王一彪，孫 青

（1.河北師范大學(xué)，河北 石家莊 050000；2.石家莊文化傳媒學(xué)校，河北 石家莊 050000）

國務(wù)院在2019年印發(fā)并實(shí)施的《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》中，首次明確地提出：職業(yè)教育與普通教育是兩種不同的教育類型，具有同等地位[1]。人力資源管理在企業(yè)界已經(jīng)彰顯出重要價(jià)值，對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。大量實(shí)踐證明，將人力資源管理應(yīng)用于職業(yè)學(xué)校，可大大提高教職工的工作效率，促進(jìn)職業(yè)學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展。

1 職業(yè)學(xué)校人力資源管理研究綜述

彼特·德魯克在其經(jīng)典著作《管理的實(shí)踐》中首次提出“人力資源”一詞，即指一個(gè)組織所擁有的生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的勞動(dòng)人員[2]。從經(jīng)濟(jì)學(xué)上來解釋，人力資源就是有著一定經(jīng)濟(jì)價(jià)值并且能夠促進(jìn)財(cái)富增長的資源。何明輝在其碩士論文中寫道，人力資源管理是將傳統(tǒng)的人事管理（包括招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、激勵(lì)等）、個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃以及組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合形成的整合體，人力資源管理進(jìn)一步延伸與擴(kuò)展了傳統(tǒng)的人事管理[3]。郭長青認(rèn)為人力資源管理包含內(nèi)在要素“質(zhì)”的管理與外在要素“量”的管理兩方面，并且人力資源管理從偏重“量”的管理漸漸地轉(zhuǎn)向偏重“質(zhì)”的管理。“量”的管理是指對人力的數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)與分配。“質(zhì)”的管理是指利用科學(xué)方法，有效地管理人的思想與心理層面[4]。馬榮光認(rèn)為職業(yè)學(xué)校的人力資源管理包含很多內(nèi)容，其目的是服務(wù)學(xué)校自身的未來發(fā)展戰(zhàn)略。衛(wèi)志芳談到人力資源能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，職業(yè)教育學(xué)校的人力資源可以對學(xué)校發(fā)展起到推動(dòng)作用，同時(shí)實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育學(xué)校的教育目標(biāo)。另外，還有一些研究者把職業(yè)學(xué)校中的人力資源分為三類：一是一線教學(xué)的教師；二是學(xué)校行政事務(wù)的管理人員；三是保障人們正常生活工作的后勤服務(wù)人員。

對于職業(yè)學(xué)校融入人力資源管理的意義與作用，學(xué)術(shù)界還有著不同的認(rèn)知。

李紅、許晟發(fā)現(xiàn)職業(yè)學(xué)校師資管理與企業(yè)的人力資源管理有著許多相同要素，這進(jìn)一步增強(qiáng)了職業(yè)學(xué)校進(jìn)行人力資源管理的理論依據(jù)。企業(yè)管理層為了提高用戶的滿意度，通過管理公司員工，使其高效生產(chǎn)質(zhì)量合格的產(chǎn)品；而職業(yè)學(xué)校的管理層是為了提高學(xué)生就業(yè)單位的滿意度，通過管理學(xué)校師資，使其高效培養(yǎng)優(yōu)秀畢業(yè)生[2]。將企業(yè)的人力資源管理模式恰當(dāng)融入職業(yè)學(xué)校師資的管理環(huán)節(jié)（包括學(xué)校教師的聘用、培訓(xùn)、考核、調(diào)配等），不僅可以有效提高職業(yè)學(xué)校教職工的工作質(zhì)量，也可以幫助學(xué)校教職工保持對工作的熱情，進(jìn)而提升工作效率。馬騫把職業(yè)學(xué)校融入人力資源管理的意義總結(jié)為以下三點(diǎn)：有利于幫助學(xué)校明確自身今后的發(fā)展方向和奮斗目標(biāo) ，并為學(xué)校發(fā)展提供人才保障；有利于增強(qiáng)職業(yè)學(xué)校的吸引力，增加整個(gè)社會(huì)對職業(yè)教育的認(rèn)可度；通過建立起效率優(yōu)先、合理流動(dòng)、資源共享的人才開發(fā)新機(jī)制，有利于推動(dòng)職業(yè)學(xué)校的人事制度改革向縱深發(fā)展[5]。王飛從另一角度認(rèn)為，對學(xué)校教師的聘用、培訓(xùn)、考核、晉升等一系列工作進(jìn)行管理，能夠有效提高職業(yè)學(xué)校教師的工作效率，大大增強(qiáng)其對生活和工作的熱情與動(dòng)力。郭長青談到必要性認(rèn)為，職業(yè)學(xué)校的人力資源是學(xué)校生存和發(fā)展的根本資源，人力資源的優(yōu)劣直接關(guān)系學(xué)校的興衰，只有滿足教職員工的需要，才能充分挖掘?qū)W校教職工的潛在能力，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，為學(xué)校奮力工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職業(yè)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)[4]。

總而言之，人力資源管理使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而有序?qū)崿F(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，職業(yè)學(xué)校人力資源管理就是管理者以促進(jìn)職業(yè)學(xué)校發(fā)展為共同目標(biāo)，采用開發(fā)、培訓(xùn)、規(guī)劃、組織、使用和激勵(lì)等措施管理職業(yè)學(xué)校的人力資源，使其發(fā)揮出最大工作效能的活動(dòng)。

2 職業(yè)學(xué)校人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理理念陳舊

由于歷史的原因，我國眾多職業(yè)學(xué)校的人力資源管理模式仍沿用較為傳統(tǒng)、陳舊的行政機(jī)關(guān)的管理模式，這種模式帶有濃厚的權(quán)威、命令色彩，缺乏“以人為本”的管理理念，在處理問題時(shí)常常以事為中心，將“管理”簡單等同于“控制”，把人只是當(dāng)作一種“工具”，從而導(dǎo)致管理過程缺乏科學(xué)性和人性化，不能有效地開展管理工作。另外，對于人力資源的管理，部分學(xué)校沒有長遠(yuǎn)的人才引進(jìn)與培養(yǎng)規(guī)劃，未給在職教師提供一個(gè)優(yōu)異的工作發(fā)展空間，這也阻礙了職業(yè)學(xué)校的發(fā)展，給職業(yè)學(xué)校未來組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成了極大的威脅[6]。

2.2 師資培訓(xùn)體系不完善

職業(yè)學(xué)校引進(jìn)優(yōu)秀的人力資源后，最重要的是對其進(jìn)行培訓(xùn)與培養(yǎng)。然而，現(xiàn)在的職業(yè)學(xué)校培訓(xùn)體系較不完善：首先，培訓(xùn)組織者未做好前期的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，培訓(xùn)內(nèi)容與職業(yè)學(xué)校教師教學(xué)的需要脫節(jié)嚴(yán)重，參與培訓(xùn)的教師得不到真正有用幫助，整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)收效甚微；其次，培訓(xùn)形式單一，目前主要的培訓(xùn)形式為班級授課，缺少信息化教學(xué)方式，對入職教師的培訓(xùn)大多只側(cè)重于理論培訓(xùn)，缺乏對教師實(shí)踐操作的培訓(xùn)；再次，培訓(xùn)缺乏自主性與個(gè)性化，多數(shù)學(xué)校的教職工培訓(xùn)很少考慮教師的意愿與想法，只是一刀切的強(qiáng)迫全員參與[7]。

2.3 績效考核機(jī)制不健全

績效考核機(jī)制的科學(xué)設(shè)置將有效提高教職工的工作質(zhì)量，但現(xiàn)今職業(yè)學(xué)校的績效考核機(jī)制存在眾多不合理的地方。職業(yè)學(xué)校對于教職工的評價(jià)主要分為兩個(gè)方面：一個(gè)是教育教學(xué)的水平；一個(gè)是科研水平。然而，很多學(xué)校通常只側(cè)重于教職工科研水平的評價(jià)，即以當(dāng)學(xué)年教職工參與的課題、發(fā)表的文章等科研成果作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而看輕教師的教學(xué)水平[8]。這樣硬性的評價(jià)指標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致教職工忙于應(yīng)付指標(biāo)完成度，不專注于教學(xué)，最后不僅發(fā)表的文章質(zhì)量不高，而且還會(huì)影響教師的教學(xué)工作。另外，職業(yè)學(xué)校對教職工的評價(jià)，普遍只看重最后結(jié)果，欠缺對于教職工工作過程的評價(jià)，忽視了對教職工工作過程的肯定，導(dǎo)致教職工工作的積極性受挫，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

2.4 職工職業(yè)倦怠現(xiàn)象頻發(fā)

教職工職業(yè)倦怠是指教職工因長期處于巨大壓力與緊張情緒的狀態(tài)下，無法有效排解壓力與挫折，最終對本職工作失去興趣，表現(xiàn)出精疲力竭狀態(tài)，進(jìn)而導(dǎo)致教職工工作績效下降的現(xiàn)象[9]。

我國職業(yè)教育在整個(gè)教育體系中一直處于劣勢地位，相比于其他教育類型發(fā)展較為緩慢。雖然國家發(fā)布并實(shí)施了很多加快發(fā)展職業(yè)教育的文件與舉措，但職業(yè)教育的開展情況依然不容樂觀。由于職業(yè)學(xué)校的學(xué)生素質(zhì)普遍偏低，教師常常將大量時(shí)間和精力花費(fèi)在管理課堂紀(jì)律、為學(xué)生補(bǔ)習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)、重建學(xué)生自信心、調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性等方面上。長此以往職業(yè)學(xué)校教師容易失去工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象頻發(fā)，嚴(yán)重影響了職業(yè)學(xué)校的正常教育教學(xué)。

3 職業(yè)學(xué)校人力資源管理改進(jìn)策略

3.1 更新師資管理理念

處理事物應(yīng)從人的角度出發(fā)，而不是從“事”的角度。在管理中，管理者應(yīng)摒棄原有的陳舊、傳統(tǒng)的管理觀念，牢固樹立起“以人為本”的科學(xué)管理理念，從學(xué)校未來發(fā)展以及教職工的實(shí)際需求出發(fā)，創(chuàng)造寬松的有利于教職工自我發(fā)展的工作環(huán)境[5]。管理就是一種實(shí)踐，應(yīng)從實(shí)踐中不斷摸索反思，找到一條符合本校自身發(fā)展規(guī)律的人力資源管理之路。彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》一書中提到“卓有成效的管理者應(yīng)先把自己管理得卓有成效，在管理好自己的同時(shí)才可帶動(dòng)一個(gè)組織的發(fā)展。”因此，職業(yè)學(xué)校的管理者一方面應(yīng)著重提高管理自己的能力，包括對自己時(shí)間、精力、資源、個(gè)人優(yōu)勢等的管理，最后再施以科學(xué)的決策；另一方面，管理層也要組織學(xué)校教職工學(xué)習(xí)彼得德魯克大師的經(jīng)典論述，增強(qiáng)教職工的個(gè)人管理意識(shí)與主人翁意識(shí)，使教職工深入認(rèn)識(shí)到自身在本校內(nèi)的價(jià)值與個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)，從而提高工作效率。這樣職業(yè)學(xué)校從上到下全體員工目標(biāo)一致，將會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)學(xué)校發(fā)展與教職工個(gè)人發(fā)展的雙贏目標(biāo)[10]。

3.2 提高師資培訓(xùn)質(zhì)量

在開展職業(yè)學(xué)校師資培訓(xùn)工作前，管理者必須要做好教職工的培訓(xùn)需求分析，結(jié)合不同階段、不同崗位，制定符合教職工專業(yè)發(fā)展規(guī)律和工作特點(diǎn)的個(gè)性培養(yǎng)計(jì)劃。首先，管理者需根據(jù)培訓(xùn)的核心主題與目的，確定培訓(xùn)的內(nèi)容、規(guī)模、人選、地點(diǎn)和時(shí)間。同時(shí)管理者還要尊重教職工的自主選擇性，側(cè)重由教職工自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容，以此調(diào)動(dòng)教職工培訓(xùn)的積極性，幫助教職工個(gè)人專業(yè)能力的快速提升。其次，注重教職工的培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際教學(xué)需要相結(jié)合，加強(qiáng)培訓(xùn)教職工的實(shí)踐操作技能。職業(yè)學(xué)?？膳c企業(yè)深入開展校企合作，共同建設(shè)穩(wěn)定的“雙師型”教師培訓(xùn)基地，使各專業(yè)課教師能夠?qū)⒗碚撝R(shí)與實(shí)踐應(yīng)用熟練結(jié)合。最后，注重教職工培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)組織者應(yīng)建立培訓(xùn)人員個(gè)人檔案，積極跟蹤并了解被培訓(xùn)教職工的訓(xùn)后工作成效。

3.3 科學(xué)制定績效考核制度

為了保障教職工的權(quán)利與待遇，職業(yè)院校需要制定科學(xué)、公平的績效考核制度：首先，職業(yè)學(xué)校應(yīng)明確教師的主要工作是教學(xué)而不是科研，將評價(jià)重點(diǎn)放在教師的教學(xué)上，不能只注重教師的科研水平，同時(shí)還需要加大對教師綜合水平的評價(jià)權(quán)重，包括教師綜合素質(zhì)、個(gè)人魅力、教學(xué)質(zhì)量、班級管理等；其次，職業(yè)學(xué)校需要正確認(rèn)識(shí)績效考核的目的，不應(yīng)該將考核視為對教職工的監(jiān)督與壓迫，應(yīng)秉持以評促建、以評促改原則，充分發(fā)揮績效考核作用，最終的績效考核結(jié)果，應(yīng)與職業(yè)學(xué)校的教職工崗位晉升以及薪酬福利相掛鉤，以此提高教職工的工作積極性[11]。

3.4 完善師資激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心之一，有效的激勵(lì)措施能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至能夠達(dá)到事半功倍的效果：首先，職業(yè)學(xué)校教職工基本的工資報(bào)酬應(yīng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)公平合理發(fā)放，保障教職工的基本生活需要，同時(shí)向績效考核達(dá)到優(yōu)秀的教職工提供額外的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)教職工的優(yōu)秀成果，增強(qiáng)教職工的工作成就感；其次，打通教職工晉升通道，使教職工清楚自己的職業(yè)發(fā)展方向，獲得個(gè)人成長、升遷的機(jī)遇[12]；最后，增加對教師精神方面的激勵(lì)，管理者需要注意觀察教職工的心理需要，關(guān)心教職工的工作狀態(tài)與生活情況，對教職工提供力所能及的生活幫助，使教師感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷與器重，這樣可以增強(qiáng)教職工的工作歸屬感，提高教職工自我效能感，使其對本職工作充滿無限的熱情，以此緩解職業(yè)倦怠。

綜上所述，職業(yè)學(xué)校在師資管理中還存在一些問題，將現(xiàn)代化的人力資源管理方式融入職業(yè)學(xué)校的管理當(dāng)中可以有效解決職業(yè)學(xué)校的師資管理問題。職業(yè)學(xué)校的管理層需要更新人力資源管理的理念，樹立“以人為本”理念，同時(shí)加強(qiáng)個(gè)人管理意識(shí)。在組織培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，組織者應(yīng)做好需求分析，提高人力資源培訓(xùn)質(zhì)量。在師資管理中，科學(xué)設(shè)置績效考核制度，發(fā)揮好考核評價(jià)作用，完善激勵(lì)機(jī)制，從而有效保障職業(yè)學(xué)校的師資質(zhì)量，促進(jìn)職業(yè)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展。