□ 福建廈門 陳銳志

隨著中國現(xiàn)代經(jīng)濟社會的高速發(fā)展及突飛猛進，為人力資源管理工作帶來更多的變革與機遇，尤其在信息化、大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理需要不斷地緊跟時代步伐，做好創(chuàng)新，其中與時代發(fā)展不相適應(yīng)、無法緊跟時代潮流的模式及理念應(yīng)及時去除。為此，在信息化、大數(shù)據(jù)時代中，要充分利用相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域成果，主動適應(yīng)相關(guān)新理念、新思維，積極構(gòu)建利用信息化、大數(shù)據(jù)發(fā)展起來的人力資源管理模式，進一步解決事業(yè)單位人力資源管理中體制、機制方面的瓶頸，進一步發(fā)掘人力資源潛能，由此實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展，以此助力事業(yè)單位管理健康發(fā)展。

一、信息化、大數(shù)據(jù)背景概述

隨著我國科技水平的持續(xù)增長，我國已經(jīng)進入到信息時代。各行業(yè)的建設(shè)發(fā)展都離不開大數(shù)據(jù)技術(shù)和信息技術(shù)的使用。大數(shù)據(jù)是指利用數(shù)據(jù)來表現(xiàn)出客觀事實，將一些難以記錄、表達的事物通過數(shù)據(jù)記錄的方式加以整理和保存。同時大數(shù)據(jù)技術(shù)還具有非常強的分析能力，能夠根據(jù)現(xiàn)有的信息數(shù)據(jù)進行客觀分析。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷地發(fā)展和完善，已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ钪斜夭豢缮俚募夹g(shù)之一，為人類的生活質(zhì)量帶來非常大的提高。大數(shù)據(jù)主要包括以下幾個特點：第一個特點是大數(shù)據(jù)的容量大，大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用依托于計算機設(shè)備，能夠儲存非常龐大的信息和數(shù)據(jù)，例如在我國非常知名的“百度詞條”，其中含有的數(shù)據(jù)量非常龐大，使用者可以通過百度了解到所有想要知道的信息和內(nèi)容。第二個特點是大數(shù)據(jù)的多樣性，目前隨著科技水平的提升，數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)方式也產(chǎn)生非常大的不同，例如常見的文章、視頻、音頻甚至地理位置都是大數(shù)據(jù)的表達方式之一。人們可以根據(jù)自身的喜好來選擇不同類型的數(shù)據(jù)加以使用。第三個特點是大數(shù)據(jù)的處理速度快，計算機的計算能力和分析能力與正常人類相比非?？?，而使用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行信息分析，通常只需要短短幾秒甚至更短的時間，目前互聯(lián)網(wǎng)上每天都會產(chǎn)生非常多的信息數(shù)據(jù)，而只要使用者設(shè)置好要求，計算機設(shè)備就能夠在一秒內(nèi)將所有符合標準的信息數(shù)據(jù)搜索并展示出來，這也反應(yīng)出大數(shù)據(jù)技術(shù)的處理速度遠超人類。第四個特點是大數(shù)據(jù)技術(shù)的流動速度快，古代信息的傳遞都是通過書信的方式，而到了現(xiàn)代，電話、電視的普及將信息數(shù)據(jù)的傳輸速度增快，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)又將信息數(shù)據(jù)的傳輸速度進一步提高。人們使用計算機可以第一時間了解到發(fā)生在距離自己很遠地方的事情，每天在社交軟件和網(wǎng)站上，全球各地的新鮮事都在第一時間進行報道，這說明目前的大數(shù)據(jù)技術(shù)具有非常強的信息流動性，同時信息數(shù)據(jù)的傳播速度也非常快。

二、信息化、大數(shù)據(jù)背景對事業(yè)單位人力資源管理的影響

1.信息化、大數(shù)據(jù)背景影響事業(yè)單位的人員招聘。目前，雖然事業(yè)單位仍然較多地依托編制等體制管理方式進行招聘，但在信息化、大數(shù)據(jù)的背景下，相關(guān)招聘體系也在逐步顯現(xiàn)出應(yīng)有的優(yōu)勢。一是有力擴寬招聘人選范圍。目前，除高校系統(tǒng)、學(xué)校系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)等較為特殊且專業(yè)的單位系統(tǒng)外，其它事業(yè)單位基本上均通過公開、統(tǒng)一的方式招考相關(guān)新進人員，在這種情況下，通過信息化、大數(shù)據(jù)的傳播手段，能將招考公告較為廣泛地“廣而告之”，再配合報考戶籍限制的取消等政策舉措，有利于事業(yè)單位進一步擴寬招聘人選的范圍，有利于高級人才的流動與選聘。二是有利于構(gòu)建公開、透明的招聘考試制度。通過網(wǎng)絡(luò)信息化手段，讓相關(guān)招聘、招考在“陽光”的模式下運作，避免“暗箱操作”等危害人才體系構(gòu)建的非法行為，有利于事業(yè)單位人才梯隊的長期、健康發(fā)展。

2.信息化、大數(shù)據(jù)背景影響事業(yè)單位的人才評估。傳統(tǒng)的事業(yè)單位對人才的評估工作都是通過評定人員來人工進行，由于人具有思想和情感，因此導(dǎo)致在進行評估工作時經(jīng)常產(chǎn)生主觀思想，導(dǎo)致實際評估結(jié)果不夠精確、客觀。而在信息化、大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位可以利用信息技術(shù)對人才進行評估工作。對評估人才的學(xué)習(xí)、信息數(shù)據(jù)、特點、特長進行統(tǒng)一整理，并將相關(guān)數(shù)據(jù)通過大數(shù)據(jù)的方式進行采集、綜合分類、評定、分析。采用這種評估方法能夠更加全面、客觀地進行評估工作，減少主觀情感因素的產(chǎn)生。事業(yè)單位也能夠結(jié)合每一位員工的自身優(yōu)點和特長，將評估人才分配到他最擅長的職位，為事業(yè)單位的發(fā)展建設(shè)帶來積極影響。采用信息技術(shù)進行人才評估，不僅能夠提高評估質(zhì)量和效率，同時也為事業(yè)單位的未來發(fā)展提供良好保障。

3.信息化、大數(shù)據(jù)背景影響事業(yè)單位的薪資績效。信息化、大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位的發(fā)展也趨近于智能化，目前很多事業(yè)單位都將信息技術(shù)運用到實際管理中，用信息技術(shù)來統(tǒng)計、分析實際管理情況中各項要素、重點工作的推進情況，再根據(jù)實際情況來確定工作人員工作飽和度、完成度及專業(yè)水平情況，這種方法能夠減少事業(yè)單位內(nèi)部分員工出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，防止部分員工玩忽職守、影響事業(yè)單位發(fā)展建設(shè)。

三、信息化、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.事業(yè)單位人力資源管理模式落后。隨著信息化、大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，電子政務(wù)等系統(tǒng)層出不窮，也逐漸出現(xiàn)了專門用于單位人事部門使用的專業(yè)電子化平臺。但總體而言，該類系統(tǒng)更多地停留在簡單的審批、統(tǒng)計、記錄等功能模塊上，主要側(cè)重于事業(yè)單位編內(nèi)人員靜態(tài)的、人事方面的管理，較少聚焦于專業(yè)培訓(xùn)、日?？记诘葎討B(tài)化數(shù)據(jù)收集，缺少對各類專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能方面模塊的統(tǒng)計分析，也欠缺對各類事業(yè)單位人力資源的數(shù)據(jù)穿透，最終導(dǎo)致整體人力資源管理模式落后，許多有用的數(shù)據(jù)及信息不能及時反饋至上一層級，也無法及時呈現(xiàn)給有關(guān)部門，嚴重阻礙了人力資源的調(diào)配與使用。

2.事業(yè)單位人力資源管理工效低。目前，事業(yè)單位人力資源管理大部分工作仍聚焦于各類報表的填報、統(tǒng)計、匯總等，導(dǎo)致無暇顧及人力資源分析等具體、有意義的人力資源管理工作。同時，這些基礎(chǔ)人事數(shù)據(jù)的人工收集不僅準確性、真實性難以保障，而且無形中浪費了寶貴的人力資源及時間，尤其在事業(yè)單位總編制控制的情況下，這種狀況尤為凸顯，最終導(dǎo)致整體單位人力資源管理工作效率低下，相關(guān)人力資源建言建議缺乏可靠數(shù)據(jù)支持，嚴重阻礙事業(yè)單位內(nèi)管理機制的有效提升與發(fā)展。

3.事業(yè)單位人力資源管理者觀念保守。隨著信息化及大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入，人力資源管理的觀念、模式及運作方式等都有較大的變化。但目前，大多數(shù)人力資源管理者的思想及觀念仍停留在之前的模式中，無法跟上時代的步伐，缺乏對人力資源大數(shù)據(jù)方面的分析及利用認識，仍然保守地認為人力資源的大數(shù)據(jù)管理與建設(shè)僅僅是人力資源負責(zé)部門的事情，忽視了大數(shù)據(jù)為單位人力資源決策提供支撐的重要性，忽略了人力資源部門通過信息化及大數(shù)據(jù)分析為具體業(yè)務(wù)部門對管理人員實施具體責(zé)任分解、任務(wù)考核等提供科學(xué)建議依據(jù)的重要性，也忽視了大數(shù)據(jù)及信息化技術(shù)支撐下人力資源協(xié)助單位進行人才測評、準確選用專業(yè)技術(shù)人員的價值，也就使得人力資源者無法為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供智力支持。

4.事業(yè)單位人力資源綜合性人才匱乏。隨著信息化社會的蓬勃發(fā)展，事業(yè)單位從行政部門分配而來的具體任務(wù)也更加復(fù)雜、多樣，肩負的社會責(zé)任也不斷地增加。在這樣的背景下，整個單位對于人力資源的需求是一個逐步上升的過程，這就要求人力資源者要進一步提升自身素質(zhì)及專業(yè)素養(yǎng)。具體到如今的人力資源管理而言，目前的人力資源管理工作，已不局限于簡單的人事交流，依托于信息化及大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下的數(shù)據(jù)分析及整合能力，也顯得十分重要。因此，事業(yè)單位人力資源人才不僅要有扎實的專業(yè)及理論素養(yǎng)、熟練的政策把控能力，還應(yīng)具備與時俱進的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)知識與孜孜不倦的學(xué)習(xí)能力，以期成為一名綜合性的人力資源管理人才。但就現(xiàn)實而言，受編制的限制，各個事業(yè)單位人力資源管理人員往往身兼多崗，專業(yè)性都無法保障，更無法談及綜合素質(zhì)的提升，這也使得事業(yè)單位人力資源管理與發(fā)展產(chǎn)生嚴重的脫節(jié)現(xiàn)象。

5.事業(yè)單位相關(guān)機制不健全。就目前而言，事業(yè)單位在運用信息化及大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)時，或多或少均存在機制不健全的情況，主要表現(xiàn)在以下兩個方面。一是培訓(xùn)與激勵機制不相匹配。大部分事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)基本處于“自學(xué)”狀態(tài)，有關(guān)各方都難以重視，尤其大部分領(lǐng)導(dǎo)更為重視業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)而很少給員工提供相關(guān)大數(shù)據(jù)信息化下的人力資源對口培訓(xùn)。同時，在激勵機制方面，雖然很多單位都有相應(yīng)的績效管理制度，但在真正落實方面，往往淪為“吃大鍋飯”，使得有關(guān)人力資源的從業(yè)人員逐漸失去了工作熱情，也導(dǎo)致員工普遍對這種大數(shù)據(jù)、信息化的創(chuàng)新缺少熱情、缺乏積極性。二是崗位制度不健全。就目前而言，事業(yè)單位廣泛存在員工能力和崗位適應(yīng)度不高的情況，無法做到人盡其才、充分發(fā)揮每個人的主觀能動性。同時，一些人力資源管理缺少來自制度的保障，也無法根據(jù)個人優(yōu)勢去安排工作崗位，這就導(dǎo)致信息化及大數(shù)據(jù)等創(chuàng)新的人力資源管理模式，很難推進，或者工作質(zhì)量無法得到有效保障。

四、信息化、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理的對策

1.做好事業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新工作。隨著信息化及大數(shù)據(jù)技術(shù)逐步深入并且影響著社會各個領(lǐng)域，事業(yè)單位作為我國公益事業(yè)的骨干力量，作為與市民、群眾互動性最強的政府職責(zé)延伸，更應(yīng)結(jié)合自身特點，在信息化、大數(shù)據(jù)領(lǐng)域有所嘗試、有所創(chuàng)新，以此適應(yīng)新形勢下的社會發(fā)展，以人力資源管理模式的創(chuàng)新，進一步增加事業(yè)單位核心競爭力，進一步帶動為民服務(wù)能力的提升，以此彌補不同業(yè)務(wù)方面工作中存在的問題。同時，通過人力資源管理模式與大數(shù)據(jù)、信息化深度結(jié)合的創(chuàng)新，進而科學(xué)、高效地管理員工，有力提升干部職工的工作積極性、主觀能動性及工作效率，進一步輔助有關(guān)業(yè)務(wù)工作人員及時發(fā)現(xiàn)工作出現(xiàn)的問題，不斷提升工作質(zhì)量及工作效能。

2.完善事業(yè)單位人力資源信息化、大數(shù)據(jù)管理機制。提升事業(yè)單位人力資源管理功效，信息化及大數(shù)據(jù)管理是技術(shù)手段，與其相配套的管理機制則是必不可少的支撐，只有管理機制科學(xué)、符合實際，才是保障相關(guān)創(chuàng)新模式有序推進的長久、根本之策。首先，要進一步完善考評機制。如今的社會與信息化、大數(shù)據(jù)是深度結(jié)合的，因此事業(yè)單位人力資源的從業(yè)者必須具有基本的信息化、大數(shù)據(jù)使用、運用能力，具體表現(xiàn)在對相關(guān)工作信息采集、信息化處置流程設(shè)置等過程中，要有較高的工作專業(yè)素養(yǎng)。因此，在考評機制中，要進一步將相關(guān)業(yè)績納入考核內(nèi)容，當考評結(jié)束后，績效管理者也應(yīng)及時反饋相關(guān)考核結(jié)果及意見，以便其在下一階段中更好地完善自己，進而完成工作目標。其次，信息化、大數(shù)據(jù)管理機制要與工作制度緊密相連。信息化、大數(shù)據(jù)的人力資源管理是實施具體工作的技術(shù)手段和工作延伸。因此，相關(guān)的管理機制設(shè)立也要兼顧相關(guān)的工作制度，否則，在實際運用中容易產(chǎn)生理想化、與實際工作脫節(jié)等情況，進一步導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真、無效、重復(fù)采集等弊端，使得信息化及大數(shù)據(jù)的人力資源管理不僅無法對有關(guān)工作提質(zhì)、提效，反而造成更大的工效損失，甚至造成干部職工的廣泛抵觸。為此，在實際運用中，一定要做好相關(guān)機制的互相匹配，這樣才能更好地推動相關(guān)創(chuàng)新模式的發(fā)展和進步。

3.重視信息化、大數(shù)據(jù)信息使用。在信息化及大數(shù)據(jù)的浪潮下，事業(yè)單位人力資源管理者及從業(yè)者，要突破舊有觀念束縛，要善于通過相關(guān)技術(shù)手段來獲取相關(guān)信息。首先，應(yīng)及時獲取、更新干部職工年齡、專業(yè)、教育程度、培訓(xùn)情況、履職情況等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，這樣可以幫助人力資源管理者進行有效管理，同時，再結(jié)合大數(shù)據(jù)穿透，就能輔助決策者對單位人力資源有個直觀印象。其次，要注重職工流動數(shù)據(jù)的采集，雖然事業(yè)單位干部職工一定程度上屬于固定崗位，主要依據(jù)上級的任免及調(diào)整，但近年來臨時借調(diào)、掛職等逐年上升，因此做好相關(guān)數(shù)據(jù)的采集，可以為下一步單位人力資源的合理調(diào)配產(chǎn)生重要的實質(zhì)影響，也能確保干部職工進一步充分發(fā)揮自己所長、更好地發(fā)揮自己的專業(yè)技能。

4.科學(xué)設(shè)置部門及崗位職責(zé)。充分利用信息化、大數(shù)據(jù)的技術(shù)優(yōu)勢，在開展部門設(shè)置及崗位職責(zé)分工之時，要堅持權(quán)責(zé)分明，通過運用大數(shù)據(jù)，使得單位各項業(yè)務(wù)工作主要職責(zé)及要素信息化，通過正確的數(shù)據(jù)歸集及顯示，客觀、科學(xué)地分析單位各項工作重點及業(yè)務(wù)工作流程，合理分配部門及崗位職責(zé)，進而更好地支配人力資源，進而實現(xiàn)單位整體工作統(tǒng)籌的合理性。同時，在推進該項工作中，應(yīng)充分提升人力資源部門與各業(yè)務(wù)部門之間的大數(shù)據(jù)信息化的工作協(xié)同性，以便通過標準化地闡述工作要求，有序推進各部門工作的信息數(shù)據(jù)化，避免信息失真或者人為影響，加大不同部門間的矛盾，導(dǎo)致相關(guān)工作遲滯不前。

5.推進事業(yè)單位精準培訓(xùn)及人才梯隊建設(shè)。通過信息化及大數(shù)據(jù)的運用，促進單位第一時間充分了解并掌控崗位人員的基本情況。之后即可根據(jù)單位實際發(fā)展狀況，充分結(jié)合當前單位發(fā)展面臨的技術(shù)瓶頸及業(yè)務(wù)困惑，及時調(diào)整人力資源策略，開展有針對性的精準培訓(xùn)，以期通過專業(yè)化、精準化的培訓(xùn)，擴寬有限編制下的選人、用人范圍，進一步提升不同專技人員的專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，打造多梯次的人才梯隊。此外，單位亦可依托信息化的大數(shù)據(jù)平臺，打通不同專業(yè)間、不同部門間的溝通渠道，吸納、傾聽不同專業(yè)人員的合理化建議及意見，在平時的工作中減少、化解單位與干部職工間的矛盾。同時，利用大數(shù)據(jù)分析，單位也可進一步摸清自身人才梯隊建設(shè)的“家底”及薄弱環(huán)節(jié)，在有限的編制資源中，合理搭配不同專業(yè)、不同業(yè)務(wù)范圍的人力資源管理梯隊，進而為單位的全面發(fā)展提供更多的、堅實的后備力量。

6.健全人力資源崗位管理?；谌招略庐惖目茖W(xué)技術(shù)，各事業(yè)單位應(yīng)在注重業(yè)務(wù)工作的同時，高度關(guān)注人力資源崗位管理建設(shè)，要適時地引入專業(yè)化、能力全面的復(fù)合型人力資源管理者。同時，要通過信息化及大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，綜合分析不同單位人力資源崗位設(shè)置的科學(xué)性及合理性，尤其在職責(zé)分工上要進一步細化，注重從多角度、全方位對人力資源崗位從業(yè)者開展有效的培養(yǎng)，進一步保障人員與崗位的適配性，以此提升員工整體素質(zhì)，進一步激發(fā)其主觀能動性，調(diào)動起工作熱情，從根本上促使崗位管理制度的日趨完善。

五、結(jié)束語

隨著信息化及大數(shù)據(jù)的不斷普及與運用，事業(yè)單位以往的傳統(tǒng)人力資源管理勢必?zé)o法滿足當今社會的需求，但這也為相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展帶來新的機遇、新的挑戰(zhàn)。因此，事業(yè)單位在整個人力資源管理方面，應(yīng)與時俱進，將信息化、大數(shù)據(jù)的技術(shù)理念融入到人力資源管理的實際工作中。在實踐中，充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，有序、科學(xué)地對人力資源管理的各個方面進行創(chuàng)新，對無法適應(yīng)信息化、大數(shù)據(jù)技術(shù)形勢的制度、規(guī)章、考核項目，要及時改進，進一步保持自身的核心競爭力，力求通過人力資源管理的創(chuàng)新為單位注入新的活力。