白曉宇

【摘 ?要】近年來，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)取得了飛躍性的進(jìn)步與發(fā)展，然而，在取得進(jìn)步與發(fā)展的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)也迎來了一系列的挑戰(zhàn)。干部人事管理質(zhì)量能夠在很大程度上影響國(guó)有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，倘若想要進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，則應(yīng)先提升對(duì)干部人事管理的重視程度?；诖?，論文首先對(duì)國(guó)有企業(yè)干部人事管理工作開展的重要性進(jìn)行了闡述，然后結(jié)合實(shí)際工作中的具體問題，提出了新形勢(shì)下加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)干部人事管理的有效措施，旨在促進(jìn)國(guó)有企業(yè)干部人事管理體系的優(yōu)化與完善。

【Abstract】In recent years， China's state-owned enterprises have made rapid progress and development. However， while making progress and development， state-owned enterprises have also faced a series of challenges. The quality of cadre and personnel management can affect the development process of state-owned enterprises to a great extent. If we want to further promote the sustainable and healthy development of state-owned enterprises in China， we should firstly enhance the importance of cadre and personnel management. Based on this， the paper firstly expounds the importance of the management of state-owned enterprises' cadres and personnel， and then combined with the specific problems in practical work， puts forward effective measures to strengthen the management of state-owned enterprises' cadres and personnel under the new situation， aiming at promoting the optimization and perfection of the management system of state-owned enterprises' cadres and personnel.

【關(guān)鍵詞】新形勢(shì);國(guó)有企業(yè);干部人事管理;有效措施

【Keywords】new situation; state-owned enterprises; cadre and personnel management; effective measures

【中圖分類號(hào)】F276.1;F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2021）12-0004-03

1 引言

目前，在我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，擔(dān)任干部人事這一職位的工作人員往往并不具備較高的專業(yè)水平以及職業(yè)能力，不僅沒有擁有較強(qiáng)的規(guī)劃意識(shí)，自身的思想也不夠先進(jìn)與靈活，無法做到隨機(jī)應(yīng)變，從而在一定程度上阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。如今，有一部分的國(guó)有企業(yè)發(fā)現(xiàn)了這一問題，并且學(xué)會(huì)以實(shí)際的發(fā)展情況以及發(fā)展需求為基礎(chǔ)，采取針對(duì)性較強(qiáng)的措施對(duì)這一問題進(jìn)行良好的改善。此舉能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)良好的市場(chǎng)地位。

2 國(guó)有企業(yè)干部人事管理工作開展的重要性

事實(shí)上，在我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，國(guó)有企業(yè)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，能夠?yàn)槲覈?guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供良好的支撐以及強(qiáng)勁的動(dòng)力。然而，目前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與外界之間的聯(lián)系性開始變得越來越強(qiáng)，世界的格局也在不斷地發(fā)生改變，在此背景下，倘若想要繼續(xù)推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，則需要充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的力量，積極促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的調(diào)整與轉(zhuǎn)變[1]。在這個(gè)過程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)努力增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以實(shí)際的發(fā)展情況以及發(fā)展需求為依據(jù)，制定出良好的發(fā)展策略以及發(fā)展方案，采取針對(duì)性較強(qiáng)的方法推動(dòng)干部人事管理措施的創(chuàng)新與優(yōu)化，使其能夠與企業(yè)的發(fā)展需求相符合，更有效率地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)出適用于企業(yè)發(fā)展的新型人才。

3 國(guó)有企業(yè)干部人事管理中存在的主要問題

3.1 管理機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，國(guó)有企業(yè)都是構(gòu)成我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。由于其的地位難以撼動(dòng)，因此，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程中，企業(yè)內(nèi)的工作人員并沒有充分認(rèn)識(shí)到良好的管理制度的重要性及其所將帶來的積極作用，沒有對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)予以適當(dāng)?shù)闹匾?，從而大大破壞了企業(yè)內(nèi)干部人事管理的具體效果，使工作人員并不能夠在企業(yè)當(dāng)中得到真正的進(jìn)步。而這些年，受世界經(jīng)濟(jì)以及我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化的影響，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度逐漸下降，使得企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)形勢(shì)開始變得愈發(fā)嚴(yán)峻，在一定程度上加大了企業(yè)的發(fā)展壓力以及負(fù)擔(dān)，阻礙了企業(yè)的向上發(fā)展。與此同時(shí)，由于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)并沒有對(duì)干部人事管理加以重視，從而減少了對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)與提拔，使得企業(yè)的人才沒有辦法通過發(fā)揮自身的作用，得到更加快速的晉升，造成較為嚴(yán)重的人才流失。因此，倘若想要進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，則應(yīng)積極推動(dòng)干部人事管理措施的改革，提升人才的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)的人才展開積極的競(jìng)爭(zhēng)。

3.2 檔案管理工作水平較低

如今，在開展與檔案管理相關(guān)工作的過程中，大部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)的管理層并沒有充分認(rèn)識(shí)到其重要性以及所將帶來的積極作用，從而大大降低了檔案管理的質(zhì)量，破壞了進(jìn)行檔案管理所能夠帶來的效果。事實(shí)上，進(jìn)行良好的檔案管理，能夠幫助企業(yè)更加深入與全面地了解干部人事的具體情況，方便企業(yè)在對(duì)干部人事進(jìn)行考察的過程中，能夠具有更加強(qiáng)的針對(duì)性[2]。然而，由于檔案管理工作的重要性以及所將帶來的積極作用并沒有被管理層注意到，企業(yè)干部政策服務(wù)的質(zhì)量也將受到一定程度的影響。與此同時(shí)，這種現(xiàn)象還將為各種不良現(xiàn)象的滋生提供發(fā)展空間，大大降低了檔案管理的規(guī)范性，從而破壞相關(guān)數(shù)據(jù)以及信息的真實(shí)性以及可信程度。

3.3 考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

目前，在對(duì)干部的專業(yè)水平以及職業(yè)能力進(jìn)行審核與考察的過程中，大部分的國(guó)有企業(yè)并沒有站在綜合的角度上，對(duì)各項(xiàng)影響因素進(jìn)行深入且全面的分析，再以此為基礎(chǔ)，制定出科學(xué)性與合理性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，在對(duì)與干部相關(guān)的工作進(jìn)行管理的過程中，這些國(guó)有企業(yè)并不能取得較為良好的工作效果以及較高的工作質(zhì)量?？己藰?biāo)準(zhǔn)的不合理可以體現(xiàn)在多個(gè)方面，而其中一點(diǎn)就是重心不符。工作業(yè)績(jī)往往是目前考核標(biāo)準(zhǔn)的重點(diǎn)內(nèi)容，然而，過分重視業(yè)績(jī)，則容易使得企業(yè)減少自身對(duì)于工作流程評(píng)價(jià)的關(guān)注，導(dǎo)致干部在進(jìn)行工作的過程中，往往具有較強(qiáng)的目的性，專門地去提升自身的工作業(yè)績(jī)，但卻不注重自身工作質(zhì)量的提升。除此之外，在人們對(duì)干部的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，部分人可能會(huì)為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，防止自身的利益受損，從而作出并不具備真實(shí)性的評(píng)價(jià)。

3.4 人才流動(dòng)性較差

不同于私有企業(yè)，從人事制度這一層面來看，大部分的國(guó)有企業(yè)并沒有制定出具有較高靈活性的相關(guān)制度，使其無法以實(shí)際的發(fā)展情況和發(fā)展需求為依據(jù)，在第一時(shí)間內(nèi)對(duì)人事制度進(jìn)行科學(xué)性與合理性較強(qiáng)的調(diào)整，使人事制度能夠得到進(jìn)一步的優(yōu)化與改善，與企業(yè)的發(fā)展道路相適應(yīng)，大力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)，這種情況也將在一定程度上破壞企業(yè)原有的人才流動(dòng)性，從而大大挫傷干部人事的工作積極性，使得干部人事本身的能力得不到充分的發(fā)揮，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率[3]。

3.5 人才聘用工作水平較低

在進(jìn)行招聘的過程中，某些國(guó)有企業(yè)并沒有對(duì)其予以應(yīng)有的重視，忽略了招聘工作所將為企業(yè)帶來的作用以及其所將造成的影響。而在進(jìn)行招聘時(shí)，企業(yè)也沒有學(xué)會(huì)實(shí)事求是，以自身的發(fā)展情況以及發(fā)展需求為基礎(chǔ)，制定出具有較強(qiáng)針對(duì)性的人才招聘方案。這就將在一定程度上破壞企業(yè)所聘用的工作人員與企業(yè)發(fā)展的匹配程度，不僅使得工作人員的專業(yè)水平以及職業(yè)能力得不到真正意義上的發(fā)揮，也將加重企業(yè)在開展日常運(yùn)營(yíng)時(shí)所需要面對(duì)的負(fù)擔(dān)。因此，在進(jìn)行招聘的過程中，企業(yè)應(yīng)提升自身對(duì)于軟實(shí)力的重視程度以及關(guān)注度，不能一味地強(qiáng)調(diào)年齡、背景以及學(xué)歷等。

4 新形勢(shì)下加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)干部人事管理的有效措施

4.1 建立健全干部任用機(jī)制

選拔機(jī)制在干部人事管理工作的開展過程中，具有至關(guān)重要的作用以及不可替代的獨(dú)特意義。因此，國(guó)有企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到其的重要性，并且進(jìn)一步加強(qiáng)自身對(duì)其的關(guān)注度，學(xué)會(huì)以實(shí)際為基礎(chǔ)，加快制定出具有較強(qiáng)針對(duì)性、能夠與企業(yè)發(fā)展方向相符合的選拔機(jī)制，并且與時(shí)俱進(jìn)，不斷地對(duì)這一機(jī)制進(jìn)行調(diào)整與完善，進(jìn)一步提升其的科學(xué)性以及合理性。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還需要強(qiáng)調(diào)干部人事的品德，不能一味關(guān)注其工作質(zhì)量，為其綜合素質(zhì)提供良好的保障。在對(duì)機(jī)制進(jìn)行制定與調(diào)整時(shí)，企業(yè)還應(yīng)意識(shí)到原則性的問題，堅(jiān)持公平、公正，提高選拔的透明程度，方便企業(yè)內(nèi)的工作人員對(duì)這一過程進(jìn)行監(jiān)督，提升工作人員對(duì)應(yīng)聘者的信服程度。在選拔的過程中，企業(yè)不應(yīng)過分關(guān)注年齡這一條件，同時(shí)給予企業(yè)內(nèi)工齡較高的員工一定的肯定以及尊重。所以，工作的績(jī)效應(yīng)該是干部人事管理的標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)當(dāng)中優(yōu)秀的干部人事搭建一條適合高質(zhì)量人才發(fā)展的晉升通道，提升人才的流動(dòng)性，促進(jìn)人才之間的相互競(jìng)爭(zhēng)。

4.2 提高人事檔案的管理水平

國(guó)有企業(yè)應(yīng)提升自身對(duì)于人事檔案管理的重視程度以及關(guān)注度，在開展與其相關(guān)工作的過程中，分配具有較高綜合素質(zhì)以及職業(yè)能力的工作人員對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行管理與監(jiān)督。負(fù)責(zé)這一工作的工作人員還應(yīng)對(duì)人事管理具有較深的理解以及認(rèn)識(shí)，因此，企業(yè)需要積極開展一系列的培訓(xùn)以及課程，努力提升工作人員的專業(yè)水平，以此提高人事檔案管理的工作質(zhì)量。與此同時(shí)，企業(yè)還需要進(jìn)一步加強(qiáng)自身對(duì)于相關(guān)工作流程以及工作環(huán)節(jié)的重視，不斷地對(duì)其進(jìn)行完善。一般來說，在剛開始進(jìn)行人事檔案管理的過程中，應(yīng)先展開積極的資料搜集與信息處理，以此提升資料以及信息的可信程度。倘若資料以及信息不能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)對(duì)其進(jìn)行處理[4]。若出現(xiàn)造假的問題，需要依照相應(yīng)的法律法規(guī)以及制度進(jìn)行問責(zé)，同時(shí)企業(yè)也應(yīng)積極地采取針對(duì)性較強(qiáng)的措施對(duì)其所出現(xiàn)的問題進(jìn)行解決。

4.3 加強(qiáng)考核工作

倘若能夠在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中積極發(fā)揮績(jī)效考核的作用，則能夠幫助國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的人才，在提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的同時(shí)，進(jìn)一步提升企業(yè)所能夠得到的經(jīng)濟(jì)效益。所以，應(yīng)該充分了解與認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核所能夠帶來的積極作用及其重要意義，并且積極開展一系列的活動(dòng)，促進(jìn)干部對(duì)于與績(jī)效考核相關(guān)制度的更深層次的理解，在日常的管理工作當(dāng)中，積極落實(shí)績(jī)效考核，使其能夠得到真正意義的實(shí)施。首先，企業(yè)需要在進(jìn)行深入且全面的分析之后，細(xì)化考核任務(wù)，使其能夠明確到每一個(gè)工作人員的身上，幫助工作人員明晰自身的職責(zé)，確保員工能夠按照標(biāo)準(zhǔn)完成指標(biāo)。其次，企業(yè)還應(yīng)以實(shí)際的情況為基礎(chǔ)，對(duì)具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)的工作人員進(jìn)行編排，組建一支考察隊(duì)，幫助企業(yè)深入員工當(dāng)中，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行監(jiān)督，倘若有問題發(fā)生，則應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)督促員工進(jìn)行整改[5]。最后，企業(yè)還需要制定相關(guān)的制度，倘若員工無法按照規(guī)定完成績(jī)效，則以企業(yè)所制定的制度為依據(jù)，規(guī)定一個(gè)具有較強(qiáng)合理性的時(shí)間范圍，督促員工達(dá)標(biāo)。

4.4 改進(jìn)工作方法

如今，我國(guó)步入了發(fā)展的新時(shí)代。在此背景下，倘若企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，則應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的干部人事管理，積極展開一系列的培訓(xùn)以及課程，不斷地提升干部的專業(yè)水平以及職業(yè)能力，增強(qiáng)干部的核心素養(yǎng)，使得干部自身的能力能夠與其所負(fù)責(zé)的工作需求相匹配。與此同時(shí)，企業(yè)還需要牢牢遵循相關(guān)的制度以及規(guī)范，在劃分工作時(shí)，使每個(gè)干部都能夠明確自身的職責(zé)，積極熱情地參與到工作當(dāng)中，改善工作效果，提升工作效率。

4.5 創(chuàng)新人才招聘模式

倘若企業(yè)還想要進(jìn)一步提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，積極占據(jù)市場(chǎng)份額，則需要充分認(rèn)識(shí)到目前的市場(chǎng)環(huán)境以及自身的發(fā)展?fàn)顩r，并且以此為基礎(chǔ)，積極地采取一系列具有較強(qiáng)針對(duì)性的措施，推動(dòng)原有制度的革新與發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)進(jìn)步。因此，管理層需要學(xué)會(huì)開拓自身的思維，以企業(yè)實(shí)際情況以及管理需求為依據(jù)，制定出良好的管理策略以及管理方案，并且積極參考西方國(guó)家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)?shù)卦谄髽I(yè)的日常管理工作當(dāng)中對(duì)其進(jìn)行引入。除此之外，企業(yè)還應(yīng)積極拓展人才的選拔范圍，并且適當(dāng)?shù)亟o予員工福利，使員工在企業(yè)內(nèi)能夠體驗(yàn)到愛與關(guān)懷，從而增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的責(zé)任感以及歸屬感，更加積極熱情地投入到工作當(dāng)中。例如，倘若前來應(yīng)聘的員工并沒有在本地生活，企業(yè)則應(yīng)以實(shí)際的情況為依據(jù)，加大對(duì)其的補(bǔ)貼力度。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在人才招聘方面的作用，積極開辟全新的招聘途徑，使其更具多樣性以及創(chuàng)新性的特點(diǎn)。在進(jìn)行面試的過程中，企業(yè)也不必死守以往傳統(tǒng)的面試方式，可以適當(dāng)?shù)亻_辟網(wǎng)絡(luò)直播面試這一渠道，為應(yīng)聘人員提供便利。

4.6 健全企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

為了在問題發(fā)生時(shí)，能夠在更加短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行追責(zé)，國(guó)有企業(yè)則應(yīng)站在綜合的角度上，對(duì)各項(xiàng)影響因素進(jìn)行深入且全面的分析，再以此為基礎(chǔ)，加快建立起一個(gè)具有較強(qiáng)科學(xué)性與合理性的獎(jiǎng)懲體系，并且以實(shí)際的管理需求為依據(jù)，不斷地對(duì)該體系進(jìn)行健全與完善。

首先，企業(yè)需要對(duì)獎(jiǎng)項(xiàng)展開較為仔細(xì)的分化，盡量擴(kuò)大獎(jiǎng)項(xiàng)的范圍，增加員工獲得獎(jiǎng)項(xiàng)的可能性，從而大大提升員工參與到工作當(dāng)中的熱情以及積極性。

其次，為避免員工受到打擊，挫傷員工的工作積極性，企業(yè)應(yīng)采取較為適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)員工進(jìn)行懲罰，在這個(gè)過程中，牢牢遵循相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以及規(guī)范，防止員工的合理權(quán)益受到侵害。通過健全獎(jiǎng)懲體系，企業(yè)能夠更加標(biāo)準(zhǔn)地對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行判定，同時(shí)增加員工的工作責(zé)任感，減少企業(yè)內(nèi)“不作為”的現(xiàn)象。

5 結(jié)語

綜上所述，新形勢(shì)下加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)干部人事管理具有至關(guān)重要的作用以及不可替代的意義，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到其的重要性及其所將帶來的積極作用，提升自身對(duì)其的重視程度以及關(guān)注度，以實(shí)際的情況為依據(jù)，對(duì)相關(guān)的制度以及體制進(jìn)行針對(duì)性較強(qiáng)的完善，從而實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)健康發(fā)展。

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