春學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江西 宜春 336000)

0 引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)興起帶來的數(shù)字化技術(shù)不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式在“數(shù)字浪潮”沖擊下?lián)u搖欲墜，數(shù)字化帶來的商業(yè)模式創(chuàng)新讓數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為了企業(yè)的一道必答題。在這個(gè)巨大的“浪潮”沖擊之下，只有主動(dòng)融入其中，運(yùn)用好數(shù)字化技術(shù)才能讓組織在浪潮沖擊下站穩(wěn)腳跟并尋求新的發(fā)展道路。然而企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中面臨許多現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)：轉(zhuǎn)型的長(zhǎng)周期帶來的現(xiàn)金流壓力、無法真正準(zhǔn)確理解數(shù)字化的本質(zhì)而缺乏清晰的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、傳統(tǒng)企業(yè)層級(jí)復(fù)雜和反應(yīng)遲緩的組織模式對(duì)數(shù)字時(shí)代的不適應(yīng)和數(shù)字資產(chǎn)積累的薄弱等。在諸多挑戰(zhàn)并存的局勢(shì)下，對(duì)共生視角下的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與組織變革進(jìn)行研究，有利于幫助現(xiàn)代企業(yè)準(zhǔn)確理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)質(zhì)和關(guān)鍵，探索有效的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑，重構(gòu)企業(yè)的組織架構(gòu)和管理模式，提高企業(yè)的運(yùn)行效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1 數(shù)字化的本質(zhì)

數(shù)字化的特征：連接、共生和當(dāng)下。連接：即時(shí)性的連接體驗(yàn)，讓連接的價(jià)值高于擁有的價(jià)值。通過對(duì)數(shù)據(jù)信息的處理，實(shí)現(xiàn)人與人之間、人與物之間、物與物之間的全面聯(lián)結(jié)，最終實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交互與共享。共生：數(shù)字世界通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將虛擬世界與現(xiàn)實(shí)世界連接，推進(jìn)人和社會(huì)的共生發(fā)展，將數(shù)字技術(shù)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)進(jìn)行深度融合。當(dāng)下：數(shù)字化將企業(yè)和用戶的過去和未來融入當(dāng)下，對(duì)于時(shí)間價(jià)值的認(rèn)知在不斷迭代，當(dāng)下的意義和價(jià)值成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)[1-3]。

1.2 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的動(dòng)因

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，全球數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)。費(fèi)正雨等[4]在企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究中，闡明數(shù)字化由信息處理的過程演變?yōu)槿嫘?、系統(tǒng)性的概念，為企業(yè)人力資源管理賦能；陳劍等[5]在數(shù)字化環(huán)境下企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的研究中，表明數(shù)字化環(huán)境下企業(yè)商務(wù)活動(dòng)的環(huán)境、主體、產(chǎn)品特征以及創(chuàng)造過程的變化，對(duì)傳統(tǒng)的組織管理方法提出了挑戰(zhàn)，指出了企業(yè)實(shí)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理數(shù)字化變革的迫切需求。

1.3 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的路徑

謝小云等[6]研究指出數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用帶來的問題，梳理了員工對(duì)此的認(rèn)知、情感體驗(yàn)、適應(yīng)和反抗，并且提出數(shù)字化變革應(yīng)更加尊重人性，注重員工價(jià)值的最大化，實(shí)現(xiàn)員工與數(shù)字化技術(shù)的深度融合；李超凡等[7]在以海爾智家為例的數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響路徑研究中，對(duì)家電行業(yè)提出3點(diǎn)建議，第一，加速推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，促進(jìn)實(shí)體企業(yè)與數(shù)字經(jīng)濟(jì)深度融合；第二，強(qiáng)化創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，助力數(shù)字化變革企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展；第三，有效控制企業(yè)成本，保障數(shù)字化轉(zhuǎn)型落到實(shí)處。王子陽等[8]通過對(duì)天虹數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑的探索，認(rèn)為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的路徑可以分為單點(diǎn)突破、多業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)整合打通、生態(tài)互聯(lián)3個(gè)階段。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，促進(jìn)生態(tài)系統(tǒng)中價(jià)值創(chuàng)造的穩(wěn)定性和增長(zhǎng)潛力，還需以尋求數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)場(chǎng)景和模式重構(gòu)為目標(biāo)，關(guān)注數(shù)字化轉(zhuǎn)型的頂層設(shè)計(jì)。

綜上所述，數(shù)字化是全要素的競(jìng)爭(zhēng)，是一個(gè)系統(tǒng)的能力，智能化、信息化只是它的一部分。其是以數(shù)字技術(shù)發(fā)展所帶來的人工智能、移動(dòng)通信、大數(shù)據(jù)等技術(shù)為基礎(chǔ)的由現(xiàn)實(shí)世界轉(zhuǎn)變成的一個(gè)可記錄可演算的數(shù)字世界。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來了組織的變革：個(gè)體價(jià)值、勞動(dòng)關(guān)系、組織管理方式都發(fā)生了變化。數(shù)字化不僅僅是企業(yè)的一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，它更是企業(yè)在未來競(jìng)爭(zhēng)中必須要占領(lǐng)的戰(zhàn)略高地。實(shí)現(xiàn)數(shù)字化需要有與其相適應(yīng)的文化土壤，同時(shí)也是組織內(nèi)在邏輯的轉(zhuǎn)變，它需要一種更加開放、共享的企業(yè)文化，需要員工之間的信任和協(xié)作。企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)系也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，從競(jìng)爭(zhēng)思維到合作共贏思維，是一種競(jìng)合狀態(tài)，即與同業(yè)者建立產(chǎn)業(yè)伙伴關(guān)系，打造一個(gè)有利于自己長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的生態(tài)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)也要避免只搞技術(shù)層面的變革與創(chuàng)新。

2 數(shù)字化重塑個(gè)體價(jià)值與個(gè)體關(guān)系

2.1 數(shù)字化重塑新生代員工的價(jià)值

在數(shù)字化背景下，新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的改變，他們的性格特征、能力和認(rèn)知也隨之產(chǎn)生了巨大變化，新生代員工的個(gè)體價(jià)值正在不斷崛起。員工的個(gè)人性格和自我認(rèn)知的協(xié)調(diào)程度影響著其對(duì)工作的適應(yīng)程度，這無關(guān)知識(shí)、技能和工作崗位是否匹配，卻直接影響其組織行為。

個(gè)性也被稱為人格，是一個(gè)人在一定的社會(huì)環(huán)境和教育的影響下所形成的比較固定的特征，具體表現(xiàn)在性格、興趣、意志等方面。新生代員工基本是“00”后，成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越，并且大多數(shù)是獨(dú)生子女的他們，性格往往以自我為中心，并對(duì)自我充滿信心。他們不再愿意當(dāng)一顆存在感微弱的“螺絲釘”，而是想要走到臺(tái)前，成為工作的主角。受信息時(shí)代的多元思想影響，個(gè)體的價(jià)值觀和世界觀也發(fā)生了非常大的變化，他們重視生活質(zhì)量，更注重個(gè)人的喜好和體驗(yàn)感。數(shù)字技術(shù)的發(fā)展也讓員工能夠充分利用高效的工具，他們的個(gè)人能力也得到了很大提升。大部分員工在數(shù)字技術(shù)的影響下，他們更加開放、追求自由、渴求知識(shí)，講究協(xié)作。

心理契約是盧梭在20世紀(jì)90年代提出的一套“心理契約”理論，當(dāng)個(gè)體加入到某個(gè)組織之后，會(huì)主動(dòng)權(quán)衡組織所能給予的資源和自身所要付出的成本，并產(chǎn)生一個(gè)心理預(yù)期。作為沒有表露出來的基于內(nèi)心期望和想象的計(jì)算，心理契約和工作所簽訂的勞動(dòng)合同并不一致，它的“條款”要比勞動(dòng)合同更豐富，一個(gè)人對(duì)工作是否上心或決定離職，并不取決于其工作生活是否符合勞動(dòng)合同，而是取決于組織的行為是否符合心理契約。在信息時(shí)代到來之前，員工與組織之間的黏性較強(qiáng)，對(duì)組織的未來期望較高，希望企業(yè)發(fā)展能夠帶動(dòng)自我發(fā)展。數(shù)字化時(shí)代也增強(qiáng)了員工與組織的對(duì)話能力，優(yōu)秀員工更忠于職業(yè)發(fā)展而不是雇傭關(guān)系，要想員工與企業(yè)共榮發(fā)展，必須先給員工足夠的資源和職業(yè)承諾，幫助他們成為更優(yōu)秀的人，成為他們的合作者。組織與員工的關(guān)系也應(yīng)從指令定向關(guān)系向價(jià)值共生關(guān)系演變，在承諾員工利益的前提下，建立利益共享平臺(tái)。

2.2 數(shù)字化倒逼領(lǐng)導(dǎo)者自我提升

在數(shù)字化生存環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者要積極推動(dòng)組織變革，關(guān)注組織的未來，打破以往的思維慣性，擁有多視角多模型的處理能力，實(shí)現(xiàn)自我超越。為此，在以下2個(gè)方面要有新的定位。

一是面向未來，關(guān)注人的發(fā)展。身為領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要有一定的前瞻性，對(duì)政策、經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)有精準(zhǔn)的理解，同時(shí)還要關(guān)注企業(yè)人才吸收和培養(yǎng)，這樣才能引領(lǐng)組織向正確方向發(fā)展。人才對(duì)一個(gè)企業(yè)發(fā)展十分關(guān)鍵，人才的吸收和培養(yǎng)顯得尤為重要，不僅要能招聘到優(yōu)秀員工，還要能留住人才，提升員工的忠誠度。而在數(shù)字化時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員的關(guān)系也與以前不一樣。領(lǐng)導(dǎo)者需要更多的關(guān)注組織成員的發(fā)展，把他們當(dāng)成合作伙伴，自己是投資人，明確自身定位，把自己更多擺在教練的角色，努力挖掘員工的成長(zhǎng)潛力，確保組織成員能和企業(yè)共同成長(zhǎng)。無論是海爾現(xiàn)行的“人單合一”模式，還是華為對(duì)科學(xué)技術(shù)人員的高薪引進(jìn)，都是對(duì)人的發(fā)展的重視。

二是自我培養(yǎng)。在知識(shí)飛速迭代的今天，面對(duì)各種新領(lǐng)域新知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者身為企業(yè)的領(lǐng)頭羊，需要走在組織的前列，不斷提升自己的認(rèn)知水平。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，每天都在學(xué)習(xí)新的知識(shí)，不斷超越自我。事實(shí)也證明只有終身學(xué)習(xí)，持續(xù)精進(jìn)，才能不被這個(gè)時(shí)代淘汰。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)組織成員的影響是最直接、最有效的，有利于打造一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。

2.3 數(shù)字化重塑勞動(dòng)關(guān)系

在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，組織管理者的角色應(yīng)隨著組織數(shù)字化程度的深入而不斷進(jìn)化。在數(shù)字化環(huán)境下，管理者的角色要逐漸向教練轉(zhuǎn)化。數(shù)字化對(duì)員工有了極大的賦能作用，很好地提高了員工的個(gè)人工作能力，甚至已經(jīng)超越了其領(lǐng)導(dǎo)。事實(shí)上相較于專業(yè)能力，管理者的識(shí)別和培養(yǎng)人才的能力更重要，管理者需要通過“教練”角色來激發(fā)下屬潛能。管理者與員工不是互為競(jìng)爭(zhēng)者的關(guān)系，而是需要與團(tuán)隊(duì)融為一體，團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)成員，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同為組織創(chuàng)造新的價(jià)值，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，真正成為團(tuán)隊(duì)的核心、組織的靈魂。

管理者需要給員工提供資源，充分為員工賦能，為員工設(shè)立目標(biāo)，整合所有成員，共同協(xié)作。而員工需要充分發(fā)揮主人翁精神和主動(dòng)性，最大化利用組織提供的資源，堅(jiān)定內(nèi)心夢(mèng)想，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最大化。管理者和員工是一種共生的關(guān)系，在相互成就中實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和個(gè)人價(jià)值。

3 數(shù)字化推動(dòng)組織變革

3.1 組織理論的發(fā)展歷程

巴納德認(rèn)為，組織是人們尋求合作的一個(gè)自然結(jié)果，為了突破個(gè)人限制，選擇與他人合作來達(dá)到共同目標(biāo)，從而建立一種協(xié)同關(guān)系[9]。組織之所以存在是由于它能夠創(chuàng)造更大價(jià)值，組織的共同目標(biāo)是組織通過提供產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)。

隨著時(shí)代的發(fā)展，組織形態(tài)和組織管理模式也發(fā)生了巨大變化，泰勒提出的科學(xué)管理理論大大提高了人的勞動(dòng)效率，實(shí)現(xiàn)了高效的大規(guī)模生產(chǎn)，福特模式便是此理論的成功實(shí)踐；“組織理論之父”馬克思·韋伯創(chuàng)立“科層制組織”，亨利·法約爾提出一般管理理論，極大提高了組織效率；但現(xiàn)在上述管理理論不一定能適用于當(dāng)前的社會(huì)需求，現(xiàn)在用戶是個(gè)性化需求，組織趨于扁平化管理，人力資源管理也面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型。數(shù)字化時(shí)代，數(shù)字在驅(qū)動(dòng)商業(yè)的同時(shí)，也在驅(qū)動(dòng)管理的變革，組織邏輯也有了新的變化?，F(xiàn)在大多公司致力于打造新的企業(yè)生態(tài)，組織管理也在不斷追求企業(yè)生態(tài)、組織和人的價(jià)值平衡。陳春花等[10]提出共生型組織概念，其本質(zhì)是一種基于顧客價(jià)值創(chuàng)造和跨領(lǐng)域價(jià)值網(wǎng)的高效合作組織形態(tài)，核心特征就是合作與共享，而隨著數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展、共享平臺(tái)的構(gòu)建，進(jìn)一步推動(dòng)了該組織形態(tài)的建立。

3.2 數(shù)字化為目標(biāo)管理提供技術(shù)便利

目標(biāo)管理由管理大師德魯克提出，其是告訴管理者應(yīng)該如何通過合理安排和完成工作，將企業(yè)所有人員的努力凝聚到企業(yè)共同目標(biāo)上來的一種管理過程[11]。是一種認(rèn)可自我實(shí)現(xiàn)需求、自我控制能力、從下至上的管理方式。

格魯夫在因特爾實(shí)踐的OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果)系統(tǒng)[12]，是對(duì)目標(biāo)管理初心的堅(jiān)守，回歸到自下而上設(shè)定目標(biāo)并與員工共同參與決策，同時(shí)OKR也成了組織的連接器，創(chuàng)建了組織相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)。但是隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和組織層級(jí)的復(fù)雜化，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的管理難度加大，不同部門的目標(biāo)也不一致，對(duì)關(guān)鍵結(jié)果的監(jiān)測(cè)和反饋也不夠及時(shí)，個(gè)人目標(biāo)的調(diào)整也不夠靈活。這是OKR實(shí)踐過程中遇到的問題和阻礙。組織利用大數(shù)據(jù)、人工智能、云端服務(wù)等數(shù)字技術(shù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行高質(zhì)量治理，建立信息共享與合作的平臺(tái)，使團(tuán)隊(duì)的協(xié)作得以突破時(shí)間和地域限制。企業(yè)的協(xié)同性進(jìn)一步加強(qiáng)，組織運(yùn)行更加公開透明，從而使公司內(nèi)部目標(biāo)更加一致，為目標(biāo)管理的執(zhí)行提供了有效工具和便利環(huán)境。在數(shù)字化時(shí)代，目標(biāo)管理也能發(fā)揮更大的效果。

3.3 數(shù)字化促進(jìn)管理方式的轉(zhuǎn)變——從管控到賦能

3.3.1 用數(shù)字技術(shù)為員工賦能

數(shù)字化背景下，組織功能也發(fā)生了變化，當(dāng)前許多公司和團(tuán)隊(duì)都提出為員工賦能，充分激發(fā)個(gè)體的能量。組織面臨的各種干擾越來越多，不確定性越來越強(qiáng)，也就需要組織具備相應(yīng)的敏捷度和適應(yīng)能力。這就要求企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)管理方式從管控到賦能的轉(zhuǎn)變。

組織應(yīng)正確運(yùn)用人工智能、大數(shù)據(jù)、云服務(wù)等數(shù)字技術(shù)。利用數(shù)據(jù)提供能使工作流程智能化的內(nèi)部平臺(tái)和數(shù)據(jù)資源，為員工提供高效的環(huán)境和工具，打造賦能型組織[13]。我們應(yīng)該利用人工智能來監(jiān)測(cè)員工情緒，讓組織實(shí)時(shí)感知員工情緒，更大程度地去理解員工的異常行為，并及時(shí)作出相應(yīng)的解決方案，將員工狀態(tài)調(diào)整到最佳。首先是需要借助技術(shù)，利用意見反饋工具幫助員工獲得實(shí)時(shí)反饋，讓員工參與決策，自我調(diào)整，提升員工體驗(yàn)；用持續(xù)不斷的績(jī)效反饋和指導(dǎo)，促進(jìn)員工發(fā)展。其次是將人工智能相關(guān)技術(shù)用于培訓(xùn)，這不僅能夠提升學(xué)員的體驗(yàn)感和培訓(xùn)效果，而且能降低培訓(xùn)成本。

3.3.2 始終堅(jiān)持以人為中心的管理原則

人工智能時(shí)代要避免算法對(duì)員工的壓榨，不能讓算法支配員工。組織應(yīng)合理運(yùn)用人工智能為員工提供信息，使其自主決策；并利用大數(shù)據(jù)為員工解決情緒煩惱和生活問題。組織為員工提供基礎(chǔ)設(shè)施和適合情境的文化，以協(xié)同網(wǎng)絡(luò)化的創(chuàng)造力工作者。人力資源管理者更需要把員工的思維、心靈和精神聯(lián)系起來，努力同員工建立同感和共鳴。因此，企業(yè)和人力資源管理者需要迅速適應(yīng)商業(yè)環(huán)境和科學(xué)技術(shù)的變革，找準(zhǔn)定位，善于用新理念、新方法來提升人力資源管理的效率。

4 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的典型經(jīng)驗(yàn)——以華為公司為例

華為創(chuàng)立于1987年，是全球領(lǐng)先的CT(信息與通信)基礎(chǔ)設(shè)施和智能終端提供商。目前華為約有19.7萬員工，業(yè)務(wù)遍及170多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，服務(wù)全球30多億人口。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是華為保持生機(jī)和活力的關(guān)鍵因素，通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，華為實(shí)現(xiàn)了精兵作戰(zhàn)、高效運(yùn)行，連續(xù)多年保持穩(wěn)定增長(zhǎng)。以下是華為2個(gè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)踐成果及經(jīng)驗(yàn)。

4.1 專業(yè)化的數(shù)字治理思維

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)成為了每個(gè)企業(yè)的重要資源，而對(duì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確分析和應(yīng)用顯得更加重要。數(shù)據(jù)治理是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，華為在數(shù)據(jù)治理方面總結(jié)了兩條經(jīng)驗(yàn)：一是數(shù)據(jù)治理不是IT問題，而是業(yè)務(wù)問題。在這方面，華為的做法就是每一個(gè)數(shù)據(jù)，必須由對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門承擔(dān)管理責(zé)任，而且必須有唯一的數(shù)據(jù)Owner。Owner的職責(zé)就是確保關(guān)鍵數(shù)據(jù)被識(shí)別、分類和標(biāo)準(zhǔn)化。在針對(duì)數(shù)據(jù)Owner水平參差不齊的問題，華為給每一個(gè)業(yè)務(wù)部門都配備了一個(gè)數(shù)據(jù)管理部，為每個(gè)部門主管從專業(yè)視角按規(guī)范定義數(shù)據(jù)。除此之外，還組成專家委員會(huì)，每周對(duì)數(shù)據(jù)架構(gòu)進(jìn)行評(píng)審。華為通過結(jié)構(gòu)化對(duì)數(shù)據(jù)的篩選和評(píng)審，保證了企業(yè)數(shù)據(jù)的質(zhì)量和完整。第二個(gè)重要經(jīng)驗(yàn)是必須建立起一套企業(yè)級(jí)的數(shù)據(jù)綜合治理體系。華為公司有數(shù)據(jù)管理的總綱和一系列數(shù)據(jù)治理的原則和政策，這些幫助企業(yè)所有人統(tǒng)一認(rèn)知，達(dá)成共識(shí)。華為還設(shè)立了一個(gè)公司級(jí)的數(shù)據(jù)管理部，并制定了相關(guān)的制度；與此同時(shí)，華為的數(shù)據(jù)還有一套完整的IT系統(tǒng)，形成了一個(gè)完整的管理體系。華為希望在數(shù)據(jù)確權(quán)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建企業(yè)的數(shù)據(jù)生態(tài)，讓數(shù)據(jù)成為華為真正意義上的戰(zhàn)略資源。

4.2 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的工具開發(fā)

每個(gè)企業(yè)都有自己的辦公系統(tǒng)，它們很好地幫助企業(yè)完成日常事務(wù)性工作。華為的WeLink辦公系統(tǒng)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的辦公系統(tǒng)，而是一個(gè)連接人、事、物的連接器，是一個(gè)三維坐標(biāo)軸。連接器作用給員工提供了巨大便利，例如其他公司報(bào)銷申請(qǐng)需要填各種表單，并上下核對(duì)，而華為員工只需要打開WeLink語音助手，對(duì)手機(jī)說：報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用，接著便會(huì)出現(xiàn)報(bào)賬單，所有信息都已填好，只需你確認(rèn)提交；其次就是華為員工只要在手機(jī)安裝了WeLink，他走進(jìn)華為全球任何一家分公司，都能自動(dòng)連接內(nèi)部無線網(wǎng)絡(luò)和辦公區(qū)域里的投影儀、打印機(jī)等辦公設(shè)施。WeLink目前已經(jīng)連接了全球170多個(gè)國(guó)家和地區(qū)的近20萬華為員工，并接入了1000多個(gè)業(yè)務(wù)服務(wù)模塊，覆蓋了員工工作的方方面面。同時(shí)，WeLink還連接了華為全球的1萬多間會(huì)議室、數(shù)字白板、門禁等。WeLink是華為員工最高頻使用的應(yīng)用，每天產(chǎn)生連接超過幾千萬次。通過WeLink，華為員工實(shí)現(xiàn)了4A辦公，員工可以在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)、任何設(shè)備，高效、安全地在授權(quán)范圍內(nèi)工作。

5 結(jié)語

本文通過對(duì)數(shù)字化的基本概念、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵、數(shù)字化背景下個(gè)體與組織價(jià)值、勞動(dòng)關(guān)系、組織管理方式和華為數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例的分析，剖析了企業(yè)面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的態(tài)度和大致方向，組織如何在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中重新定位與變革，以及如何借鑒華為公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的3個(gè)問題，獲得以下研究啟示：第一，企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型首先需要理解數(shù)字化的特征，深刻感知數(shù)字化帶來的消費(fèi)場(chǎng)景、生活方式、工作形式的變化和革新，數(shù)字技術(shù)也只有實(shí)現(xiàn)和組織的深度融合才能發(fā)揮它的最大作用，實(shí)現(xiàn)新的價(jià)值創(chuàng)造。第二，數(shù)字化背景下，需要重新理解個(gè)體價(jià)值和個(gè)體關(guān)系，管理者和員工的關(guān)系也需要發(fā)生轉(zhuǎn)變，雙方應(yīng)互為主體，共同為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)共贏。第三，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的組織有效變革，需要重新定義組織的概念和認(rèn)識(shí)組織新價(jià)值和新功能。通過數(shù)字化打造新的企業(yè)生態(tài)，創(chuàng)建一種共生型組織。第四，從華為公司數(shù)據(jù)治理和公司辦公系統(tǒng)的實(shí)踐中可以看出，數(shù)據(jù)治理是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，沒有精準(zhǔn)、高質(zhì)量的數(shù)據(jù)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)遇到很多障礙；數(shù)字化的產(chǎn)品工具不僅簡(jiǎn)單，而且有溫度，還可以幫助企業(yè)不斷成長(zhǎng)壯大。