連燕玲，鄭偉偉，劉依琳，況 琳

（1.華東師范大學 經(jīng)濟與管理學部，上海 200062；2.德克薩斯大學達拉斯分校 納文金達爾管理學院，理查德森 75080；3.國家開發(fā)銀行 江西省分行，南昌 330000）

2021年6月18 日互聯(lián)網(wǎng)長租公寓運營商蛋殼公寓突發(fā)公告，稱首席執(zhí)行官（CEO）高靖被調(diào)查，董事會任命公司聯(lián)合創(chuàng)始人、董事兼總裁崔巖為臨時CEO，突如其來的公告打崩了公司股價，觸發(fā)熔斷。英特爾（Intel）于2019年年初宣布將其臨時CEO ROBERT SWAN任命為正式CEO，其在短短七個月的代理期限內(nèi)贏得了董事會的信任及重視，打破了企業(yè)成立以來的CEO選拔傳統(tǒng)，其繼任和轉(zhuǎn)正也引發(fā)了業(yè)界的熱烈關(guān)注。不斷動蕩和充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)營環(huán)境使得CEO離職和更替越來越頻繁［1］，現(xiàn)實中尋找一位長期的正式CEO繼任極為艱難［2］，只有28%的繼任者是按組織的繼任計劃接任的。在應(yīng)對繼任危機過程中，臨時CEO繼任這一組織變革決策正逐漸被企業(yè)接受和采納［3］，它能為企業(yè)董事會和大股東尋找正式接班人贏得更多時間與機會［4］。由于大量企業(yè)事先并沒有制訂正式CEO緊急離任的可靠應(yīng)對方案，臨時CEO繼任成為企業(yè)面對此危機時的主要選擇之一，這種繼任模式在CEO繼任中占比為18%～20%［5］。隨著公共衛(wèi)生事件頻繁來襲和國際競爭格局發(fā)生劇變，施耐德電氣（Schneider Electric）、卡駱馳（Crocs）、淡水河谷（Vale）等全球著名公司的實際案例凸顯了臨時CEO繼任對于企業(yè)維持穩(wěn)定經(jīng)營狀況的重要意義。

臨時CEO繼任如何影響企業(yè)經(jīng)營與管理逐漸受到學術(shù)界的關(guān)注。早期研究表明，臨時CEO繼任將對企業(yè)績效和股票價格產(chǎn)生消極影響［5］。例如，2015年7月，Twitter臨時CEO的“烏鴉嘴”事件導致公司股票價格大跌，刷新一周的最低價，市值蒸發(fā)近30億美元，而且還引起資本市場對董事會管理不滿，導致董事會成員離職［6］。臨時CEO出于轉(zhuǎn)正動機而更有可能采取盈余管理行為，以提升企業(yè)的短期盈利水平［7］。此外，外部投資者和新聞媒體對組織聘任臨時CEO這一行為均表現(xiàn)為社會負面反饋［3，8］。然而，當前研究更多強調(diào)臨時CEO導致了企業(yè)財務(wù)績效不佳、股價消極反應(yīng)和利益相關(guān)者的負面評價這些直接和短期后果效應(yīng)的研究，而對臨時CEO繼任將如何影響組織行為決策過程和遠期戰(zhàn)略部署等長期發(fā)展問題的關(guān)注卻略顯不足。這限制了該領(lǐng)域中相關(guān)研究主題的拓展與演化，也可能導致董事會、大股東等對臨時CEO繼任模式產(chǎn)生消極的刻板印象，進而抑制企業(yè)采取CEO繼任決策。

臨時CEO存在轉(zhuǎn)正的強烈動機，傾向于減少風險投資和增強盈余管理來提升企業(yè)的短期財務(wù)績效，例如實施更少的并購交易［9］。這與企業(yè)通過冒險決策以構(gòu)建核心競爭力的長期導向相背離，表明臨時CEO的短視視野和自利主義現(xiàn)象可能不利于企業(yè)構(gòu)建和維持市場競爭優(yōu)勢。因此，當面臨繼任危機，企業(yè)聘任臨時CEO后將如何采取長期投資行為成為一個具有理論和實踐價值的研究主題。如何鼓勵企業(yè)積極創(chuàng)新一直是管理學領(lǐng)域的熱點論題。作為一種長期投資決策，創(chuàng)新行為一方面能夠積極幫助企業(yè)構(gòu)建獨特的競爭力量，有助于強化企業(yè)的遠期發(fā)展目標；另一方面，創(chuàng)新活動又存在較高的戰(zhàn)略風險和明顯的收益滯后，會增加企業(yè)收益不確定性和績效波動性［10］，這與臨時CEO追求轉(zhuǎn)正的強烈動機存在沖突。基于此，本文從委托代理理論出發(fā)，致力于探索臨時CEO繼任與企業(yè)創(chuàng)新投入水平之間的關(guān)系。同時，考慮CEO參與企業(yè)創(chuàng)新決策過程可能受到其自身過往經(jīng)歷、所在高管團隊特征和外部市場環(huán)境特征的影響，本文將進一步討論CEO學術(shù)背景、CEO金融背景、高管兼任黨委書記、高管薪酬激勵、地區(qū)制度環(huán)境、產(chǎn)業(yè)競爭強度對上述關(guān)系產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本文的研究貢獻如下。①本文拓展了組織領(lǐng)導權(quán)變革與CEO繼任的相關(guān)研究。區(qū)別于CEO繼任研究更多關(guān)注正式性的、長期合同制的CEO繼任模式，本文則重點關(guān)注中國轉(zhuǎn)型制度背景下非正式性的、短期合同制的臨時CEO繼任模式。CEO繼任研究的一個重要假設(shè)是在前任CEO離任后，新的正式CEO會被立即任命。建立在這一假設(shè)上，相關(guān)研究開始強調(diào)在短期時間壓力下任命的臨時CEO需要得到密切的關(guān)注。相關(guān)研究大多建立在西方制度背景下，且主要關(guān)注臨時CEO對企業(yè)財務(wù)績效和財務(wù)行為的影響；盡管少量文獻開始關(guān)注中國轉(zhuǎn)型制度背景下的臨時CEO繼任問題，但研究重心或停留于外部利益相關(guān)者的反饋評價上［3］，或聚焦于企業(yè)并購效率等戰(zhàn)略績效問題［9］，導致這一領(lǐng)域的研究依然相對缺乏。區(qū)別于以往這些研究，本文不僅關(guān)注中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下臨時CEO繼任的影響，且將研究重點放在企業(yè)長期投資戰(zhàn)略——創(chuàng)新投入水平上，從而豐富了臨時CEO繼任的相關(guān)研究。②本文通過關(guān)注臨時聘任合同制的CEO繼任模式，為理解企業(yè)創(chuàng)新投資決策和管理層短視行為提供了新的研究視角。企業(yè)高管具有追尋短期目標和自利主義動機，進而損害組織長期利益。以往關(guān)于管理層短視的文獻聚焦于討論CEO的合同特征對企業(yè)創(chuàng)新投資行為的影響，發(fā)現(xiàn)企業(yè)會在沒有CEO合同保護的情況下減少創(chuàng)新投資［7］。但關(guān)于CEO合同續(xù)簽的研究表明，CEO在合同協(xié)商期間會更多地采取短視行為。與以往研究不同，本文則關(guān)注了一種特殊的CEO合同形式——臨時CEO聘任合同（而非正式CEO聘任合同）所引發(fā)的管理者短視導向，揭示了管理層短視在臨時CEO聘任情況下會更為顯著，豐富了關(guān)于管理層短視的相關(guān)研究。③本文探討了CEO背景特征對其在臨時繼任后的短視視野的約束效應(yīng)，揭示了臨時CEO繼任影響創(chuàng)新投入水平的作用邊界的同時，也為企業(yè)選取合適的代理CEO提供了建議。研究表明，具有學術(shù)背景和金融背景的臨時CEO擁有更廣闊的信息獲取渠道和更高水平的地位，相比沒有相關(guān)背景的臨時CEO，更不易采取短視行為。這一結(jié)果不僅豐富了委托代理理論與高層梯隊理論的相關(guān)研究，也為企業(yè)選擇臨時CEO時提供參考。④本文分別從組織層面和環(huán)境層面探討了臨時CEO短視行為的約束機制，全面揭示了高管團隊的監(jiān)督作用和外部環(huán)境的約束作用，強調(diào)內(nèi)部治理機制和外部制度環(huán)境的重要性，豐富了中國轉(zhuǎn)型制度情境下的臨時CEO繼任研究。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 臨時CEO繼任

臨時CEO繼任是當前企業(yè)中越來越常見的一種現(xiàn)象［11］。當前任CEO被迫離職且沒有明確繼承人，或者前任CEO任期很短，董事會往往因為無法快速確定長期的繼任者而被迫任命臨時CEO。臨時CEO的任職期限一般在一年左右，最短繼任周期約為三個月［5］。一項針對美國企業(yè)的研究表明，上市公司由于對正式CEO的長期繼任機制的關(guān)注不足導致了超過一半的企業(yè)選擇聘任臨時CEO作為繼任危機的應(yīng)對措施［6］。隨著企業(yè)生存環(huán)境中動態(tài)性持續(xù)加劇和不確定因素增多，越來越多的公司開始接受臨時CEO繼任這一特殊的領(lǐng)導權(quán)變革方式。選擇臨時CEO繼任這一領(lǐng)導權(quán)變更的方式后，如何確定臨時CEO的候選人與臨時CEO的來源成為董事會關(guān)注的焦點問題。選擇臨時CEO與尋找正式CEO需要考慮同樣的問題，包括前任CEO的離職特征［12］、組織特征［13］、企業(yè)戰(zhàn)略［14］以及外部環(huán)境［12］等因素。而臨時CEO來源的不同（如內(nèi)部或外部選拔、是否為高管團隊成員以及是否為董事會成員等）意味著其擁有不同的資源及能力，會影響臨時CEO角色作用的差異性［1］。

臨時CEO具有自身特殊性，往往導致繼任并不盡如人意。這些特殊性主要體現(xiàn)在——因臨時合同的短期性和高度不確定性等特征，表現(xiàn)出權(quán)威不足、權(quán)力有限、合法性缺乏、領(lǐng)導真空和信息不對稱等，尤其是短期合同導致的強烈“短視視野”和“速勝動機”［4］。由于短視視野的特殊性，臨時CEO繼任也會被視為一種明顯的破壞性繼任，這種顛覆性的轉(zhuǎn)變導致公司面臨更多不確定性，加劇了組織與外部利益相關(guān)者偏好的不一致程度［5］。大量研究證實了臨時CEO繼任會給組織帶來一些負面結(jié)果：財務(wù)業(yè)績下降、股市負面反應(yīng)、公司倒閉率上升等［5］。這種繼任模式的選擇也引發(fā)各種外部受眾的批評，比如媒體負面評價［3］。臨時CEO的繼任還增加了高管之間內(nèi)訌的可能性，甚至容易導致關(guān)鍵生產(chǎn)商和客戶喪失，危及公司業(yè)績。另外，臨時CEO繼任后對董事會離職率和更替率存在顯著影響，外部利益相關(guān)者將臨時CEO繼任視為董事會違反其治理職責規(guī)范的行為，加劇了公司內(nèi)部董事會成員的流動與更替［15］。為了自身職業(yè)生涯發(fā)展，臨時CEO在繼任后甚至更有可能從事能夠穩(wěn)定增加收入的盈余管理行為，通過這種策略增加他們晉升為正式CEO的可能性［7］。

盡管以往文獻對臨時CEO繼任有了初步研究，但對于在上述特殊環(huán)境中任命臨時CEO會如何影響組織決策過程和戰(zhàn)略行為的研究關(guān)注度依舊略顯不足［16］。臨時CEO屬于企業(yè)中非正式的管理者，臨時CEO繼任后的短視視野相對于正式CEO而言更為嚴重，其追求轉(zhuǎn)正的強烈動機也將加劇委托代理成本。臨時CEO的短視視野和自利主義現(xiàn)象主要體現(xiàn)為投資決策、營銷路線的選擇和為了實現(xiàn)政策目標導致的政策依賴短視等方面，傾向于選擇投資周期短、收益快的項目，排斥能為企業(yè)帶來長期收益的高風險戰(zhàn)略行為。而創(chuàng)新活動一直被視為是幫助企業(yè)快速構(gòu)建市場競爭優(yōu)勢的長期投資決策之一［10］，與高收益相伴而來的高風險和高不確定性與臨時CEO繼任后產(chǎn)生的短視視野和自利主義動機相沖突，這可能會不利于企業(yè)決策者制訂正確的創(chuàng)新投資戰(zhàn)略?；诖?，本文將致力于探討臨時CEO繼任對企業(yè)創(chuàng)新投入水平的影響作用。

1.2 臨時CEO繼任與企業(yè)創(chuàng)新投入水平

結(jié)合上述臨時CEO的特殊性，尤其是因臨時合同的短期性和高度不確定性而產(chǎn)生的短視視野，本文認為臨時CEO繼任會減少企業(yè)創(chuàng)新投入這一長期性和高風險投資活動，具體原因如下。

首先，臨時合同的短期性和不確定性可導致臨時CEO產(chǎn)生短視投資導向，降低創(chuàng)新投入水平。與正式CEO相比，臨時CEO是企業(yè)暫時的領(lǐng)導者，任期少則幾個月，最多不超過18個月［5］。作為一個短暫的接替者，臨時CEO對企業(yè)的歸屬感較低，他們的使命就是在正式CEO到崗之前保證企業(yè)日常運行平穩(wěn)。這種繼任模式使得臨時CEO未來的晉升途徑充滿著不確定性［17］。未來晉升通道的不確定性迫使臨時CEO更加關(guān)注個人當前的職業(yè)發(fā)展，這主要體現(xiàn)在相比長期投資戰(zhàn)略，他們更加傾向于進行短期壓縮成本，調(diào)整企業(yè)短期的營運資產(chǎn)結(jié)構(gòu)［5］，或者進行短平快的盈余管理［7］，通過這種短期見效快的策略博得董事會的好感，為自己獲取晉升為正式CEO的機會。

其次，臨時CEO權(quán)威不足和信息缺失導致了短視投資導向，削弱了創(chuàng)新投資動機。臨時CEO是臨時性和突發(fā)性的繼任者，無過渡期的倉促任命、不確定性的短期契約合同和角色特性［11］，使得他們常常被認為“名不正言不順”［3］，在合法性受到質(zhì)疑且權(quán)限不足的條件下，他們難以獲得組織內(nèi)外部的信任，這會對組織長遠發(fā)展的信息溝通產(chǎn)生消極影響。除了不具備進行長期投資所賦予的重大戰(zhàn)略決策權(quán)力和能力外［7］，有限權(quán)威以及暫時任命所引發(fā)的低組織歸屬感、高信息不對稱性或模糊性，都會使得臨時CEO繼任后傾向于維持原有戰(zhàn)略，導致戰(zhàn)略慣性或戰(zhàn)略停滯。由于權(quán)力有限、領(lǐng)導真空和信息模糊，臨時CEO也缺乏對組織戰(zhàn)略的了解，無法制訂和實施有效和長期決策，導致企業(yè)戰(zhàn)略導向不明和戰(zhàn)略行為停滯［18］。此外，臨時CEO對企業(yè)長遠投資戰(zhàn)略認知不足，也缺乏從外界獲取長期投資信息的權(quán)力和能力，導致其無法對長期投資項目作出更好判斷，更傾向于采取短視行為而放棄長期創(chuàng)新投資。

再次，臨時CEO有意在短期內(nèi)構(gòu)建印象管理，存在明顯的風險厭惡情緒和強烈的“速勝動機”，從而降低了企業(yè)的創(chuàng)新投入水平。臨時CEO繼任是測試和評估潛在CEO候選人的試驗場，臨時CEO有動機為了順利轉(zhuǎn)正即贏得未來正式CEO職位，采取“短平快”的企業(yè)決策行為，如通過正向盈余管理來穩(wěn)定并緩慢地提升經(jīng)營績效，向董事會“展示”自身優(yōu)秀的經(jīng)營能力。然而，雖然創(chuàng)新活動是企業(yè)在日益完善的市場競爭機制環(huán)境下保持持續(xù)發(fā)展能力的重要策略［19］，但也是一項具有高度不確定性、收益回收期長等特征的風險投資活動。創(chuàng)新活動失敗帶來的企業(yè)績效下滑，會威脅臨時CEO的職業(yè)生涯發(fā)展。作為有限理性的決策者，臨時CEO將在更大程度上從自身未來職業(yè)發(fā)展考慮，更容易表現(xiàn)出明顯的厭惡戰(zhàn)略風險的決策特征，促使其傾向于減少創(chuàng)新投資行為。

最后，臨時CEO繼任后所帶來的高管團隊政治分裂會引發(fā)后者的整體短視視野，不利于企業(yè)長期創(chuàng)新戰(zhàn)略的執(zhí)行。臨時CEO繼任改變了組織內(nèi)部各個高管的態(tài)度、情緒和行為，容易推動組織管理者將注意力放在誰最終會成為正式CEO的目標上，引發(fā)高管團隊內(nèi)部的政治分裂和斗爭［3］。管理者注意力是有限的，當其將爭奪正式CEO位置作為首要目標時，就很難將注意力放置在有效經(jīng)濟導向的戰(zhàn)略活動和經(jīng)營行為上。在最高領(lǐng)導者位置懸而未決的背景下，出于晉升的“速勝動機”，他們會選擇各種短期導向的、見效快的投資項目，甚至傾向于采取盈余管理等非生產(chǎn)性的短視行為［7］。有意向參與爭奪最高領(lǐng)導權(quán)的高管們，在企業(yè)日常經(jīng)營管理過程甚至表現(xiàn)出拒絕與臨時CEO合作［7］，直接導致高層管理團隊的決策參與程度降低，以及團隊內(nèi)部信任、溝通、合作程度降低等問題［3］。內(nèi)部高管團隊的不穩(wěn)定性始終使組織處于一種岌岌可危的高度不確定狀態(tài)，使得其他高管也難以將有限的注意力分配到企業(yè)長期發(fā)展和創(chuàng)新投資決策上。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

H1臨時CEO繼任對創(chuàng)新投入水平有負向影響。

根據(jù)上文所述，臨時CEO繼任是企業(yè)應(yīng)對CEO更替危機的重要策略之一，但臨時CEO存在的明顯短視視野和“速勝動機”，也是抑制企業(yè)創(chuàng)新投入的內(nèi)部因素之一，會對企業(yè)參與市場競爭和長期發(fā)展產(chǎn)生消極影響。因此，探討能夠影響臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間關(guān)系的調(diào)節(jié)因素，對于企業(yè)快速準確尋找合適的CEO繼任者具有重要理論和實踐意義，特別是那些可能起到制約效應(yīng)的情境因素。本文認為臨時合同導致的CEO短視效應(yīng)無法改變，但CEO特征能通過改變臨時CEO在企業(yè)內(nèi)的權(quán)威、信息獲取能力以及對風險的認知和偏好，從而削弱其戰(zhàn)略選擇上的短期導向傾向，提升其所在組織的長期投資行為；而TMT特征和所處的外部環(huán)境等情境因素則會對臨時CEO的短視行為起到制約和監(jiān)督作用。基于此，本文圍繞我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟制度情境，進一步從CEO特征、TMT特征和外部環(huán)境特征3個層面探討企業(yè)內(nèi)外部因素產(chǎn)生的調(diào)節(jié)機制。

1.3 CEO特征的調(diào)節(jié)機制

1.3.1 CEO學術(shù)背景 臨時CEO在企業(yè)經(jīng)營管理過程中的權(quán)威不足和信息缺失是其在戰(zhàn)略決策過程中偏好短期投資的重要原因，而CEO學術(shù)背景在塑造個人權(quán)威和構(gòu)建信息網(wǎng)絡(luò)方面發(fā)揮著重要作用，會對臨時CEO的短視行為產(chǎn)生制約作用，具體原因如下。

1）CEO的學術(shù)背景和教育水平有助于緩解其短視主義，促進企業(yè)制訂具有長期導向的戰(zhàn)略決策[20]。強大的信息處理能力使個人能夠搜索和分析復雜的信息，而個體的教育水平和教育經(jīng)歷則有利于個體發(fā)揮這一能力[21]。曾在高校擔任教師或科研人員擁有學術(shù)背景的臨時CEO，往往受教育水平較高，這賦予了他們識別和利用相關(guān)外部知識并化為己用的重要能力[22]。這一能力對于可能面臨信息匱乏問題的臨時CEO至關(guān)重要。強大的信息處理能力能夠幫助其分析匱乏的企業(yè)內(nèi)部信息，并幫助其在較短的任期內(nèi)迅速識別企業(yè)狀況和快速制訂最佳的戰(zhàn)略規(guī)劃。以往研究也證實，CEO的教育水平會影響他們的戰(zhàn)略規(guī)劃技能[23]。擁有學術(shù)背景的臨時CEO能夠利用其強大的信息處理能力和戰(zhàn)略制訂能力，削弱由于對組織不熟悉所導致的無法制訂長期投資戰(zhàn)略的問題。

2）擁有學術(shù)背景意味著該臨時CEO曾在高校工作，這一工作經(jīng)驗一方面為他們提供了獨特且高質(zhì)量的信息獲取平臺，另一方面也有助于其在企業(yè)內(nèi)部樹立專業(yè)權(quán)威（expert power）。臨時CEO的學術(shù)背景賦予的專業(yè)知識能夠助其明確長期投資過程中存在的大量不確定性因素。通過發(fā)現(xiàn)、整理和管理這些高層次和專業(yè)化的信息，他們將不再畏懼長期投資產(chǎn)生的不確定性，削弱由于信息匱乏導致的戰(zhàn)略選擇困境而傾向于維持原有戰(zhàn)略的傾向，愿意通過識別外部存在的長期投資機會并加以利用塑造其在董事會眼中的正面形象。

3）擁有學術(shù)背景的CEO在企業(yè)內(nèi)部具有更高的決策話語權(quán)和戰(zhàn)略主導權(quán)。臨時CEO的權(quán)威性不足本質(zhì)上來源于企業(yè)高管對其能力的不信任和不信服。學術(shù)背景使臨時CEO具備領(lǐng)導企業(yè)的專業(yè)知識和能力，削弱了高管對其能力的質(zhì)疑，也緩解了其在企業(yè)內(nèi)部權(quán)威性缺失的問題。更強的內(nèi)部權(quán)威增加臨時CEO對企業(yè)的掌控能力和掌控意愿，進而促使其愿意對企業(yè)進行長期的規(guī)劃。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

H2 CEO學術(shù)背景會削弱臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間的負向關(guān)系。

1.3.2 CEO金融背景 在國際環(huán)境的沖擊下，市場需求下滑和資金約束趨緊導致我國實體經(jīng)濟的投資回報率不斷走低，而CEO參與金融工作所積累的經(jīng)驗對企業(yè)應(yīng)對外部經(jīng)濟環(huán)境不確定性具有重要意義。本文認為，CEO金融背景也會抑制臨時CEO繼任對創(chuàng)新投入水平的負向影響，原因如下。

1）臨時CEO的金融背景意味著其擁有豐富的金融知識，削弱信息匱乏導致的不自信和守舊行為。企業(yè)的創(chuàng)新行為等長期投資行為之所以被臨時CEO規(guī)避，除了高風險外，創(chuàng)新行為需要的高額且長期的資金投入也是重要原因之一。有金融背景的臨時CEO擁有更廣闊的融資渠道和更專業(yè)的資金掌控能力[24]，因此，他們能夠利用自身資源募集到長期投資所需的資金，也相信自己能夠控制好資金的投入和使用，降低風險，在參與創(chuàng)新投資決策時更不容易受到資金約束和投資收益不確定性的影響。

2）擁有金融背景的臨時CEO能夠利用其所掌握的獨特金融資源和融資能力在企業(yè)內(nèi)部獲得更高權(quán)威。擁有金融背景意味著臨時CEO能夠利用其掌握的金融知識與外部金融機構(gòu)高效率溝通，募集外部資金的能力也更強[25]。金融背景帶給臨時CEO的獨特資源和能力，能夠降低內(nèi)部高管對這一臨時CEO能力的質(zhì)疑，可有效緩解臨時繼任所導致的權(quán)威性不足的問題以及管理自主權(quán)缺失、信息不對稱等問題，進而有效削弱臨時CEO繼任后由于權(quán)威不足所導致的短視投資行為。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

H3 CEO金融背景會削弱臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間的負向關(guān)系。

1.4 TMT特征的調(diào)節(jié)機制

盡管CEO扮演了企業(yè)戰(zhàn)略決策的引導者角色，但其他高管成員對企業(yè)最終決策行為也存在不可忽視的影響力［26］。對臨時CEO而言，其所在的高管團隊特征同樣會對其短視決策行為產(chǎn)生顯著影響。

1.4.1 高管兼任黨委書記 黨委書記在企業(yè)中是具有較高的魅力型、法理型權(quán)威和政治控制的特殊角色，兼任黨委書記能夠增強高管在企業(yè)內(nèi)部的權(quán)威和決策話語權(quán)。本文認為，高管兼任黨委書記能夠削弱臨時CEO繼任對企業(yè)創(chuàng)新投入水平的負向影響，原因如下。

1）非CEO高管兼任黨委書記能夠削弱臨時CEO的管理自主權(quán)，并對其產(chǎn)生較強的監(jiān)督和約束效應(yīng)，從而抑制了臨時CEO的短視視野。黨委書記的職務(wù)賦予了非CEO高管配置企業(yè)黨內(nèi)職務(wù)的權(quán)力，能夠通過與黨委副書記、黨委委員等聯(lián)系和溝通來影響其他管理者的決策意愿，削弱了臨時CEO的管理自主權(quán)。尤其在我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟制度背景下，黨委書記作為黨內(nèi)領(lǐng)導者身份所享有的政治權(quán)力也在一定程度上影響臨時CEO的轉(zhuǎn)正申請，黨委書記擁有的管理自主權(quán)在一定程度上超越了臨時CEO，從而對其產(chǎn)生強烈的監(jiān)督效應(yīng)，最終抑制了臨時CEO采取短視投資的動機與能力。

2）臨時CEO兼任黨委書記不易面對權(quán)威不足和信息缺失的現(xiàn)象。在我國企業(yè)中，黨委書記擁有較強號召力并享有較高管理地位，企業(yè)黨組織需要在履行監(jiān)督職能的同時參與創(chuàng)新投資等部分重大戰(zhàn)略決策過程，企業(yè)高管需要充分考慮黨組織或黨委書記提出的相關(guān)意見［27］。兼任黨委書記的臨時CEO會受到企業(yè)內(nèi)部其他高管的認可，同時他們了解且熟悉企業(yè)，因此，他們既不會因為缺乏對組織戰(zhàn)略的了解而無法制訂和實施有效和長期的決策，也不會有在短期內(nèi)建立良好形象以期轉(zhuǎn)正的強烈動機。因此，兼任黨委書記的臨時CEO在參與創(chuàng)新投資決策過程中往往會更多地關(guān)注企業(yè)如何構(gòu)建長期競爭優(yōu)勢，而不會局限于自身的職業(yè)發(fā)展和財富創(chuàng)造。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

H4高管兼任黨委書記會削弱臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間的負向關(guān)系。

1.4.2 高管薪酬激勵 高管薪酬激勵在監(jiān)督與約束CEO制訂戰(zhàn)略決策中發(fā)揮著重要作用，能夠提升高管的風險承擔意愿，增加企業(yè)研發(fā)效率。本文認為，高管薪酬激勵機制能夠削弱臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間的負向關(guān)系，有以下兩點原因。

1）薪酬激勵能夠強化非CEO高管的冒險動機，降低TMT內(nèi)部決策意愿的一致性，從而削弱臨時CEO繼任后參與企業(yè)創(chuàng)新投資決策的管理自主權(quán)。改革開放以來，公司治理制度隨著市場化進程的前行而逐步完善，其中較為明顯的一個特征是薪酬契約有效性得到了增強。這意味著高管需要幫助企業(yè)完成契約中規(guī)定的績效目標才能獲取相應(yīng)的薪酬激勵，但達到較高的績效目標往往要求高管承擔更高的戰(zhàn)略風險和采取額外的冒險決策來實現(xiàn)，例如大幅度提高創(chuàng)新投入水平。行為代理理論認為高管具有明顯的厭惡個人財富損失的特征［28］，且這一意愿會明顯強于其對戰(zhàn)略風險的規(guī)避情緒［29］。因此，規(guī)避薪酬損失的動機能夠推動非CEO高管愿意承擔更高的戰(zhàn)略風險。在企業(yè)績效與高管薪酬高度關(guān)聯(lián)的情況下，薪酬激勵能夠強化非CEO高管的冒險動機，而非CEO高管的冒險動機與臨時CEO繼任后的風險規(guī)避動機相沖突。作為理性決策者，非CEO高管傾向于反對和抑制臨時CEO降低創(chuàng)新投入水平的決策。

2）薪酬激勵能夠增強臨時CEO對于其自身財富損失的厭惡性，可有效抑制繼任后的短視視野。作為高管團隊（TMT）內(nèi)部的領(lǐng)導者，CEO需要帶領(lǐng)企業(yè)達到契約中商定的績效目標才能夠獲得相應(yīng)的薪酬激勵［29］。然而，通過縮減支出規(guī)模的盈余管理策略通常難以大幅度提升經(jīng)營績效，臨時CEO需要采取額外的冒險決策才能帶領(lǐng)企業(yè)達到績效目標。并且相比于其他高管，CEO由于肩負了制訂戰(zhàn)略決策的主要責任而常常能夠獲得更高的薪酬激勵［30］。相反，若企業(yè)績效未能達到預期目標，薪酬激勵越高，則臨時CEO面臨的個人財富損失也將越多。厭惡財富損失的意愿同樣也會抑制臨時CEO的風險厭惡性和短視視野，從而有效地提升了企業(yè)最終的創(chuàng)新投入水平。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

H5高管薪酬激勵會削弱臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間的負向關(guān)系。

1.5 外部環(huán)境特征的調(diào)節(jié)機制

地區(qū)制度效率和產(chǎn)業(yè)競爭強度是影響企業(yè)創(chuàng)新決策的重要環(huán)境因素［31］。臨時CEO繼任對企業(yè)創(chuàng)新投資決策的影響除了受到上述個體特征和公司內(nèi)部治理特征及機制等因素的影響，同樣也會受到這些外部環(huán)境因素的影響。

1.5.1 地區(qū)制度環(huán)境 地區(qū)市場化程度是用于衡量法制水平、中介組織完備性、市場資源豐腴度等制度基礎(chǔ)條件的一個綜合體系。良好的地區(qū)制度效率有利于更好地監(jiān)督臨時CEO而減少其短視行為，從而促進企業(yè)創(chuàng)新投入水平的提高，原因如下。

1）較為完善的制度體系能夠為該地區(qū)內(nèi)的企業(yè)構(gòu)建一個公平、法制、透明的市場競爭環(huán)境［32］，能夠防止企業(yè)創(chuàng)新成果被抄襲和模仿，保護其利益不受侵害，降低臨時CEO對于創(chuàng)新投資風險的擔憂與顧慮。在科技發(fā)展日新月異的大環(huán)境下，技術(shù)、專利等產(chǎn)權(quán)保護機制對于企業(yè)創(chuàng)新積極性具有重要意義［33］。同行競爭模仿行為、技術(shù)知識溢出等都可能導致企業(yè)通過創(chuàng)新行為構(gòu)建的核心競爭力被分解，企業(yè)增加創(chuàng)新投入反而降低其經(jīng)營績效，導致臨時CEO面臨離職危機，從而產(chǎn)生更強的短視視野。因此，完善地區(qū)制度能夠為企業(yè)積極創(chuàng)新提供必要的法律保障，降低臨時CEO對于創(chuàng)新成果被模仿的憂慮，緩解其對創(chuàng)新風險的規(guī)避性，有助于提升企業(yè)創(chuàng)新投入水平。

2）完善的地區(qū)制度效率能夠為企業(yè)創(chuàng)新提供更加完備的資源基礎(chǔ)，增強臨時CEO積極創(chuàng)新的信心與能力。企業(yè)創(chuàng)新不僅取決于自身的創(chuàng)新意愿和知識技術(shù)儲備，外部環(huán)境的融資環(huán)境、基礎(chǔ)技術(shù)完備性、產(chǎn)學研合作程度對企業(yè)創(chuàng)新績效與創(chuàng)新效率也具有重要影響。例如，地區(qū)市場化程度越高，銀行等金融機構(gòu)數(shù)量越多，該地區(qū)內(nèi)企業(yè)的融資約束越小，企業(yè)與機構(gòu)投資者之間頻繁交流能夠提高金融信息的透明度，從而增強企業(yè)的創(chuàng)新投資能力；在產(chǎn)品市場發(fā)達的地區(qū)，產(chǎn)權(quán)交易市場能夠通過完善的技術(shù)轉(zhuǎn)移機制來提升企業(yè)的創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化。較高的企業(yè)創(chuàng)新成功率能夠降低臨時CEO的短視視野，促進企業(yè)提高創(chuàng)新投入水平。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

H6地區(qū)制度環(huán)境會削弱臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間的負向關(guān)系。

1.5.2 產(chǎn)業(yè)競爭強度 組織所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境也會影響管理者實施高風險投資活動的動機[34]。同行業(yè)其他相似組織的資源稟賦、人力資源、技術(shù)實力、商業(yè)模式新穎性等都會對焦點企業(yè)產(chǎn)生競爭威脅。產(chǎn)業(yè)競爭作為一種獨特的外部治理機制，能夠有效激發(fā)CEO的創(chuàng)新潛能，有利于強化臨時CEO實施創(chuàng)新的意愿程度，具體原因如下。

1）高強度的產(chǎn)業(yè)競爭有助于完善企業(yè)的外部治理機制［35］。企業(yè)通常需要更高的創(chuàng)新水平來構(gòu)建核心競爭力，以應(yīng)對產(chǎn)業(yè)競爭帶來的挑戰(zhàn)和潛在威脅［36］。此時，無論是正式CEO還是臨時CEO，選擇創(chuàng)新投入是維持并突破行業(yè)競爭現(xiàn)狀，建立自身企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要策略。對于臨時CEO而言，為了應(yīng)對高強度的市場競爭，其必須通過探索性行為和戰(zhàn)略創(chuàng)新來應(yīng)對行業(yè)競爭，在維持企業(yè)生存的情況下謀求自身的職業(yè)發(fā)展。

2）高度的產(chǎn)業(yè)競爭使得股東、董事以及其他利益相關(guān)者更加關(guān)注組織內(nèi)部經(jīng)營管理，加強對臨時CEO經(jīng)營行為的監(jiān)督和約束。組織在高度競爭狀態(tài)下面臨的諸多威脅往往更具有長期性，股東和董事會迫于競爭威脅而更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營，對臨時CEO短視視野和維持現(xiàn)狀的行為更易監(jiān)督和及時糾正，他們更確定在高度產(chǎn)業(yè)競爭壓力下，唯有采取長期的解決方案，比如改變戰(zhàn)略現(xiàn)狀或通過創(chuàng)造性行為進行戰(zhàn)略背離等才是一種恰當?shù)倪x擇［31］。此外，競爭激烈的行業(yè)往往市場信息也更加透明通暢，信息不對稱問題將會減弱，能夠有助于股東更有效監(jiān)督臨時CEO，激發(fā)臨時CEO更好地發(fā)揮其管理才能，減少短視行為。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)。

H7產(chǎn)業(yè)競爭強度會削弱臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間的負向關(guān)系。

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2007—2017年我國A股上市公司為基礎(chǔ)樣本，數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），包括企業(yè)業(yè)績指標（ROA、營業(yè)收入等）、企業(yè)基本特征（企業(yè)年齡、資產(chǎn)規(guī)模、所在行業(yè)、地區(qū)等）、公司治理指標（高管薪酬激勵、董事長—CEO兩職兼任）、長期投資（研發(fā)支出等）、環(huán)境層面變量（地區(qū)制度發(fā)展、產(chǎn)業(yè)競爭強度）和高管個體特征等（年齡、性別、海外背景、金融背景及學術(shù)背景等）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。核心變量臨時CEO繼任和調(diào)節(jié)變量高管兼任黨委書記由本文作者手動整理獲得。

根據(jù)研究主題并結(jié)合以往文獻研究的方法，本文對初始數(shù)據(jù)按照以下步驟進行以下篩選，以保證樣本選取的合理性：①剔除創(chuàng)新投入水平較低的行業(yè)樣本，包括金融類、保險類企業(yè)；②剔除非正常經(jīng)營和盈利的企業(yè)樣本，包括ST和*ST等；③剔除公司性質(zhì)無法判斷的企業(yè)樣本；④剔除相關(guān)變量數(shù)據(jù)存在嚴重缺失的企業(yè)樣本。

2.2 變量定義

本文主要變量的測量方法如表1所示。

表1 主要變量的測量方法Tab.1 Measurement of main variables

2.3 模型定義

本文設(shè)定以下模型，對研究假設(shè)進行檢驗。

其中：RDi，t+1為因變量，表示企業(yè)i在t+1期的創(chuàng)新投入水平①本文旨在探討臨時CEO繼任后對企業(yè)創(chuàng)新投入決策的影響，考慮CEO個體意愿影響企業(yè)行為過程具有一定滯后性，故對因變量創(chuàng)新投入水平采取前置一期處理。；InterimCEOi，t為自變量，表示企業(yè)i在t期是否發(fā)生臨時CEO繼任；CEO_Academyi，t為調(diào)節(jié)變量，表示CEO是否具有學術(shù)背景；CEO_Financei，t為調(diào)節(jié)變量，表示CEO是否具有金融背景；TMT_Salaryi，t為調(diào)節(jié)變量，表示高管薪酬激勵；TMT_Partyi，t為調(diào)節(jié)變量，表示高管兼任黨委書記；Marketi，t為調(diào)節(jié)變量，表示企業(yè)所在地區(qū)的制度環(huán)境；Competitioni，t為調(diào)節(jié)變量，表示企業(yè)所屬行業(yè)的競爭強度；Coni，t代表所有控制變量，Yeari為年度虛擬變量。

2.4 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性統(tǒng)計分析

表2為主要變量的描述統(tǒng)計分析結(jié)果。創(chuàng)新投入水平（RDi，t+1）的均值為0.043，標準差為0.093，表明樣本企業(yè)之間在創(chuàng)新投入水平上離散性較為明顯。臨時CEO繼任（InterimCEOi，t）的均值為0.023，表明樣本中有2.3%的企業(yè)存在臨時CEO繼任現(xiàn)象。CEO學術(shù)背景（CEO_Academyi，t）的均值為0.136，表明樣本內(nèi)13.6%的企業(yè)CEO擁有學術(shù)背景；而CEO金融背景（CEO_Financei，t）的均值為0.014，表明樣本內(nèi)僅有1.4%的企業(yè)CEO擁有金融背景，這與我國實際情況相符。高管兼任黨委書記（TMT_Partyi，t）的均值為0.075，表明樣本中有7.5%的企業(yè)高管兼任黨委書記。高管薪酬激勵（TMT_Salaryi，t）的均值為14.158，標準差為0.652，表明樣本內(nèi)企業(yè)設(shè)定的薪酬激勵差異較小。地區(qū)制度環(huán)境（Marketi，t）的均值為0.485，標準差為0. 084；產(chǎn)業(yè)競爭強度（Competitioni，t）的均值為4.300，標準差為0.967，表明兩個變量的離散程度較低。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析Tab.2 Descriptive statistics and correlation analysis

表2主要變量的相關(guān)性統(tǒng)計分析結(jié)果顯示：臨時CEO繼任（InterimCEOi，t）與創(chuàng)新投入水平（RDi，t+1）之間存在負相關(guān)關(guān)系（β=-0.011，p＞0. 1），相關(guān)系數(shù)不顯著；CEO學術(shù)背景（CEO_Academyi，t）、產(chǎn)業(yè)競爭強度（Competitioni，t）與創(chuàng)新投入水平之間的關(guān)系存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；此外，本文大部分控制變量與創(chuàng)新投入水平之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

3 實證分析

3.1 臨時CEO繼任與企業(yè)創(chuàng)新投入水平之間的關(guān)系檢驗

表3顯示了臨時CEO繼任與企業(yè)創(chuàng)新投入水平之間關(guān)系的檢驗結(jié)果。模型1為僅包括控制變量的基礎(chǔ)模型。模型2為加入自變量和調(diào)節(jié)變量后的檢驗?zāi)Ｐ?，結(jié)果顯示：臨時CEO繼任（InterimCEOi，t）回歸系數(shù)顯著為負（β=-0.004，p＜0. 05），并且在后續(xù)加入調(diào)節(jié)變量后的模型3～模型9中依然穩(wěn)健，表明臨時CEO繼任后，企業(yè)的長期投資動機被削弱，最終導致創(chuàng)新投入水平降低，H1得到驗證。

表3 臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間的關(guān)系研究Tab.3 Relationship between interim CEO and innovation investment intensity

續(xù)表

3.2 調(diào)節(jié)機制檢驗

3.2.1 CEO特征的調(diào)節(jié)機制檢驗 檢驗結(jié)果如表3中的模型3和模型4所示。

1）CEO學術(shù)背景的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表3中模型3是檢驗CEO學術(shù)背景(CEO_Academyi,t)對臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗?zāi)Ｐ?。結(jié)果顯示：CEO學術(shù)背景與臨時CEO繼任交互項(InterimCEOi,t×CEO_Academyi,t)的回歸系數(shù)顯著為正(β=0.008,p＜0.01)，表明學術(shù)背景賦予了臨時CEO更強的自我約束意識和更高的道德標準，能夠抑制其繼任后的短視視野，從而削弱臨時CEO繼任對企業(yè)創(chuàng)新投入水平的負向影響，H2得到驗證。

2）CEO金融背景的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表3中模型4是檢驗CEO金融背景（CEO_Financei，）t對臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗?zāi)Ｐ?。結(jié)果顯示：CEO金融背景與臨時CEO繼任交互項（InterimCEOi，t×CEO_Financei，）t的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.021，p＜0. 01），表明金融背景能夠顯著提升臨時CEO的自信水平，增強臨時CEO在企業(yè)內(nèi)部的權(quán)威性，并有效抑制其在繼任后的短視視野，從而削弱臨時CEO繼任對企業(yè)創(chuàng)新投入水平的負向影響，H3得到驗證。

3.2.2 TMT特征的調(diào)節(jié)機制檢驗 檢驗結(jié)果如表3中的模型5和模型6所示。

1）高管兼任黨委書記的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表3中模型5是檢驗高管兼任黨委書記(TMT_Partyi,t)對臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗?zāi)Ｐ?。結(jié)果顯示：高管兼任黨委書記與臨時CEO繼任交互項(InterimCEOi,t×TMT_Partyi,t)的回歸系數(shù)顯著為正(β=0.002,p＜0.05)，這一方面表明非CEO高管兼任黨委書記時能夠強化其他高管對臨時CEO的監(jiān)管強度，削弱臨時CEO的管理自主權(quán)；另一方面也說明CEO兼任黨委書記能夠提升臨時CEO自身的道德修養(yǎng)和服務(wù)精神，能強化其在企業(yè)內(nèi)部的權(quán)威性。上述兩者均能抑制臨時CEO繼任后的短視視野，從而削弱了臨時CEO繼任對企業(yè)創(chuàng)新投入水平之間的負向影響，H4得到驗證。

2）高管薪酬激勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表3中模型6是檢驗高管薪酬激勵（TMT_Salaryi，）t對臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗?zāi)Ｐ?。結(jié)果顯示：高管薪酬激勵與臨時CEO繼任交互項（InterimCEOi，t×TMT_Salaryi，）t的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.004，p＜0. 05），這一方面表明高管薪酬激勵能增強其他高管對臨時CEO的監(jiān)督強度，削弱臨時CEO的管理自主權(quán)；另一方面也能強化臨時CEO的風險承受意愿，更愿意為了追求薪酬激勵而增加創(chuàng)新投入水平。上述兩者都會導致臨時CEO繼任后產(chǎn)生的短視視野被約束，從而削弱臨時CEO繼任對企業(yè)創(chuàng)新投入水平的負向影響，H5得到驗證。

3.2.3 外部環(huán)境特征的調(diào)節(jié)機制檢驗 檢驗結(jié)果如表3中的模型7和模型8所示。

1）地區(qū)制度環(huán)境的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表3中模型7為企業(yè)所處地區(qū)市場化水平(Marketi,t)對臨時CEO繼任(InterimCEOi,t)與企業(yè)創(chuàng)新投入水平間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示：企業(yè)所處地區(qū)市場化水平與臨時CEO繼任的交互項(InterimCEOi,t×Marketi,t)回歸系數(shù)顯著為正(β=0.029,p＜0.01)，表明在市場化程度較高的地區(qū)，較為完善的市場監(jiān)管體系可減少臨時CEO繼任后的利己性投資機會，并最終提升企業(yè)創(chuàng)新投入水平，H6得到驗證。

2）產(chǎn)業(yè)競爭強度的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表3中模型8為企業(yè)所處行業(yè)競爭壓力(Competitioni,t)對臨時CEO繼任(InterimCEOi,t)與企業(yè)創(chuàng)新投入水平之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示：企業(yè)所處行業(yè)競爭壓力與臨時CEO繼任的交互項(InterimCEOi,t×Competitioni,t)回歸系數(shù)顯著為正(β=0.005,p＜0.01)，表明產(chǎn)業(yè)競爭壓力能夠提升企業(yè)外部治理與內(nèi)部監(jiān)管，削弱了代理CEO繼任后的短視投資動機，同時也增強其變革動機，最終提升了企業(yè)創(chuàng)新投入水平，H7得到驗證。

4 穩(wěn)健性檢驗

4.1 創(chuàng)新投入水平的替代性檢驗

前文借鑒了賀小剛等［34］的研究，利用企業(yè)個體的研發(fā)支出費用占營業(yè)收入的比值來衡量創(chuàng)新投入水平。考慮行業(yè)屬性是影響企業(yè)創(chuàng)新投入水平的重要因素之一，本文將進一步驗證在去除行業(yè)屬性因素影響后相關(guān)假設(shè)是否依舊成立。借鑒CHRISMAN和PATEL［38］的研究，本文利用企業(yè)個體創(chuàng)新投入水平減去其所在行業(yè)同期的平均創(chuàng)新投入水平的差值來開展因變量的替代性檢驗。表4中模型2～模型8的結(jié)果與表3的結(jié)果一致，表明本文所有假設(shè)的檢驗結(jié)果具有較高的穩(wěn)健性。

表4 創(chuàng)新投入水平的替代性檢驗Tab.4 Alternative test of innovation investment intensity

4.2 內(nèi)生性檢驗

中國上市企業(yè)創(chuàng)新研究的文獻普遍面臨研發(fā)支出數(shù)據(jù)披露不完全的問題［39］，可能會導致本文研究模型存在內(nèi)生性?；诖耍疚慕梃bYU等［39］的研究，利用Heckman選擇模型來緩解由于部分企業(yè)研發(fā)支出數(shù)據(jù)缺失造成的內(nèi)生性問題。同時，借鑒CHRISMAN和PATEL［38］、ANDERSON等［40］的研究，本文選擇企業(yè)所在行業(yè)中披露研發(fā)支出數(shù)據(jù)的企業(yè)數(shù)量占比作為工具變量，主要有兩點原因：①企業(yè)的同行相似者披露研發(fā)支出數(shù)據(jù)的比例越高，就越容易產(chǎn)生同群效應(yīng)，能夠促進焦點企業(yè)也傾向于披露數(shù)據(jù)；②同行企業(yè)披露研發(fā)支出數(shù)據(jù)的比例并不會對焦點企業(yè)的創(chuàng)新投入水平產(chǎn)生顯著影響。表5的內(nèi)生性檢驗結(jié)果顯示：模型3中臨時CEO繼任的回歸系數(shù)顯著為負，H1得到驗證；模型4～模型9中臨時CEO與調(diào)節(jié)變量的交互項回歸系數(shù)均顯著為正，H2～H7得到驗證，由此表明本文所有假設(shè)的檢驗結(jié)果在控制內(nèi)生性問題后依舊穩(wěn)健。

表5 內(nèi)生性檢驗Tab.5 Endogeneity test

4.3 分樣本檢驗

前文分析了臨時CEO繼任與企業(yè)創(chuàng)新投入水平之間的關(guān)系，并探討了CEO特征、TMT特征和外部環(huán)境特征對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文認為，這些變量之間的關(guān)系可能會在其他情境因素的作用下發(fā)生改變。我國存在國有企業(yè)和民營企業(yè)兩種經(jīng)濟主體，企業(yè)性質(zhì)不同導致它們各自所處的組織制度環(huán)境存在明顯差異性，進而影響企業(yè)的長短期投資決策?；诖耍疚膶⑦M一步根據(jù)國有企業(yè)、民營企業(yè)兩類企業(yè)屬性劃分樣本，分別探討兩種不同企業(yè)制度環(huán)境下臨時CEO繼任與企業(yè)創(chuàng)新投入水平之間的關(guān)系將如何發(fā)生改變。

一方面，我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，制度環(huán)境構(gòu)建尚不完善，導致市場監(jiān)管機制仍然薄弱，臨時CEO繼任后擁有更多機會通過減少企業(yè)創(chuàng)新投資來維護個人職業(yè)發(fā)展前景。相比于民營企業(yè)，國有企業(yè)信息披露程度更高，受到市場監(jiān)管部門和其他政府機構(gòu)的監(jiān)管力度更強，導致臨時CEO繼任后采取各種短視行為的能力被削弱。另一方面，國有企業(yè)中高管的職業(yè)發(fā)展并不一定像民營企業(yè)一樣取決于短期收益或股價表現(xiàn)，而是由政府的人力資源系統(tǒng)集中管理。臨時CEO繼任后即使通過降低長期投資來提升短期績效，也未必能夠獲得更好的職業(yè)發(fā)展前景，這將削弱臨時CEO的短視主義。因此，本文認為在國有企業(yè)環(huán)境下，臨時CEO繼任后產(chǎn)生的短視投資邏輯對企業(yè)創(chuàng)新投入水平的負向影響將被削弱。分樣本檢驗結(jié)果顯示：民營企業(yè)樣本中臨時CEO繼任（InterimCEOi，t）的回歸系數(shù)顯著為負（β=-0.008，p＜0. 1），而國有企業(yè)中臨時CEO繼任（InterimCEOi，t）的回歸系數(shù)并不顯著（β=-0.000，p＞0. 1），從而驗證了本文的推斷（分樣本檢驗結(jié)果備索）。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

日益激烈的市場競爭與動蕩的經(jīng)營環(huán)境加速了企業(yè)CEO離任與更替，特別是在面臨百年未有大變局之際，企業(yè)快速尋找一位長期性的正式CEO繼任極具挑戰(zhàn)。作為企業(yè)應(yīng)對繼任危機的一種選擇，臨時CEO可能存在管理短視和自利主義現(xiàn)象而加劇委托代理問題，從而影響企業(yè)長期經(jīng)營成長?；诖?，本文從管理者短視和委托代理理論視角討論了臨時CEO繼任與企業(yè)創(chuàng)新投入水平之間的關(guān)系。基于2007—2017年我國A股上市公司數(shù)據(jù)，得出以下研究結(jié)論：①臨時CEO繼任由于合同短期性、權(quán)威不足和追求短期績效等原因約束了創(chuàng)新投入水平；②學術(shù)背景和金融背景會對臨時CEO的自我道德要求、自信程度、管理自主權(quán)等特征產(chǎn)生影響，進而削弱其對創(chuàng)新投入水平的負向影響；③高管兼任黨委書記與高管薪酬激勵能加強非CEO高管的監(jiān)管強度和臨時CEO的冒險動機，導致臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間的負向關(guān)系被削弱；④完善地區(qū)制度環(huán)境和適當提高產(chǎn)業(yè)競爭強度能夠有效降低臨時CEO繼任對創(chuàng)新投入水平的負向影響。

5.2 理論貢獻

第一，本文揭示了臨時CEO繼任影響企業(yè)創(chuàng)新投入水平的內(nèi)在機理，豐富了委托代理理論和高層梯隊理論的研究內(nèi)容。本文突破了以往文獻假定CEO更替者為正式性的、長期合同制的這一前提，聚焦于分析臨時CEO繼任的特征及其對企業(yè)創(chuàng)新投入水平的影響機制，研究發(fā)現(xiàn)臨時合同的短期性和不確定性、個體權(quán)威不足和信息缺失、具有速勝動機和利己主義心理等特征導致臨時CEO存在明顯的短視視野和自利主義動機，進而對企業(yè)創(chuàng)新投入水平產(chǎn)生負向影響。研究結(jié)論拓展了委托代理問題的研究視角，豐富了該領(lǐng)域的已有研究，也為進一步探討臨時CEO繼任影響企業(yè)創(chuàng)新決策的相關(guān)研究主題鋪墊了理論基礎(chǔ)。

第二，本文將CEO過往經(jīng)歷納入臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平的研究框架，探討了學術(shù)背景和金融背景對兩者之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，CEO的過往經(jīng)歷會對其認知與能力產(chǎn)生顯著且持續(xù)的影響，進而改變企業(yè)最終的戰(zhàn)略決策。本文著重探討了學術(shù)背景和金融背景對臨時CEO繼任與創(chuàng)新投入水平之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究發(fā)現(xiàn)上述兩者能夠?qū)€體產(chǎn)生“認知烙印”和“能力烙印”，改變臨時CEO繼任后的自我道德要求、自信程度、冒險動機、融資能力等特征，進而約束臨時CEO的短視視野，最終提升企業(yè)創(chuàng)新投入水平。本文結(jié)合了CEO個體過往經(jīng)歷與企業(yè)CEO職位更替的研究，一方面有助于促進委托代理理論與烙印理論的知識融合，另一方面也為未來研究在此框架下進一步探討其他CEO過往經(jīng)歷（如從軍經(jīng)歷、貧困經(jīng)歷等）給予引導。

第三，本文關(guān)注了高管兼任黨委書記和高管薪酬激勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)，凸顯了TMT特征對完善公司治理的重要意義。完善高管團隊建設(shè)的重要性日益顯現(xiàn)，本文則是聚焦于探討高管薪酬激勵和高管兼任黨委書記發(fā)揮的重要作用，研究發(fā)現(xiàn)兩者均能削弱臨時CEO繼任對創(chuàng)新投入水平產(chǎn)生的負向影響。上述研究結(jié)論在一定程度上補充了公司治理領(lǐng)域的已有研究成果，也為后續(xù)學者進一步關(guān)注企業(yè)內(nèi)部黨組織建設(shè)等相關(guān)研究主題給予啟發(fā)。

第四，本文聚焦于中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟制度背景，一方面補充和完善了聚焦于西方發(fā)達經(jīng)濟體的已有文獻，另一方面也為學者探討中國情境下的CEO繼任研究提供借鑒。隨著我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)所處商業(yè)環(huán)境的競爭強度持續(xù)加劇，導致CEO任期不斷縮短，聘請臨時CEO參與經(jīng)營管理成為企業(yè)應(yīng)對繼任危機的重要舉措之一。目前，西方發(fā)達經(jīng)濟制度背景下的臨時CEO繼任研究已經(jīng)取得了一定成果，但對于中國等新興經(jīng)濟體國家的探索仍處于初始階段。首先，本文聚焦于中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟制度這一特殊情境，關(guān)注臨時CEO繼任影響企業(yè)創(chuàng)新投資的內(nèi)在機制，有助于揭示當前CEO頻繁更替的商業(yè)氛圍下企業(yè)所需面臨的代理問題。其次，鑒于地區(qū)制度效率和行業(yè)競爭環(huán)境會對企業(yè)創(chuàng)新決策產(chǎn)生重要影響，本文進一步探討了地區(qū)制度環(huán)境和產(chǎn)業(yè)競爭強度的調(diào)節(jié)效應(yīng)以強調(diào)外部環(huán)境治理因素的重要性。最后，本文也關(guān)注了企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要意義，比較了臨時CEO繼任對創(chuàng)新投入水平的影響在國有和民營企業(yè)中的差異性。上述拓展研究致力于完善中國本土情境研究，也為未來國內(nèi)學者研究的持續(xù)深入指引合適的方向。

5.3 實踐啟示

本文的研究結(jié)論也具有較強的實踐啟示。首先，臨時CEO繼任是一把“雙刃劍”，將其作為企業(yè)緩解突發(fā)性領(lǐng)導權(quán)變更的一種有效舉措的同時，也會帶來更多代理成本。大變局背景下的易變性、不確定性、復雜性、模糊性等環(huán)境威脅向企業(yè)代理者的管理才能提出更高的要求［3］，并直接加劇了CEO頻繁更替和臨時CEO繼任等商業(yè)現(xiàn)象。本文研究發(fā)現(xiàn)，由于臨時CEO具有合法性不足、領(lǐng)導真空、權(quán)限有限和高度不確定性等問題，其在繼任后更容易存在短視投資邏輯和降低創(chuàng)新投入水平，進而威脅企業(yè)的長期競爭能力。因此，臨時CEO繼任會對企業(yè)產(chǎn)生強化經(jīng)營穩(wěn)定性和增加代理成本的雙重影響。

其次，學術(shù)背景、金融背景等過往經(jīng)歷有助于抑制臨時CEO繼任對企業(yè)創(chuàng)新投入水平的負面影響。雖然臨時CEO繼任對于企業(yè)創(chuàng)新投入水平等長期投資決策會產(chǎn)生負面影響，但董事會、大股東等可以通過對候選者過往經(jīng)歷的考察來彌補臨時繼任所產(chǎn)生的消極效應(yīng)。根據(jù)本文研究結(jié)論，在其他條件相似的情況下，董事會、大股東優(yōu)先選擇那些擁有學術(shù)背景與金融背景的候選者來臨時繼任CEO職位，借此可以降低公司經(jīng)營管理的試錯成本，也降低了董事會尋找合適人選的時間與精力成本。

再次，完善高管薪酬激勵機制，加強構(gòu)建企業(yè)黨組織結(jié)構(gòu)，能夠有效約束臨時CEO繼任后的短視視野和利己主義。一方面，隨著我國企業(yè)薪酬制度的改革與完善，特別是在薪酬激勵與企業(yè)績效高度關(guān)聯(lián)的體系下，企業(yè)提供較高的高管薪酬激勵能夠有效降低臨時CEO繼任所產(chǎn)生的代理成本，提高企業(yè)經(jīng)營效率。另一方面，在政策引導與自身發(fā)展需求的推動下，民營企業(yè)內(nèi)部建立黨組織也成為了新的發(fā)展趨勢。根據(jù)本文的研究結(jié)論，設(shè)置黨委書記職位與完善黨建工作也能夠降低臨時CEO繼任對企業(yè)創(chuàng)新投入水平的負向影響。

最后，政府引領(lǐng)地方完善地區(qū)制度效率和調(diào)控行業(yè)競爭程度也能夠提升臨時CEO繼任后的企業(yè)創(chuàng)新投入水平。本文通過研究發(fā)現(xiàn)，隨著地區(qū)制度效率逐步提升，更加完善的市場監(jiān)管機制能夠有效地抑制臨時CEO繼任后的短視投資動機，有助于減輕由此產(chǎn)生的代理成本。行業(yè)競爭程度的增加會向臨時CEO施加更強的經(jīng)營壓力，刺激其產(chǎn)生更高的創(chuàng)新積極性，提升企業(yè)創(chuàng)新投入水平。因此，政府相關(guān)部門應(yīng)當盡快完善市場監(jiān)管機制的建設(shè)，提升地區(qū)的制度效率，同時也需要發(fā)揮宏觀調(diào)控功能，盡可能將市場競爭保持在合理水平。

5.4 研究局限與展望

本文存在以下不足之處，需要未來研究進一步給予補充和完善。①本文僅從創(chuàng)新投入水平這一維度考量了企業(yè)長期投資導向程度，未來研究可以考慮其他投資行為，例如社會責任投資、員工友善投資、國際化擴張等。②受限于二手數(shù)據(jù)，本文無法獲取臨時CEO個體的其他影響因素，例如臨時CEO繼任前的個體聲譽與任職經(jīng)歷、臨時CEO繼任后的外部資源獲取能力等。③本文研究對象為上市企業(yè)，但事實上，非上市企業(yè)由于資源約束和信息缺失，當其面臨CEO更替危機時更需要尋找臨時繼任者來穩(wěn)定經(jīng)營管理，因此建議未來可以選擇以中小企業(yè)為研究對象以獲得更有價值的研究結(jié)果。④本文的核心目標在于通過不同層面情境來尋找在何種情境下，組織即使聘任了臨時CEO也不會因此導致企業(yè)決策行為上的短期主義導向，但未涉及臨時CEO影響創(chuàng)新投資決策過程的中介機制。因此，若相關(guān)研究數(shù)據(jù)可獲得，未來研究可以嘗試拓展“臨時繼任—決策行為”之間的中介機制分析。