梁海輝 張韞

【摘 ?要】基于社會認知理論，論文以248名新生代員工為研究對象，探討了新生代員工心理資本與工作績效的關(guān)系，同時檢驗了組織信任的中介效應(yīng)。研究結(jié)果表明，新生代員工心理資本與工作績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系;組織信任在新生代員工心理資本與工作績效的關(guān)系中起到了部分中介作用。論文就如何提升新生代員工工作績效提出了理論和實踐建議。

【Abstract】Based on social cognitive theory， this paper takes 248 new generation employees as the research object， discusses the relationship between psychological capital and work performance of new generation employees， and tests the intermediary effect of organizational trust. The results of the study show that there is a significant positive relationship between psychological capital and job performance of new generation employees， and organizational trust plays a part of the intermediary role in the relationship between psychological capital and work performance of new generation of employees. This paper puts forward theoretical and practical suggestions on how to improve the work performance of the new generation employees.

【關(guān)鍵詞】新生代員工;心理資本;工作績效;組織信任

【Keywords】new generation employees; psychological capital; work performance; organizational trust

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）12-0158-03

1 引言

隨著新時期的到來，新生代員工逐漸成為促進社會發(fā)展的重要力量。本文的研究對象新生代員工是指20世紀(jì)90年代和部分00年代出生的員工。他們在獨特的時代背景下成長，具有心理資本特征：“接受過良好的教育、擁有開放的思想，同時也存在以自我為中心、抗壓能力差等消極特征”[1]。正因如此，部分新生代員工的工作效率低、離職率高，導(dǎo)致他們的工作績效也更難提升[2]?，F(xiàn)有研究主要從2個方面探討對員工工作績效的影響：個體層面，學(xué)者主要討論個體差異如性別、年齡、受教育水平和工齡等因素[3];在組織層面，主要研究組織中的組織公平、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[4]等因素。這些研究在很大程度上解釋了什么因素會影響員工工作績效，卻忽略了積極的心理資本對新生代員工工作績效的影響。

關(guān)于這方面的研究，Luthans（2008）首次提出心理資本由自信（confidence）希望（hope）、樂觀（optimism）和堅韌性（resiliency）4種積極心理狀態(tài)構(gòu)成。它是導(dǎo)致員工積極組織行為的心理狀態(tài)，因此，它也很可能會對員工工作績效產(chǎn)生正向影響[5]。由此，本文首先研究的問題是新生代員工心理資本是否影響其工作績效？其次，具備更加樂觀、自信心態(tài)的員工更可能信任其組織，從而在認知上認可組織，繼而提高其工作績效。新生代員工心理資本是否會通過組織信任來影響其工作績效，這是本文研究的第二個問題。最后，本研究希望通過以上分析，從心理資本和組織信任的角度提出如何提升新生代員工工作績效的可行建議。本文的研究模型如圖1所示。

2 理論回顧與假設(shè)提出

2.1 心理資本與工作績效

20世紀(jì)90年代著名的心理學(xué)家Seligman首次提出了心理資本，同時，引入了積極心理的概念[6]。心理資本是指個體在其行為過程中表現(xiàn)出來的有關(guān)心理的一種狀態(tài)，當(dāng)這種狀態(tài)表現(xiàn)為積極的并能對個體產(chǎn)生積極影響時，被稱為積極心理資本。社會認知理論認為，個體心理決定個體行為[7]，員工表現(xiàn)出的積極的心理狀態(tài)將決定其態(tài)度和行為[8]。

工作績效是可評估的、多維度的、連續(xù)的與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為結(jié)構(gòu)主體[9]。新生代員工獨特的心理特征使他們具備樂觀、堅韌、自信、希望等心理素質(zhì)，更傾向于積極地面對來自組織和領(lǐng)導(dǎo)的壓力、更努力地實現(xiàn)個人和組織的工作目標(biāo)，繼而其工作績效也會提高?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：新生代員工心理資本對工作績效有正向影響。

2.2 組織信任的中介作用

組織信任是一種基于組織文化和溝通方式的組織意愿[10]。社會認知理論認為，個體心理影響行為會經(jīng)歷一個認知過程[11]。個體持有的心理狀態(tài)影響其對周圍個體和環(huán)境的認知，從而影響其行為。新生代員工相比其他員工，更加具備積極的心理狀態(tài)，對自己完成工作的期望也更高，員工相信自己的能力，也相信自己的建議會被上級和組織重視和采納[12]，從而對組織的信任度就會增加。當(dāng)員工信任組織時，就會將自己視為組織的一份子，愿意為組織的發(fā)展投入更多精力，從而推動個人和組織工作績效的提高?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H2a：新生代員工心理資本正向影響其組織信任。

H2b：新生代員工的組織信任正向影響其工作績效。

根據(jù)社會認知理論，新生代員工的主體心理狀態(tài)（心理資本）等往往強有力地支配并引導(dǎo)其對組織的認知（組織信任），而這些對組織認知又引起積極的行為反應(yīng)和結(jié)果（工作績效）。因此，結(jié)合H2a和H2b，本文提出以下假設(shè)：

H2c：組織信任在新生代員工心理資本與工作績效之間起中介作用。

3 研究方法

3.1 樣本選擇

本研究在2021年8月至9月發(fā)放研究問卷，被試對象主要采用90后和部分00后員工，通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)放300份問卷，最終回收有效問卷248份，有效回收率達82.7%。問卷采用李克特五點評價法，其中，1表示“非常不同意”、5表示“很同意”。參加調(diào)研的人中，女性178人（71.77%）;25歲以下的57人（22.98%），25～30歲的191人（77.02%）;本科及以上212人（85.48%）;工作年限5年以內(nèi)的193人（77.82%）;管理或技術(shù)崗157人（63.31%）。

3.2 問卷設(shè)計

為保證問卷的信度和效度，本研究問卷采用被大多數(shù)學(xué)者使用和驗證過的量表。

心理資本量表采用了李啟念（2015）的量表，共16個題項[13]，量表的信度系數(shù)為0.835;組織信任量表選用Kuhnert（1992）編制的組織信任量表，共11個題項，信度為0.875;工作績效量參考王賽文（2019）的量表，共11個題項，信度為0.819。這些量表具有良好的信度。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 描述性統(tǒng)計分析

表1是利用SPSS26統(tǒng)計的各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和person系數(shù)。統(tǒng)計結(jié)果顯示：心理資本對組織信任與工作績效的相關(guān)系數(shù)分別為r=0.667（p<0.01）、r=0.716（p<0.01），表明心理資本分別與組織信任、工作績效呈正相關(guān)關(guān)系;組織信任與工作績效的相關(guān)系數(shù)為r=0.738（p<0.01），表明組織信任與工作績效也是正相關(guān)關(guān)系。

4.2 效度檢驗

對心理資本、組織信任和工作績效量表進行效度檢驗，結(jié)果如表2所示。其中，3個量表的KMO系數(shù)值分別為0.816、0.887、0.816;Bartlett球形檢驗顯著（p<0.001），表明量表的效度水平較高。

4.3 回歸分析

為驗證本研究提出的假設(shè)，采用層級回歸分析，分別以組織信任和工作績效為因變量構(gòu)建回歸方程，結(jié)果如表3所示。

由表3可知，心理資本與工作績效存在顯著的正向影響（回歸系數(shù)為：B=0.710，p<0.001）、組織信任對工作績效也存在顯著的正向影響（B=0.382，p<0.001）。因此，驗證了假設(shè)H1、H2b。心理資本正向影響組織信任（B=0.767，p<0.001），即假設(shè)H2a得到驗證。

相比模型2，對于加入了中介變量的模型3而言，心理資本對工作績效的回歸系數(shù)盡管都在0.001水平上顯著，但回歸系數(shù)由0.710降至0.417，說明變量的作用減弱，依據(jù)部分中介的檢驗分析規(guī)則（當(dāng)X影響Y時，一部分是直接影響，一部分是通過中介變量M去影響，加入中介變量M后，X對Y的回歸模型結(jié)果顯示回歸系數(shù)均呈現(xiàn)顯著性且系數(shù)值下降，此種情況則稱為部分中介效應(yīng)），這表明組織信任起到了部分中介作用，假設(shè)H2c得到驗證。

5 結(jié)語

5.1 理論貢獻

①本研究的創(chuàng)新在于選擇了比較具有研究價值且研究尚不充分的新生代員工為被試對象，即以90后和部分00后員工為研究主體，探討新生代員工心理資本與工作績效之間的關(guān)系。研究對象更符合時代要求。②雖然以往研究員工心理資本與工作績效的文獻比較多，但以組織信任為中介探討三者之間關(guān)系的相關(guān)研究比較少。本文基于社會認知理論，將組織信任作為中介因素納入新生代員工心理資本和工作績效關(guān)系的探討中，研究了心理資本如何影響工作績效，創(chuàng)新性地提出了心理資本、組織信任與工作績效之間關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工的心理資本既可以直接對員工工作績效產(chǎn)生影響，也可以通過影響員工的組織信任水平間接對工作績效產(chǎn)生影響，即組織信任可以作為中介因素影響新生代員工心理資本和工作績效的作用結(jié)果。

5.2 實踐意義

首先，本文通過實證研究發(fā)現(xiàn)新生代員工心理資本正向影響其工作績效，因此，組織可以從增強員工的積極心理資本角度探索引導(dǎo)員工提升工作績的方法：鼓勵員工樹立積極樂觀的工作態(tài)度，以此來增加員工對完成工作任務(wù)的自信心;當(dāng)員工在工作中受到打擊和挫敗時給予鼓勵，幫助其快速從失敗中走出來，從而使企業(yè)和個人獲得成長和實現(xiàn)績效提升。其次，本研究發(fā)現(xiàn)組織信任在心理資本和工作績效中起部分中介作用。在組織中，任何員工為組織提供勞動的目的，都是希望能夠在組織中獲得相應(yīng)的工資、福利報酬，在實現(xiàn)自我價值的過程中希望得到組織的尊重。因此，組織需要根據(jù)新生代員工的心理特征，倡導(dǎo)合作共贏的理念、營造積極的組織信任的氛圍，以提高其對組織的信任水平，從而達到提升工作績效的效果。

總之，只有員工在組織中擁有積極的心理狀態(tài)和對組織的信任和認同感時，才能提高應(yīng)對壓力和挑戰(zhàn)的能力，組織才能有效地培育和保留優(yōu)秀的新生代員工，提高個人和組織的工作績效。

5.3 研究不足與未來展望

本研究的數(shù)據(jù)獲取渠道和發(fā)放范圍有限，僅通過線上發(fā)放問卷的方式收集了248份樣本數(shù)據(jù)，樣本數(shù)據(jù)不多。同時，被試對象在自評時容易無意識地美化自己，影響樣本結(jié)果的真實性。未來的研究可以采用多方面、多層次、多主體的方式，降低樣本數(shù)據(jù)結(jié)果的主觀偏差。

本研究只考察了組織信任在新生代員工心理資本與工作績效之間的中介作用，未來的研究可以拓展相關(guān)研究領(lǐng)域，考慮加入其他的中介變量或者加入更多的調(diào)節(jié)變量。

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