王珊珊,邵海亞，2△

(1.南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院，江蘇 南京 211166；2.南京醫(yī)科大學(xué)健康江蘇研究院)

國內(nèi)外學(xué)者從心理意愿和行為表現(xiàn)兩方面對崗位吸引力進(jìn)行定義，認(rèn)為崗位吸引力關(guān)系到員工的工作態(tài)度，主要體現(xiàn)在吸引和留住人才這兩方面。吸引人才是指將外部求職者吸引至該崗位，留住人才則指在崗職工感受到的崗位滿足自身需求的實(shí)際水平。具有吸引力的崗位能夠激發(fā)員工的工作熱情，營造良性競爭環(huán)境，并在無形中推動組織發(fā)展，增強(qiáng)組織凝聚力和向心力。若崗位缺乏吸引力，即員工對崗位吸引力感知較差則易出現(xiàn)不滿情緒，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，甚至是離職意愿。

基層衛(wèi)生作為居民健康第一道防線，也是我國分級診療的重要一環(huán)，不僅直接關(guān)系到居民健康，也關(guān)系到我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。近年來，國內(nèi)外學(xué)者加強(qiáng)了對基層衛(wèi)生崗位吸引力情況的關(guān)注度，并開展調(diào)查研究，但主要是針對全體基層衛(wèi)生人員的籠統(tǒng)化調(diào)查，很少有關(guān)于不同職業(yè)類別醫(yī)務(wù)人員崗位吸引力的差異化分析討論。所以，本文聚焦不同職業(yè)類別基層醫(yī)務(wù)人員崗位吸引力的差異化研究，提出針對性對策建議，為推動基層衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)、改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)崗位吸引力提升進(jìn)言獻(xiàn)計。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

研究于2019年12月份開展，采用橫斷面調(diào)查，通過多次分層抽樣與整群抽樣相結(jié)合方法，在蘇南(蘇州)、蘇中(揚(yáng)州)、蘇北(鹽城)、省會(南京)地區(qū)根據(jù)門診量高、中、低共選取12所基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，將4市12所機(jī)構(gòu)中當(dāng)日所有在崗人員納入作為調(diào)查對象，包括醫(yī)護(hù)、醫(yī)技、管理、勤務(wù)和其他人員5類。共計發(fā)放問卷726份，回收有效問卷698份，問卷回收率為96.14%。其中，醫(yī)護(hù)人員377份，醫(yī)技人員183份，管理人員44份，勤務(wù)人員28份，其他人員57份。

1.2 調(diào)查工具

通過自編問卷收集數(shù)據(jù)，問卷調(diào)查內(nèi)容包括人口學(xué)特征和崗位吸引力相關(guān)量表。人口學(xué)特征包括年齡、性別、學(xué)歷、工作年限和月收入等。崗位吸引力相關(guān)量表包括工作主動性(5個條目)、組織氛圍(5個條目)、工作制度與環(huán)境(7個條目)3個維度，共17個條目。量表采用Likert5級評分，評判尺度從“非常不同意”到“非常同意”，分別賦分1～5分，得分越高，贊成程度越高。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.867，工作主動性、組織氛圍和工作制度與環(huán)境3個維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.779、0.740、0.720，信度較好。效度檢驗(yàn)KMO值為0.834，Bartlett檢驗(yàn)(P<0.001)，問卷效度較高。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用EpiData 3.1進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，通過SPSS 24.0對收集的問卷進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析和方差分析，方差分析檢驗(yàn)水準(zhǔn)：P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果與分析

2.1 社會人口學(xué)特征

江蘇省基層醫(yī)務(wù)人員年齡以35-44歲為主，除了勤務(wù)人員45歲及以上(39.29%)占比最大以外，醫(yī)護(hù)、醫(yī)技、管理和其他人員皆35-44歲人員占比最大，分別為38.99%、26.92%、50.0%、33.33%。女性居多，除了勤務(wù)人員女性(48.15%)占比略低于男性以外，其余類別人員皆女性多于男性，其中醫(yī)護(hù)人員男女比例懸殊最大。學(xué)歷以本科為主，占比達(dá)49.42%，醫(yī)護(hù)、醫(yī)技和管理人員本科學(xué)歷占比分別為56.53%、46.41%、54.55%，勤務(wù)人員和其他人員則大專學(xué)歷者占比更大。工作年限10年以上人員居多，占比54.98%，其中，醫(yī)護(hù)、醫(yī)技、管理、勤務(wù)和其他人員工作10年以上者占比分別為57.6%、48.90%、79.55%、46.43%、43.86%。月收入3000～5000者占比最大，達(dá)41.95%。醫(yī)護(hù)、醫(yī)技、管理、勤務(wù)人員中收入在3000～5000之間者分別占40%、50%、33.33%、39.29%，行政管理人員收入在3000～5000之間和5000-8000之間比例持平，為33.33%，其他人員收入1000～3000元者最多，占比49.09%。(見表1)

表1 不同類別基層醫(yī)務(wù)人員人口學(xué)特征情況n(%)

2.2 不同類別基層醫(yī)務(wù)人員崗位吸引力感知情況

2.2.1 工作主動性意愿評價情況

在工作主動性方面，基層醫(yī)務(wù)人員工作主動性意愿較為強(qiáng)烈，除勤務(wù)人員3.84分外，其余類別人員評分皆超過4分。醫(yī)護(hù)、醫(yī)技、勤務(wù)和其他人員都在“愿意主動學(xué)習(xí)提升績效”方面得分最高，分別為4.52、4.44、4.22、4.51分。管理人員在“愿意主動幫助同事”和“愿意主動學(xué)習(xí)提升績效”兩方面得分最高，均為4.45分。所有類別醫(yī)務(wù)人員都在“愿意承擔(dān)份外工作”方面得分最低。

表2 工作主動性意愿(X±SD)

2.2.2 組織氛圍評價情況

在組織氛圍方面，基層醫(yī)務(wù)人員認(rèn)同度較高，得分在4分左右。各類人員都對“工作氛圍輕松愉快”認(rèn)同度最高，從高到低依次為醫(yī)護(hù)人員4.41分、管理和其他人員4.39分、醫(yī)技人員4.32分、勤務(wù)人員4.30分。各類人員都對“不會埋怨同事工作不認(rèn)真”認(rèn)同度最低，從低到高依次為管理人員2.58分、醫(yī)護(hù)和勤務(wù)人員3.04分、醫(yī)技人員3.27分、其他人員3.52分。

表3 組織氛圍(X±SD)

2.2.3 工作制度與環(huán)境評價情況

工作制度與環(huán)境吸引力維度總體得分較低，各類別醫(yī)務(wù)人員評價均分在3至3.5分之間。醫(yī)護(hù)、醫(yī)技、管理和勤務(wù)人員對“城市吸引力大”認(rèn)同度最高，得分超過4分，其他人員對“醫(yī)療設(shè)備完善”認(rèn)同度最高。除勤務(wù)人員對“職稱晉升容易”認(rèn)同度最低外，其余各類人員都對“工作輕松壓力小”認(rèn)同度最低，從低到高依次為管理人員1.98分、醫(yī)護(hù)人員2.23分、醫(yī)技和勤務(wù)人員2.39分。

表4 工作制度與環(huán)境(X±SD)

2.2.4 江蘇省不同地區(qū)不同類別人員崗位吸引力情況

從基層衛(wèi)生人員總體來看，蘇南地區(qū)在“工作主動性意愿”和“工作制度與環(huán)境”維度得分都高于其他地區(qū)，分別為4.27分、3.67分；蘇中地區(qū)在“組織氛圍”維度得分最高4.10分；作為省會城市的南京在“工作主動性意愿”和“組織氛圍”維度得分都最低。

分地區(qū)分類別來看，南京地區(qū)其他人員在“工作主動性意愿”和“組織氛圍”維度得分最高，勤務(wù)人員在“工作制度與環(huán)境”維度得分最高；蘇南地區(qū)管理人員和蘇中地區(qū)勤務(wù)人員在各維度得分都最高；蘇北地區(qū)醫(yī)護(hù)人員在“工作主動性意愿”維度得分最高，醫(yī)技人員在“組織氛圍”和“工作制度與環(huán)境”維度得分最高。

3 討論

3.1 基層衛(wèi)生隊伍一般情況

江蘇省基層醫(yī)務(wù)人員以35～44歲為主，其次為45歲及以上人員，工作年限也以10年以上人員為主。年輕員工對待工作熱情高漲，具有沖勁和斗志，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，對新事物、新技術(shù)接受力度大[1]；年長的員工技術(shù)嫻熟，工作熟練程度高，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，突發(fā)事件處理經(jīng)驗(yàn)豐富[2]。各年齡層工作人員的合理搭配有利于基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作的順利推進(jìn)，促進(jìn)基層機(jī)構(gòu)的良性發(fā)展[3]。據(jù)《2020中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》，截至2019年底，我國基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員以大專學(xué)歷者為主，其中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院大專學(xué)歷者占比分別為40.6%、43.4%，村衛(wèi)生室則中專學(xué)歷者占比更大為55.1%。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室本科及以上學(xué)歷者占比分別為37%、17.4%、0.8%。此次調(diào)查結(jié)果顯示，江蘇省基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員本科學(xué)歷占比最大為49.42%，本科及以上學(xué)歷者占比51.45%，總體學(xué)歷狀況位于我國平均水平之上。但研究生學(xué)歷者占比僅2.03%，說明高學(xué)歷衛(wèi)生人才依然短缺。在五類人員中，醫(yī)護(hù)人員本科及以上的高學(xué)歷人才占比最多，這與醫(yī)護(hù)工作對人員學(xué)識要求高有關(guān)，也體現(xiàn)了基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)重視高學(xué)歷醫(yī)護(hù)人員的引進(jìn)和培養(yǎng)。基層衛(wèi)生服務(wù)要求具體細(xì)致，且工作量大，讓基層衛(wèi)生人員感受到與工作負(fù)荷相匹配的工資待遇至關(guān)重要[4]，但江蘇省基層醫(yī)務(wù)人員中僅有高層行政管理人員和少數(shù)其余類別醫(yī)務(wù)人員收入在8000以上，故相比較工作量，工資待遇顯得偏低。

表5 江蘇省不同地區(qū)不同類別人員崗位吸引力情況(X)

3.2 基層衛(wèi)生崗位吸引力情況

3.2.1 管理人員和勤務(wù)人員對崗位吸引力總體評價較低

管理人員既是一名普通員工，又是管理、決策重任的承擔(dān)者，工作難度大。近年來，我國開始重視管理隊伍培養(yǎng)，逐步實(shí)行管理隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)，但是醫(yī)療機(jī)構(gòu)或醫(yī)務(wù)人員中依然存在“重臨床、輕管理”觀念[5]。勤務(wù)人員是保障機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要輔助人員，但勤務(wù)工作多由學(xué)歷較低者擔(dān)任，對專業(yè)水平要求不是很高，所以有觀點(diǎn)認(rèn)為管理、勤務(wù)人員從事的工作缺乏技術(shù)性，可替代性強(qiáng)，重要性容易為人們所忽視。除了思想觀念外，在各方面待遇中，管理、勤務(wù)人員所享受的機(jī)會和資源也不及醫(yī)護(hù)、醫(yī)技人員，致使管理、勤務(wù)人員崗位吸引力感知情況較差，長此以來，必然會導(dǎo)致相關(guān)人員工作懈怠嚴(yán)重，工作積極性差等負(fù)面問題，影響基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

3.2.2 不同類別醫(yī)務(wù)人員對崗位吸引力三個維度的評價呈現(xiàn)一致性

總體來說，各類別醫(yī)務(wù)人員都對“工作主動性意愿”評分最高，“組織氛圍”評分中等，“工作制度與環(huán)境”評分最低。工作主動性意愿是崗位吸引力的重要方面，是醫(yī)務(wù)人員參與意識、主人翁意識、對單位依存意識的集中體現(xiàn)，也是崗位吸引力引發(fā)的員工的內(nèi)在表現(xiàn)。員工工作主動性意愿高說明江蘇省基層衛(wèi)生崗位吸引力總體情況較好，能夠激發(fā)員工工作熱情。在各個維度的下含條目中，不同類別醫(yī)務(wù)人員評價也呈現(xiàn)一致性，如在“組織氛圍”維度中，各類別人員都對“工作氛圍輕松愉快”評價最高，對“不會埋怨同事工作不認(rèn)真”評分最低。這說明，江蘇省基層衛(wèi)生人員對崗位吸引力總體感知情況相同。

3.2.3 “工作制度與環(huán)境”維度中的工作壓力和職稱晉升吸引力有待提升

江蘇省各類別基層醫(yī)務(wù)人員都對“工作制度與環(huán)境”維度吸引力評價比較低，尤其是工作壓力和職稱晉升問題，這與李培藝等[6]的調(diào)查結(jié)果基層醫(yī)務(wù)人員普遍覺得工作壓力大，工作付出與回報不成比例相一致。其中，管理人員對工作壓力和職稱晉升的評價也是所有條目里面評分最低的兩項(xiàng)?；鶎有l(wèi)生工作報表多、檢查多，日常事務(wù)瑣碎繁雜，而且由于前來就醫(yī)者中老年群體占據(jù)較大部分，所以基層醫(yī)務(wù)人員除了做好本職工作，還面臨與老人溝通交流問題。再加上工作待遇低，養(yǎng)家擔(dān)子重，導(dǎo)致基層醫(yī)務(wù)人員工作壓力大。由于為日常事務(wù)所累，沒有足夠的精力晉升職稱，再加上晉升通道狹窄，對工作年限、專業(yè)背景等方面的限制較多，基層醫(yī)務(wù)人員晉升積極性與進(jìn)取心受到極大挫傷[7]。尤其是管理人員，部分“雙肩挑”人員是從臨床調(diào)用過來的，沿用醫(yī)師職稱[8]，其余人員使用管理職稱，目前又沒有針對這種情況建立起一套完備、統(tǒng)一的職稱晉升制度，導(dǎo)致職稱晉升吸引力低。

3.2.4 不同類別醫(yī)務(wù)人員在“愿意承擔(dān)責(zé)任義務(wù)”和“不會埋怨同事工作不認(rèn)真”方面存在顯著性差異

醫(yī)護(hù)人員是基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的主力軍，也是戰(zhàn)斗在臨床一線，與患者親密接觸的一批人員，直接關(guān)系到患者身體健康，責(zé)任義務(wù)意識強(qiáng)烈，這也和醫(yī)護(hù)人員一直以來受到的以救死扶傷為己任的教育以及緊張的醫(yī)患關(guān)系密切相關(guān)。勤務(wù)人員各方面待遇低，對機(jī)構(gòu)的歸屬感弱，再加上勤務(wù)人員本身承擔(dān)的工作并非重大緊急性任務(wù)，這些都會導(dǎo)致勤務(wù)人員責(zé)任義務(wù)意識淡薄。

管理工作對團(tuán)隊合作要求較高，需要部門間以及部門內(nèi)人員的積極配合。此外，管理工作對時效性要求不及醫(yī)護(hù)和醫(yī)技人員高，在績效考核方面也難以拉開差距，所以管理隊伍中容易出現(xiàn)工作拖延、態(tài)度敷衍、混日子、熬年資等不良現(xiàn)象，最終導(dǎo)致管理人員對“不會埋怨同事工作不認(rèn)真”評分最低。

3.2.5 不同類別醫(yī)務(wù)人員在崗位吸引力感知方面呈現(xiàn)區(qū)域差異

江蘇省蘇南地區(qū)基層衛(wèi)生崗位更具吸引力，南京作為省會，并沒有凸顯自身優(yōu)勢，基層衛(wèi)生崗位缺乏吸引力。對數(shù)據(jù)進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，南京基層醫(yī)務(wù)人員的收入水平高于蘇南及江蘇省其他地區(qū)，所以可能與蘇南地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，但是房價、物價比南京低，生活壓力相對較小，生活性價比較高有關(guān)。研究同時發(fā)現(xiàn)，不同地區(qū)同一類別的基層衛(wèi)生人員對崗位吸引力的感受不同，這和個人態(tài)度有關(guān)，也是不同地區(qū)管理者對不同類別人員重視程度差異化的縮影。

4 對策與建議

4.1 優(yōu)化基層醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)

只有物質(zhì)生活得到滿足，才能追求更高的價值實(shí)現(xiàn)[9]。政府部門應(yīng)加大對基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)、政策、人才等扶持力度，協(xié)助建立健全薪酬福利機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，不斷引進(jìn)優(yōu)質(zhì)資源，為基層醫(yī)務(wù)人員提供更多進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會。逐步完善人才引進(jìn)機(jī)制，簡化招聘程序，允許機(jī)構(gòu)據(jù)實(shí)靈活錄取高學(xué)歷優(yōu)秀衛(wèi)生人才，減小招聘難度。同時，加強(qiáng)監(jiān)管督查，防止裙帶關(guān)系等導(dǎo)致不公平招聘的發(fā)生。加強(qiáng)宣傳教育，轉(zhuǎn)變青年學(xué)生寧愿去大醫(yī)院發(fā)展，甚至轉(zhuǎn)行也不愿意去服務(wù)基層的思想。加強(qiáng)年資長的人員對新入職人員的幫帶幫扶，提高工作效率和質(zhì)量，為基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)儲備后備軍，避免人才隊伍青黃不接。

4.2 加快管理人員和勤務(wù)人員專業(yè)化成長進(jìn)程

李彩華[10]的研究認(rèn)為應(yīng)從外在環(huán)境和自身發(fā)展兩個方面提升管理人員和勤務(wù)人員對崗位吸引力感知情況。一方面，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，通過宣傳先進(jìn)典型，物質(zhì)和精神獎勵并舉等方式提升管理、勤務(wù)人員的職業(yè)榮譽(yù)感、成就感和工作信心[11]。注重多方面的實(shí)效支持，通過多種途徑給予管理、勤務(wù)人員培訓(xùn)機(jī)會[12]。適時調(diào)整培養(yǎng)原則，提高人員競爭意識，對于優(yōu)秀管理人員和勤務(wù)人員進(jìn)行重點(diǎn)栽培，建立科學(xué)合理的人才梯隊結(jié)構(gòu)。另一方面，鼓勵管理、勤務(wù)人員轉(zhuǎn)變認(rèn)知，明確自己承擔(dān)的重要職責(zé)，主動抓住進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，提升專業(yè)化水平。尤其是管理人員在集主要精力做好管理工作的同時，不要丟棄對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，并注重加強(qiáng)與臨床一線聯(lián)系，了解醫(yī)學(xué)前沿動態(tài)，以便更好地適應(yīng)管理工作，提升管理、決策水平，從而利用自己豐富的管理知識，創(chuàng)新管理模式，實(shí)現(xiàn)職業(yè)價值。

4.3 著力改善醫(yī)務(wù)人員工作制度與環(huán)境

根據(jù)實(shí)際需求，合理設(shè)置崗位數(shù)量，既要消除消極怠工、渾水摸魚行為，也要改善人手不夠，工作緊張、壓力大現(xiàn)象。此外，基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)暢通人員晉升通道，落實(shí)基層衛(wèi)生人員職稱晉升優(yōu)惠政策[13]。在對職稱數(shù)量總體控制的基礎(chǔ)上，對不同職稱類別、同一職稱的不同級別進(jìn)行靈活調(diào)配，解決職稱晉升困難問題。充分發(fā)揮編制的吸引力作用，定期動態(tài)調(diào)整編制，對現(xiàn)有在編人員進(jìn)行督察，及時清退機(jī)構(gòu)中占編卻未在崗、享受編制待遇卻不干實(shí)事的員工，將有限的編制資源最大化、最優(yōu)化利用。

付出與收入的長期不匹配會降低工作熱情，影響衛(wèi)生服務(wù)的可持續(xù)性發(fā)展[14]。政府應(yīng)加大對基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)撥款，將硬件設(shè)施更新和人才培養(yǎng)列入預(yù)算，進(jìn)行合理規(guī)劃。在引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，改善辦醫(yī)條件的同時，完事考核激勵機(jī)制，薪酬分配體現(xiàn)多勞多得，保障醫(yī)務(wù)人員的付出有所回報。同時，加強(qiáng)信息化管理建設(shè)，優(yōu)化信息管理系統(tǒng)程序，實(shí)現(xiàn)患者信息的實(shí)時更新，減少醫(yī)務(wù)人員工作量，提供人性化和舒適化的工作環(huán)境[15]。此外，還可以通過增加多種形式的福利機(jī)制，比如帶薪休假和外出培訓(xùn)等[16]提高基層衛(wèi)生崗位吸引力，有效促進(jìn)專業(yè)人才應(yīng)用自身豐富的知識保障醫(yī)院的運(yùn)行效率[17]。

4.4 促進(jìn)區(qū)域和不同類別人員協(xié)同發(fā)展

南京地區(qū)應(yīng)加速提升基層衛(wèi)生崗位“工作主動性意愿”和“組織氛圍”維度的吸引力。有研究表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等良好的上下級關(guān)系，以及心理資本、組織自尊對員工的主動性行為有顯著正向影響[18-19]。員工培訓(xùn)能夠激發(fā)員工的工作重塑，基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)還可以通過為員工提供多渠道培訓(xùn)機(jī)會提升其主動性行為[20]?！敖M織氛圍”吸引力提升可以從制度、文化和團(tuán)隊建設(shè)三方面著手，在制度層面上，各部門應(yīng)明確權(quán)責(zé)，從源頭上杜絕互相推諉等影響良好組織氛圍的行為發(fā)生；在文化層面上，應(yīng)注重提高基層衛(wèi)生人員工作熱情，打造信任、互助、友好、關(guān)愛的同事關(guān)系，形成共同的工作價值觀，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)[21]；在團(tuán)隊建設(shè)層面上，鼓勵形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，打造真誠平等的溝通平臺，給予每位員工表達(dá)創(chuàng)意、提出建議的機(jī)會，共同分享經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)教訓(xùn)，促進(jìn)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新發(fā)展。

此外，南京地區(qū)相關(guān)管理者還應(yīng)借鑒學(xué)習(xí)江蘇省蘇南地區(qū)及我國其他基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展較優(yōu)地區(qū)的先進(jìn)做法，結(jié)合自身發(fā)展優(yōu)勢，通過政策法規(guī)先行、強(qiáng)化監(jiān)察管理以保障提升基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)吸引力方案的落地。機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)行離不開所有人員的通力合作，相關(guān)管理者應(yīng)綜合考慮本地崗位吸引力情況，采取個性化措施，優(yōu)先滿足對崗位吸引力感知較差人員的合理需求。同時，注重加強(qiáng)各部門間的分工協(xié)作，通過組織團(tuán)建活動等增強(qiáng)凝聚力，提升歸屬感，推動基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的可持續(xù)性發(fā)展進(jìn)步。