周念華，余明陽，辛 杰

（1.上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 20030；2.山東大學(xué) 管理學(xué)院，濟(jì)南 250100）

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、人工智能和大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷興起和發(fā)展的背景下，創(chuàng)新正在改變?nèi)蚋偁幍膫鹘y(tǒng)格局，成為各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要引擎和企業(yè)持續(xù)成長的支撐戰(zhàn)略［1］。企業(yè)的創(chuàng)新能力不僅直接決定了其能否在激烈的國際市場競爭中占據(jù)一席之地，而且關(guān)乎國與國之間競爭力量的角逐［2］。因此，我國政府在21世紀(jì)初提出了“建設(shè)創(chuàng)新型國家”的宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)，并大力倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”，致力于在全社會構(gòu)建良好的創(chuàng)新氛圍。近年來創(chuàng)新驅(qū)動全球經(jīng)濟(jì)高速增長，但也不可避免地產(chǎn)生了一系列環(huán)境、社會和可持續(xù)發(fā)展問題，企業(yè)社會責(zé)任的重要性不斷凸顯。越來越多的企業(yè)積極披露社會責(zé)任報告和設(shè)立首席責(zé)任官（CRO），監(jiān)督和確保企業(yè)社會責(zé)任的有效履行。尤其值得注意的是，企業(yè)社會責(zé)任對于正處于傳承換代的家族企業(yè)來說具有更為重要的意義，它們不僅把履行社會責(zé)任作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要任務(wù)，還在承擔(dān)社會責(zé)任方面不斷尋求突破［3］，通過社會責(zé)任和創(chuàng)新的雙重驅(qū)動形成持久的競爭優(yōu)勢，延長家族企業(yè)的生命周期［4］。一些家族企業(yè)的知名企業(yè)家甚至提出了把企業(yè)社會責(zé)任融入創(chuàng)新的過程，例如日本索尼公司創(chuàng)立之初，其創(chuàng)始人盛田昭夫就提出要把企業(yè)社會責(zé)任作為推動企業(yè)創(chuàng)新的基因①資源來源：http：//epaper.zqcn.com.cn/content/2013-07/02/content_15158.htm。。企業(yè)社會責(zé)任和創(chuàng)新在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用，成為知識經(jīng)濟(jì)時代兩個重要的關(guān)鍵詞。在創(chuàng)新成為時代主旋律的背景下，如何調(diào)動員工的創(chuàng)新熱情成為人力資源管理實踐的一項重要議題［5］。

近年來，大量研究都在探討如何調(diào)動員工的創(chuàng)新意愿從而激發(fā)創(chuàng)新活力，部分研究回歸到倫理本身探討員工感知的企業(yè)社會責(zé)任對于員工創(chuàng)新行為、創(chuàng)造力的影響［6］。然而，通過對該主題研究文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，存在以下不足：①研究視角相對單一，很多學(xué)者從社會認(rèn)同理論［7-8］、組織學(xué)習(xí)理論［9］、歸因理論［10］、自我決定理論［11］、情感事件理論［12］等單一視角進(jìn)行分析，忽略了多種影響機(jī)制的共同作用；②作用機(jī)制的模糊化，已有研究對于企業(yè)社會責(zé)任和員工創(chuàng)新行為之間作用機(jī)制、內(nèi)在機(jī)理和邊界條件的探討不夠深入，二者的影響機(jī)制有待探究；③既有研究對于微觀層面企業(yè)社會責(zé)任的界定較為粗略和寬泛，在利益相關(guān)者視角下，員工感知的企業(yè)社會責(zé)任可以細(xì)分為員工感知的企業(yè)對于員工的社會責(zé)任和企業(yè)對于外部利益相關(guān)者的社會責(zé)任。而員工感知到的這兩類社會責(zé)任對于其態(tài)度和行為影響的作用機(jī)制是迥然相異的，應(yīng)該對員工感知的社會責(zé)任進(jìn)行有效區(qū)分并加以探討。本文希望通過對兩類社會責(zé)任的有效區(qū)分，從而更加全面、準(zhǔn)確和系統(tǒng)地呈現(xiàn)微觀層面的企業(yè)社會責(zé)任對員工態(tài)度和行為的影響機(jī)制。

基于此，本文試圖對員工感知的企業(yè)社會責(zé)任如何影響員工的創(chuàng)新行為等一系列問題做出回答。①員工感知的企業(yè)社會責(zé)任到員工創(chuàng)新行為是一個復(fù)雜的傳導(dǎo)機(jī)制。員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知本質(zhì)上來說是一種責(zé)任倫理的感知與教化，而員工的創(chuàng)新行為則是個體在動機(jī)驅(qū)動下產(chǎn)生的一種行為，從一種責(zé)任倫理的感知教化到一種行為的發(fā)生，需要個體的認(rèn)知和心理狀態(tài)發(fā)揮橋梁作用。②構(gòu)建從PCSR到員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制模型，關(guān)鍵是找到連接組織責(zé)任倫理感知教化和員工個人創(chuàng)新行為的紐帶。因此，基于社會認(rèn)同理論、動機(jī)理論和社會交換理論，本文從組織認(rèn)同、工作不安全感和工作投入三種中介機(jī)制來詮釋影響機(jī)制。③將PCSR分為內(nèi)部和外部兩個層面，分別探究兩種類型的社會責(zé)任對員工創(chuàng)新行為和中介機(jī)制的影響。

1 文獻(xiàn)綜述與理論回顧

1.1 員工感知的企業(yè)社會責(zé)任（PCSR）

對于企業(yè)社會責(zé)任的研究，較為典型的理論有三層同心圓模型、四層次金字塔模型和基于利益相關(guān)者理論的企業(yè)社會責(zé)任模型。美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展組織（Committee for Economic Development，CED）在1971年的《商業(yè)企業(yè)的社會責(zé)任》報告中提出了三層同心圓模型，即內(nèi)層圈是經(jīng)濟(jì)功能的基本責(zé)任，中層圈是除經(jīng)濟(jì)責(zé)任之外企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的其他責(zé)任，外層圈是新出現(xiàn)的和未確定的責(zé)任［13］。四層次金字塔模型則是由美國學(xué)者CARROLL［14］于1979年首次提出，認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任應(yīng)分為法律責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任4個層次，其中企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是必要的，法律責(zé)任是必須的，倫理責(zé)任是被要求的，慈善責(zé)任則是被期望的，4個層級的責(zé)任層層遞進(jìn)［14］。CLARKSON［15］從利益相關(guān)者角度建立了企業(yè)社會責(zé)任模型，即將企業(yè)社會責(zé)任分為對股東、員工、消費者、社區(qū)以及對政府等不同利益相關(guān)者的責(zé)任。本研究從利益相關(guān)者角度對企業(yè)社會責(zé)任進(jìn)行界定，即企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東負(fù)責(zé)的同時，還要承擔(dān)對員工、消費者、社區(qū)、環(huán)境等利益主體的社會責(zé)任，這種責(zé)任包括經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善等各個層次。本文對企業(yè)社會責(zé)任這一概念從員工感知的角度去衡量，因此稱為“員工感知的企業(yè)社會責(zé)任”。

同時，本文將員工感知的企業(yè)社會責(zé)任分為內(nèi)部和外部兩個層面。員工感知的外部企業(yè)社會責(zé)任是指員工感知的企業(yè)對社區(qū)、環(huán)境和消費者等諸多外部利益相關(guān)者的社會責(zé)任實踐。例如：企業(yè)對其所在的社區(qū)提供人道主義援助、慈善捐贈、社區(qū)發(fā)展投資以及與非政府組織開展合作；企業(yè)開展保護(hù)自然環(huán)境的投資項目、采取保護(hù)生態(tài)環(huán)境、防治環(huán)境污染以及惠及后代的可持續(xù)發(fā)展舉措；企業(yè)針對其消費者開展產(chǎn)品安全計劃和顧客關(guān)懷項目。員工感知的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任是指員工感知的企業(yè)對內(nèi)部雇員（即企業(yè)員工）的社會責(zé)任實踐。例如，企業(yè)針對員工開展培訓(xùn)和繼續(xù)教育項目、為員工提供安全的工作環(huán)境、實施員工多樣性政策、為員工子女建造托兒所以及在員工中開展道德勞動實踐等活動［16］。

1.2 企業(yè)社會責(zé)任與創(chuàng)新

大量文獻(xiàn)從組織層面論述企業(yè)社會責(zé)任與創(chuàng)新之間的關(guān)系，大多在經(jīng)典理論溯源的基礎(chǔ)上探討了企業(yè)履行社會責(zé)任對于創(chuàng)新研發(fā)投入、創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新績效等方面的影響?；谫Y源基礎(chǔ)理論，GAL‐LEGO-áLVAREZ等［17］認(rèn)為，企業(yè)通過履行社會責(zé)任與主要利益相關(guān)者建立密切關(guān)系有助于其獲取技術(shù)創(chuàng)新的無形資源，對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響。LUO和DU［18］采用知識資源基礎(chǔ)論分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的CSR項目能與利益相關(guān)者尤其是外部利益相關(guān)者建立良好的互動關(guān)系，有利于外部知識與企業(yè)內(nèi)部知識的共享和交換，對于企業(yè)創(chuàng)新所需的內(nèi)部知識來說是重要的補充和促進(jìn)，從而對創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響。企業(yè)對于社會責(zé)任的長期投資行為，可能激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)與產(chǎn)品差異化的動機(jī)［19］。企業(yè)實施對其利益相關(guān)者履行社會責(zé)任的戰(zhàn)略，有助于提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力［20］。UBIUS和ALAS［21］從創(chuàng)新氛圍的視角進(jìn)行分析，認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)的創(chuàng)新氛圍具有積極的影響。REXHEPI等［22］研究指出，企業(yè)如果正確地履行社會責(zé)任并將其放在發(fā)展戰(zhàn)略的高度，能有效促進(jìn)企業(yè)的產(chǎn)品和過程創(chuàng)新，最終帶來長期價值的提升。FLAMMER和KACPERCZYK［23］研究發(fā)現(xiàn)，利益相關(guān)者的導(dǎo)向能夠通過鼓勵員工創(chuàng)新生產(chǎn)而激發(fā)創(chuàng)新。

隨著理論的演進(jìn)與發(fā)展，近幾年越來越多的學(xué)者把企業(yè)社會責(zé)任與創(chuàng)新的研究框架從組織宏觀層面拓展到微觀個體層面，開始討論員工感知的企業(yè)社會責(zé)任與其創(chuàng)新行為的關(guān)系。HUR等［11］發(fā)現(xiàn)，員工感知的企業(yè)社會責(zé)任能夠有效引起員工的共情感，進(jìn)而影響其創(chuàng)新的內(nèi)在動機(jī)，激發(fā)創(chuàng)新熱情。CHAUD‐HARY和AKHOURI［10］基于歸因理論提出，當(dāng)員工對企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)歸因時，員工感知的社會責(zé)任能夠有效影響員工的工作投入，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)新意識，反之，當(dāng)其外歸因時，這種效應(yīng)則不再存在。ABDELMOTA‐LEB等［6］研究發(fā)現(xiàn)，員工的CSR感知能夠給員工帶來積極情感，進(jìn)而影響其創(chuàng)新工程中的工作投入，對其創(chuàng)新行為產(chǎn)生正面影響。ABDULLAH等［7］指出，員工感知的企業(yè)社會責(zé)任能夠使其和組織形成高度的組織認(rèn)同，影響其在創(chuàng)新過程中的工作投入，從而使員工在工作場所表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)新力。

然而，已有研究在探討員工感知的企業(yè)社會責(zé)任和其創(chuàng)新行為關(guān)系時，視角多為單一化，且對二者之間作用機(jī)制的剖析不夠深入。員工的創(chuàng)新行為是一種高度自我驅(qū)動、高風(fēng)險和高付出的一項工作，因此，員工在組織內(nèi)產(chǎn)生創(chuàng)新行為：①需要對組織有高度的自我認(rèn)同，從內(nèi)心深處產(chǎn)生創(chuàng)新意愿，這是從創(chuàng)新思想產(chǎn)生到創(chuàng)新工作完成的第一步，也是必要的一步；②創(chuàng)新的高風(fēng)險性需要企業(yè)給創(chuàng)新的員工提供一個高度包容的組織氛圍，鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新；③創(chuàng)新構(gòu)想的落地和實施是一個漫長的過程，這個過程對于員工的工作投入有較高的要求?；谝陨?點，本文認(rèn)為社會認(rèn)同理論、動機(jī)理論和社會交換理論可以為詮釋員工感知的企業(yè)社會責(zé)任和其創(chuàng)新行為的作用機(jī)制提供堅實的理論基礎(chǔ)。

社會認(rèn)同理論認(rèn)為，員工往往存在個體身份和社會身份，個體身份來自自身的角色設(shè)定，社會身份則通常來自其工作的組織。當(dāng)所在的企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)較高時，個體對其社會身份會有較強(qiáng)的感知，同時會提升其對自我概念和自尊的感知。為了滿足融入正面形象社會群體進(jìn)而提高自我概念和自尊的基本需要，員工的組織認(rèn)同、工作投入度和創(chuàng)新績效在社會責(zé)任表現(xiàn)較好的企業(yè)中得到顯著增強(qiáng)［24-25］?；隈R斯洛的動機(jī)理論，員工在創(chuàng)新活動等自我實現(xiàn)需求滿足之前，須先滿足安全需要。在組織情境理論中，關(guān)于安全需要的探討通常聚焦于工作不安全感。工作不安全感是員工對其工作場所中不確定性的一種感知［26］，包括對于失去工作職位、工資薪酬等威脅的擔(dān)憂。工作不安全感作為一種損耗性資源，對員工的心理狀態(tài)容易產(chǎn)生負(fù)面影響，極大地影響了員工創(chuàng)新解決問題的積極性。研究表明，工作不安全感是阻礙員工創(chuàng)新行為的重要原因［27-28］。最后，員工創(chuàng)新行為的實現(xiàn)需要付出巨大的努力，當(dāng)員工感知的社會責(zé)任較強(qiáng)時，能夠切實感受到組織對自己的關(guān)懷，在社會交換機(jī)制的作用下會提高自己的工作投入。工作投入是指員工在參與工作過程中的一種積極狀態(tài)，可以用來預(yù)測組織的高績效［29-30］。高工作投入的員工往往工作更積極、更主動、更自信，因此能對其工作績效和創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響［30］，是員工創(chuàng)新行為付諸實現(xiàn)的重要保證。

2 研究假設(shè)

2.1 企業(yè)社會責(zé)任與員工創(chuàng)新行為

員工的創(chuàng)新行為從本質(zhì)上來說，是個體在工作過程中產(chǎn)生關(guān)于產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)等方面的新構(gòu)想并將其付諸實踐的行為。這一行為主要包括2個構(gòu)成要件：①探索開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)和新服務(wù)的創(chuàng)新構(gòu)想；②積極調(diào)動各方資源將這些創(chuàng)新構(gòu)想付諸實踐。而個體在形成創(chuàng)新構(gòu)想和完成創(chuàng)新實踐的過程中，需要組織為其提供一個優(yōu)良的創(chuàng)新環(huán)境、充足的內(nèi)驅(qū)動力和勇于冒險的組織氛圍。當(dāng)員工感知到企業(yè)很好地履行了對員工等利益相關(guān)者的社會責(zé)任時，員工對組織有更強(qiáng)的組織認(rèn)同，會更加敢于創(chuàng)新和冒險。由于組織對員工和外部利益相關(guān)者的高度責(zé)任關(guān)懷，個體創(chuàng)新的失敗很有可能會得到組織的容忍，極大減少了其開展創(chuàng)新活動的后顧之憂，所以員工會更傾向于創(chuàng)新。此外，當(dāng)組織高度重視員工、消費者和社區(qū)等利益相關(guān)者的責(zé)任，使員工有強(qiáng)烈的使命感和充足的動力去改進(jìn)技術(shù)和開發(fā)新產(chǎn)品，從而會積極實施創(chuàng)新行為。作為組織的一種價值觀和人格體現(xiàn)，CSR能有效地引起員工與組織的心靈共振，使員工與組織之間形成一種隱性的心理契約關(guān)系，在這種狀態(tài)下員工內(nèi)在的事業(yè)心和工作投入會被充分調(diào)動起來，從而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。無論是員工感知到的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任還是外部企業(yè)社會責(zé)任，都會促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。基于上述分析，提出如下假設(shè)。

H1a員工感知的內(nèi)部社會責(zé)任對其創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

H1b員工感知的外部社會責(zé)任對其創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

2.2 組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同在人力資源管理實踐中發(fā)揮重要的作用，在穩(wěn)定員工離職傾向、提高員工工作效率和激發(fā)員工創(chuàng)新意識等方面具有積極效應(yīng)［31］。作為一種組織成員對組織的強(qiáng)烈認(rèn)同感和歸屬感，組織認(rèn)同為員工的創(chuàng)新行為提供了情感基礎(chǔ)，能夠促使員工與組織之間形成一種隱性的心理契約，員工在強(qiáng)組織認(rèn)同下會產(chǎn)生真正的依賴和歸屬，從而自發(fā)為維護(hù)組織的尊嚴(yán)而付出努力，這為個體的創(chuàng)新行為提供了強(qiáng)烈的動機(jī)和恒心［25］。ZHOU和SHALLEY［32］指出，當(dāng)員工處于較好的組織氛圍和對組織認(rèn)同的程度較高時，往往會表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造力。已有研究也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感時，其會更有可能表現(xiàn)出正面、積極的工作態(tài)度，自發(fā)地去做一些能夠維護(hù)組織聲譽、名聲和戰(zhàn)略的親組織行為，比如在工作過程中努力做到創(chuàng)新地思考問題和解決問題［31］。

當(dāng)員工感知到企業(yè)很好地履行了對于員工等利益相關(guān)者的社會責(zé)任時，會讓個體對組織產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感，這會顯著提高其對組織的認(rèn)同程度和工作投入程度?；谏鐣J(rèn)同理論，高組織認(rèn)同會拉近個體與組織的距離，使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)趨于一致［31］，員工在這種心理感知下會以自己的最佳狀態(tài)來匹配其對組織的認(rèn)知，通過開拓創(chuàng)新的工作態(tài)度和持續(xù)創(chuàng)新的工作行為以促進(jìn)企業(yè)的生存與發(fā)展。已有研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的企業(yè)社會責(zé)任能夠顯著影響其組織認(rèn)同，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新投入和創(chuàng)新績效［7，25］。員工感知的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任會使員工更直接地感受到組織對于員工的仁慈，從而激發(fā)其內(nèi)在的組織認(rèn)同感，另一方面員工感知的外部企業(yè)社會責(zé)任則會使其認(rèn)為自己所在的企業(yè)是公平公正、具有同理心和有社會擔(dān)當(dāng)?shù)?，因此，會增?qiáng)其組織認(rèn)同感，進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新行為?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)。

H2a員工感知的內(nèi)部和外部社會責(zé)任會對組織認(rèn)同產(chǎn)生正向影響。

H2b組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

H2c組織認(rèn)同在PCSR與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

2.3 工作不安全感的中介作用

創(chuàng)新是一項高風(fēng)險、高不確定性的活動，需要企業(yè)給予員工足夠的安全感，對創(chuàng)新過程中可能存在的失敗給予足夠的包容，這樣才能使員工大膽地進(jìn)行創(chuàng)新。因此，當(dāng)員工的不安全感較強(qiáng)時，很有可能會因為這種負(fù)面的心理狀態(tài)而不敢開展創(chuàng)新活動。PROBST等［33］基于實驗研究和問卷調(diào)查的結(jié)果，認(rèn)為工作不安全感會對員工的創(chuàng)新力產(chǎn)生顯著的不利影響。盡管諸多研究都指出了工作不安全感是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素［34-35］，然而已有的關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任和員工創(chuàng)新行為的研究卻廣泛忽略了不安全感的作用。基于馬斯洛的動機(jī)理論，員工在創(chuàng)新活動等自我實現(xiàn)需求滿足之前，須先滿足安全需要。因此，在探究員工的創(chuàng)新行為時，工作不全感應(yīng)作為一個重要的影響因素。本文認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)的外部與內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)較好時且被員工感知時，員工的不安全感會顯著降低。在這種對利益相關(guān)者負(fù)責(zé)任的組織氛圍下，員工會感到自身的權(quán)益能夠得到較好的保障，即便在創(chuàng)新過程中因為冒險而失敗也可能得到組織的包容，從而緩解了創(chuàng)新失敗帶來的后顧之憂。因此，當(dāng)員工感知的企業(yè)社會責(zé)任較強(qiáng)時，會顯著降低其工作不安全感，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新行為。企業(yè)對員工的內(nèi)部社會責(zé)任能極大程度地消除員工在創(chuàng)新過程中的不安全感，降低其對創(chuàng)新不確定性的擔(dān)憂。企業(yè)的外部社會責(zé)任則會使員工感受到企業(yè)有社會責(zé)任感，在這樣負(fù)責(zé)任的企業(yè)中開展創(chuàng)新是有保障的，降低了其在創(chuàng)新過程中對于不確定性的感知，從而促進(jìn)其創(chuàng)新行為?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)。

H3a員工感知的內(nèi)部和外部社會責(zé)任會對工作不安全感產(chǎn)生負(fù)向影響。

H3b工作不安全感對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

H3c工作不安全感在PCSR與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

2.4 工作投入的中介作用

員工的創(chuàng)新行為不僅包括在工作過程中提出新思想、新觀點，而且包括將這些新思想、新觀點付諸實踐，這些需要員工在工作過程中投入大量的時間和精力。同時，創(chuàng)新過程中往往會伴隨著各種各樣的失敗，遇到挑戰(zhàn)和困難，要求創(chuàng)新者有一定強(qiáng)度的工作投入，從而保證其在創(chuàng)新過程中堅持不懈地解決困難和挑戰(zhàn)。已有研究表明，當(dāng)員工具有較高的工作投入時，會有效促進(jìn)其創(chuàng)新行為［29，36-37］。工作投入是比內(nèi)在動機(jī)更為寬泛的概念，需要員工把意識、情感和注意力等投入工作角色中，從而產(chǎn)生包括創(chuàng)新在內(nèi)諸多工作行為的工作角色意識［38-39］。因此，工作投入對于員工創(chuàng)新具有顯著的促進(jìn)作用。

當(dāng)員工感知的企業(yè)社會責(zé)任處于較高的水平時，員工能夠從組織中獲得被關(guān)懷、被恩惠和被需要的感覺?；谏鐣粨Q理論，員工更容易帶著積極情感和精神活力投入工作過程中，從而表現(xiàn)出更高的工作投入程度。高水平的工作投入是創(chuàng)新過程中不可或缺的一個重要因素［29］，對員工創(chuàng)新行為能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)企業(yè)很好地履行了其內(nèi)部社會責(zé)任時，更容易觸發(fā)員工內(nèi)心的社會交換機(jī)制，使員工更有動力和熱情投入工作中。同時，當(dāng)組織的外部社會責(zé)任表現(xiàn)較好時，員工會因為組織對外部利益相關(guān)者的社會擔(dān)當(dāng)而感到在這樣的組織中工作是有意義和有價值的，從而自發(fā)提高工作投入，為員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供基礎(chǔ)?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)。

H4a員工感知的內(nèi)部和外部社會責(zé)任會對工作投入產(chǎn)生正向影響。

H4b工作投入對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

H4c工作投入在PCSR與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本

本文樣本主要來自4家家族企業(yè)，分別位于我國浙江、江蘇、廣東和山東，這些企業(yè)主要從事制造業(yè)，包括通信設(shè)備制造、電氣設(shè)備制造、紡織品制造和家具制造。選擇制造業(yè)行業(yè)的家族企業(yè)，是因為制造業(yè)企業(yè)對于員工創(chuàng)新的需求更為突出，員工的創(chuàng)新意識對于制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展更為重要，且員工在制造業(yè)企業(yè)日常工作中涉及的創(chuàng)新行為更多。被調(diào)研的4家家族企業(yè)具體規(guī)模如下：來自浙江的樣本企業(yè)員工數(shù)為500～1 000人，產(chǎn)值在1億元以上；來自江蘇的樣本企業(yè)員工數(shù)為200～500人，產(chǎn)值在1 000萬元～2 000萬元之間；來自廣東的樣本企業(yè)員工數(shù)為200～500人，產(chǎn)值在2 000萬元～5 000萬元之間；來自山東的樣本企業(yè)員工數(shù)低于200人，產(chǎn)值在1 000萬元以下。樣本的具體概況如表1所示。

表1 樣本分布Tab.1 Distribution of samples

本文調(diào)研目標(biāo)主要是企業(yè)的員工和其直屬上司，調(diào)研前與家族企業(yè)人力部門負(fù)責(zé)人共同隨機(jī)挑選被試者，共鎖定了1 000人參與問卷調(diào)研。家族企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中一直扮演著重要的角色，為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、穩(wěn)定就業(yè)和推動創(chuàng)新等發(fā)揮了重要的作用。然而在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下，部分家族企業(yè)為了單純追求發(fā)展的速度和效率，也存在一些忽視企業(yè)社會責(zé)任的現(xiàn)象［40］。在此背景下，呼吁和倡導(dǎo)家族企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任具有重要的現(xiàn)實意義。家族企業(yè)的社會責(zé)任問題并非一個小眾問題，從世界范圍來看，家族企業(yè)占比65%以上，其中不乏世界500強(qiáng)企業(yè)［41］，關(guān)于家族企業(yè)社會責(zé)任問題的討論已經(jīng)發(fā)展為熱門的議題。有學(xué)者認(rèn)為，家族企業(yè)在社會情感財富的驅(qū)動下，會在承擔(dān)社會責(zé)任上表現(xiàn)出更強(qiáng)的“利他性”［42］。家族性本質(zhì)會使其更強(qiáng)調(diào)管理倫理，更加關(guān)懷內(nèi)部員工，并且在“飲水思源”“回饋鄉(xiāng)里”等情感理念的驅(qū)動下，更易產(chǎn)生一些慈善捐贈、環(huán)保公益等對社區(qū)負(fù)責(zé)任的行為［43］。

為了減少同源誤差，本文先后進(jìn)行了3次調(diào)研，間隔為6個月：①第1次調(diào)研（T 1）主要是針對員工調(diào)研其感知的企業(yè)社會責(zé)任；②3個月后針對同一批員工進(jìn)行第2次調(diào)研（T 2），測量其組織認(rèn)同、工作不安全感和工作投入；③6個月后讓員工的直屬上司對員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行評價。在第1次調(diào)研中，本文對4家家族企業(yè)的員工發(fā)放了1 000份調(diào)查問卷，回收了854份有效問卷，回收率為85%。第2次調(diào)研中，本文僅針對第1次調(diào)研中有效回收問卷的854位員工再次發(fā)放問卷，回收了711份完整問卷，回收率為83%。第3次調(diào)研的主要任務(wù)是讓第二階段的調(diào)研員工與其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行配對。剔除8位離職或已不在崗位上的直屬領(lǐng)導(dǎo)，本文對4家家族企業(yè)員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放703份問卷，回收671份。因此，最終樣本由671份員工問卷和配對的671份主管問卷構(gòu)成。

3.2 變量測量

為了保證測量工具的信度和效度，本文盡量使用比較成熟的測量量表，再根據(jù)研究目的適當(dāng)修改。在使用量表之前，對已有量表進(jìn)行翻譯和調(diào)整，并在專家意見的基礎(chǔ)上修改。量表采用Likert-7點評分方法，1代表“強(qiáng)烈不同意”，7代表強(qiáng)烈“同意”。①參考FAROOQ等［16］的研究，使用5個題項測量員工感知的內(nèi)部社會責(zé)任，如“我能感知到我所在的企業(yè)非常考慮我的感受和需求”等；10個題項來測量員工感知的外部社會責(zé)任，如“我能感知到我所在的企業(yè)在為消費者供應(yīng)商品和服務(wù)時提供了全面和精確的信息”等，信度系數(shù)分別為0.87和0.85。②參考ASHFORTH和MAEL［31］、BLADER和TYLER［44］的量表，使用8個題項來測量員工的組織認(rèn)同，如“當(dāng)某個人批評或指責(zé)我所在的組織時，我會感覺如同我個人受到了侮辱一樣”。信度系數(shù)為0.86。③參考HELLGREN等［45］的量表，使用6個題項來測量工作不安全感，如“即使公司遇到了經(jīng)濟(jì)問題，我的崗位也不會是第一個被裁掉的”，信度系數(shù)為0.90。④參考RICH等［38］的量表，使用6個題項來測量工作投入，如“我在工作過程中投入了自己全部的努力”，信度系數(shù)為0.87。⑤參考ZHOU和GORGE［46］、BAER和OLDHAM［47］的量表，本文使用7個題項來測量員工創(chuàng)新行為，如“該員工在工作中經(jīng)常會建議推行新方法”，信度系數(shù)為0.88。變量的具體題項、信度和效度檢驗結(jié)果如表2所示。此外，控制變量包括性別、員工工齡和員工職位，均采用單題項的方式測量。

表2 信度和效度分析Tab.2 Reliability and validity analysis

續(xù)表

3.3 研究方法

本文使用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗員工感知的企業(yè)社會責(zé)任對員工創(chuàng)新行為的影響，以及組織認(rèn)同、工作不安全感和工作投入的中介作用。模型檢驗和驗證性因子分析主要采用LISREL 8.80軟件實現(xiàn)。描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)系數(shù)分析通過SPSS 19.0實現(xiàn)。

4 實證結(jié)果

4.1 信度和效度分析

為了驗證問卷各個題項設(shè)計是否合理以及被試回答結(jié)果是否可靠，對問卷中各個變量的信度和效度進(jìn)行了檢驗。表2展示了量表的信效度檢驗結(jié)果。

4.2 相關(guān)分析

表3匯報了變量之間的相關(guān)系數(shù)。內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任、外部企業(yè)社會責(zé)任分別與員工創(chuàng)新行為（r=0.44，p＜0. 001；r=0.38，p＜0. 001）、員工組織認(rèn)同（r=0.42，p＜0. 001；r=0.35，p＜0. 001）以及工作投入（r=0.49，p＜0. 001；r=0.44，p＜0. 001）呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系；內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任、外部企業(yè)社會責(zé)任與員工的工作不安全感（r=-0.33，p＜0. 001；r=-0.32，p＜0. 01）存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

表3 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)矩陣Tab.3 Descriptive statistics correlation matrix of the variables

4.3 假設(shè)檢驗

采用逐步回歸的方法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗。表4展示了組織認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果。從表4可以看出，模型1和模型2中分別加入感知的內(nèi)部社會責(zé)任和感知的外部社會責(zé)任作為自變量，回歸模型結(jié)果顯示，感知的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任（β=0.382，p＜0. 001）和外部企業(yè)社會責(zé)任（β=0.353，p＜0. 001）對員工創(chuàng)新行為均能夠產(chǎn)生正向的影響。在模型3中，同時加入感知的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任和外部企業(yè)社會責(zé)任兩個自變量，兩者對員工創(chuàng)新行為的正向影響同樣顯著（β=0.276，p＜0. 001；β=0.167，p＜0. 001）。模型4～模型6的因變量為組織認(rèn)同，模型4和模型5分別以感知的內(nèi)部社會責(zé)任和感知的外部社會責(zé)任作為自變量，結(jié)果顯示，感知的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任（β=0.452，p＜0. 001）和外部企業(yè)社會責(zé)任（β=0.250，p＜0. 001）對員工組織認(rèn)同均能夠產(chǎn)生正向影響。在模型6中，同時加入感知的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任和外部企業(yè)社會責(zé)任2個自變量，兩者對員工組織認(rèn)同的正向影響同樣顯著（β=0.411，p＜0. 001；β=0.194，p＜0. 001），表明自變量能夠正向影響中介變量組織認(rèn)同。模型7同時加入自變量和中介變量，感知的內(nèi)部社會責(zé)任、外部社會責(zé)任和組織認(rèn)同均能夠顯著正向影響創(chuàng)新行為（β=0.201，p＜0. 001；β=0.187，p＜0. 001；β=0.207，p＜0. 001）。由此，可以驗證組織認(rèn)同在PCSR和員工創(chuàng)新行為之間存在部分中介效應(yīng)，H1和H2得到驗證。

表4 組織認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗Tab.4 Mediating effect of organizational identification

表5檢驗了工作不安全感的中介效應(yīng)。模型1～模型3同樣驗證了感知的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任和外部企業(yè)社會責(zé)任對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向的影響。模型4～模型6檢驗了PCSR對工作不安全感的影響，模型4和模型5分別加入感知的內(nèi)部社會責(zé)任和感知的外部社會責(zé)任作為自變量，結(jié)果顯示，感知的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任（β=-0.242，p＜0. 001）和外部企業(yè)社會責(zé)任（β=-0.304，p＜0. 001）對員工工作不安全感均能夠產(chǎn)生負(fù)向的影響。在模型6中，同時加入感知的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任和外部企業(yè)社會責(zé)任兩個自變量，二者對于工作不安全感的負(fù)向影響仍然顯著（β=-0.188，p＜0. 001；β=-0.244，p＜0. 001），表明自變量負(fù)向影響中介變量工作不安全感。模型7同時加入自變量和中介變量，結(jié)果表明，感知的內(nèi)部社會責(zé)任和感知的外部社會責(zé)任和工作不安全感均能夠顯著影響創(chuàng)新行為（β=0.257，p＜0. 001；β=0.114，p＜0. 005；β=-0.194，p＜0. 001）。由此，可以驗證工作不安全感在PCSR和員工創(chuàng)新行為之間具有部分中介作用，H3得到驗證。

表5 工作不安全感的中介作用Tab.5 Mediating effect of employee unsafety

表6匯報了工作投入的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果。模型1～模型3驗證了感知的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任和外部企業(yè)社會責(zé)任對員工創(chuàng)新行為具有正向的影響。模型4～模型6檢驗了PCSR對中介變量工作投入的影響，模型4和模型5分別加入感知的內(nèi)部社會責(zé)任和感知的外部社會責(zé)任作為自變量，結(jié)果顯示，感知的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任（β=0.384，p＜0. 001）和外部企業(yè)社會責(zé)任（β=0.361，p＜0. 001）對員工工作投入均能夠產(chǎn)生正向的影響。在模型6中，同時加入感知的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任和外部企業(yè)社會責(zé)任兩個自變量，二者對于員工工作投入的正向影響仍然顯著（β=0.274，p＜0. 001；β=0.175，p＜0. 001），該結(jié)果表明自變量能夠正向影響中介變量工作投入。模型7同時加入了自變量和中介變量，結(jié)果表明，感知的內(nèi)部社會責(zé)任和感知的外部社會責(zé)任和中介變量員工工作投入均能夠顯著正向影響創(chuàng)新行為（β=0.273，p＜0. 001；β=0.161，p＜0. 001；β=0.113，p＜0. 005）。由此，可以驗證工作投入在PCSR和員工創(chuàng)新行為之間具有部分中介作用，H4得到驗證。

表6 工作投入的中介作用Tab.6 Mediating effect of work engagement

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文基于社會認(rèn)同理論、動機(jī)理論和社會交換理論，探究了員工感知的企業(yè)社會責(zé)任對其創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的企業(yè)社會責(zé)任會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響；組織認(rèn)同、工作安全感和員工的工作投入在員工感知的企業(yè)社會責(zé)任和創(chuàng)新行為之間起著重要的中介作用；同時，在將員工感知的企業(yè)社會責(zé)任分為內(nèi)部和外部兩個層面后，對比發(fā)現(xiàn)員工感知的內(nèi)部社會責(zé)任對組織認(rèn)同、工作投入和員工創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)要顯著大于員工感知的外部社會責(zé)任。通過引入組織認(rèn)同、工作不安全感和工作投入3個中介變量將員工感知的企業(yè)社會責(zé)任與創(chuàng)新行為的關(guān)系貫通起來，為打開員工感知的企業(yè)社會責(zé)任對創(chuàng)新行為作用機(jī)制的黑箱提供了一個有益的思路。

5.2 理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)如下。①從微觀層面探究了員工感知的企業(yè)社會責(zé)任對于其創(chuàng)新行為的影響及其內(nèi)在心理機(jī)制。研究結(jié)論證明了員工感知的企業(yè)社會責(zé)任對組織認(rèn)同等變量存在顯著的正向影響，這一點進(jìn)一步佐證了既往的微觀CSR相關(guān)研究結(jié)論［16］。更重要的是，既有研究極少關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任對工作不安全感和創(chuàng)新行為的影響，本文較具創(chuàng)見性地提出了員工感知的企業(yè)社會責(zé)任對創(chuàng)新行為具有影響。員工的創(chuàng)新行為從本質(zhì)上來講是個體在某種動機(jī)和恒心驅(qū)動下產(chǎn)生的一種行為。大部分既有研究將這種動機(jī)和恒心的來源聚焦于報酬激勵、職業(yè)晉升等物質(zhì)層面的因素，忽視了責(zé)任倫理等軟性因素的作用。本文著眼于責(zé)任倫理的教化與感知，比較有創(chuàng)見性地提出軟性的、責(zé)任倫理等形而上的因素也是不能被忽視的驅(qū)動因素和管理落腳點，而且這種責(zé)任倫理的教化與感知可能來得更持久、更有生命力。②本文較為創(chuàng)新和系統(tǒng)地提出了員工感知的企業(yè)社會責(zé)任和創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制——組織認(rèn)同、工作不安全感和工作投入，既往研究極少關(guān)注員工感知到的社會責(zé)任對工作不安全感的影響，且鮮有研究從系統(tǒng)論的視角考量感知的企業(yè)社會責(zé)任的影響，本文為全面詮釋員工感知的社會責(zé)任對其創(chuàng)新行為的作用機(jī)制提供了一個新的思路。③將員工感知的企業(yè)社會責(zé)任分為感知的內(nèi)部社會責(zé)任和外部社會責(zé)任，并分析了二者對于員工創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)，對于更清晰地剖析員工感知的企業(yè)社會責(zé)任與創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制具有重要的意義。FAROOQ等［16］曾指出，未來的研究須關(guān)注員工感知的內(nèi)部社會責(zé)任和外部社會責(zé)任兩大維度，本文也是對該研究的一個回應(yīng)，對于深入探究微觀層面企業(yè)社會責(zé)任對員工態(tài)度和行為的影響機(jī)制具有重要的理論意義。

5.3 管理啟示

本文的現(xiàn)實意義在于啟示管理者在重視創(chuàng)新的過程中也要充分意識到企業(yè)社會責(zé)任的重要性，以發(fā)揮企業(yè)社會責(zé)任對創(chuàng)新促進(jìn)效應(yīng)。企業(yè)在管理實踐中不應(yīng)把CSR作為一種負(fù)擔(dān)，而是應(yīng)該把社會責(zé)任提升到組織戰(zhàn)略層次，從系統(tǒng)論的視角履行企業(yè)社會責(zé)任［48］，尤其是對員工自身的社會責(zé)任，因為這將有利于企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)的實現(xiàn)。管理者要將企業(yè)社會責(zé)任作為組織的一種價值觀和人格體現(xiàn)，引發(fā)員工的心靈共振，用CSR打開員工的心門。通過社會責(zé)任把員工與組織連接起來，形成了一種穩(wěn)定的心理契約，在這樣的狀態(tài)下員工內(nèi)在的事業(yè)心和干勁會被調(diào)動起來，此時創(chuàng)新行為自然顯現(xiàn)。在管理實踐中，企業(yè)及其管理者應(yīng)當(dāng)要充分認(rèn)識到員工感知的社會責(zé)任與實際的社會責(zé)任往往是存在差異的，但是企業(yè)實際的社會責(zé)任表現(xiàn)是員工感知的社會責(zé)任的重要前提和基礎(chǔ)。此外，員工感知的企業(yè)對員工的內(nèi)部社會責(zé)任與對其他利益相關(guān)者的外部責(zé)任是不同的。因此，企業(yè)須提高對內(nèi)部員工和外部利益相關(guān)者的履責(zé)程度，尤其是內(nèi)部社會責(zé)任，這直接關(guān)系到員工的組織認(rèn)同、工作不安全感和工作投入，進(jìn)而影響其創(chuàng)新行為。管理者在引導(dǎo)員工創(chuàng)新的過程中，同樣要注意增強(qiáng)員工對本企業(yè)的組織認(rèn)同，為創(chuàng)新行為提供根基。要盡力解除員工在創(chuàng)新過程中的后顧之憂，鼓勵其增加工作投入，從而把創(chuàng)新落在實處?？傊髽I(yè)應(yīng)該積極履行對員工等利益相關(guān)者的社會責(zé)任、加強(qiáng)人文關(guān)懷、構(gòu)建融洽關(guān)系和提升員工關(guān)系責(zé)任感知水平。企業(yè)管理者要針對當(dāng)代知識員工的特點，采取科學(xué)合理的管理方法和形式，建立健全人性化的管理制度，讓管理貫穿著激勵、信任、關(guān)心和情感，讓管理體現(xiàn)著對員工的高度理解和重視，從根本上基于社會責(zé)任提升員工的組織認(rèn)同感、工作投入度，降低員工的不安全感，實現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任和創(chuàng)新的良好協(xié)同。

5.4 研究局限與展望

本文的局限和未來展望如下。①從平行中介效應(yīng)的視角解構(gòu)了員工感知的企業(yè)社會責(zé)任對其創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，缺少對二者關(guān)系的相關(guān)情境因素或邊界條件的探討。后續(xù)研究可以結(jié)合組織倫理氛圍、市場競爭強(qiáng)度等因素對該議題進(jìn)行更加深入的審視和探究。②從微觀層面探討了企業(yè)社會責(zé)任和創(chuàng)新的關(guān)系，然而基于員工個體視角的社會責(zé)任可能會有失偏頗，往往員工感知的社會責(zé)任和企業(yè)實際的社會責(zé)任績效相差甚遠(yuǎn)。因此，后續(xù)可以從宏觀和微觀兩個層面對全模型做一個系統(tǒng)解構(gòu)，為企業(yè)社會責(zé)任和組織創(chuàng)新戰(zhàn)略提供有益的參考。③在調(diào)查研究中使用的量表多是沿用西方組織理論發(fā)展比較成熟的量表，盡管結(jié)合了本土情境對問卷進(jìn)行了修正，但未來可以基于中國情境開發(fā)本土化的量表。④由于數(shù)據(jù)可獲得性的影響，主要選取了制造業(yè)行業(yè)的4家家族企業(yè)，家族企業(yè)研究樣本的代表性可能存在一定的局限。后續(xù)研究應(yīng)在調(diào)研時擴(kuò)充樣本，進(jìn)一步優(yōu)化數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，提高研究結(jié)論的普適性。